组织人才工作计划范文精选

【摘 要】 员工援助计划的实施对组织和员工个人意义重大。但能否实施员工援助计划受到组织实力、组织所处行业、管理者态度、劳动力市场等诸多因素的影响。而且实施员工援助计划必须遵守一套严格的程序，才能达到促进员工心理健康，提升组织效能的目的。

【关键词】 员工援助计划；有效实施；心理健康；组织效能

随着社会的发展进步，人们的物质生活越来越富足。但现今生活节奏的日益加快，工作压力的日益增大，人们的精神状态令人担忧，越来越多的人处于“亚健康”状态。而近些年，员工援助计划作为解决这些问题的方法受到广泛关注。员工援助计划是组织为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。员工援助计划起源于20世纪初的美国，60―70年代，员工援助计划项目逐渐增多，涉及更广泛的个人问题，80年代以来，在欧美发达国家得到了长足的发展。员工援助计划在我国的实施只有短暂的历史，实施员工援助计划为员工提供了保健和激励因素，可以增强员工的工作能力，缓解工作压力，提升工作满意度，提高组织承诺感，从而降低离职率和旷工率。但是，对于实施员工援助计划流程，实施过程中如何控制，应该注意哪些问题，受哪些因素制约等，还需要进行深入的探讨。

一、员工援助计划的作用

员工援助计划作为解决组织困境的有效途径之一，已得到了广泛认可。实施员工援助计划对员工个人和组织是一个“双赢”的过程。员工援助计划给员工个人带来全方面的发展，从而给组织带来更多的效益；而组织效益的提升，反过来推进员工援助计划的更高效的运行，形成螺旋上升趋势。从员工层面看，员工援助计划的实施，可以了解员工工作和生活中存在的问题，能帮助员工解决工作、生活中各种心理困扰，有效促进员工身心健康，指导其提高生活品质；帮助员工缓解压力，降低压力对自身的负向作用；推进员工的良好人际及工作和谐关系；促进员工工作与生活的平衡；协助员工自我成长，引导职业生涯发展。从组织层面看，实施员工援助计划，能丰富福利制度，不但提供了保健因素，也提供了激励因素，满足员工不断变化的需要，特别是心理层面的需求；优化组织承诺，增强员工在组织中的幸福感受；提高员工各项满意度指标，增进向心力和凝聚力；改善组织氛围，提高员工士气；降低各项管理成本，如离职率、缺勤率、意外事故率所导致的损失；通过对心理变量的干预改善组织绩效。

二、实施员工援助计划的影响因素

1、组织经济能力

员工援助计划能否顺利实施，受到诸多因素的影响。调查显示，世界500强企业95%都实行了员工援助计划，而在我国，只是处于起步阶段。由于员工援助计划需要一定的经济支出，只有有能力又有意愿实施的组织，才能真正的将员工援助计划落到实处。组织经济实力越强，实施员工援助计划的可能性越大。我国中小企业众多，加之受全球金融危机的影响，企业生存压力巨大。虽然员工援助计划能为组织和个人带来更好地发展，但面对严峻的经济形势，多数组织也是心有余而力不足。

【摘要】企业人力资源管理的重点是资源合理配置，人才流动是人才在空间范围内的自我调节，也是人才资源的重新配置过程，人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。企业人力资源配置的根本目的就是通过用人艺术达到最大的效益，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。创建尊重员工、提供员工成长、成才的机制和环境，知人善任让合适的人放在适宜的位置人尽其才、才尽其用；使员工的情感和命运与企业发展目标紧紧相连，如何强化人力资源配置，提高企业在市场经济中的竞争能力显得尤为重要，结合我国企业现状，建立人力资源规划、做好人员系统研究、引入竞争机制提高企业竞争能力成为企业人力资源管理的重中之重。

【关键词】人力资源配置 规划 系统 竞争

一、建立完整的人力资源规划

一套合理健全完整的规划，才能确保其功能有效完整地发挥，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要内容包括：

（一）晋升规划

晋升规划实际上是组织晋升政策的一种表达方式，对企业来说有计划的提升有能力的人，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能；从员工个人角度上看有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达。例如晋升到上一级的平均年限和晋升比例。

（1）建立完整、准确的员工信息库并明确和清晰各分支部门组织架构图，避免人才搁置、利于人才重置。

（2）建立员工晋升通道，完善相应的考核机制和激励机制。

在当前的管理实践中,众所周知,企业之间的激烈竞争归根结底是人才与人才之间的竞争,自迈入21世纪,科学技术的迅猛发展推动着世界一体化趋势日臻形成.任何企业、组织、民族和国家都面临着一体化带来新的机遇和挑战。人们普遍认为,一个组织要在全球化竞争中求得生存和发展,除了必要的财力和物质设备以外,必须有高、精、尖的科学技术和先进的管理方法,而这些先进的技术和管理模式只有人,特别是高素质的人才能够创造出来,并结合组织内外的具体情况运用于生产和经营中,为组织赢得竞争优势。但现实中,对人力资源的高度关注并投入了大量的时间和财力却没有获得应有的回报,而导致这一具有共性问题的首要原因是人力资源规划残缺或无效。

人力资源规划是指组织通过预测未来的任务和环境,不断地审视人力资源需求的变化情况,制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施,以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。 它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用进行决策。强调人力资源对组织目标的支撑作用,从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此,既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排,也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。而狭义的人力资源规划是指,对可能的人员需求、供给情况作出预测,并据此储备或减少相应的人力资源。 战略性人力资源规划是指组织为了在未来一个相当长的时期内获得并保持市场竞争优势,根据其发展战略、目标及组织内外环境的变化,运用科学的方法,预测未来的组织任务和环境对组织人力资源的要求,从而明确为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的数量、质量、结构等, 进而对可能的人力资源供需做出预测 , 并据此对人力资源的数量、质量与结构进行系统规划 , 以及为实现这些目标而对人力资源管理的策略与相应职能进行系统安排 。

战略性人力资源规划是一系列人力资源管理活动的基础、依据和出发点,它是构成企业整体战略规划的有机组成部分,是在高层决策者指导下由职能部门人员共同参与制定、实施的一系列行动方案,它要求规划主体在组织目标、愿景以及战略规划的指导下结合人力资源管理活动的特点,站在战略的高度动态地对人力资源进行统筹规划,战略性地把握人力资源的需求与供给,不断优化、调整组织的人力资源,努力实现人力资源的供需平衡,从而促进并保证组织总体发展战略和生产经营目标的实现。

在现代社会这样一个开放,信息化,追求公平、公正、公开,民主化潮流占主流的社会。任何组织单凭保守先进技术、粗放式经营或寻求政府袒护来打败竞争对手似乎不再让人确实可信了,而唯一能够产生竞争优势源泉就是人力资源。因为人具有可塑性、创造性,是价值的创造者。一支员工队伍在一个组织能够产生巨大的人才效应,但在另外一个组织并不会产生完全相同的结果。人才的发掘、培养、激励和使用有其内在规律性和科学性。违背科学和人性的人力资源管理必将是事倍功半。从员工个人来看,员工与职位的适应关系是动态变化的。颟员工一开始对自己的职位比较陌生,达到默契的配合需要一个磨练的过程;经过一定的职前培训和岗位轮换,有些员工的经验、知识、技能逐渐符合或超过职位的要求,也有些员工的素质仍不能满足岗位的要求,工作绩效低下,影响团体或组织目标的实现;高层管理人员和人力资源经理如果不能对前者给予相应的激励,对后者进行岗位调换,不仅难以保持员工队伍的士气,也不能有效地实现组织的战略。因此,每个组织必须在吸引人、选人、使用人、留人等方面作出自己的规划,才能发挥人力资源的优势。人力资源管卵学家们一般将人力资源管理分为工作分析与工作设计、人力资源规划、甄选与配置、培训开发、绩效管理、劳工关系等环节。所以人力资源规划和工作分析共同构成了人力资源管理的基础,影响着其他人力资源管理活动。具体地说,首先,从人员获取和配置来看,对于一个技术含量不高的小型组织.如果出现了人力资源供需矛盾,一方面可采用临时招聘、加班、培训等手段解决劳动力短缺问题;另一方面也可采用工作分享、延长无薪假期、提前退休、裁员等手段来缓解劳动力过剩的压力。这些举措不会给组织和社会造成太大的影响。而对于一个规模庞大、技术密集型的组织,情况会迥然不同。大型组织不可能在短期内招收到大量的、适合空缺岗位人才,特别是那些经过多年教育、培养而形成的高技术人才;另外由于法律和就业政策的约束,也不可能随便解雇员工.抑制员工队伍相对组织规模而言的膨胀。人力资源规划必须尽可能准确地预测出组织发展而要求的人力资源数量、质量、结构分布。如果预第3/7页测人力资源供不应求,组织会提前招募、甄选、配置,即使不能招聘到足够的人员,也可以有一定的时间来培训.这比急需时搞“拉郎配”要明智得多。如果预计组织会通过技术引进、结构重塑、流程再造而削减员工,可以有充分的时间搞好人员削减战略宣传、解雇面谈、转岗培训,不仅会极大地缓解由于大批人员被解雇而造成组织阵痛的强度,而且减少组织在某一个行业或地区的名誉损失,有利于组织的长期发展。其次,从绩效管理和薪酬没计来看,人力资源规划有着不可替代的指导作用。根据组织战略和目标制定的人力资源规划应为组织所有层次人员设定绩效目标和衡量方法。只有当每个员工知道自己的奋斗目标,并且了解自己取得的成绩和存在的问题.才会感觉到公正,才会正确地对待自己的不足,才会受到最大的激励。现在薪酬制度中存在一个流行的趋势:薪酬与组织和个人的绩效呈现出高度的正相关性。所以人力资源规划通过绩效管理问接地影响着薪酬战略。在市场经济中,金钱虽然不是最重要的激励因素,但绝对不是只具有最低激励性的因素。薪酬设计直接影响着士气和员工队伍的稳定。亚当斯的公平理论指出,薪酬制度不仅要注重外部公平,更要关注内部公平,才能起到激励、留住人才的作用。既然薪酬制度关键而又复杂,人力资源规划应考虑一些必要的、与薪酬制度设定有关的基础工作:进行市场薪资调查,分析同行业的薪资水平或其它组织的薪酬战略;让员工共同参与工作评价,确定工作报酬要素.提高对薪酬制度的接受性。只有充分获得组织内外影响薪酬的信息,结合组织战略和经济实力,才能制定出组织所有员工都能高度认同的薪酬战略和制度。最后.从劳动关系来看,人力资源规划应作出制度性安排:如何减少劳动争议和诉讼费用,提高劳动生产率,使员工与组织同步发展。很显然,从组织战略目标出发,人力资源规划应该制定一些具体的、可操作的措施,帮助员工设计职业生涯

计划,将个人目标融人组织目标,从而组织的发展有利于个人的成长和自我实现。在这种温馨的“家庭式”组织中,员工因切身利益受到尊重,被动地服从命令完成任务的现象将会被消除,而真正以主人翁的姿态与管理人员共同经营一个组织。这种士气的迸发不仅是强大的,而且是持久的。总结起来,企业人力资源规划对于企业的重要性如下:

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1.有助于把握动态性和预见性以保证企业正常运行。战略性人力资源规划一般由总体规划和部门业务计划构成,根据企业内部环境的变化以及企业目标和战略的调整制定人员增补与培训等规划,以满足企业对人力的动态需要。此外,战略性人力资源规划还可以预测和判断企业组织所面临的机遇和挑战,以及所受到的威胁,深化对企业组织的优势和劣势的认识,预见企业组织战略实施执行过程中将遇到的障碍,有利于实现企业人力资源管理活动的有序化,保障企业各项活动的有序进行。

2.能够优化人员配置提高企业效率。面对企业内外部环境的变化以及战略的不断调整,战略性人力资源规划可以动态的调整人力资源配置不平衡状况,达到人力资源的最优化配置。而且通过企业有计划的一部分事务性工作的外包,也可以实现企业的人事优化,提高企业的劳动效率。

【摘要】本文就高校开展大学生创新创业训练计划的工作思路、实践途径、校内外保障条件和配套政策展开讨论，认为在实践途径方面应做好人才培养方案的改革、组织机构与管理体系的完善、计划的组织和实施等工作。

【关键词】校院两级管理 训练计划解构 训练计划路径 基地整合

引言

根据《教育部关于做好“本科教学工程”国家级大学生创新创业训练计划实施工作的通知》（教高函[2012]5号）精神，各高校纷纷制订大学生创新创业训练计划（以下简称“训练计划”）工作方案。

一、学校开展创新创业训练计划的工作思路

实施“训练计划”有利于学院转变教育思想观念，进一步推进人才培养模式改革，探索大学生参与科研和创新创业实践的机制，更好地培养适应区域经济发展需要的应用型人才。

（一）开展形式：两级管理、立体化平台

训练计划的开展采取校、院“两级管理”模式。校级管理的职能主要是组织开展“训练计划”，搭建大学生创新实践和创业训练平台，出台相关政策和管理办法；院级单位的主要职责是实施创新创业“项目驱动式管理”，充分调动师生的积极性，落实训练计划的细节工作，确保创新创业训练计划的有效实施。校、院二级在开展训练计划过程中，应明确职责分工、建立协调机制，搭建训练计划开展的立体化平台。创新创业项目训练的平台不仅需要资金支持、设备器材、基地建设等硬件支持，规章制度的及时出台、氛围的营造、多种形式的推广活动等软件建设同等重要，后者往往是平台搭建过程中容易忽略的内容。

目前，促使组织把继任计划纳入人才管理战略的主要压力来源有两个，一个是劳动力老龄化，一个是外部人才短缺。这两个压力已经变得越来越紧迫。

继任计划到底是什么，如何能够解决人力资源问题？实际的成功案例是什么样的？继任计划（Succession Planning）和替代计划（Replacement Planning）的区别是什么？组织的管理者如何判断组织是否需要继任管理项目（Succession Planningand Management Program）？人才池是什么，要如何应用？做好继任计划的十大关键步骤是什么？在实施继任计划的时候，组织常犯的错误有哪些，如何避免？本文将要回答这些问题，希望能帮助组织管理者和人力资源工作者深入思考高效继任计划项目的投入和产出。

什么是继任计划？为什么需要继任计划？

继任计划是一个流程，其目标是培养员工以满足组织在未来对人才的需求。有时候为了强调它需要积极而持续的努力和投入，也称为继任管理（SuccessionM anagem ent）。我在《有效的继任计划》（《Effective SuccessionPlanning》，2005）中曾给它下过一个定义：“继任计划可以包括所有以确保组织、部门或团队持续而有效的绩效为目的，针对关键人才的培养发展、替代和策略应用的活动。”为了提高组织内部的板凳强度，继任计划通常是更广义的人才管理的一部分。人才管理通过招聘吸引外部的最好人才、通过有效的激励措施保留内部的最好人才，也通过有针对性的人才发展措施来培养发展内部的最好人才。

继任计划为什么重要呢？原因有很多。最重要的原因在于劳动力老龄化。人口统计学家早就意识到了人口变化引起的美国劳动力老龄化。劳动力经济学家Douglas Braddock曾经说过，“在1998至2008十年中，因为替代需要产生的空缺岗位（34700000）将比来自于经济增长的（20300000）更多”。

以下几个数字可以帮助我们更好地理解老龄化的问题有多么严重：

世界500强中，1/5的现任高管已经超过可以退休的年龄。

美国政府部门中，50%的职员已经超过可以退休的年龄。

如何应对企业人才培养的挑战

作为人力资源管理的从业者，上到企业的首席人才官，下到企业中的一个培训专员，企业各项经营管理活动都有着对人力资源培养的需求。如公司总经理觉得各部门管理者的团队管理能力太差，希望人力资源部拿出提升管理者团队管理能力的方案；营销总监觉得目前销售团队的产品推广能力太弱，需要人力资源部协助来组织产品专业知识的培训……因为人才培养的需求繁杂、名目众多、任务各异，让人力资源部面临着巨大的挑战。

面对这些挑战时，人力资源管理的从业者如何履行好“企业内部人才培养的组织者”这一角色的定位呢？

企业的人才培养需求决定企业人才培养的目标，人力资源部作为人才培养的组织者，应当先理顺企业人才培养工作的整体组织工作思路（如图1）。

从源头做好企业人才培养需求分析

管理讲究因果、逻辑关系。如果企业人才培养的需求分析没有到位，那么人才培养的目标设置自然不会符合公司的实际情况，后续一系列的策略、计划、结果衡量、经验的总结及固化自然就变成了无米之炊、无水之源。

人才管理的过程，体现的是一种以客户需求为导向，因地制宜、因时造势的管理哲学。做好企业人才培养需求分析的上游工作，可以化解人力资源部组织开展企业人才培养目标时的各种挑战。

当下，很多人力资源管理从业者在制订企业年度的培训计划时，首先都会开展培训需求分析。最常见的需求分析方法有以下两种：

摘 要：“卓越计划”对高校人才培养提出了更新更高的要求。分析了新建地方本科院校教学基层组织传统建设思路对“卓越计划”的弊端，阐述了“卓越计划”对教学基层组织的要求，给出了湖南工学院在转变“卓越计划”专业教学基层组织建设思路方面的具体举措。

关键词：卓越计划；新建地方本科院校；教学基层组织

“卓越工程师教育培养计划”（以下简称“卓越计划”），是教育部为了贯彻执行《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》实施的重大教育改革项目，拟用10年时间，培养百余万高质量各类型工程技术人才，为建设创新型国家，实现工业化和现代化奠定人力资源基础；是深化教育部“本科教学工程”，实现高校和企业联合培养人才的新思路；也是加强大学生工程实践教育，提升大学生工程文化素养、工程实践能力、工程设计能力和工程创新能力，促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措。

工程能力是工程师最重要、最基本的素质之一。如何培养既能综合应用现代科学理论和技术手段又具备现代工程能力的工程技术人才是工科院校，特别是“卓越计划”试点高校急需解决的现实问题。我校作为新建地方本科院校，获批为第二批“卓越计划”培养高校，虽然有一些行业办学的背景，但是师资主要由升格前长期从事专科教学的老教师和刚刚从高等院校毕业的新教师组成。虽然老教师具有丰富的教学经验和较高的职称，新教师具有较高的学历和学术水平，但是普遍缺乏工程背景和经验，不利于“卓越计划”人才的培养。因此，为了能够培养出优秀的“卓越计划”人才，必须转变教学基层组织建设的观念[1]。

1 新建地方本科院校教学基层组织现状

新建地方本科院校通常以教研室作为教学基层组织，由于是从专科院校升格而来，加上受扩招因素影响，师资力量比较欠缺，为了应对各种评估，大多采取从高等院校招聘大批高学历毕业生的办法，虽然他们的学历和学术水平及研究能力较高，但缺乏工程背景和经验，导致师资队伍中“双师型”比例严重偏低。从而导致培养出来的学生要么专业知识积累及工程综合能力欠缺，要么眼高手低、动手能力差，要么实际操作能力距企业需要的标准尚有一定距离。一方面暴露出高速发展的经济社会、国际化进程对高质量工程技术人才的需求与新建地方本科院校现有人才培养能力之间的矛盾；另一方面暴露出当前高等工程教育工程型人才培养机制与社会对工程实践能力和工程创新意识强、综合素质高的人才需求之间存在的矛盾。这种矛盾揭示了新建地方本科院校高等工程教育在人才培养层次、结构体系和人才培养类型上与社会需求存在一定程度的脱节[2]。

2 “卓越计划”对教学基层组织建设的要求

2010年6月23日，教育部在天津召开“‘卓越工程师教育培养计划’启动会”，标志着卓越工程师计划的启动。“卓越计划”对人才培养提出了五点要求：（1）创立高校与行业企业联合培养人才的新机制；（2）以强化工程能力与创新能力为重点改革人才培养模式；（3）改革完善工程教师职务聘任、考核制度；（4）扩大工程教育的对外开放；（5）教育界与工业界联合制订人才培养标准。

一、《生产计划与组织》课程改革的必要性

首先，《生产计划与组织》课程改革对于实现高职人才培养目标，培养符合市场需求的物流管理人才具有重要的意义。当前我国已是一个制造大国，而且正处于从制造大国向制造强国的过渡阶段。企业对于物流管理专业学生生产管理技能的要求大大提高。而当前高职院校物流管理专业的《生产计划与组织》等生产管理类课程在人才培养上过多地参照本科物流管理专业的人才培养模式，按照本科教学的思路授课，教材、课件甚至都没有变化。这样的行为无视高职学生与本科学生的差异，往往导致培养出的学生难以适应市场的需求。其次，《生产计划与组织》课程在整个物流管理专业课程体系中处于非常重要的地位，是物流管理专业的必修、核心课程。该课程着重培养学生生产计划制定、生产作业控制和生产过程组织的能力，是物流管理专业课程体系中不可缺少的一个重要环节。物流管理专业所开设的采购管理、库存控制、仓储管理、配送管理、运输调度、供应商管理等方面的核心课程都必须以企业的生产计划为基础进行，同时，生产组织也与物流管理各项工作密切相关。该课程学习的有效性直接影响到学生对物流管理系统知识的掌握。再次，《生产计划与组织》课程改革有利于提高教学效果，减少高职学生学习的枯燥感。一些高职院校物流管理专业开设的《生产计划与组织》课程教学的理论与中国企业生产管理工作严重脱节，过多地注重理论知识，课程实践太少。高职学生具有基础薄弱、自学能力差等特点，他们一旦对一门课程缺乏兴趣或者感到吃力，往往就会失去信心，产生厌学心理。另外，《生产计划与组织》课程改革有利于拓宽高职教师进行高职课程改革的思路和视野，提高其教学理论水平；该课程改革的实践还可以帮助高职教师有效掌握课程改革的理论思想，改进教学方法、提高教学水平；也有利于高职教师将课程改革的理论知识应用于其他高职课程的改革，从而推动高职教育的发展。

二、《生产计划与组织》课程开设中存在的不足

第一，课程在内容设置上缺乏针对性。该门课程在传统的教授过程中还存在过于侧重生产理论知识、缺乏足够的实践内容、许多内容还停留在概念层次上等问题，忽视了物流管理专业人才培养的要求，比如生产计划的制订，内容中着重讲的是生产计划制订的方法，而没有考虑到该方法是否就是企业制订生产计划时所使用的，更没考虑到学生毕业时能否靠这些技能打动企业。还有一些教师在授课中不按照教学目标授课，课程内容杂乱无序，对学生需要掌握什么技能以及将来从事物流工作岗位需要何种生产管理知识缺乏认真调研、分析及论证。

第二，课程实训场地建设所需的教学资金紧张。《生产计划与组织》课程的很多实践内容都是离不开车间、生产线和工作地的，但高职院校在物流管理专业实训场地的投入集中在仓储、配送等方面，往往缺乏足够资金来建设《生产计划与组织》课程实践所需的校外实训基地和校内模拟实训室，因而教师们在讲授课程时更多地采用传统的讲授方式进行授课。

第三，课程教学方法与手段过于单一，教学模式缺乏创新。目前很多高职院校对该门课程的教学仍然遵循传统的教学思路，教学模式缺乏创新，将物流管理专业学生当做生产管理专业的学生来培养，没有充分考虑到物流管理专业学生的特点和针对物流管理专业教学目标的要求，缺乏多样化的教学方式（如案例教学、角色扮演、情境模拟等）和现代化的教学技术（如ERP、企业沙盘模拟等软件工具）。

第四，教学效果评价手段过于陈旧，评价面过窄。一些高职院校物流管理专业所开设的生产管理类课程教学效果评价大多集中于最终的结果评价，缺乏对整个学习过程中学生的态度及行为的评价。教学考核的手段基本以试卷考核为主，缺乏科学合理的考核手段。这直接影响到课程改革效果的提高。

第五，教师缺乏生产管理实践经验。很多担任高职物流管理专业《生产计划与组织》课程的教师根本无任何企业工作经验，在课堂上通常是传授系统的科学理论知识，强调书本知识的灌输和纯理论的探讨，忽视了对学生分析和处理实际能力的培养。由于老师对企业缺乏感性认识，在案例分析中也做不到深入浅出，使知识变得生硬而抽象。这种状况往往会使学生对课程感到索然无味，产生厌学心理。

【摘要】本文首先阐述建筑施工组织设计编制的重要性；继而详细阐述目前建筑施工的组织设计编制的现状，分析存在的不足；最后针对存在的问题展开讨论，笔者通过自己工作中的实践，总结几点完善施工组织设计编制的措施建议，进而促进我国建筑业的健康发展。

【关键词】建筑施工 组织设计 编制方法 不足 完善

一、建筑施工组织设计的内容及其重要性

所谓建筑施工组织设计，指的是用于指导建筑项目施工全过程各种活动的经济、技术工艺和计划组织的综合性文件，为保证建筑施工工程顺利、科学、合理、高效组织的有效保证，同时也是施工技术工艺与管理的有机统一。具体来说，建筑施工组织设计主要包括以下几个方面内容：第一，建筑施工概括，如施工工程的外部环境、施工地段特点等；第二，施工计划与方案，包括施工的进度安排、施工技术工艺方案选择、施工工种工序划分等；第三，工程施工的初始准备工作，如建筑原材料管理计划、工程造价计划、施工平面图设计等。由此我们可以看出，建筑施工的组织设计是对整个工程进行综合、有效、科学管理的重要途径，能够体现建筑施工设计以及经济指标计划的要求，为在施工过程中不同施工单位、不同工种以及其他资源的协调组织提供了依据。

二、建筑施工组织设计编制的缺陷

建筑施工一般具有工期长、规模大、作业环境恶劣等诸多方面因素的影响，因此建筑施工的组织设计编制综合考虑多个方面的因素。但是目前，我国的建筑施工的组织设计编制水平整体偏弱，存在诸多不足，具体来说主要有以下几个方面：

第一，信息资源独立、设计效率低下。目前建筑业内部的资源信息缺乏共享平台，导致建筑施工的组织设计编制工作存在大量的重复劳动。在建筑施工的过程中，存在着众多的建筑施工共性特点，因此在建筑施工的组织设计编制中可以借鉴之前探索的经验和成功的案例。但是由于不同的施工企业之间缺乏沟通联络，而建筑业内尚未构建统一的信息资源共享机制，导致了施工单位的“闭门造车”，缺乏借鉴其他单位成功经验的渠道，降低了组织设计的工作效率。

第二，人才资源匮乏、组织设计编制水平有待提高。目前，由于施工单位招聘的组织设计编制人员往往都是刚毕业的大学生，具有丰富建筑施工的组织设计编制经验的员工非常匮乏。而施工的组织设编制需要涉及到整个施工工程的全过程，需要考虑各种不同的因素，需要大量丰富的专业知识。编制人员的经验不足、专业技能偏弱导致了建筑施工的组织设计编制的水平较低，不能针对不同的建筑工程展开针对性的设计、规划，甚至从以前的工程组织设计编制直接照抄修改。这就直接导致编制过程中，无法根据施工项目施工计划方案、施工方法以及经济指标要求展开针对性的设计，而编制出的组织计划也无法有效、科学、合理的对施工过程进行指导。

农业部在湖南省召开全国农业农村人才工作会

4月份，农业部在湖南省长沙市召开了全国农业农村人才工作座谈会，农业部党组成员、人事劳动司司长梁田庚出席会议并讲话。梁田庚强调，各省（区、市）要抓好农业农村人才规划和现代农业人才支撑计划的贯彻落实，并按照当地党委和组织人事部门的统一部署，抓紧编制本地区农业农村人才队伍建设规划，抓紧谋划本地区现代农业人才培养计划和重大工程，落实人才培养经费，创新人才培养机制，大力培养现代农业建设急需的各类人才。要抓好农村实用人才带头人培养，在配合做好示范性培训的基础上，抓紧启动本地区的带头人培训工作，着力培养一大批能够带头致富、带领农民群众共同致富的农村实用人才带头人。要加大农业职业技能开发力度，深入推进面向农民的农业职业技能开发，着力提高农民的职业技能水平，切实夯实农业标准化、产业化、专业化发展的人才基础。要高度重视农业科技人才队伍建设，加强农业科研领军人才和农技推广骨干人才培养。要在组织部门的统一领导下，加大对大学生村官的培养帮扶力度，促进他们成长成才。

湖北严查截留借用大学生村官

湖北省委组织部召开全省大学生“村官”管理工作视频会议，要求市县乡党委和组织部门严格执行大学生“村官”管理制度，不得以任何理由借用大学生“村官”。湖北现有大学生“村官”约3500人，他们为新农村和基层政权建设注入了新的活力。省委组织部有关负责人强调，严禁任何单位以任何理由借用大学生“村官”，凡是发现有大学生“村官”被截留借用的问题，将进行责任追究和通报批评。近期各地要进行一次拉网式检查，立即纠正截留借用等问题，确保大学生“村官”在基层一线锻炼成长，发挥作用。要加强大学生“村官”定岗定责和规范管理，以县为单位每年组织一次集中培训，每个重大节日组织一次走访慰问活动，每半年组织一次交流活动，每年组织开展一次评先表彰活动，每名大学生“村官”都有一名县乡干部结对联系，每年进行一次集中考核。要做好大学生“村官”有序流动工作，促进大学生“村官”在农村成长成才。

福建省今年提高服务基层毕业生生活补贴

福建省政府印发了《关于做好2011年普通高校毕业生就业工作的通知》，鼓励毕业生面向基层和生产一线就业，加大毕业生自主创业扶持力度。今年，福建将继续实施高校毕业生服务基层项目，选调生和大学生村官计划选拔1583名、“三支一扶”计划招募500名、志愿服务欠发达地区计划招募300名、服务社区计划招募300名，在岗位安排上进一步向欠发达地区和人才紧缺的乡镇基层岗位倾斜，向急需补充人才的平潭综合实验区等重点地方倾斜。今年毕业生服务基层享受多项优惠政策，其中包括，2011年起为在岗的省级“三支一扶”计划、志愿服务欠发达地区计划的毕业生统一办理基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。服务基层项目高校毕业生生活补贴每人每月提高200元。除此之外，继续实施基层紧缺人才补充计划。在全省各地正常招聘中小学教师的基础上，今年新增2500个名额用于招聘高校毕业生到农村中小学担任紧缺学科的教师。招聘500名临床医学专业本专科毕业生为乡镇卫生院培养临床医师。通知还要求，加大毕业生创业政策扶持力度，落实毕业生自主创业税收减免政策。