组织管理创新范文精选

[摘要]知识管理是社会经济发展的主要驱动力和提高组织竞争力的重要手段。其基本内容是运用集体的智慧提高应变和创新能力。本文旨在界定知识经济的概念，探讨知识管理的目标，比较分析知识管理的两种策略之异同，以促进我国管理的创新，有利于引导我国企业步入知识经济时代。

[关键词]管理；组织；创新

在人类社会的发展进程中，管理创新和技术进步可以说是推动经济增长的两个基本动力源。随着知识社会的到来，知识将成为核心和具有柔性特点的生产要素，而对知识的管理更是社会经济发展的主要驱动力和提高组织竞争力的重要手段。对组织而言，知识和信息正在取代资本和能源成为最主要的资源，知识经济迫切要求管理创新。适应此要求，近几年来，一种新的企业管理理念——知识管理（Knowledgemanagement）正在国外一些大公司中形成并不断完善。其中心内容便是通过知识共享、运用集体的智慧提高应变和创新能力。知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制，设立知识总监，培养组织创新和集体创造力。总结和研究知识管理的做法和成功经验将有利于我国企业管理的创新，有利于引导我国企业步入知识经济时代。

一、概念的界定

什么是知识管理？一个定义说：“知识管理是当企业面对日益增长着的非连续性的环境变化时，针对组织的适应性、组织的生存及组织的能力等重要方面的一种迎合性措施。本质上，它嵌涵了组织的发展过程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明和创新能力这两者进行有机的结合。”笔者认为，知识管理虽然广泛运用于企业管理的实践，但作为具有一般管理的共同性质的公共管理同样也面临着知识管理的问题。对于公共部门而言，知识管理的目标与核心就是通过提高人的发明和创新能力来实现组织创新。

知识管理为组织实现显性和隐性知识共享提供了新的途径。显性知识易于整理和进行计算机存储，而隐性知识是则难以掌握，它集中存储在雇员的脑海里，是雇员所取得经验的体现。知识型组织能够对外部需求作出快速反应、明智地运用内部资源并预测外部环境的发展方向及其变化。虽然要做到这一点需要从根本上改变组织的发展方向和领导方式，但是其潜在回报是巨大的。要了解知识管理，首先要把它同信息管理区分开来。制定一个有效的信息管理战略并不意味着实现了知识管理，这正如不能单纯从一个组织的设备硬件层面来衡量其办公自动化水平一样。要想在知识经济中求得生存，就必须把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，以进行大量创新。库珀认为：“正是由于信息与人类认知能力的结合才导致了知识的产生。它是一个运用信息创造某种行为对象的过程。这正是知识管理的目标。”实行有效知识管理所要求的远不止仅仅拥有合适的软件系统和充分的培训。它要求组织的领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。如果组织中的雇员为了保住自己的工作而隐瞒信息，如果组织里所采取的安全措施常常是为了鼓励保密而非信息公开共享，那么这将对组织构成巨大的挑战。相比之下，知识管理要求雇员共同分享他们所拥有的知识，并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。许多成功的知识型组织都建立了对积极参与知识链的雇员进行奖励的激励机制。库珀解释说：“雇员之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新和创造新的有用知识的能力。”以此观点来分析现在某些猎头公司的做法，他们追寻的目标往往是人才的固有能力，即“已经掌握的某些秘密知识”，而不看重其创新能力。这是一种短视行为。

任何组织要在知识经济中求得生存，就必须把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，以进行大量创新。但决不能将知识管理简单等同于信息管理。二者的关系体现在：信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展。信息管理有着悠久的历史，但它把信息作为资源从技术、组织、人力三种因素的结合中进行管理，则是20世纪70年代末80年代初出现的新事物。美国1979年《文书削减法》最先提出联邦政府的信息管理问题，并在联邦机构中设立政府信息主管。企业的信息管理则是在80年代以后发展起来的，并在企业首席执行官（CEO）之下增加了企业信息主管（CIO）的职位。其后，信息管理经历了实物管理、技术管理、资源管理三个时期。按照美国学者马夏德（D.A.Marchand）与霍顿（F.W.Horton）的划分，信息管理的发展有五个阶段：物的控制、自动化技术的管理、信息资源的管理、商业竞争分析与智能、知识的管理。由此可见，知识管理在历史上曾被当作信息管理的一个阶段。近年来，由于经济发展的需要和管理实践的发展，知识管理逐渐从信息管理中独立出来，从而形成一个崭新的管理领域。此时，知识管理已有了不同于信息管理的内含和外延。可以说，知识管理的主要内容是对人的管理。知识作为认知过程存在于信息的使用者身上，只有在人际交流的互动过程中才能创新。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来，实现知识（包括显性的和隐性的知识）共享，运用集体的智慧和创新能力，以赢得竞争优势。从信息管理到知识管理的转化，是管理理论与实践中“以人为本”的管理主线进一步体现。知识管理有助于信息处理能力与员工创新能力相互结合，进而增强企业或其他组织的应变能力和预见能力。发达国家的先进企业还在首席执行官与信息主管之间设立了知识主管（CKO）的新职位，并作了适当的分工，信息主管把工作重点放在技术和信息的开发利用上，知识主管则把工作重点放在推动创新和培育集体创造力上。

二、知识管理的目标是创新

[摘要]首先分析组织学习、知识管理与组织创新三者两两之间的关系，发现组织学习过程与知识管理过程是相互伴生的，组织知识存量突破一定的阈值会使得组织创新的方式发生改变，在组织创新的不同阶段伴随着不同形式的组织学习。接着，详细论述组织学习、知识管理与组织创新通过知识的获取、转移、共享和运用联系起来，在改变企业知识状态的过程中，彼此之间相互联系、相互作用，存在着耦合性关系。

[关键词]组织学习　知识管理　组织创新　耦合性

[分类号]F272

1　引　言

21世纪的竞争格局表现为时间的竞争和快速响应能力的竞争。企业要想赢得竞争优势，创新是主要的驱动力。波特认为唯有不断地创新，才能构建组织长期的竞争优势，适应环境的变迁。组织创新离不开知识的获取和利用，组织学习是知识获取、利用和扩散的主要途经，而知识管理就是通过组织学习获取相关知识，并利用这些知识促进创新的过程。因此，深入探究组织学习、知识管理与组织创新之间的关系，对于提升获取、整合和创造新知识的能力，增强企业创新性，进而改善组织绩效具有重要的意义。

2　组织学习与知识管理

Agryris&Schon认为组织学习是“发现错误，并通过重新建构组织的‘使用理论’而加以改正的过程，能够减少企业的习惯性防御”。根据Crossman提出的组织学习理论框架，组织学习过程包括直觉感知、解释说明、归纳整合以及制度化4个子过程，这4个过程在个体、团队和组织三个层次展开。直觉感知是一种对过去的行为模式的再认识过程；解释说明通过语言、对话和认知地图来解释个人感知所得；归纳整合是指取得共同的理解、相互调整采取一致行动的过程；制度化是确保来自个人或团队的学习成果在组织内得以传播和发展的过程。

根据国际上的统一标准，知识管理过程包括：知识创造、知识存储和知识转移。知识创造是指新知识的开发。Nonaka提出的SECI模型，即知识创造模型，将知识之间的转换以4种模式来描述：①社会化(so-cialization)，适用于从隐性知识到隐性知识的传递；②外在化(externalization)，适用于从隐性知识转化为显性知识；③组合化(combination)，适用于从显性知识到显性知识的转移；④内在化(internalization)，适用于从显性知识到隐性知识的转化。

摘要：现今的人事管理正由原来的“人管人”机制，朝向“制度管人”的倾向转变。事业单位对人员的薪酬管理与绩效管理相关联，由原有的死工资，依循拟定好的不同岗位类别、不同层级的绩效考核评价，产生弹性的绩效薪酬，事业单位的人才管理越来越企业化、市场化。

关键词：组织管理水平 人才管理 创新机制

一、明辨根本理念

2014年7月国家出台了《事业单位人事管理条例》，事业单位人事制度改革取得较大进展，以人员聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立，事业单位人事管理关涉的这一条例，明晰了事业单位依循的管理目标：保障单位以内的人员权益，建构素养层级最优的队伍;在这样的根基上，促动公共特性的服务进展。既有的事业单位，都应接纳分层级架构下的管理机制。

管理者面对特有的疑难时，应当把组织以内的具体人员，当成拟定的切入点。平日以内的职位调动、职位关涉的升降机制、薪酬的更替及细化特性的招聘事宜，都要凸显出科学管理这一根本需求。单位表征着的良好信誉，来自各个层级的职员。人才管理依托着的中心要素，被看成组织架构内的人才。应明辨主体地位，发觉潜藏着的人才能力。本源的管理理念，应凸显出以人为本这一根本指引。事业单位预设的管理机制，应当向着新时段的机制管人，妥善予以转变。

二、促动绩效提升

管理条例特有的条文明晰：事业单位在公开招聘、竞聘上岗、业绩考核、实际贡献将与工资增长高度挂钩。事业单位按照单位编制、岗位需求实行公开的招聘，人员到位后需与招聘人员签订事业单位人员聘用合同。依照拟定出来的聘用合同，明辨关联着的岗位职责;全面查验工作素养，并侧重去查验绩效。这样的绩效考核，应当接纳反馈得来的服务意见。

促动绩效水准的升高，应当依托组织管理下的人才管理架构下的指引及支持，同时创设竞争关涉的机制。全面态势下的绩效提升，应当衔接起初始时段的聘用流程、平日的人员考核、关联着的奖惩等。采纳多样化架构内的手段，调动潜藏着的工作热情。只有这样，才能助推绩效的提升。确认双赢框架之内的新颖观念，管理者应经常调研，明辨真实情形下的人员需求，维护多层级的合法权益。

摘 要：随着我国公民意识的逐步觉醒，社会组织在我国社会管理过程中所发挥的作用越来越大。为建设我国社会管理新格局，创新社会管理模式，必须重视对社会组织的科学管理。因此，我们必须在社会组织管理过程中为其创造良好的制度和政策环境，努力发展和培育社会组织，并且进行合理的监管。

关键词：社会组织；管理；对策

当前，我国正逐步形成"党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局"[1]，"社会协同"主要是指社会组织在社会管理中发挥协同作用，在我国各项改革的新形势下，对社会组织善加利用，对改善社会管理、促进社会组织在协调社会关系、规范社会行为、调节社会矛盾等方面有着积极的作用。我国的社会组织所涉及的范围比较广泛，其含义和特点及作用具有一定的中国特色。改革开放以来，社会组织在我国经历了不同时期的发展，新时期社会组织在我国主要包括社会团体、民办非企业单位、基金会等三类法人组织。

一、当前我国社会组织管理的现状及问题

在行政管理体制改革深入的新形势下，社会监督和社会组织自律的格局逐步形成，社会组织已经在促进经济发展、繁荣社会事业、参与公共管理、开展公益活动和扩大对外交往等方面都显示出越来越重要的作用。但是社会组织管理过程中的问题也日益凸显。

（一）政府对社会组织的管理

1、政府越来越重视社会组织的作用

改革开放以来，我国政府对社会组织的关注程度逐渐提高，一是初步建立了法律法规框架，《社会团体登记管理条例》、《基金会管理条例》、《民办非企业单位登记管理暂行条例》等法律法规的相继出台，为我国社会组织发展提供了基本的法律保障。二是改革的深入，使得社会组织有了更好的发展环境。经济体制改革为社会创造出更多更新的经济和社会力量，为社会组织发展提供了必要的资源保证。政治体制改革围绕"分权化"改革进行，使不同层次政府部门在公共事务管理和公共服务中，相关权力、责任不断向市场组织和公共社会转移。

【摘要】提出华人组织中三种基本领导行为对组织效能影响机制模型。采用了描述性统计、信效度分析、因子分析以及结构方程建模等统计技术，对广东省内33家组织样本数据进行实证分析。结果表明任务型、关系型以及变革型领导行为会以组织学习能力为中介变量，对组织产出具有显著影响；关系型、变革型领导行为以组织创新能力为中介变量，对组织产出具有显著影响。

【关键词】领导行为；组织学习能力；组织创新能力；组织绩效

1.引言

广东所处的珠三角区域是中国经济发展的重要高地之一，这里制造业发展发达，人口密集，企业之间竞争异常激烈，该区域具有中国完整的经济形式与各种所有制形式的企业形态。该区域制造业内从高级管理层到一线员工很可能比国内任何其它区域人员更需要高效的学习与创新以适应高度竞争的环境。就组织学习而言，虽然国内有越来越多文献资料进行讨论，但是实践上组织学习成功的案例企事业单位少而又少。现存的文献大多从单一层面讨论组织学习问题，如组织学习能力、组织学习动机、组织学习影响因素等等，目前能较深入并能进行整体性分析领导行为、组织学习能力、组织创新能力以及组织绩效四维关系的文献，并能阐明领导行为对组织绩效影响内在机制的研究尚未出现。鉴于现有的理论与实证研究没能较好解决组织实际问题，但是以珠三角区域为例，各种组织又是迫切需要组织学习来提升组织效能。因此，本文把领导行为、组织学习能力、组织创新能力以及组织绩效四个构面整合起来研究，具有重要的现实价值与理论意义，不但重要而且会是有趣。

2.研究变量与假设

领导行为研究普遍使用的是二维分类模型，上述分类过于狭隘，不能完整地代表领导行为整体构面。也有一些学者，如郑伯壎、樊景立等，把中国情境下领导者行为分为三个构面：德行、仁慈及威权领导。上述构面能较好体现出传统中国儒道佛文化影响下的领导行为形态。但是上述领导构面划分，比较理论化，不容易测量与掌握。本文借鉴Yukl对领导行为的定义，即按任务导向、关系导向和变革导向来划分领导行为的三维领导行为模型。上述领导行为比较贴近组织单位实际，既能体现出传统中华文化熏染下的人性特点，又能体现出西方管理文化潜移默化对中国管理者的细微影响，还能体现出改革开放下不断追求变革创新的新时代气息。即，具体领导者的领导行为将涉及三种导向行为之一或是它们的一个组合。任务导向领导以任务为核心，以绩效为中心，重视赏罚重视业绩考评。关系导向领导重视与下属的互动关系，重视领导承诺与授权，鼓励下属试验。变革导向领导致力于唤起下属产生卓越的集体利益意识，帮助下属达到非凡的目标，包含愿景激励、理想化影响力、感召力、智力激发、个性化关怀要素。组织学习能力包括组织学习良好气氛的创造能力、组织学习成果的分享能力以及组织学习方向内容引导协调能力。组织创新能力包括技术创新与管理创新维度。组织绩效指企业在单位时间的创造的知识管理绩效。由于公开出版物上难以收集到研究合适的研究数据，因此采用问卷调查方式收集数据。本文提出以下假设：

假设1：任务型、关系型及变革型领导行为以组织学习能力为中介对组织绩效产生显著影响；

假设2：任务型、关系型及变革型领导行为以组织创新能力为中介对组织绩效产生显著影响。

一、创新的概念及内涵

根据书中的定义，所谓创新是指以打破传统的新的方式进行的生产活动，通过这类的生产活动来获得更好的经济效益。随着社会的发展。如今大环境下的创新的概念已经渗透到社会发展的各个层次，比如理论创新、技术创新、制度创新等等。正因为如今创新已经涉及到社会发展的方方面面，因此，如果想要对创新给出一个准确的的定义似乎比较困难。但是可以根据创新本身的特点出发，深刻理解创新的内涵。大致归纳为以下5个方面：首先谈及创新主体。对于创新来说，可以使一个人完成的，也可以是两个甚至多人完成。不论是什么样的组织或者团体，只有整个内部都想着创新才能达到最好的创新能力和效果。其二是创新动力或创新起因。任何事物的产生都是有原因的，同样的，对于创新来说，也不是毫无原因就能产生的，大部分创新都来源与原有的事物已经不能满足需求或者出现问题的时候。其三是创新作用面向的对象。上文已经提到这个方面的问题，不论是社会发展的哪个方面都是需要创新的。其四是创新是一个过程创新不是一蹴而就，创新的产生必定是由于发现现有的事物已经满足不了或者无法解决问题，然后想办法克服直到解决问题这样一个过程。其五是创新的目的是实现价值。由上面几条也可以看出来，创新的出现是为了解决现有的问题，换句话说就是其目的性很强。

二、如何正确认识和理解创新

1.创新的综合性。针对创新本身的特点，其不是简单的某项技术的产生或者是某个工艺的出现，而是因为发现目前的事物已经满足不了问题的需求，这时候就要考虑各种可能相关的因素来解决问题，如果问题解决成功了，换言之，创新也就出现了。所以创新不仅仅涉及到知识、技术，同时也和制度和组织紧密相关。

2.创新过程的长期性。可能大部分人会认为创新是灵感火花的迸发，所以在短时间内就可以形成，其实不然。不论是创新精神还是能力甚至是创新氛围都是需要长时间的积累才能积淀下来。而要实现创新，不仅仅需要知识文化的支撑，还需要很多其他因素的配合，需要良好的机制来保证，而这些众多因素都是需要长期形成。而且创新一次之后并不是意味着创新过程就可以停下来了，可能这一次的创新解决了一个问题，但是在不断发展中可能还会出现很多的新问题，所以不能急功近利，而要长期保持创新的心态，时刻想着创新。

3.创新的高风险性。任何一种创造性的行为都是在打破传统的前提下开展的，这也就意味这要原来所有的成熟的机制、制度或者组织，在发现问题的同时就要想着如何通过创新来解决这个问题，但是又不能保证通过创新就一定能够解决当前的问题。同时，除了创新本身的复杂多变，其他外界因素都是在随时变化中的，这各种因素就决定了创新是一件风险极高的事情。

4.创新成功的条件。在做任何事的时候，都要做前期计划，不能盲目展开行动，否则会导致快速失败。对于创新来说，要想取得成功就首先要考虑可以取得成功的条件，首先要具备的就是知识水平和卓越的领导能力，这样一个创新团队才有活力。二要知道自己创新的目标，即要满足国家目前发展的需要，有的放矢才能更快成功。三要在开始之前进行大量的调研。四就是要有良好的研究基础。五是这个团队要有良好的创新氛围，这样才能鼓励每个人积极创新。所谓天时地利人和对于创新来说这三者都是必备条件。

三、如何做到组织机构代码管理创新

[摘 要]提出以“人本管理”为理念，结合组织理论的创新思想，构建大学图书馆组织管理的新平台，引导大学图书馆向着知识创新基地发展，从根本上提升图书馆整体管理水平和竞争力。

[关键词]大学图书馆；组织模式；管理创新

[中图分类号]G251[文献标志码]A[文章编号]1005-6041（2013）01-0029-04

在知识经济、网络环境的新形势下，传统的图书馆组织模式越来越不适应当前的要求，必须创建一种全新的组织管理模式。可以说，组织模式的管理创新是大学图书馆建设的保证，也是大学图书馆发展创新的有效途径。

1 大学图书馆的组织模式

1.1 大学图书馆组织结构现状

传统的大学图书馆组织结构基本雷同，是一种以业务流程或服务功能为基础的等级式组织结构，属于典型的直线职能制。部门设置是围绕资源管理的思路来布局的。如：图书馆馆长、图书馆副馆长、采编部、流通部、期刊部、阅览部、信息咨询部。

1.2 大学图书馆组织模式的问题

摘要：科学的管理体系、高效的运行机制是现代工程项目管理的重要支撑。随着改革开放的不断深化，我国工程建设事业也得到了迅速发展，并在发展经济、社会稳定、提高人民生活水平及建设社会主义现代化等多方面发挥着巨大的作用，为此，本文立足现代工程项目管理理念，对组织创新的概况、策略进行了分析与探究。

关键词：现代工程项目管理；组织创新；概况

中图分类号：F828.6 文献标识码：A

文章编号：1 005-91 3X（201 6）09-01 32-02

由项目管理实践发展方向分析，项目管理正逐步渗透到一般管理领域，且克服了传统管理方式的局限性与缺陷。如将现代工程项目管理方法与技术充分应用到各项工程建设中，将大大提升其管理水平。项目管理组织作为工程管理的重要组成部分，其管理水平的高低直接影响着工程建设的质量，为此，相关企业、部门必须对科学发展观认真落实，实现工程项目管理组织创新，且对现代工程管理内涵加以扩展，达到调整与转变工作重心，实现工程建设事业可持续发展的目的。

一、组织创新的概况

组织是围绕完成计划和目标建立有效的组织机构的一系列活动或过程，满足计划、目标需求的组织结构的建立为组织的核心任务。组织创新过程则是一个极为复杂的组织学习过程。组织创新一般可分为广义与狭义2类，如图1所示。组织创新广义方面是指，创新企业战略、组织结构、文化等，而创新企业流程等方面则可归纳到狭义。以国内文献来讲，郭韬则认为“组织创新是指组织中管理者和其它成员为使组织系统适应外部环境的变化或满足组织自身内在成长的需要，对内部各个系统及其相互作用机制或组织与外部环境的相互作用机制的调整、开发和完善过程。”该定义包含以下内容，其一，组织管理者与其他成员都为组织创新活动的主体；其二，组织内所有子系统与其互相作用机制、外部环境互相作用机制为组织创新对象。本文以组织设计与组织变革作为现代工程项目管理组织创新的重点，在新理念、新方法与新模式的共同作用下对组织设计及变革起到指导作用，实现工程管理单位组织结构更加合理化，确保工程管理水平提升，推动工程建设事业迅速发展。

二、现代工程项目管理的组织创新策略分析

【摘要】就目前的企业结构来看，企业的组织资本作为一种无形的资产，为企业贡献了巨大的创造价值，为了实现企业的可持续发展，必须要以组织资本为基础，对企业的财务管理体系进行创新，以实现企业最大的利润盈利目标，为企业今后的发展奠定良好的基础。

【关键词】组织资本 财务管理 创新

企业的组织资本对企业价值来说，占据十分重要的地位，企业的财务管理是为了企业价值进行管理，应该无条件的对企业组织资本进行关注。成立以组织资本为主要内容的财务管理体系，对企业的财务管理十分重要，文章以企业对组织资本的定义为基础，进一步对组织资本对企业的财务管理造成的影响进行探究，企业今后的发展走向为基础，应该如何进行组织资本的财务管理创新。

一、组建企业组织资本价值的评估体系

企业的价值评估是财务管理中重要的内容，以企业的实际情形为主要出发点，组建一个具有科学性、合理的组织资本价值评估体系的重点，是对评估方法进行选择。在企业中，市场价值法和收益现值法中能表现企业的组织资本要素，但是不能在进行企业评估组织的资本价值中单独进行使用，账面价值法又不能对组织资本价值进行如实反映[1]。其他企业一般都是以企业的实体为基础，组织资本则不同，它是具有实际的单独价值的，这也正是为什么一些负债的企业仍然能够在市场上进行产品销售的原因。组建组织资本价值的评估体系，主要应该注意以下几点：

（一）对整体价值以及分拆价值同时进行考察

组织资本的相关评价要从组织资本包含的不同因素出发进行整体分析，对企业的整体价值进行具体反映，但是在市场上一些零散的企业仍然能够进行很好的销售，其主要是因为这种类型的企业中，具备十分有价值的组织资本系统。所以，企业中除了看重整体的组织价值，拆分价值同样很重要。企业管理人员要运用合理、有效的方法分析企业的整体价值与拆分价值，具体分析其中囊括的不同因素[2]，因此针对以上不同问题，各个企业应该采用合理、科学的方法进行企业组织整体价值的评估，同时要以此为基础，将各个资本组成要素的重要程度进行的全面的解析，并通过一定的权威性，对各个资本的不同组成成分进行不同价值的分配。

（二）重视企业组织资本的可持续性和预期

摘 要：水利工程项目部是实施水利工程的主体。就目前来看，我国水利施工企业的组织管理体系由于较为传统而难以满足现代水利工程项目建设的需要，所以需要将组织管理体系进行创新。本文正是基于这一背景，从水利工程项目组织管理体系创新的必要性入手，提出了创新的原则和措施。希望通过本文的探究，能更好地满足水利工程项目建设的需要，提高企业的核心竞争力。

关键词：水利工程项目；组织管理体系；创新

任何工作的开展，都离不开高效的组织管理体系，作为水利施工企业的组织管理人员。组织管理体系，简单的来说，就是为整个水利工程项目的实施而采取的一套自上而下的管理体系，通过精心的组织和科学的管理，在企业领导的带领下，带领企业全员完成工程项目建设的一个过程。因而只有不断的创新，才能更好地提高水利工程项目的建设成效，并为此而不懈的努力。

1.水利工程项目组织管理体系创新的必要性分析

首先，水利工程项目不仅是防涝抗旱的重要保障，也是合理开发利用水资源的重要举措。为人类可持续发展提供水资源，促进水利工程建设不断的规范，因此这就需要在水资源管理中注重水利工程项目的建设，同时在水利工程项目中必须加强组织管理体系的创新，才能更好地促进水利工程项目投资效益的发挥。

其次，目前的水利工程项目建设所需的资金较多，其所取得投资效益和社会效益较高，同时在工程质量方面的要求也较高，因而为了促进工程投资效益的发挥，尽可能地将其社会效益发挥出来，尽可能地提高工程质量。这就需要在工程项目建设中对组织管理体系进行不断的创新和优化，才能更好地满足工程建设的需要。

最后，在目前水利工程项目管理中，还存在职责交叉、行政分离和激励制度缺乏等方面的问题，尤其是组织管理部门的设置不科学、职能不完善，导致组织管理部门的创新能力较为缺乏，尤其是在资金和技术上的影响最为严重，而这就会导致技术设计和施工质量难以满足实际需要。因而创新组织管理体系也显得尤为必要，才能更好地促进水利工程项目的质量提升。

2.水利工程项目组织管理体系创新的原则分析