中控员年终总结范文精选

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

信息不安全事件在巡视时间间隔内发生时，不易被维护人员及时发现，并采取有效措施解决，直到应用人员使用时发现，一方面必然给气象服务保障工作造成一定程度的影响；另一方面，给设备维护人员的应急处置造成一定程度的紧迫性。本文所设计开发的民航气象信息安全综合监控系统，目的为了进一步提高信息安全保障服务质量和气象信息应用质量，有效减少气象设备保障中错、忘、漏等情况的发生。该系统通过实时监控气象服务的各个终端的运行环境、硬件、系统、网络、数据接收情况等信息，并将监控结果集中显示到监控平台上。当发生信息不安全情况时，在监控端通过图形、声音、文本或短信的方式进行预警，并以文字形式提供建议性处理方案。将各个系统运行情况存入日志文件中，可以按年、月、日统计生成设备运行报表。本系统在实际应用中能够进一步提高气象信息安全和气象服务质量，同时在一定程度上提高气象设备维护人员和气象信息应用人员的工作质量，有效缓解设备维护人员的工作压力。

系统总体设计

在民航气象信息安全综合监控系统中，通过网络远程监控技术实现对气象信息的各终端的重要信息进行监控。本系统拟采用网络化、集成化的C/S与B/S相结合总体架构模式，通过在各终端安装监控，监控在终端上采集相应的信息，并进行安全性判断，将判断结果发送给服务器，在服务器端将信息分类整理存入数据库。并根据监控显示终端的要求将相关信息提取显示到监控界面上或管理员的手机上，同时服务器也支持WEB访问，终端运行情况通过WEB获取。

系统模块设计

民航气象信息安全综合监控系统包含监控服务器系统和监控系统两个子系统。监控系统用于监控信息的采集和简单诊断，监控服务器系统主要用于对监控发送的监控信息的接收、存储管理、智能决策、告警信息、案例收集、统计分析等。

系统主要功能设计

监控功能网络：气象信息服务局域网网络运行实况；CPU、内存：终端的cpu、内存使用率；进程：终端重要进程监控;USB：终端usb使用情况；资料接收：终端气象资料接收情况监控（气象资料接收、采集的完整性、有效性、及时性）；机房环境：机房的温、湿、烟监控。案例收集和智能决策功能在本系统设置智能决策模块，管理员将信息安全处理方案和应急预案不断积累整理录入解决方案数据库中，存储在监控服务器中。当发生不正常情况，用户确认收到告警信息时，系统智能决策模块根据当前情况进行判断，从解决方案数据库中搜索相应或相近的处理方案和应急预案显示到监控终端上，以供用户解决问题时参考。告警功能本系统对监控的到异常信息进行实时告警，以便维护人员及时关注设备状况。告警的形式为声音告警、图像、文本、短信告警相结合的方式。当故障出现5分钟内值班员还没有确认知道告警时，GPRS模块以短信的方式将告警内容的简述发送到值班人员的手机中，以防值班员离开监控终端时影响监控的及时性。信息安全事件日志管理功能在监控过程中，如果发生信息安全事件，在监控服务器中记录所有发生的信息安全事件发生的时间、主机或网络设备名称、内容等信息以便后期工作中查阅。设备运行统计和报告功能系统可以按小时、天、月、年统计对设备按类型进行故障统计，并形成报告文档。对于设备风险评估、设备更新有情业务提供有力的科学依据。

系统安全性设计

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）08-000-02

摘 要 田湾核电站是国内首个实现全数字化仪控系统的核电站，正常运行仪控系统采用西门子公司的TXP控制系统。文章简要介绍了田湾核电站TXP的系统构成和技术特点，总结了TXP系统自投运以来的主要故障及运行事件并进行简要分析，采取相应措施维护系统正常运行，保证机组安全稳定运行。

关键词 安全仪控系统 正常运行仪控系统

前言：

田湾核电站一期工程主仪控系统分别采用西门子公司的正常运行仪控系统TXP和AREVA公司的安全仪控系统TXS。TXP覆盖电站生产工艺系统的过程控制，具备相对完善的信息监视和集控功能。

一、TXP系统构成

TXP系统对应工艺系统主线设计有7个序列、6大功能区、22个功能子区、132个功能组，是目前运行和在建项目中自动化程度最高的系统之一。

TXP系统主要由OM690操作与监视系统，AS620自动控制系统、ES680工程设计与调试系统，DS670故障诊断系统，以及SINEC H1西门子网络通讯总线系统组成。

一、基本思路

1、高目标、高激励。

2、激励对象尽可能向基层下移，激励指标尽可能细化。

3、视各岗位、各部门对指标的关联度的不同，同一指标、不同岗位或部门设立不同的激励权重。

4、薪酬发放分为月度基本工资、季度奖金、年终奖金三部分。其中月度基本工资按

公司相关管理制度的规定执行。季度或年终奖励的计算以“量、本、利”及质量、资金占用等项目为核心，按季度或年终实际完成情况计发。

5、中层以上管理岗位由公司直接考核或奖励，一般管理岗位由公司拨付月基本工资总额或季度、年度奖励总额，部门内部实行二次分配。

二、岗位工资人员薪酬标准的设立

摘 要:2011年4月，我负责合肥市公共交通智能化调度系统项目，该项目的主要业务目标是建设覆盖全市3000辆公交车的实时调度和指挥系统；由于该项目工期很长，历时18个月，涉及的项目干系人众多，因而该项目的成本管理是项目成功的关键。在充分分析了该项目的特点的基础上，通过对成本估算、成本预算、成本控制严格管理，项目最终发生的总成本与项目前期批准的项目预算相比节约了2.8%。

关键词：公交；智能调度；系统；成本；成本管理

中图分类号：C931.6文献标识码:A

引言

2011年4月，xxx科技有限公司作为系统集成项目的总承包商承接了合肥市公交集团所委托的合肥市公共交通智能化调度系统建设项目，我作为项目经理负责全程管理该项目，并参与了项目需求讨论和系统分析等工作。该项目覆盖了全市113条公交线路2700辆公交车6千多驾驶员及管理人员，110个调度点，6个停保场，200万乘客。调度员通过实施上报的GPS数据和视频数据，能够第一时间掌握所有车辆的运行状况，合理安排运力，努力做到均衡发车、等距运行。同时也加强了内部管理，提高了车辆运行过程中的安全性，同时也给乘客提供车辆实时到站信息，极大地方便了乘客。该项目从 2011年4月启动，到2012年10月验收结束，历史1年6个月，项目涉及合肥市3000辆公交车6000个驾驶员及管理人员，项目干系人众多，项目采购的设备与货物种类繁多，包括车载终端、LED调度屏、应急系统硬件设备、呼叫中心硬件设备、车内站节牌、移动站务终端采购和发放，各种通用软件、营运调度系统的开发、车载智能终端嵌入式系统的开发等工作，项目整体投资2千万多元，仅涉及到的软件开发部分就达到5百万。在我公司近些年承接的系统集成项目中属于金额很高的项目，该项目在项目管理的过程中，项目的成本管理显得尤为重要，是项目成功的重要保障。在具体工作中，我根据实际情况，采用了灵活的工作方法，取得了较好的效果，项目最终总成本与经过审批后的项目预算相比节约了1%。该系统从2011年11月份开始进行全面推广以来，运行情况良好，有很大的经济效益和社会效益。

一、成本估算

鉴于智能公交调度系统项目周期长，项目干系人众多，项目采购的设备与货物种类繁多，因而我在项目前期就组织了人员制定了项目成本管理计划，并根据成本管理计划对该项目进行了详细的估算。因为项目估算应该考虑到项目所使用的所有资源的成本，所以在该项目中主要对于项目所涉及的设备采购、场地租用、人员费用、分包费用、设备折旧与分摊费用等费用科目进行了详细的估算。我根据之前蚌埠市智能调度系统项目成本发生情况，作为该项目成本估计的重要参考，采用类比估算法，估算智能调度系统项目的所有资源科目。在此基础上还根据该项目范围说明书的要求，对于硬件设备的采购采用了资源单价的估算方法。以车载主机使用的GPS模块为例，每个GPS模块的单价800元，需要采购的总数量3150个，因而对应的总成本为91万元。考虑到项目计划中对于进度和人员的要求，根据项目的WBS结构采用了自底向上的成本估算方法，估算总的工作量。成本估算是智能调度系统项目成本管理的一个非常重要的环节，正是因为在项目前期对可能发生的成本类型进行了详细的估算，所以项目最终实际发生的成本与前期的成本估算偏差很小，控制在5%以内。

成本估算工作为后续的成本预算提供了一个完整的框架和坚实的基础，只有成本估算工作做得全面，成本预算才能更准确。

一、基本思路

1、高目标、高激励。

2、激励对象尽可能向基层下移，激励指标尽可能细化。

3、视各岗位、各部门对指标的关联度的不同，同一指标、不同岗位或部门设立不同的激励权重。

4、薪酬发放分为月度基本工资、季度奖金、年终奖金三部分。其中月度基本工资按

公司相关管理制度的规定执行。季度或年终奖励的计算以“量、本、利”及质量、资金占用等项目为核心，按季度或年终实际完成情况计发。

5、中层以上管理岗位由公司直接考核或奖励，一般管理岗位由公司拨付月基本工资总额或季度、年度奖励总额，部门内部实行二次分配。

二、岗位工资人员薪酬标准的设立

摘要：目的：了解《全国结核病防治规划（2001～2010年）》（以下简称《规划》）的实施情况、总体目标和工作指标完成情况；总结《规划》实施的成功经验；分析存在的困难和问题，为制定《全国结核病防治规划（2011～2015年）》提供科学依据。

方法：《根据全国结核病防治规划（2001～2010年）》评估方案，收集2001～2010年相关资料，汇总分析。

结果：通过《规划》的实施，全面推动了现代结核病控制工作，为我们提供了全新的结核控制工作模式，按照现代结核病控制技术和策略，加强了霍城县结防机构建设和业务人员整体素质进一步提高，结核病控制工作走上了规范化、制度化、科学化轨道。

结论：结核病控制工作达到了国家结核病控制规划终期目标要求。结核病是严重危害人类的传染病，是我国重点控制的重大疾病之一，其危害性也是全球共同关注的公共卫生问题和社会问题。长期以来，结核病是造成贫困的主要原因，不但给个人家庭和社会带来严重的危害和沉重的负担，在一定程度上也阻碍了社会经济的发展。霍城县是一个少数民族地区，结核病是一种长期困扰着各族人民群众身体健康的疾病，也是造成因病致贫、因病返贫的主要原因，不但影响家庭和社会经济建设，而且给社会和病人家庭造成沉重负担。为加速新疆的结核病控制工作，依据《全国2001-2010年结核病防治规划》，为更加有效的减少肺结核病人在人群中的传播，同时实现了我国政府在实际在承诺到2005年12月病人发现率70%，治愈率达85%的目标，达到了项目预期目标。项目终期的总结、评价，真实反映霍城县实施项目工作所了得的成绩，总结经验，发现不足的问题，为今后霍城县结核病控制项目工作打下良好的基础，将进一步促进霍城县结防机构的建设，为下一步结核病防治工作规划及我国实现结核病控制千年发展目标奠定坚实的基础。

关键词：结核病防治规划终期评估

【中图分类号】R4 【文献标识码】A 【文章编号】1671-8801（2013）09-0049-03

霍城县核病防治规划工作于2003年7月启动。根据自治区有关文件精神，我县相继制定并下发了《霍城县结核病防治规划（2001-2010年）》，《关于进一步做好我县结核病防治工作的通知》，《霍城县结核病防治规划（2001-2010年）2006—2010年计划》等文件，明确了各级政府及县直成员单位职责。在结核病防治规划实施期间，在各级有关部门的领导和支持下，通过结核病防治规划工作人员的辛苦努力，按照现代结核病控制策略和技术，积极发现和治疗肺结核病人。结核病防治机构的人员整体水平得到进一步的加强，使我县结核病控制工作走是了规范化，制度化，科学化的轨道。结核病防治规划实施以来，2001年1月—2009年12月，我县共免费接诊可疑肺结核病人14087人，发现并登记活动性肺结核2689例，检出涂阳病人1396例，阳性检出率52%，其中初治新发涂阳病人为1108例，复治涂阳病人为288例，免费治疗新发涂阴病人为431例，总体治愈率达到89.5%。保护8883名健康人群未受感染；共为病人免费治疗检查费用近70万元，为病人减轻医疗费用近千万余元，取得了明显的社会效益和经济效益。避免了广大农牧民因病致贫、因病返贫的状况，解决了部分农牧民患者的经济负担，取得了明显的社会效益和经济效益。项目终期的总结、评价，真实反映霍城县实施项目工作所了得的成绩，总结经验，发现不足的问题，为今后霍城县结核病控制项目工作打下良好的基础，将进一步促进霍城县结防机构的建设，为下一步结核病防治工作规划及我国实现结核病控制千年发展目标奠定坚实的基础。

1资料与方法

__公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。__公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系__公司组织目标的完成情况。__公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意__公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

一、案例分析[找文章到大\秘\书-/-一站在手，写作无忧！]

（一）__公司运作模式的特殊性

__公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

（二）员工工资行业竞争力情况

__公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

（三）人力资源管理的重点目标

【摘要】随着我国民航强国战略的实施，国内各空中交通管理单位指挥飞行架次不断增长，给飞行安全保障带来了巨大挑战。民航气象信息服务做为保障飞行安全的重要组成部分之一，气象信息服务工作量也随之增长，气象服务质量要求不断提高，其重要性也更加凸显出来。气象数据的及时接收、交换、是做好民航气象信息服务的必要前提条件。因此，提高民航气象信息安全水平，成为保障飞行安全工作中亟待解决的问题之一。本文民航气象信息安全监控系统的设计，实现对民航空管分局气象服务局域网网络、终端设备、应用系统等进行实时监控。从本根上解决民航气象服务中数据交换、处理等服务中面临的困难，有效提高气象信息服务保障效率和水平，减少工作中错、忘、漏等情况。

【关键词】信息安全分布式监控综合监控系统设计

一、引言

随着信息技术的日益进步，网络监控技术从早期的单一技术逐渐发展为一种综合应用，它将监测技术和系统管理集成在一起，并利用网络传输技术来远程获取被管网络中设备的运行信息，通过智能分析手段来提供一种安全的管理服务。目前民航气象信息服务的特点及面临困难：

第一、信息种类和应用的多样性使得信息维护工作量大

民航气象服务所需要应用的信息有地面和高空风温资料、气象雷达图形资料、气象卫星资料、航路及机场实况资料、各类Micaps资料及报文产品等，资料的获取途径也各不相同，应用的形式多样。因此，应用终端多，网络结构复杂，这给气象设备维护人员保障信息安全带来了较大的工作量。

第二、信息接收、要求及时，而信息安全监控难度大

目前民航空管系统的气象观测、预报业务及其它用户服务终端设备分布较分散，包括机场飞行区观测室、航管楼塔台、预报室和雷达塔等有之间存在一定空间跨度，设备维护工作要同时兼顾所有气象信息终端的监控巡视维护工作。目前，民航空管气象信息安全监控主要通过设备维护人员定时巡视为主，其次是气象信息应用人员的监督。但民航气象信息中各类数据接收、发送时间并不一致。而设备人员巡视时间间隔固定，信息不安全事件是随机发生的。因此，信息不安全事件在巡视时间间隔内发生时，不易被维护人员及时发现，并采取有效措施解决。直到应用人员使用时发现，一方面必然给气象服务保障工作造成一定程度的影响；另一方面，给设备维护人员的应急处置造成一定程度的紧迫性。

摘 要：为了建立在总体上彰显公平，在细节上体现激励，且结构科学合理、秩序规范的收入分配制度是当前企业收入分配制度改革与发展中的重点和难点问题。对于企业拿出的绩效工资数量固定的情况下，怎么去合理的分配这些绩效工作，是企业人力资源管理者需要深入思考的问题。

关键词：企业；绩效工资；分配；问题

当前，国内多数企业都建立了将员工收入与员工个人工作业绩和企业经济效益挂钩的薪酬制度。但就国有企业来说，薪酬分配带有很强的政策性，往往不与企业效益挂钩，而是来自于上级部门的硬性下达。这种情况下，如何在薪酬总额已知且固定的情况下，充分发挥薪酬的正向激励作用，就成为一门技术活。

1 一般绩效工资分配的弊病

绩效工资既可以跟企业利润或个人工作业绩挂钩，又可以跟工作岗位或个人行政等级挂钩，或二者兼而有之。对层级区分明显的部门来说，这不会成为一个问题，因为考核对工资的影响幅度是有限的；但对人数相对较少的部门，如何体现不同绩效表现在绩效工资上的差异就会成为一个问题。如：（1）一部门普通办事人员的绩效表现好过部门副职或其他办事人员，该如何处理，有没有一种措施即能达到实现激励的效果，又不至于因收入问题导致层级关系的错乱和管理失控？（2）另一方面，公司分管领导或部门经理自然可以通过对部门或个人施加奖惩来体现绩效区别，但若所有的分管领导或部门经理都无限制地对下属进行奖惩，尤其是由于本位主义的影响，奖励定会占多数，这就会导致绩效工资总额不易控制。

2 问题的症结所在

对问题（1），我们可以假定绩效工资基数（即一个分值对应的绩效工资额）是确定的，通过设置不同的绩效工资系数，以区别不同职级人员的绩效工资水平，实际绩效工资等于绩效工资基数乘以系数。如将部门经理的绩效工资系数设为1，部门副经理可设置为0.8，部门基层管理人员可设置为0.6，部门普通办事人员可设置为0.4。在此基础上，假如绩效工资基数是10000，那么在不受其他考核因素影响的情况下，部门经理的绩效工资是10000，其他依此类推。

可以想见，假如控制绩效工资的考核幅度，如无论如何考核，部门普通办事人员的绩效工资考核上浮幅度都不会超过150%，或部门经理的绩效工资考核下调幅度不低于40%，那么部门普通办事人员的绩效工资是不会超过部门经理的。当然，这只是一种理论假设，实际操作过程会复杂很多，这就引出了问题（2）。