招聘工作总结范文精选

根据企业发展需要，公司拟从长治职业技术学院招聘15名煤制大专毕业生。虽然这样的活动并不新鲜，但因为此前只是参与过一次，而并没有真正组织过类似的活动，所以需要把各种细节问题要尽量考虑周全，至少不能给学院的老师、学生留下组织工作乱七八糟的印象。为方便今后开展类似的工作时有所借鉴，现对本次工作总结如下：

一、先制定《招聘工作方案》

应至少明确以下内容：成立机构，明确主要组织人；确定时间和地点；确定招聘考核内容（面试和笔试）；确定答复时间和通知方式；

二、制定出工作流程

最好的流程是：工作人员或应聘人员不需要反复询问就知道全部的工作内容，第一项考核内容结束后就知道下一个内容是什么，该到什么地方去落实什么新的内容。本次流程是：

㈠、大流程：（应聘人员及相关人员到齐后）开会----（会议结束）进入面试程序----（面试结束）就餐----（就餐结束）招聘组人员交流意见，由矿有关人员带领应聘者参观----向应聘学生单位负责人交流整体面试印象----向矿长汇报招聘工作情况----向学校和学生通报最后结果或意见。

㈡、小流程：

1、会议：①先解释企业基本情况②说明本次招聘的目的③说明（招聘）面试的程序及注意事项④其他内容

自2010年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。

目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点；

2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大；

比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。

3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响；

4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作；

今年以来,我们局在正确领导下,坚持以“”为指针,紧紧围绕“”战略目标，深入贯彻人才强市战略,开拓创新，努力进取，较好完成了上半年确定的各项工作目标。

一、立足市情，着眼大局，全面提升人才工作服务全局的能力和水平

1、跟进新上项目和新建企业，积极提供各类人才服务。走访工业园区风电企业，了解企业规模现状和用工需求，及时掌握企业信息，并将人才中心业务打包向企业进行介绍和推荐，解决企业从招聘员工到后续服务的一系列问题，受到了企业好评。继续加强与外省市企业的联系，拓展业务范围，拓宽就业渠道。与额济纳旗三和化工有限公司、中海油新能源玉门风电有限公司等5家大型企业建立了长期输送劳务用工合作机制。为新疆金风科技有限公司酒泉生产基地等长期合作单位代招工作人员，按照要求，组织筛选应聘者，累计为代招17人次，成功推荐就业并由派遣部签订劳务派遣协议15人。为求职者提供了较好的工作机遇，也为部门之间的业务协作创造了条件。

2、以人力资源市场和社会保障服务中心建设为契机，不断推进市场建设步伐。人力资源市场和社会保障服务中心建设方案确定以来，局领导高度重视，成立了市场建设工作领导小组，并设立了办公室，抽调工作人员专门负责项目工作，局领导主动出击，多次到省上进行对接，积极与市国土局、规划局进行协商，争取对人力资源市场建设的支持，特别是康市长上任以来，非常关心市场建设，多次召集相关部门进行协调，现土地已经基本确定，市场可研工作前期工作已经准备就绪，只等市政府发文既可进入实施阶段。

3、大力开展人才交流工作，为招聘求职者搭建平台。每月18日定期举办大型人才招聘会，针对企业需求和求职者的需要，在元月举办了先锋种业专场招聘会、3月8日举办了妇女节专场招聘会、肯德基专场招聘会。上半年共举办招聘会6场，有78家招聘单位参会。认真做好招聘单位的后续服务工作，每月19号对企业进行电话回访，了解招聘单位招聘情况，对于没有招聘到合适人员的单位，在一周内为其推荐合适人才。大力发展网络会员，及时对到期会员进行审查，动员他们续办手续。目前发展网络会员31家次，其中季度会员22家，半年会员4家，全年会员5家。同时，我们还加强与乡镇和社区的联系，赴城区17个社区、12个乡镇进行劳务输转宣传,发放招聘信息，宣传人才招聘会内容，收集求职资料，丰富了人才储备，建立了联系社区、乡镇的长效机制。

4、充实服务内容，不断完善人事和人才派遣工作。切实加强档案管理，将档案室现存档案进行清查，重新规整存放，登记造册；建立了档案室存放记录单，使档案管理工作更加精细化、严格化、正规化；对零散调档函件进行清理规整，建立了电子版调档函信息登记表，为以后随时查阅提供了方便。办理了酒泉卫校、酒泉职业技术学院、酒泉人民医院、惠民医院、阿克塞事业单位招录工作人员及县市已落实就业单位学生档案转出和手续。与农业发展银行酒泉市分行及各县市支行续签了劳务派遣协议，与本草御颜美容中心、甘肃鲁能酒钢风力发电公司、华润电力风能（瓜州）有限公司，兰州银行酒泉分行等单位进行衔接，与华润电力风能（瓜州）有限公司和兰州银行酒泉分行签订劳务派遣协议；及时核发各派遣单位员工工资，及时缴纳社会保险；认真做好金风科技、鼎新风电两家风电企业第四、五批新录用人员体检、入职等工作；上半年共办理档案201件,转出档案559件，单纯保管40件，办理单位1家，办理录干12件。

5、及早着手，认真做好大学生报到就业相关准备工作。加强大中专毕业生就业指导。加强就业政策的宣传，切实为大中专毕业生就业提供专业的咨询服务；继续完善大中专毕业生就业报到、推荐就业等相关服务，并加强后续管理。上半年累计办理往届毕业生报到登记125人，办理毕业生改派换发就业介绍信35人。同时，今年大中专毕业生报到高峰即将来临，为了做好今年的报到工作，我们及早着手，清理了档案室，对相关人员进行了岗前培训，提高了服务意思，为全面做好报到工作奠定了基础。

二、加强管理，细化措施，不断推动各项业务健康发展

为大家整理准备了有关招聘工作的总结报告格式例文汇编荐读，希望内容对您有参考价值，具体介绍如下：

范文一

自20xx年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。

目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;

2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;

比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。

摘要：在当今市场经济程度不断加强的情况下，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。员工招聘是关乎企业生存发展的关键，是人力资源部门的重要工作，是人力资源管理工作的前提和基础。

关键词：企业；人力资源管理；招聘；现状分析；对策研究

Abstract: In today's market economy continuously enhanced, enterprise's competition in the final analysis, is the competition of talents. Staff recruitment is related to the key of enterprise's survival and development, is an important work for HR department, is the premise and foundation of human resources management.

Keywords: enterprise; human resource management; recruitment; current situation analysis; countermeasure research

中图分类号： C36文献标识码：A文章编号：

本文以桂林市市政工程总公司为研究对象，从招聘的一般理论入手，阐述了该企业招聘的基本情况，分析了招聘管理工作存在的规划性、科学性和专业性不足的问题导致公司招聘工作无法有效开展，招聘管理工作有效性差；并提出改善公司招聘管理工作的措施，即根据公司的实际情况，确立合理的招聘规划、完善岗位说明书、界定招聘岗位标准，以及进行有效的招聘结果评估和反馈，以实现整个招聘工作的系统规划、准确控制和有效实施。

一、招聘理论概述

招聘，即企业通过劳动力、人才市场或其他方式获取人力资源的活动。 作为人力资源管理中的重要环节，其主要包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段，招聘实施又包括招募、选择、录用三个步骤。招聘活动的发生一般是由现有的职位因种种原因发生空缺、企业业务的扩大、调整不合理的职工队伍等多种因素造成的[1]。

摘要：笔者总结了事业单位人才招聘中普遍存在的问题，分析了这些问题的成因，结合笔者在城市规划事业单位多年的工作经验和对人力资源管理工作的思考，提出了相应的应对策略，以期为事业单位人才招聘提供些参考。

关键词：公开招聘；人力资源管理；事业单位划类

事业单位所承担的社会责任越来越重，所面临的市场竞争越来越激烈，对高素质人才的需求越来越强烈。人才招聘是人力资源管理非常重要的环节。如何完成本单位的人才招聘工作，为本单位持续引进优秀人才，需要人力资源管理从业者不断思考。笔者根据招聘工作实施的时间线，将招聘工作总结成四个环节，下面依次分析这四个环节中容易出现的问题，并提出了相应的策略。

一、人才招聘的整体规划

企事业单位的招聘行为起源于对人才的需求。人才需求具有一定的长期性，这就要求人力资源规划有一定的前瞻性，能预测未来一段时间内的人才需求和供给情况，从而制定科学的人力资源规划和人才储备策略。对于招聘工作而言，人力资源规划也可以认为是人才招聘的整体规划。目前许多事业单位在这方面做得不够，招聘工作仅限于满足临时的人才需求，即只根据政策变化和人员流失情况安排招聘工作。当发生重要岗位的人员流失的状况时，这种缺乏整体规划的招聘就会显得很被动，无法保证招聘到合适的人才，难以及时弥补人才缺口。人才招聘的整体规划可以从两个方面来考虑：一是内部规划，内部规划要基于对单位内部情况的了解，即本单位现有人才储备和人员配置情况，以及单位长期发展目标对人才的需求情况；二是外部规划，外部规划是基于外部环境所作的规划，外部环境是指劳动力市场上本行业人才的供求情况，以及外部政策环境的变化趋势。内外部环境的变化都会引起人力资源规划的改变。只有全面了解内外部环境的现状，对未来的变化趋势有一定的预判，才能更好地进行人力资源规划，做好人才招聘的整体规划，保证优秀人才的供给，避免不必要的人力资源浪费。

二、人才招聘的有效途径

招聘人才的最终归宿在于发挥人才的智力优势，并实现向科技成果转化。因此，关键在于讲究人才实效，大力招聘适用人才，把招才与引智有机结合起来，不断拓宽招聘渠道、创新招聘人才政策，形成引才、聚才和用才的正确导向。创新招聘人才机制，确立科学的引才模式，一方面直接吸引并引进城市规划事业单位需要的人才，另一方面开展“不求所有，但求所用”的柔性引才活动。前者为城市规划事业单位提供了牢固的人才资源保障，后者则可以充分借用人才和智力优势，设立人才特别是高层次人才引进“绿色机制”以及高层次人才共享机制，这是科学引才、聚才有效方法。由于我国事业单位的工作性质和岗位特点与公务员岗位有较多相似之处，所以大多事业单位的招聘模式参照了公务员的招聘机制。招聘信息的渠道和招聘形式往往只限于被动的公开招聘和校园招聘。对于技术密集、需要聚集大量高素质人才的城市规划事业单位而言，仅仅依靠这两种方式很难招聘到对口的、高级别的专业技术人才，所以应积极引入更多的招聘方式、拓展更多的招聘渠道。利用互联网平台和大数据技术，可以实现招聘信息的精准投放，实现对应聘人背景信息的全方位了解。互联网中层出不穷的社交软件就是很好的投放招聘信息的渠道。例如在本单位或行业相关的微信公众号里有鼓动力的招聘短视频广告，通过本单位同事以及行业内同行在朋友圈中不断的转发，使招聘信息可以在本行业的人才圈子里快速传播，实现了精准投放招聘信息的目标。利用大数据技术，可以快速的从海量目标人才资源库中找到所需的人才，并对其推送招聘信息。同时，还可以利用大数据技术对应聘人员进行背景调查，以更加全面真实的了解应聘者的背景信息，而不限于应聘者的简历和面试中的自我介绍，杜绝了应聘者的信息造假行为。

三、招聘工作实施

【摘 要】高素质的师资队伍建设是独立学院的发展战略的重要组成部分，本文就独立学院招聘过程为研究对象，针对存在的问题提出对策。

【关键词】独立学院；招聘

截止2012年，我国有独立学院303所，独立学院在我国高等教育大众化进程中正发挥着不可替代的作用，是我国高等教育事业的重要组成部分。教师招聘是独立学院师资队伍建设的首要环节，招聘的结果将关系到独立学院教师队伍的稳定和质量，而教师的质量又关乎到教育的质量，最终会决定人才培养的规模。

1、独立学院招聘工作中存在的问题

1.1招聘前期工作不足，岗位分析不细致

独立学院一般都是由各用人部门先上报所需招聘教师的数量和要求，要求一般可以具体到如学历、职称、年龄等，人事部门只是经过简单相加汇总制定出本年度招聘计划，缺乏细致科学的工作分析，而工作分析是从学校长远发展和学科建设方面考虑，可以明确岗位工作职责、权限及任职资格条件，为有效的人力资源预测和计划提供可靠的信息、为人员招聘提供明确的标准、也为其他人力资源管理活动提供科学依据。甚至有的独立学院招聘主要由人事部门决定，是否招聘新的教职工，招聘多少人，招聘的模式和方式都由人事部门负责。因此往往招不到适合的人才，造成资源浪费。

1.2人力资源规划不完善

独立学院普遍存在专任教师的数量不足与相对过剩同时并存的现象，主要是由于人力资源规划不深入造成的。人力资源规划工作是工作分析的外延，也是招聘工作的前提。它是由总体规划和各个分类执行规划构成，如确定某种岗位人员的需求量和供给量，为调整职务和任务、培训等提供可靠的信息，以保证人力资源管理活动的科学性和有序化。【1】

1.目的

为规范公司招聘的管理，确保招聘工作有序开展，制订本制度。

2.适用范围

本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作，从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。

3.工作职责

3.1人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改；招聘需求的审核；招聘的组织实施。

3.2各责任部门：负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。

3.3各分管领导：负责审核所管部门的招聘事项。

在从事人力资源咨询工作中，经常有些中小企业的HR人员向我抱怨：为什么我和同事辛辛苦苦、认认真真地对待每一次招聘工作，但最终的招聘结果却总是这么“惨不忍睹”，要么就是一个合适的员工也招聘不到，要么就是费了九牛二虎之力招聘来的员工来公司不到两天就悄无声息地消失了。为什么我们求贤若渴，而被我们认为合适的人才总是远离我们而去呢？这是因为应聘者素质太差，还是因为我们的福利待遇不好？我们碰到这样的问题到底该如何解决？

中小企业HR人员只关注到了“惨不忍睹”的招聘结果，但他们并没有系统地思考一下产生这个结果的原因是什么。其实，产生这种招聘结果的主要原因并不仅仅是因为中小企业提供的福利待遇没有大型企业的好，福利待遇只是影响招聘结果的一个影响因素，这并不是决定中小企业招聘工作失败的根本原因。中小企业招聘工作产生这种结果的根本原因是未建立起一个完善的员工招聘体系，这主要表现在四个方面。

招聘工作缺乏计划性。

国内某权威机构的一份中小企业招聘工作实施调查显示，有书面的、正式招聘工作计划中小企业数量不足五分之一。许多中小企业的招聘工作开展都是没有计划性的，HR人员是根据上级领导的指示或自己感觉开展招聘工作，而不是在有明确用人需求调研结果基础上开展的招聘工作。

岗位任职资格缺乏针对性。

大部分中小企业由用人部门提出的用人申请上面只填写了所需要的岗位名称和人员数量，而没有提出这个岗位人员应具备什么样的具体条件。HR人员接受了用人部门的用人申请后，他们也不主动与用人部门进行沟通，而是根据网络上或报纸杂志上的招聘广告所招聘类似人员的招聘条件进行简单的修改，草拟了人员招聘启事，这样导致的结果就像是对开篇中小企业的HR人员向我抱怨的那样：招聘来员工来公司不到两天就悄无声息地消失了。因为新员工入职后，发现自己现在的工作岗位与当初所应聘的工作岗位不是一回事，他们也只能选择悄无声息地离开了。

招聘过程随意性和主观性较大，缺乏合理的流程。

中小企业的招聘工作开展过程随意性较大，无固定流程，如在面试过程中随意发问，至于问题的目的是考察应聘人员哪方面的素质，连HR人员自己都不是很明确和清楚。在面试过程中，HR人员往往会根据个人主管的“第一印象”做出判断，对印象好的应聘者就多问一些问题，而对第一印象不好的应聘者往往就迅速结束面试。

［摘 要］为了探究如何解决我国企业在外部招聘方面存在的问题,本文采用了规范研究与理论分析相结合的方法,通过对现阶段我国企业在外部招聘过程中存在问题的分析,提出当前我国企业亟待建立一个有效的外部招聘体系,才能彰显出外部招聘的积极作用,不断提升企业的市场竞争力,使企业获得长足发展。

［关键词］中国企业；外部招聘；人力资源管理

［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）27-0022-01

1 企业外部招聘的界定

外部招聘,是指根据一定的标准和程序从企业外部吸收申请的应聘者,通过多种形式和方法从中选拔出符合岗位工作要求的人员的过程。外部招聘对企业来说尤其重要,是企业最主要的招聘渠道。一般来说,若出现以下几种情况,企业必须进行外部招聘：①填补最基层的职位空缺；②获取某项现有工作人员不具备的技术；③获取与现有工作人员具有不同知识背景的新工作人员。

2 中国企业外部招聘存在的主要问题

（1）外部招聘流程不合理。招聘流程可以体现出企业在人力资源管理工作上的宏观规划性和科学性,然而我国企业在外部招聘的流程上很少作全面规划,主要体现在：外部招聘缺乏完整的人才需求和发展计划；招聘前准备不足,岗位研究和工作分析工作不充分；对岗位需要的人员缺乏正确的定位,盲目招聘名牌院校学生；招聘工作缺乏科学、规范的实施过程,招聘方法死板、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单；忽视招聘的成本核算和评估总结。

（2）外部招聘方法过于单一、传统。外部招聘的方法多种多样,比较常用的有：媒体广告、现场招聘会、校园招聘、劳动力市场、熟人推荐、自荐、猎头公司、网络招聘等。据调查,我国大多数企业仍多采用参加现场招聘会,到劳动力市场招聘,熟人推荐等传统的招聘方式,没有充分利用不同的外部招聘方法。这种不合理的选择方式招聘的普通员工、技术工人或管理人员很难为企业注入活力,并且容易形成员工的裙带关系,或家族式的人际关系,不利于企业的长远发展。