职工薪酬管理范文精选

1、职工薪酬管理包含的问题

1、1职工薪酬管理结构缺乏科学性

企业进行人力资源管理工作中，为实现激励员工的最佳效果，通常应用对员工开展个人评价以及鼓励的方式。该做法虽实现了激励员工积极性的明显效果，然而却会对员工、劳动人员之间的协作精神形成负面影响，进而对整体企业的发展运行水平形成抑制作用。再者，职工薪酬体系结构欠缺一定的科学性以及合理性。由于企业欠缺良好的职位评估系统，在明确员工工资的阶段中，总是通过职位评价进行，该过程明确的薪酬标准势必欠缺不科学性。甚至一些企业应用较为单一的排序手段将一样岗位职位拿来进行排序，制定相应的薪酬标准。该类方式无法显现出职工薪酬管理的合理公平性。

1、2职工薪酬管理法律规范欠缺完善性

当前，虽然新劳动法针对企业职工薪酬管理进行了细致的规定，然而，仍旧包含较多不足之处。首先，劳动合同法中规定，劳动合同的变更，应通过书面形式。而实际上，用人部门同员工签署合同的过程中，并无法对各个合同问题均进行明确的规定。而双方履行合同阶段中，基于社会情势的发展变化，使得劳动合同签署时有关客观情形发生了变化，导致合同无法继续履行下去。该类状况之下，则需要两方针对劳动合同中规定的一些内容、条款进行适应性的调节。经过调节之后的合同义务则可由员工继续执行。然而，经过调节变更的合同内容并没有通过书面形式，如果最终用人机构并不承认，则会使员工利益受损。因而现实工作中，如果劳动合同针对工作岗位没有进行清晰的界定，而事实上企业针对员工进行的调整，虽没通过书面的形式进行，然而仍旧为变更劳动合同，因此体现了法律效力。

1、3工资支付存在不合理性

在非全日制员工工资支付以及结算过程中，存在一定的不合理性。例如，在结算周期上，新劳动法规定，对于非全日制员工的报酬支付结算，不应长于十五天，如果超出这一时间段，即可视为拖欠员工工资。而劳动法第五十条指出，工资应通过货币形式依照月份支付到劳动人员本人手中，不应进行克扣或是故意将劳动人员的报酬工资滞后支付。该类规定导致较多机构单位选择在每个月十五号方付给员工上一个月的报酬。规定以月份进行支付的模式以及十五天的工资支付周期使得一些企业单位拖延、克扣劳动人员半月报酬的现象经常发生。

2、优化职工薪酬管理策略

1、职工薪酬管理包含的问题

1、1薪酬管理系统同企业发展战略没能全面匹配

当前，一些用人机构通常利用提升短期薪酬水平对员工进行刺激，使他们提升贡献度。该类做法令企业员工更加注重眼前利益，没能考量企业战略目标以及长远计划。更不注重企业进行人力资源管理工作的战略，错误的认为谁获得高工资，谁对于单位的价值便最大，贡献度也就最高，相应的工作业绩更好。如果长期下去，该类僵化单一的薪酬管理体制势必会引发人才危机。

1、2职工薪酬管理结构缺乏科学性

企业进行人力资源管理工作中，为实现激励员工的最佳效果，通常应用对员工开展个人评价以及鼓励的方式。该做法虽实现了激励员工积极性的明显效果，然而却会对员工、劳动人员之间的协作精神形成负面影响，进而对整体企业的发展运行水平形成抑制作用。再者，职工薪酬体系结构欠缺一定的科学性以及合理性。由于企业欠缺良好的职位评估系统，在明确员工工资的阶段中，总是通过职位评价进行，该过程明确的薪酬标准势必欠缺不科学性。甚至一些企业应用较为单一的排序手段将一样岗位职位拿来进行排序，制定相应的薪酬标准。该类方式无法显现出职工薪酬管理的合理公平性。

1、3职工薪酬管理法律规范欠缺完善性

当前，虽然新劳动法针对企业职工薪酬管理进行了细致的规定，然而，仍旧包含较多不足之处。首先，劳动合同法中规定，劳动合同的变更，应通过书面形式。而实际上，用人部门同员工签署合同的过程中，并无法对各个合同问题均进行明确的规定。而双方履行合同阶段中，基于社会情势的发展变化，使得劳动合同签署时有关客观情形发生了变化，导致合同无法继续履行下去。该类状况之下，则需要两方针对劳动合同中规定的一些内容、条款进行适应性的调节。经过调节之后的合同义务则可由员工继续执行。然而，经过调节变更的合同内容并没有通过书面形式，如果最终用人机构并不承认，则会使员工利益受损。因而现实工作中，如果劳动合同针对工作岗位没有进行清晰的界定，而事实上企业针对员工进行的调整，虽没通过书面的形式进行，然而仍旧为变更劳动合同，因此体现了法律效力。

1、4工资支付存在不合理性

[摘要]本文阐述了五个方面的内容:一是职工薪酬的内容。二是《企业会计准则第9号――职工薪酬》准则的目的。三是职工薪酬的确认和计量。四是辞退福利。五是铁路企业执行新准则加强职工薪酬核算的建议。

[关键词]职工薪酬 辞退福利 薪酬核算

《企业会计准则第9号――职工薪酬》准则的制定旨在规范企业为获取职工提供服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出的会计处理和信息披露,职工薪酬包括工资奖金津贴、职工福利费、各类社会保险费用、住房公积金、工会经费、职工教育经费、未参加社会统筹的退休人员退休金和医疗费用以及辞退福利、带薪休假等其他与薪酬相关的支出。但此准则不涉及对于以股份为基础的薪酬和企业年金的规范。

一、职工薪酬的内容

新准则将企业因获得职工提供服务而给予职工的各种形式的报酬或对价,全部纳入职工薪酬的范围。由《企业会计准则第11号――股份支付》规范的对职工的股份支付,也属于职工薪酬。

1.职工,是指与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工;也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员,如董事会成员、监事会成员等。

在企业的计划和控制下,虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命,但为其提供与职工类似服务的人员,也纳入职工范畴,如劳务用工合同人员。

2.职工薪酬,包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币利。提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等,也属于职工薪酬。

本文作者：方素华 单位：杭州市崇文实验学校

科学合理的绩效考核与薪酬管理对民办学校增加竞争优势有重要推动作用，目前民办学校教职工的绩效考核与薪酬管理往往存在考核目的未真正体现人本思想、薪酬体系未能切实发挥激励作用、薪酬攀比且能上不能下等主要问题，针对这些问题，本文给出了相应措施。

一、相关概念及背景介绍

民办学校指的是企业事业单位、社会团体其他社会组织及个人利用非国家财政性教育经费，依据国家和本地教育行政部门制定的学校设置标准，面向社会举办的教育机构或学校。在民办学校范围内推行绩效管理能大大促进学校提升整体管理水平，教职工绩效考核是绩效管理的重要环节，然而许多民办学校在人力资源管理中没有将绩效考核标准与学校的实际发展情况相联系，对教职工的绩效考核往往存在着不同职称和岗位的教职工使用同一种绩效考核标准，且绩效考核标准一成不变，最终使得绩效管理无法发挥预期效果。薪酬从广义上说等同于报酬，即教职工完成自身工作而获得的所有外在报酬及内在报酬。其中，外在报酬分为基本工资、资金、津贴等货币薪酬与员工福利、社会保险等非货币薪酬，内在报酬分为参与决策、工作满意度、职业认同度等。薪酬管理是一个学校依据其教职工岗位及服务以确定其应当得到的报酬结构、形式及总额的过程。作为社会主义教育的重要组成部分，民办学校给受教育者提供了更多接受教育的选择机会，但与公立学校相比，民办学校是教育事业中的弱势群体，无论是在经费、地位方面还是在师资方面，相比公立学校，民办学校都存在较多劣势。近些年来民办学校面临的形势越来越严峻，日益激烈的生源争夺使得部分民办学校出现生存危机，引起了社会各界和广大家长的高度重视。本文认为生存危机背后的原因之一可归结为民办学校自身的内部管理不善，而人力资源管理是民办学校内部管理的关键，教职工绩效考核与薪酬管理又是民办学校人力资源管理的核心，所以管理好教职工人力资本是民办学校日常运作的重中之重，良好的教职工绩效考核与薪酬管理是民办学校适应激烈竞争并保持竞争优势的需要，也是民办学校实现可持续发展的现实要求。因此，研究民办学校教职工的绩效考核与薪酬管理问题，对于民办学校的长期发展极为重要。

二、教职工绩效考核与薪酬管理存在的问题

（一）绩效考核目的未真正体现人本思想

促进教职工与学校的共同发展应当是民办学校绩效考核的主要目的，学校管理者应积极帮助教职工实现自身发展目标，同时让教职工充分了解学校对他们的有关要求，不断提升教职工的教学科研能力、行政办公能力、思想素质等。然而，许多民办学校在教职工绩效考核工作中往往以奖励和处罚为考核最终目的，偏重对教职工过去的工作情况进行总结，而忽视了他们未来的职业发展。教职工高进低出“重使用，轻培养”的现象较为普遍，因此类原因选择离开学校另谋高就的教职工不在少数，造成民办学校大批优秀人才的流失。

（二）不同教职工采用相同考核指标体系

论文关键词：人力资源　薪酬管理　企业管理

论文摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心和重点，直接关系着企业和职工的利益。良好的薪酬管理体系有利于企业的发展，也有利于提高职工的工作积极性。本文试从职工薪酬的均衡及控制机制入手，以新劳动法为背景，阐述了当前职工薪酬管理存在的问题，并在此基础上，进一步提出了完善职工薪酬管理的建议。

薪酬管理是人力资源管理活动的重要部分，体现了管理者的人本管理思想。薪酬是企业对劳动者提供劳动给予的回报，包括工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。薪酬水平是企业对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。因而，职工薪酬管理在企业管理中具有十分重要的地位。对于企业和职工而言也具有重要的意义。

一、新劳动法下职工薪酬的均衡及控制机制

(一)岗位价值评估是均衡、控制职工薪酬的关键

岗位价值评估也称为工作评价、职位评估，是依据一定的标准和方法，对在组织中的职务大小、工作强度、岗位要求、任职条件等特质进行评估，以便确定岗位在组织中的影响和价值大小，并以此为参照标准来建立岗位值序列的过程。在新《劳动合同法》倡导“无固定期限劳动合同”的背景下，职工薪酬的外部均衡相对减弱，但内部均衡的重要性却大大提高。而内部均衡就是来解决不同岗位之间不同薪酬问题的，用以均衡的标准便是岗位薪酬要与其对企业价值成正比。而判断岗位之间价值大小的工具便是岗位价值评估。然而，在新法背景下，强调了企业不能随意辞退员工，却没有解决不同岗位应给多少钱的问题，岗位价值评估就是用来解决这一问题的工具。企业依据岗位价值评价的结果，按照员工对企业的贡献大小、价值大小来支付薪酬。同时，需要注意的是，企业要制定一个岗位价值评价的标准，以便能够客观地对职工进行价值评价。

(二)劳动合同仃立阶段的选聘控制

在劳动合同订立时，就应开始对潜在的职工进行薪酬管理，这是关系到薪酬控制的问题。用人单位和应聘者签订劳动合同前，就应对薪酬问题达成初步的共识，这时，用人单位要对应聘者的个人资料进行充分的了解和掌握，从他的履历上和谈话中要预测此人将来在单位中能够从事什么样的工作，可能胜任什么样的岗位，也应预测对此人薪酬的开支和他将来的薪酬设计。因为，用人单位和应聘者一旦签订合同，用人单位就要开始对应聘者的工资、医疗、保险等各方面的福利负责。因而，为了减少企业将来的负担，在招聘员工时，用人单位就应对应聘者予以充分考察，但从应聘者一方来讲，就应找到最适合自己发展并给付待遇最高的的单位，这就需要在签订劳动合同之前，双方进行协商，最终达到利益均衡。

一、事业单位职工薪酬管理中的问题

1）薪酬管理欠缺激励性。

事业单位职工薪酬管理与社会私营企业存在着一定的差距。事业单位职工的工资增长和国家财政部门的情况，以及国家的经济运行发展情况密切相关，政府人事部统一制定标准的薪酬分配方式，经过审查之后，分发到各个部门的财务部门中。事业单位的职工，具有高度统一的全国性工资制度，很少有像私营企业内部那样，实现工不同职能不同性质的工资分配模式。这种统一的资金薪酬管理制度，缺乏一定的激励。

2）薪酬管理有职务偏向。

社会经济发展过程中，私营企业对于人才的要求非常高，企业的领导层，非常看重能力突出的员工，对于员工的资历、年龄、学历并不是太看重。领导会给予员工充分的评估，让他们发挥自己的优势，为了得到更多的薪酬奖励。而我国的事业单位和私企是有很大的差别，企业的员工获得薪酬和资历、学历、职称存在着密切关系。在事业单位发展过程中，需要年轻人注入新的知识技能，但是在薪酬管理方面还是按照职称的高低职务的大小，来进行分配，导致了很多工作业绩好、能力突出、业务水平强的年轻人，产生抱怨和不公。

3）薪酬管理缺乏科学性。

事业单位在进行人员考核的过程中，考核方式单一，将职工的出勤率按照绩效的方式进行物质结算。这种单一、缺乏科学性的激励方式，就会让事业单位的员工，因为付出太多劳动但是并没有拿到合理的工资，而产生巨大的心理落差，影响工作的积极性。在事业单位中，老职工新职工的薪资分配方面的差距也会让新员工产生严重的心理落差，造成事业单位的内部矛盾。

二、事业单位职工薪酬管理制度的建设与完善策略

论文关键词：人力资源薪酬管理企业管理

论文摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心和重点，直接关系着企业和职工的利益。良好的薪酬管理体系有利于企业的发展，也有利于提高职工的工作积极性。本文试从职工薪酬的均衡及控制机制入手，以新劳动法为背景，阐述了当前职工薪酬管理存在的问题，并在此基础上，进一步提出了完善职工薪酬管理的建议。

薪酬管理是人力资源管理活动的重要部分，体现了管理者的人本管理思想。薪酬是企业对劳动者提供劳动给予的回报，包括工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。薪酬水平是企业对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。因而，职工薪酬管理在企业管理中具有十分重要的地位。对于企业和职工而言也具有重要的意义。

一、新劳动法下职工薪酬的均衡及控制机制

(一)岗位价值评估是均衡、控制职工薪酬的关键

岗位价值评估也称为工作评价、职位评估，是依据一定的标准和方法，对在组织中的职务大小、工作强度、岗位要求、任职条件等特质进行评估，以便确定岗位在组织中的影响和价值大小，并以此为参照标准来建立岗位值序列的过程。在新《劳动合同法》倡导“无固定期限劳动合同”的背景下，职工薪酬的外部均衡相对减弱，但内部均衡的重要性却大大提高。而内部均衡就是来解决不同岗位之间不同薪酬问题的，用以均衡的标准便是岗位薪酬要与其对企业价值成正比。而判断岗位之间价值大小的工具便是岗位价值评估。然而，在新法背景下，强调了企业不能随意辞退员工，却没有解决不同岗位应给多少钱的问题，岗位价值评估就是用来解决这一问题的工具。企业依据岗位价值评价的结果，按照员工对企业的贡献大小、价值大小来支付薪酬。同时，需要注意的是，企业要制定一个岗位价值评价的标准，以便能够客观地对职工进行价值评价。

(二)劳动合同仃立阶段的选聘控制

在劳动合同订立时，就应开始对潜在的职工进行薪酬管理，这是关系到薪酬控制的问题。用人单位和应聘者签订劳动合同前，就应对薪酬问题达成初步的共识，这时，用人单位要对应聘者的个人资料进行充分的了解和掌握，从他的履历上和谈话中要预测此人将来在单位中能够从事什么样的工作，可能胜任什么样的岗位，也应预测对此人薪酬的开支和他将来的薪酬设计。因为，用人单位和应聘者一旦签订合同，用人单位就要开始对应聘者的工资、医疗、保险等各方面的福利负责。因而，为了减少企业将来的负担，在招聘员工时，用人单位就应对应聘者予以充分考察，但从应聘者一方来讲，就应找到最适合自己发展并给付待遇最高的的单位，这就需要在签订劳动合同之前，双方进行协商，最终达到利益均衡。

一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现。中国企业的薪酬管理取得了很大的成绩，对吸引和留住优秀雇员、提高雇员的素质和技能、鼓励员工高效率的工作、控制运营成本等方面起到了积极作用。但还存在一些问题。笔者针对这些问题，提出了几点完善企业职工薪酬管理的对策。

1提供具有公平性和竞争力的薪酬。

公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让其相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么，员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。

企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性，是指同一企业中不同职务所获得薪酬与各自的贡献应成正比，只要比值一致，便是公平。也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力，以及工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，同时，能吸引并留住所需要的核心员工。

2把握薪酬信息透明度

秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测，引起员工的不满情绪。透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平，而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬信息传达给员工，并向员工解释清楚，可以减少员工作出错误的猜测，并且对企业的薪酬有正确的认识，了解每个岗位和工作薪酬确定的依据及其合理性，并保证薪酬分配的公平和公正。一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级，每一个薪级的起薪点，最高的顶薪点及每个职点的薪酬。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优劣方面。问题的关键，在于如何把握保密或者公开的“度”。也就是说，如何确定企业与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和“量”。采取保密薪酬政策的企业尽可能避免公开的沟通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的沟通。实际上，哪怕采用保密薪酬政策，企业强行禁止员工彼此了解其他员工的薪酬水平，员工们也难免从所获得的薪酬中，有意无意得到一些不完全的信息，并对薪酬公平性做出判断。这种判断就有可能歪曲了企业真实的薪酬信息。同样，公开的薪酬政策也未必能使得员工对薪酬公平性作出准确的估算。员工的公平标准受制于各自的主观判定，沟通的缺乏依然可能使薪酬信息被误解。既然员工从不同渠道获得的信息来推测薪酬公平性，而人为的沟通障碍则可能进一步导致员工对薪酬的曲解。那么，企业需尽可能传递薪酬所蕴涵的信息，表明企业所推崇和鼓励的因素(如资历、生活成本、岗位、业绩等)。这就需要企业强化薪酬信息的沟通工作。

3充分发挥薪酬激励性

激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

【摘要】企业能否建立一套完整的薪酬体系，是决定一个企业能否正常运行的重要因素。公开、公平、公正的薪酬体系的建立，将会大大提高员工的生产积极性，对企业的长远发展有着深远影响。本文就对职工薪酬管理方法进行简单的分析。

【关键词】职工 薪酬 管理

一个企业对外应有很强的竞争力，对内则需要有公正的薪酬体系。为充分调动员工的生产积极性和工作热情打下牢固的基础。这个目标的实现，不是一件容易的事情，而是需要运用各种手段和方法，配合以合理的制度及管理理念，在实践中根据企业自身的需要，逐步使薪酬体系得以完善，最大限度的提高员工的满意度[1]。下面本文就对职工薪酬管理方法进行简单的分析。

一、企业进行职工薪酬管理的必要性

薪酬是指劳动者通过自身劳动交换，而获得的组织给予的相应的回报，是企业建设中一种重要的、可行有效的激励工具。员工的工作行为和工作态度是对薪酬满意度的直接映射。一个企业薪酬制度的建立公平与否，是通过员工主观满意程度来体现的。从企业长远角度分析，提高员工的薪酬满意度，是一种增值效应。薪酬是员工出卖劳动力和企业购买劳动力所付出的对等的代价。对企业来说是一种投资成本，对员工来说，是付出劳动后的收获。能否提高员工薪酬满意度，将会直接影响企业的正常运作、企业效率和企业效益的增值。提高员工满意度的核心就是薪酬激励，通过这种激励效应，来提高员工的生产热情和生产积极性。进而提高企业的效益和收益[2]。合理的薪酬制度能够吸引和留住优秀人才，对企业来说是一种具体有效的方法，也是一种必要的手段。为使员工保有生产积极性，保有较高的工作热情，公平、公正、合理的薪酬制度的建立很重要。薪酬制度可以作为一种有效的动力，通过推动员工工作效率的提高，进而使员工的工作业绩提高。作为一种有效措施，对员工个人发展目标和企业目标起着协调作用。因此，企业必须以员工的切身利益为基础，从企业的长远发展和整体利益出发，建立公平、公正、合理和人性化的薪酬体系。发挥薪酬的有效性，实现双赢的目的。

二、企业职工薪酬管理方法的建立

1.对内公平、对外具有竞争力的企业薪酬体制的建立。有关研究发现，同一企业中员工关心薪酬的差别比关心薪酬的水平要多得多。员工通常不会考虑自身的工作岗位，却会拿自己的工资与同一企业中的不同岗位工资进行对比，如何缩小不同岗位的薪酬差别又能鼓励员工，同时还能满足大部分员工的心理平衡，对薪酬管理阶层来说，是一个很棘手的问题。为达到内部公平这一目的，在薪酬差别的制定上一定要合理可行。薪酬设计的基础就是进行岗位薪酬评价和分析。在进行薪酬设计之前，应对不同岗位做出具体的评价和分析。这样才能最大限度的降低离职率。对外公平，是指企业制定出的薪酬制度能经得起比较和考验，具有很强的竞争力。报酬的最大化和员工较高的满意度，是企业避免人才流失的重要条件。随着我国经济的快速发展和经济体制的不断完善，薪酬将会直接影响到人才的流动和资源的配置。为了避免人才损失，留住人才，保证具有竞争力的薪酬，企业在进行薪酬制定中，一定要全面考虑，不但要对同行规模相似发展水平同步的企业薪酬进行考虑，对同行平均薪酬水平也要认真分析，还需要顾及到同地区这一概念[3]。

2.实行多劳多得制度，建立公平的业绩考核制度。单纯的高薪并不能牢牢的留着人才。也不能长久的起到激励作用。为充分调动员工的工作热情和工作积极性，企业考核制度应该具备结构合理、可行性高、管理良好等特性。公平考核制度的建立不但能够留着人才，还能起到自动淘汰不合格员工的作用。更重要的是让员工发挥自身优势，提高企业的总体效益。在新技术的引进和岗位调换等方面，业绩考核薪酬制度更具灵活性。薪酬的内涵是通过绩效工资体现的，单一的无激励效果的薪酬制度已经被社会所淘汰[4]。灵活多样的个人绩效与团队绩效密切相关的薪酬体系已经开始建立并在逐步完善。

论文摘要：笔者对我国企业在新经济下设计和实施具有先进性和实用性的薪酬管理进行分析．提出我国企业薪酬管理改革创新的主要对策，以便提高我国企业的国际竞争力．

论文关键词：薪酬管理；改革创新；对策；薪酬激励

一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现．中国企业的薪酬管理取得了很大的成绩，对吸引和留住优秀雇员、提高雇员的素质和技能、鼓励员工高效率的工作、控制运营成本等方面起到了积极作用．但还存在一些问题．笔者针对这些问题，提出了几点完善企业职工薪酬管理的对策．

1提供具有公平性和竞争力的薪酬．

公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让其相信与付出相应的薪酬一定会随之而来．如果企业未能建立可信度，那么，员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣．

企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑．薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性．所谓内部公平性，是指同一企业中不同职务所获得薪酬与各自的贡献应成正比，只要比值一致，便是公平．也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”．在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力，以及工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估．这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在．对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，同时，能吸引并留住所需要的核心员工．

2把握薪酬信息透明度

秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测，引起员工的不满情绪．透明化的薪酬支付才能让员工体会公平．因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平，而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬信息传达给员工，并向员工解释清楚，可以减少员工作出错误的猜测，并且对企业的薪酬有正确的认识，了解每个岗位和工作薪酬确定的依据及其合理性，并保证薪酬分配的公平和公正．一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级，每一个薪级的起薪点，最高的顶薪点及每个职点的薪酬．企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优劣方面．问题的关键，在于如何把握保密或者公开的“度”．也就是说，如何确定企业与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和“量”．采取保密薪酬政策的企业尽可能避免公开的沟通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的沟通．实际上，哪怕采用保密薪酬政策，企业强行禁止员工彼此了解其他员工的薪酬水平，员工们也难免从所获得的薪酬中，有意无意得到一些不完全的信息，并对薪酬公平性做出判断．这种判断就有可能歪曲了企业真实的薪酬信息．同样，公开的薪酬政策也未必能使得员工对薪酬公平性作出准确的估算．员工的公平标准受制于各自的主观判定，沟通的缺乏依然可能使薪酬信息被误解．既然员工从不同渠道获得的信息来推测薪酬公平性，而人为的沟通障碍则可能进一步导致员工对薪酬的曲解．那么，企业需尽可能传递薪酬所蕴涵的信息，表明企业所推崇和鼓励的因素(如资历、生活成本、岗位、业绩等)．这就需要企业强化薪酬信息的沟通工作．