招聘培训工作思路范文精选

总结年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人年工作的顺利开展。

年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：

招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。年2-12月招聘入职94人。

招聘的成果：1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4）利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。年主要开展以下招聘工作的目标改善。

(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。

A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法；

B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。

近日老板突发奇想，欲将大展宏图，开拓新市场，所以大力招聘高层管理人员，其中就有一岗位是人力总监。

昨日下午，领导突然有事欲外出，临走时交代有一HRD正等待面试，叫笔者（笔者是HRM）代其面试。接到任务有点突然，让HRM（经理）面试HRD（总监）？这等好事有想过可并没做过，匆忙构思和准备15分钟后，一场较量开始了……

首先笔者来了个简短的面试自我介绍，寒暄几句后正式进入提问阶段：

HRM：请您先做个简短的自我介绍。

HRD：他做了介绍：今年32岁，北京理工大学工商管理本科，从事HR10年，之前在两家1000人以上的大型企业任过4年的HRD职位，去年底因家庭原因离开上一家企业。（思路清晰、稳重、态度诚恳）

HRM：您是HRD，您考核您的招聘主管的三个关键指标是什么？

HRD：我会考核他的：1、面试率（每天面试的人数，即工作量）；2、入职率（实际需求的人数跟实际招聘的人数比）；3、美誉度（即求职人员是否有投诉）

笔者评价：此面试问题是考核其对招聘岗位的理解，以及对KPI指标的定位能力。笔者认为HRD的答案有点偏离了KPI，笔者觉得考核招聘主管的最关键的三个指标是：1、招聘费用的控制；2、招聘时效；3、招聘的质量和数量。笔者将这三个指标概括为一句话就是：在最短的时间内，用最少的钱招到合适的人（合适包括数量和质量）。

在xx工作的第二个年头就要结束了，时光飞逝，这一年多来，忙碌，压力，充实，只是很多时候没有去做梳理，没有时间去给我感叹，像我从招聘组转到培训学院的时候写的伙伴们的邮件一样：不管过去在生活中带给你的是欢乐，还是痛苦，不管在工作中配合的好还是给你造成不便，我都是最大的赢家，因为我赢得的是——成长！

此时此刻，总结过去，是为了更好的走向未来

工作历程：

招聘专员：2月 销售员招聘

3月 职能部门人员招聘

培训讲师：4 -7月 岗前培训

7-8月 xx企业文化

9-12月 情境能力训练课程

摘 要：辅导员是高校育人队伍的重要力量，健全完善的管理制度是高校辅导员队伍建设的根本保障。当前，高校辅导员的相关管理制度还存在不少问题，这给辅导员队伍的科学发展造成了一定影响。因此，正确分析现行辅导员管理制度存在的主要问题，进而给出加强制度建设、促进辅导员队伍良性发展的实施路径，成为高校育人工作亟待解决的问题。

关键词：高校辅导员； 制度建设； 存在问题； 解决路径

中图分类号： G643 文献标识码：A 文章编号：1672-9749（2013）01-0116-03

高校育人工作千头万绪，队伍建设是其根本。辅导员是高校育人队伍的重要力量。切实加强辅导员队伍建设，对于提高高校育人工作成效具有重要意义。辅导员队伍建设需要人力、物力、财力等多方面的支撑与保障，而制度又是最根本的因素。“制度作为学校文化的重要产物，代表着教育发展水平，任何缺乏现代制度支撑和保障的教育必然是松散无序、乏力低效的。”[1]因此，从制度创新的角度对辅导员的招聘录用、考核激励、教育培训、职业发展等问题进行深入探讨，已经成为高校育人工作面临的重要课题。

一、高校辅导员管理制度存在的主要问题

当前，在各级部门、社会各界和高等院校的共同努力下，高校辅导员队伍制度建设取得了巨大成绩。但是，我们必须看到，现行的辅导员招聘录用制度、考核激励制度、教育培训制度、职业发展制度等，还存在一些与形势不适应的问题。

1.招聘录用制度与形势不适应

一是岗位设置不足。随着高等教育规模的不断扩张，很多高校难以按照教育部规定的不低于1：200的比例设置专职辅导员岗位，每年编制的辅导员招聘岗位极其有限，从而造成辅导员的招聘职位相对不足；二是选聘标准不科学。政治强、业务精、作风硬、纪律严是对辅导员招聘的基本要求。但是，在实际的选拔中，这些标准比较笼统，难以细化和量化，使得思想政治教育、心理学、教育学等学生工作相关专业出身的辅导员并不多。同时，在性别、学历、年龄方面，辅导员的遴选标准也有许多值得检讨的地方；三是招聘程序不严格。常常出现把关不严、程序随意的情况。

1事业单位人力资源管理存在的问题

1.1招聘问题

人员招聘是人力资源管理的主要组成部分，目前人员招聘中存在不少问题：一是人力资源招聘职能缺失；二是招聘渠道单一，招聘方法过于简单。主要由人事考选、部队退伍转业、机关调动等途径，尚不能自主进行人才挖掘。三是人员供给不均衡，东西部人才供给不均衡，异地人才交流有限制。

1.2员工培训问题

培训是提高员工素质、是单位进行人力资源开发的有效途径，但现阶段单位员工培训主要存在以下问题：一是员工培训问题没有得到重视。因为培训投资不能立即产生效益，少数领导只重视人事管理，不重视人力资源管理，说白了就是只重视人才使用，不重视人才发展与人力资源增值。二是单位培训体系不健全，缺乏有层次、有深度的专业培训。三是缺乏给员工进行职业生涯发展规划，无法引导员工将个人发展目标与单位发展目标协调统一。

1.3考评问题

事业单位的员工考评问题是激励员工的一个重要因素。现阶段考评问题主要有以下问题：一是缺乏健全有效的考绩体系，考核结果和考核过程较为僵化；二是缺乏科学的考评指标，单位业绩评估及管理“考评目标”也过于单一；三是年度考核中领导意志、论资排辈等现象较为普遍，较为严重地影响到年轻员工们的工作积极性。

1.4薪酬问题

【摘要】随着经济和科技的快速发展，我国的网络通信技术也得到了快速的发展和应用，同时，人们的生产生活也发生着巨大的变化，进而推动了信息和知识的变革，催生出新的管理体制。人力资源管理模式就是在互联网环境下而应生的管理模式。因此，本文以"互联网+"时代企业人力资源管理模式的转变与创新进行探讨和分析，分析传统的人资源管理模式存在的问题，自己后来的转变和革新，进而实现进行科学化、信息化的资源管理模式。

【关键词】“互联网+” 企业人力资源管理 转变 创新

一、理论知识的论述

（一）人力资源管理上的创新

企业创新就是企业的管理者可以通过利用企业内部已有的知识、信息、技术、思想、管理系统和方法，以及其他的资源设计和创造，为我们的消费者和社会的变化带来的影响，最终达到实现企业目标的目的。而人力资源理创新是企业创新中的组成部分，其发挥的作用越来越明显，主要就是因为企业的核心竞争力就是人力资源的竞争，技术上的创新和管理上的创新都是由企业的人才创造出来的。对于企业而言，一个强大的团队组织，可以掌握多样化的资源，并且创造的价值是无限的。人力资源管理上的创新，指的就是以企业战略的企业人力资源管理作为发展基点，不仅是走在最新科技基础上的一种创新，而且也是对现有的人力资源管理体系的改革和创新，并且提出新思路、新方法，使企业的人力资本实现增值，进而创造出更多的社会和经济价值，最终实现企业的最终目标。

（二）互联网管理思维

互联网管理思维作为一种系统性的管理思维，主要就是由技术所带来的经济、社会和心理上的革命性变化，经济不再是主要发展线路的思维，而是立体式的发展。“互联网+”的时代不仅是人与社会、人与企业组织之间进行交流时的桥梁，而且也是现实生活与虚拟世界相互联系、相互融合的媒介，这就是“零距离”时代的现象。因此，互联网时代就是展现出迫使企业和各个部门必须对市场、产品、客户，以及企业价值链之间进行详细的探究，并且能够应对整个企业生态系统被重新进行审视和思考的特性。人力资源作为企业发展过程中最为重要的资源之一，所以，企业应该要运用互联网思维去管理人力资源，时刻紧跟互联网时展的步伐。

二、传统人力资源管理存在的问题

人力资源管理对我国中小企业发展有着十分重要的意义,主要分析了我国中小企业人力资源管理存在的主要问题,并在此基础之上提出了解决的对策。

1我国中小企业人力资源管理存在的主要问题

1.1缺乏人力资源战略规划

我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务,往往给企业带来严重损失。

1.2人力资源投资不足,培训机制不健全

我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资,用于员工培训的经费很少,少数中小企业就根本没有培训经费。

培训机制不健全,主要表现在:一是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。二是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。

1.3人员招聘选拔机制不科学

时下，校园招聘已缓缓进入高峰期，众多企业也已酝酿校园招聘阶段，各企业人力资源部门的工作人员及其企业的高管们都奔走于各大城市、各大名校之间开始抢夺名校人才。企业对人才的争夺如火如荼，学生对企业的争夺也异常激烈。

珠海格力电器股份有限公司人力资源部部长许鹏先生在接受记者采访时表示，企业对校园招聘越来越重视，特别是大型、特大型企业，都将校园招聘作为储备人才招募、企业形象宣传的重要平台，将校园招聘作为打造雇主品牌的重要手段，同时也是企业的重要品牌推广平台。校园招聘一定程度上成为了中国经济发展的风向标，近年来校园招聘启动得越来越早，企业之间对优质毕业生资源的争夺也越来越激烈。

此外，校园招聘作为中国人力资源领域最大特色之一，产业链已逐步形成，以校园招聘服务外包、宣传策划为主营业务的企业越来越多，规模也越来越大，对校园招聘的不断发展、演变起到了很大的推动作用。

许鹏介绍到：“每年校园招聘中，我们发现这些应聘的学生优势表现为：有冲劲、有活力、思维活跃、乐于接受新鲜事物、可塑性强，对新事物接受快，求新求变，对于有完善人才培养体系的企业来说，将应届大学生作为储备人才培养是比较合适的。同时，这些应聘学生也存在一些劣势，表现为，他们对专业知识结构有待完善、实践经验欠缺、心智成熟程度有待进一步提高，企业需要花大力气、长时间去培养大学生才能使之成长、成才。同时现在学生对社会的认知与社会实际存在差异，他们渴望成功渴望被关注，但内心又很脆弱，畏惧失败，抗挫折能力相对较弱。”

对于招聘进来的大学生，格力电器有着完善的大学生培养机制，许鹏谈到，格力电器的培训其主体是“三级培训”制度：大学生进入企业后分别要通过企业、部门、岗位三个层次的培训才能正式走上工作岗位，完成这三个阶段的培训通常需要半年到一年的时间。在大学生培训方面的形式也是多样的，除了传统的课堂讲授外，还包括军训、素质拓展、参观实习、技能竞赛等，务求使大学生从“态度、知识、技能”等方面得到全面提升，以符合企业发展的需要。

另外，应届大学生初入职场，在个人职业发展方面或多或少存在困惑，格力电器通过两方面的措施帮助学生逐步厘清个人的职业发展方向：一是为这些学生提供大量的专业知识培训提升他们的专业素质和技能，为后续的职业发展奠定基础；二是通过价值观植入帮助当学生树立正确的职业发展理念。格力电器还针对应届大学生群体设计了“格力希望之星评选”活动，从每年的大学生中评选出一部分表现优秀者，授予“格力希望之星”称号，并在待遇和发展机会上给予一定的倾斜。这实际上就是企业一个引导大学生不断提升，帮助大学生实现个人发展的重要平台。

格力电器在行业中以“掌握核心科技”着称，企业每年在研发方面投入很大，因此格力每年招收的应届大学生中，制冷、机械、电子等方面的理工科学生所占的比例比较大。同时，格力电器也是一个非常注重管理创新的企业，因此格力电器每年也招募不少财务、物流、工业工程等方面的专业人才作为管理人员的储备。随着企业规模的不断发展，企业的人才需求会更加多元化，格力电器也一直都以“广开门路吸纳人才”作为招聘的指导思想。

摘要：加入WTO以后，中国的金融市场受到了来自世界各国的冲击，商业银行在金融行业的核心领域，更是遭到了来自外资银行的挑战，同时国内市场经济的发展，一些新的金融行业也如雨后春笋般涌现出来，这为商业银行的生存和发展提出了新的课题。在此背景下，为了获得生存和发展，人力资源管理开始应用于商业银行中。

关键词：商业银行 人力资源 管理

新时代各行各业的竞争，归根结底都是人才的竞争，因此，人力资源管理能力在很大程度上决定了企业发展能力。商业银行作为服务类行业，对于员工素质和能力的要求就更高，这就使得商业银行的人力资源管理比其他行业更显重要。

一、商业银行人力资源管理中存在的问题

目前，我国商业银行虽然都已经开始重视人力资源管理，但是，由于起步晚，管理人员能力不够高、发展环境受限等多种因素的影响，我国的商业银行人力资源发展中仍然存在很多问题。

1.培训成本与银行效益不成比例。由于竞争的加剧，商业银行在人力资源管理过程中一度陷入迷失状态，很多制度的实行表现出盲目性，在培训制度的应用中尤其明显。面对竞争对手的发展，很多商业银行选择了大量引进培训，为员工设计了多种培训内容，高层管理人员普遍进行管理学方向的培训，基层工作人员进行各种业务培训。由于这些培训没有针对性，导致了大量的员工要用大量的时间参与到学习培训中去，使得银行的日常业务收到影响，而培训之后又缺少对培训的考评，员工对于培训的态度不够重视，种种原因最终使得培训并没有使银行的效益增加，反而有一定的消极影响。培训成本与银行的效益并不成比例。

2.薪酬分配机制不合理。薪酬分配情况反映了银行对员工是否公平的问题，是对员工心理影响最大的因素，很多商业银行中的薪酬分配机制都存在着一定的不合理性。目前我国的商业银行一般把员工的工作年限或者职位的高低作为薪酬制定的基础，这样很容易导致老员工工作能力不高但是却得到高的薪酬回报，新职员业绩能力强却没有应有的报酬，长此以往，会消磨新员工的工作积极性，不利于银行业务能力的提升。

二、商业银行人力资源管理的主要内容

【摘要】模拟仿真教法在高职院校工商管理专业中的运用，是指在实训教学中采用模拟仿真中的行为塑造、角色扮演技术，培养同学们的沟通能力、观察能力、应变能力，锻炼工商管理类学生的实际业务技能。特别是我们通过一次校园模拟招聘会的实际模拟演练，把模拟仿真教法导入工管类教学，收到良好教学效果。

【关键词】模拟仿真教法 ； 工商管理教学应用

【中图分类号】G712 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2014）27-0026-02

一、模拟仿真教法概述

1.模拟仿真教法定义

模拟仿真教法是一种模仿生活中情景的培训方法，又称为情景模拟。主要是利用受训者在工作过程中实际使用设备或者模拟设备以及实际面临的情况，来对他们进行培训的一种方法。

2.模拟仿真教法适用范围

模拟仿真教学通常由机械行为模式、人机共拟模式及模拟公司运行模式等三种形式。三种模式中前两种在医疗、水利、机械制造等课程教学应用较多，特别在设备维修、公路建造，医疗救护等行业为最佳的应用领域。而管理课程的教学中常用的教学方法多为情景模拟教学。