招聘工作经验总结范文精选

【摘要】做好员工招聘工作对任何一个企业都是至关重要的，员工招聘是企业人力资源管理的基础和人力资源来源的主要渠道。要想做好员工招聘工作就要做好招聘的流程管理，首先明确科学的员工招聘流程，按照招聘流程制定招聘制度，然后在招聘周期中认真实施，才能完成好招聘工作。

【关键词】招聘 流程

一、招聘需求分析和招聘计划制定

招聘需求分析是整个员工招聘活动的起点。当组织扩大生产规模、有员工离职、组织业务进行调整需要特定人才，组织就有了招聘需求。招聘工作的第一步就是进行招聘需求分析，明确是否有岗位空缺，存在多少岗位空缺，需要什么样任职资格的人员填补岗位空缺等，这些都需要用人部门和人力资源部门共同分析做出确定，确定用人部门对员工的需求信息。

根据经分管副总经理或总经理批准的招聘需求申请，人力资源部和用人部门一起制定招聘策计划。制定招聘计划是人力资源部门根据完成组织招聘工作的需要，编制招聘计划。招聘计划包括确定招聘预算、招聘人数、条件要求（包括文化水平、专业技术、实践经验、年龄、性别等）、招聘的人员组织、招聘工作的负责人、考核方式、完成时间等。

二、招募

招募是企业为了吸引更多合格的应聘者而进行的若干活动。招募工作就是根据招聘策略和计划，采用适合的招聘渠道，吸引更多合格的应聘者。招募工作的目的就是将招聘信息有效发送出去，吸引尽可能多的合适的求职者前来应聘。人员招募阶段的主要工作内容有：招募渠道选择、招聘广告信息的设计与等。一般来说，应聘不同岗位的候选人均有自己习惯的应聘渠道、喜欢的传播媒介，企业想要吸引到符合要求的员工，就必须选择该类员工喜欢的招聘渠道。常用的招募渠道包括：内部公开招聘、媒体广告、人才招聘会、人才中介和院校招聘等。

三、甄选

一、中小物业管理企业招聘中存在的主要问题

1.负责招聘的工作人员，专业素质参差不齐

在负责招聘的工作人员的专业化程度上，中小物业管理企业的表现是不均衡的，有些企业会选择人力资源管理专业的来负责相关工作，但是有的企业则由行政人员兼任或是没有相关专业知识的人员负责此项工作，这些人员没有相关的专业知识，更谈不上专业素质，工作所需要具备的素质只能通过不断的工作历练和经验总结来获取，这就限制了人力资源招聘的专业化水平和招聘质量。一些物业企业有多个在管项目，当各个项目的客服、保安、保洁基础岗位有空缺时，由项目部负责人直接招聘，并做出人事决策，人力资源管理部门不参与、不把关。而项目负责人通常都没有接受过相关的招聘、甄选的培训，只是凭借自己的经验来甄选，招聘到的人员的质量直接受到项目负责人自身素质的影响；另一方面，人力资源部也缺乏对人员质量的有效把控，不利于整体、全面的进行人员的管理。

2.不重视招聘的基础工作

中小物业管理企业往往忽视人力资源招聘的基础工作——人力资源规划和工作分析。当出现职位空缺时，才考虑招聘，这使得中小物业企业招聘时存在较大的随意性，往往临时确定招聘需求和标准，缺乏明确的人力资源规划的指导，具体的工作分析所确定的任职标准进行人才甄选和考察，这为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了巨大的隐患。

3.缺乏科学合理的招聘计划

招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划是企业获取运营、发展必需的人才的行动方案，能够避免人员招聘重点的盲目性与随意性。但是，中小物业管理企业的招聘工作缺乏科学合理的招聘计划，存在一定程度的临时性和随意性。

4.选拔方法较为单一

在从事人力资源咨询工作中，经常有些中小企业的HR人员向我抱怨：为什么我和同事辛辛苦苦、认认真真地对待每一次招聘工作，但最终的招聘结果却总是这么“惨不忍睹”，要么就是一个合适的员工也招聘不到，要么就是费了九牛二虎之力招聘来的员工来公司不到两天就悄无声息地消失了。为什么我们求贤若渴，而被我们认为合适的人才总是远离我们而去呢？这是因为应聘者素质太差，还是因为我们的福利待遇不好？我们碰到这样的问题到底该如何解决？

中小企业HR人员只关注到了“惨不忍睹”的招聘结果，但他们并没有系统地思考一下产生这个结果的原因是什么。其实，产生这种招聘结果的主要原因并不仅仅是因为中小企业提供的福利待遇没有大型企业的好，福利待遇只是影响招聘结果的一个影响因素，这并不是决定中小企业招聘工作失败的根本原因。中小企业招聘工作产生这种结果的根本原因是未建立起一个完善的员工招聘体系，这主要表现在四个方面。

招聘工作缺乏计划性。

国内某权威机构的一份中小企业招聘工作实施调查显示，有书面的、正式招聘工作计划中小企业数量不足五分之一。许多中小企业的招聘工作开展都是没有计划性的，HR人员是根据上级领导的指示或自己感觉开展招聘工作，而不是在有明确用人需求调研结果基础上开展的招聘工作。

岗位任职资格缺乏针对性。

大部分中小企业由用人部门提出的用人申请上面只填写了所需要的岗位名称和人员数量，而没有提出这个岗位人员应具备什么样的具体条件。HR人员接受了用人部门的用人申请后，他们也不主动与用人部门进行沟通，而是根据网络上或报纸杂志上的招聘广告所招聘类似人员的招聘条件进行简单的修改，草拟了人员招聘启事，这样导致的结果就像是对开篇中小企业的HR人员向我抱怨的那样：招聘来员工来公司不到两天就悄无声息地消失了。因为新员工入职后，发现自己现在的工作岗位与当初所应聘的工作岗位不是一回事，他们也只能选择悄无声息地离开了。

招聘过程随意性和主观性较大，缺乏合理的流程。

中小企业的招聘工作开展过程随意性较大，无固定流程，如在面试过程中随意发问，至于问题的目的是考察应聘人员哪方面的素质，连HR人员自己都不是很明确和清楚。在面试过程中，HR人员往往会根据个人主管的“第一印象”做出判断，对印象好的应聘者就多问一些问题，而对第一印象不好的应聘者往往就迅速结束面试。

摘要：在当今市场经济程度不断加强的情况下，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。员工招聘是关乎企业生存发展的关键，是人力资源部门的重要工作，是人力资源管理工作的前提和基础。

关键词：企业；人力资源管理；招聘；现状分析；对策研究

Abstract: In today's market economy continuously enhanced, enterprise's competition in the final analysis, is the competition of talents. Staff recruitment is related to the key of enterprise's survival and development, is an important work for HR department, is the premise and foundation of human resources management.

Keywords: enterprise; human resource management; recruitment; current situation analysis; countermeasure research

中图分类号： C36文献标识码：A文章编号：

本文以桂林市市政工程总公司为研究对象，从招聘的一般理论入手，阐述了该企业招聘的基本情况，分析了招聘管理工作存在的规划性、科学性和专业性不足的问题导致公司招聘工作无法有效开展，招聘管理工作有效性差；并提出改善公司招聘管理工作的措施，即根据公司的实际情况，确立合理的招聘规划、完善岗位说明书、界定招聘岗位标准，以及进行有效的招聘结果评估和反馈，以实现整个招聘工作的系统规划、准确控制和有效实施。

一、招聘理论概述

招聘，即企业通过劳动力、人才市场或其他方式获取人力资源的活动。 作为人力资源管理中的重要环节，其主要包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段，招聘实施又包括招募、选择、录用三个步骤。招聘活动的发生一般是由现有的职位因种种原因发生空缺、企业业务的扩大、调整不合理的职工队伍等多种因素造成的[1]。

【摘要】在当前市场经济激烈竞争的环境下，事业单位想要提升竞争地位同时能够稳定的发展都离不开人才的支撑，在事业单位目前的人才招聘工作中还存在着一定的问题，这些问题制约着事业单位人才招聘工作的有效开展，因此本文就针对事业单位在经济背景下人才招聘工作的要点进行分析。

【关键词】经济背景；事业单位；人才招聘；要点分析

在经济快速发展的大背景下，随着中国市场转型的深化，事业单位作为国家建设发展不可或缺的一份子，同样面临着许多的挑战与压力，为了能在市场经济竞争中提高竞争地位，得到更好更快的发展，就必须注重人才工作，人才是事业单位发展的有力支撑，而人才招聘是人才工作中的第一环节，也是至关重要的一个环节，如何与时俱进做好人才招聘工作，解决招聘中存在的问题，提升人才招聘的质量，是需要我们深入研究的课题。

一、事业单位的特征及人才招聘的意义

（一）事业单位的主要特征

事业单位是社会发展过程中逐渐形成的一个称谓，它和其他的社会团体、组织机构等部门是有着明显的区别的，但都是社会发展中的一个重要概念与结构。很多专家学者对于事业单位的概念与定义都有着不同的解释，不过就其事业单位的本质定位来说它是属于社会公共组织，而且随着时代的不断发展与变化，事业单位的功能与职责也在随之发生变化与调整，使其更具有时代特性。事业单位因其自身的属性有着区别于其他组织团体的特征，其主要特征表现在以下三个方面：

1.服务性。

事业单位最基本最明显的属性就是服务性，这也是它的基本特征。事业单位并不是只存在于某个领域，它的分布十分广泛，分散在教、科、文、卫等领域，也因此它是国家政治、经济、科学文化等系统能够正常运行的重要支持。事业单位通过对群众提供社会救济、社会保障以及公共产品及服务来满足人们日益增长的公共消费需求，也有效的促进了社会成员之间的和谐相处与共同发展。

摘　要：招聘工作是民办高校人力资源管理工作的一项工作，影响着人力资源的整个管理工作以及学校的管理工作。当前我国的民办高校由于办学历史短、人力资源工作者专业知识缺乏，导致了在招聘过程中出现了不少的问题，各民办高校应通过重视人力资源管理部门的建设、明确招聘分工职权、丰富招聘方法、规范招聘程序等方面的努力，不断提高招聘水平。

关键词：民办高校　教师招聘　问题

作为我国高等教育组成的重要组成部分，民办高校在近些年获得了迅速的发展。截止2010年，根据教育部的统计数据，全国共有民办高校676所（其中独立学院323所），在校生总数4766845人，专任教师数量236468人。从学校、学生、教师的数量上来看，可谓是成果喜人，但在教学质量、科研水平、内部管理等内涵要素上，民办高校离公办学校却还有着较大的差距，这些因素制约着民办高校的人才培养质量，进而最终决定民办高校能否经得起市场的考验获得继续生存发展的空间。而人才培养质量的关键在于教师的质量，招聘作为教师人力资源管理的关口，对教师的质量起着至关重要的作用。从总体上来说，各所民办高校各自发展的水平不同存在的问题也各有差异，但在招聘这个环节上，还是存在着不少共性的问题。

1.当前民办高校教师招聘存在的问题

1.1思想认识不到位。很多民办高校简单的把教师招聘工作当作是一项独立的工作，没有认识到招聘工作与培训、考核、激励等工作是一项系统的人力资源管理工作，从心理上及实践上割裂了教师招聘与教师管理、学校管理之间的联系，这使得学校的招聘工作的重要性没有得到充分的认识。招聘工作的质量如何决定着整个人力资源管理工作的质量，最终又影响着整个学校的管理。由于对招聘工作的地位及重要性认识不到位，进而又会引发管理上的其他后续问题。

1.2招聘职权模糊。由于招聘工作本身并不是一项经常性的工作，因此民办高校几乎都不会设立单独的教师招聘常设机构，只是在要招人的时候才由学校的人事管理部门和二级院系临时组成招聘队伍担任起此项工作。在对人事管理部门及用人的二级院系之间的职权分配上，大都没有明确的规定，在实践的操作中，一般二级院系负责应聘者的专业考核，录用与否的权利更多的是掌握在人事管理部门手上，二级院系提供的专业考核意见起的作用有限，有时甚至完全不起作用。

1.3招聘标准单一、方法简单。当前由于民办高校自身条件的限制，对特别优秀的人才还缺乏足够的吸引力，出于办学水平评估及上级管理的要求与压力，很多学校在招聘时普遍存在着重学历、轻能力的倾向，在职称上则有重高职称、轻专业的倾向，学历和高职称似乎成了仅有的标准。在招聘时，非常看重学历，甚至是学历至上，学历越高，考核越宽松。在考核的方法上，大多学校基本上采用的就是试讲、提问的方式。这些考核的方法主观性、随意性强，很难实现考核结果的客观、公平与科学，埋下了后期管理上的很多隐患。

1.4招聘程序不规范。一般而言，招聘的基本程序包括需求分析、编制计划、制定岗位说明、刊登招聘广告、资格审查、面试、录用、总结。但在民办高校的招聘过程中，资格审查与面试是最受重视的环节，而招聘前期的准备工作如需求分析、制定岗位说明以及招聘活动过后的总结这些环节基本上都被忽视甚至忽略了。从表面上看，这些环节的缺失并未对招聘工作产生直接的显性影响，但其中的隐性影响还是很多，如造成了招聘标准与方法选择的模糊性与盲目性、招聘效果难以衡量等，这样的招聘往往是低效的。

摘 要： 校园招聘作为外部招聘的一种重要方式，是企业吸收储备人才的重要方法。本文首先阐述了有效招聘的衡量标准，其次指出了中小企业在校园招聘中存在的问题，最后针对问题提出了有效招聘的策略。

关键词： 中小企业 校园招聘 招聘流程 招聘团队 招聘评估

现在人才竞争激烈，当企业处于成长期时，必然要大规模地进行外部招聘。校园招聘因其对应人才集中，专业划分明显，人才素质相对较高，可塑性强，成为各企业的首选外部招聘方式。著名的宝洁公司有90%的人才是直接从校园招来的应届毕业生，而各中小企业由于企业本身吸引力有限，在校园招聘中并不占优势，往往是在校园招聘会上门庭冷落，效率较低，收获有限。中小企业如何有效地进行校园招聘呢？

一、有效招聘的衡量标准

1.招聘的应聘比高。也就是应聘人员比较多，要做到招聘的应聘比较高，就要选择高效的信息渠道；要有吸引人的人力资源政策。

2.招聘的录用比比较高。是否达到招聘的目标，按质按量地完成招聘。

3.招聘的成本效益分析。是否以最小的成本为企业吸引最合适的人才。

4.招聘的同时宣传企业良好形象。招聘是企业直接外面对一些潜在的合作伙伴、消费者，对企业形象宣传的附加作用不能忽视。

摘 要：员工招聘对一个企业的发展非常重要，甚至对企业的成败起着决定性作用。员工招聘是企业人力资源管理的首要环节，行之有效的招术不仅能为企业招来优秀的员工，而且对企业的人员配置及其他各项人力资源管理活动有着直接的影响。本文以某国有天然气企业员工招聘为例提出相应的招聘管理对策，以供同类企业参考。

关键词：天然气行业；员工招聘；对策

一、天然气行业员工招聘管理现状

招聘广义上来说，即企业为保障生产任务顺利进行，实现经营和发展目标，由企业人力资源管理部门及相关部门，采取科学的方法、运用合理的手段，寻找和吸引符合条件的个人来企业任职、选拔、录用、安置，满足岗位所需人力资源的过程。员工招聘在人力资源管理中占据着极为重要的位置，它既是组织补充人力资源的基本途径，又是吸引、招募人才的过程，更是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。各种各样的因素，都可以导致组织人员的变动。另外，应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。

按照山西省委、省政府“气化山西”的总体部署，全省的天然气综合利用工作进入了统一规划、建设和管理阶段，天然气行业如春天万物复苏般遍地开花。而天然气行业招聘管理工作自然成为提高企业核心竞争力的一个重要因素。以某国有天然气企业为例，天然气行业现阶段招聘工作主要分为两大部分。一部分为普通员工的招聘工作，即：行政工作部、人力资源部、党群工作部等基层服务部门。在实际招聘过程中，此类人员可选择的范围比较广，招聘难度较低，在聘用后此类人员的流动性较小，即使出现跳槽情况，对目前的工作也不会有太大影响，工作不会出现断档断节。另一部分为专业技术人员的招聘工作，即：生产技术运行部、安全监察部、项目管理部等一线部门。此类人员的招聘工作，对专业要求十分严格，必须从油气储运、燃气、自动化、环境与设备、热能与动力、自控等专业人员中进行筛选，且应聘后流动性较大。一般情况下，此类人员入职后公司都会安排高技术全方位的技能培训，一旦流失，对企业的实际工作会造成一定影响，人力资源部门需制定详细的规划，并设立人才库，以备各种突发状况。目前，天然气行业的人力资源状况表现为专业技术人才稀缺和人员流动性高，而事实上大多数天然气企业面对这种状况却仍将注意力集中在公司业绩上，却忽略了招聘工作对企业发展运行的重要性。

二、天然气行业人才招聘管理中存在的问题

员工招聘中，选错了人不但使企业增加人才的重置成本，还可能影响企业的生产经营。因此把符合要求的人放在合适的岗位上，对招聘部门来说至关重要。山西省天然气行业大多数为大中型国有企业，现以某国有天然气企业为例，对天然气行业招聘管理工作状况的共性问题进行分析，主要表现为以下几个方面：

第一，招聘标准空虚，岗位定位模糊。“为什么招聘，依据什么招聘，招聘的人才是否与所需岗位匹配”是招聘的一个方向性问题，员工招聘过程首先需要制定招聘标准，对所需人员的任职资格进行分析定位，然后根据企业人力资源规划和招聘计划进行招聘，招聘信息。但是几乎所有的天然气大中型国有企业都存在一个通病，那就是：公司大部分工作人员无论与岗位要求是否匹配，均由集团公司统一下派。而能自主招聘的人员，又由于缺乏招聘经验，而没有详细的人才招聘标准，对岗位的性质没有一个正确的定位，即使有定位，也早已过时，没有与时俱进，这种情况的存在使得招聘工作比较混沌，眼光过于局限与狭隘。某国有天然气企业在进行招聘工作时，总是以“优秀”来选拔人才，希望招聘到的人才能力素质很全面，对所有空缺岗位一概要求本科学历以上或者3到5年以上工作经验，有时甚至直接要求是研究生学历，不考虑岗位与人才是否匹配。事实上，“优秀”人才非常稀缺，在招聘过程中“优秀”人才也存在双选，公司必须有足够的吸引力才能吸纳到。我们不否认学历的重要性，但在当今社会环境下，学历往往不能与能力划等号，有些学历不高的人才专业技术却很扎实。所以，企业招聘不能太格式化，在切实的岗位需求的同时，也要把招聘标准与实际招聘工作相结合灵活运用。

摘要：进入二十一世纪以来，企业之间的竞争从本质上来讲，其实是人才之间的竞争。人才作为重要的影响因素，对于企业的生存和发展都会产生很大影响。在人力资源管理中，十分重要的一个方面就是招聘工作，通过招聘，为企业发展选取合适的人才，实现企业竞争力提高的目的。但是通过调查发现，目前大部分企业在招聘方面都存在着诸多问题，需要引起重视。

关键词：员工招聘；体系构建；措施分析

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-01

现代企业要想在激烈的市场竞争中获得优势，就需要重视和发挥人力资源管理的作用，而招聘工作是人力资源管理非常重要的组成部分。通过有效的招聘，可以将新的管理思想注入到企业组织之中。随着时代的发展和企业规模的不断扩大，传统的企业员工招聘体系逐渐暴露出了很多的问题，在一定程度上阻碍了人才的引进，制约到企业的发展。针对这个问题，就需要重新构建企业员工的招聘和管理体系，保证人员的合理流动和补充，增强员工对企业的归属感，促进企业健康稳定的发展。

一、企业员工招聘体系中存在的问题

一是企业缺乏长期的用人规划：人员招聘就是组织劳动力来从获得人力资源。通过调查发现，目前大部分企业在培养人才时，缺乏远见意识，没有合理规划员工的职业生涯。在对企业战略目标进行制定时，也没有重视培养企业内部人才，在规划用人机制战略时没有从长远考虑。这些企业只重视眼前利益，就会不合理的配置人力资源。这样企业经过了一段时期的发展，就会需要大量的人才来促进企业发展，但是因为没有长期的用人规划，就无法提供源源不断的动力，对企业的经济利益产生很大的不利影响。

二是招聘工作没有规范的实施：我国很大一部分企业都没有全面系统的认识招聘过程，在招聘过程中，为了吸引更多的人才，就会将公司以及工作的有利因素作为交谈的重点，不讨论工作的现实。他们不评论招聘过来人才与实际岗位之间的契合度，这样应聘者就会对公司报有太大的期望。另外，部分企业在招聘之前没有做好准备工作，很随意的配置招聘人员，并且操作程序规范程度不够，这样就会影响到招聘的效果，影响到企业的人才引进。另外，招聘人员没有较高的专业水平，采用单一的甄选方式，以及存在着较强的主观性，都会影响到招聘工作的效率。

三是录用反馈和评估比较的缺乏：要想提高企业员工招聘的有效性，除了要针对企业自身生产经营特点选拔人才，再就是需要有效的反馈和评价招聘过程。但是通过调查分析发现，我国大部分企业尤其是国企都缺乏录用反馈和评估招聘的结果，往往结束了招聘过程之后，就会随机处理掉未录用人员的资料。这样企业就不能实现主动，不能够有效的储备和配置人才，造成企业招聘成本增加，不利于企业的发展。

X外资企业人才招聘制度第一条目的为促进公司人力资源稳定，满足公司业务增长所需人才，同时为公司长远发展储备人才，强化提升人员素质，特制定本办法。第二条招聘对象招聘对象为具有专业知识并有工作经验的技术人才和大中专院校应届毕业生。但应聘人员有以下情形之一者不予聘用：1.政府规定不得聘用者。2.经本公司医疗或指定医院实施体格检查不合格者，3.或经发现有恶性传染病者。4.经人事总务部审查有关证件不实者。5.依需要作工作性测验或专业知识测验不合格者。6.用人部门的面试笔试未通过者。7.主管领导审查、面试未通过者。第三条工作原则招聘工作按照公司工作流程PDCA来运行,并坚持以下工作原则：1.公开、公平、公正。2.以德为首，唯才是举.3.多元兼容，优势互补。第四条招聘渠道招聘工作主要通过以下几个渠道：1.互联网2.参加人才招聘会3.大中专院校4.公司内部选拔聘任。第五条工作程序1.用人部门或部门负责人根据本部门实际需要，提前（招干一个月，招工一周）向人事总务部提出申请，并填写《人员需求计划申批表》（具体格式附后）。2.人事总务部对递交的申请进行认真审核，呈报总经理批准，然后根据用人部门所需人员信息制订招聘计划，对外招聘信息。3.人事总务部对应聘材料进行筛选，并统筹安排筛选后的应聘人员进行初试。初试通过的人员将在一周内进行复试。4.总经理与人事总务部会同有关部门商议，并决定录用合适人员。由人事总务部向被录取人员发出录用通知及上岗时间。5.人事总务部检验录用者有关证件原件（身份证、学位证、学历证、毕业证、技能证书、职格证书及荣誉证书等），并复印归档。被录用人员填写《员工登记表》（具体格式附后），进行上岗培训。6.被录用人员上岗培训后即进入试用期（三个月），期满后被录用人员要提交工作总结，填写〈员工试用考核表〉（具体格式附后）。由人事总务部办理劳动合同事宜。第六条组织规定1.一流的企业必须有一流的人才，一流的人才来自于一流的人才开发战略。人才招聘是人力资员开发的一项任务。本着务实求严、先急后缓、规范程序、理顺关系、灵活高效的思路，以公司文化理念为中心，以提升员工素质为目标，招聘一批认同公司文化理念、勇于创新实践、具有务实求严文明高效精神的优秀人才，牢固“树立人才是第一资源”的观念。2.各部门要密切配合，切实做好公司中长期发展目标所需人才的招聘工作，为人才招聘开通绿色通道，大力营造引得进、留得住、用得好的良好环境和氛围。3.人事总务部全权负责招聘工作的组织实施，在聘用技术人员过程中由有关专业部门负责，人事总务部负责统筹计划工作。4.人事总务部负责制订公司简介，招聘登记表，收集人才信息，建立人才档案库。5.对被录用人员进行上岗培训的内容包括公司经营理念，企业文化，规章制度等。6.被录用人员薪酬福利待遇另文规定第七条附则1.本办法即日起执行。2.本办法最终解释权归人事总务部。XX有限公司X年X月X日