招聘调查报告范文精选

摘 要：人才对于提高企业竞争力的重要性不言而喻，由于对核心人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的，因此企业选用合适的招聘渠道与选拔方法，让招聘工作有效地完成对提高企业绩效及实现发展目标有至关重要的影响。根据调查数据，着重展示了企业员工招聘渠道与选拔方法的现状，统计分析不同招聘渠道与选拔方法在各类企业中的应用程度以及其信效度与成本。从中发现问题，提出问题，并给与一定的改善建议。

关键词：员工招聘；渠道；选拔方法；调查报告

1 调查背景、对象和调查方法

1.1 调查背景

当前，我国市场经济体制日趋完善，国内企业经营模式也随之发生着巨变。激烈的市场竞争已经表明：谁拥有核心人才，谁就拥有了未来市场的主导权。

人力资源管理理论的快速发展为企业招聘提供了大量有益思考，但现实的经济生活又是如何运行的?企业的招聘职能发展究竟如何?企业是否有自己的招聘计划和有良好的招聘渠道?这些招聘渠道各自的优劣势和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?这些都已经成为企业界亟待解决的难题。

为此，我们以我国中部最大最具代表意义的城市――武汉为例，通过对其各类企业人员招聘渠道与方法的深入调查，综合分析各影响因素及内在原因，以此为依据建立一系列与企业相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人员招聘方案，并有待在实践中加以验证，使理论更好地为实践服务。

1.2 调查对象和调查方法

2015年春节刚过，各大城市又迎来新一轮的跳槽季。作为一线城市的代表之一，深圳企业有什么样的招聘需求呢?而求职者面对节后的市场，又有怎样的表现?

近日，中国知名的网络招聘机构专业数据分析师依据后台庞大的数据，以2月份求职者投递简历行为进行样本分析，对招聘市场进行揭秘。

行业方面，从求职者简历投递上看，2月份深圳的十大热门行业分别是电子、通信、互联网、计算机软件及服务、贸易、房地产开发、电气、金融业、仪器、多元化 工商企业。其中，高科技行业(电子，占比26%;通信，占比19%;互联网，占比13%)更是作为职场领头羊奔跑于其他行业之上。

从深圳热门行业招聘供需关系图可以看出，互联网、计算机以及金融业的行业需求(蓝色)明显高于行业投递(红色)，三个行业的招聘压力相对较大，其他几个行业的行业投递虽然高于行业需求，但优势也并不明显，可以看出各行业的招聘都不轻松。

岗位方面，根据数据显示：2月份深圳企业岗位前十依次是外贸业务类、销售工程师、销售经理、前台文员、销售代表、会计、业务员、结构工程师、软件工程师、销售助理。排名前十的岗位中，有多个岗位都跟销售相关，显然，节后各大企业都急需大量的销售类人员。

从投递量上看，会计、结构工程师、外贸业务员职位最受求职者青睐。特别是会计，简历投递量高达37%，遥遥领先于其他岗位。而涉及到销售类的岗位如销售工 程师、销售经理、销售代表、销售助理、业务员，却分别只占6%、6%、4%、4%、3%，出现比较严重的供不应求。

据数据专家分析，这跟销售行业的特性是分不开的。销售人员是企业收入的直接创造者，他们的价值反馈及时有效，而业绩考核、年终奖、晋升等都能 够直接影响到销售人员的稳定性。雇佣双方一旦满足不了彼此的利益期望值，即可能会影响合作关系。求职者应该清晰自己的定位，找准自己的求职意向确定明确自 己的求职目标。而企业，不仅仅要从用才出发来协调企业发展，更应该从留才层面思考企业的可持续发展。

求职专家提醒求职者，良好的就业心态有利于顺利就业，切勿随意跟风盲目跳槽，要找准自己的定位，以长远的眼光择业就业。2015跳槽季，不将就!

面对当前我镇青年学生的就业形势，为了切实地提高我镇青年就业能力，帮助想就业创业的青年学生能踏实走出家门，××镇政府于7月29日在××步行街举办了××镇企业人才现场招聘会。

一个企业在招聘新职员时一般是通过面试来作出最直观的判断的。通过面试，可以知道一个人拥有多大的能力。通过交谈，一个人的内在潜力和能量可以表现出来。我镇日资京瓷光学有限公司等数十家知名企业均参与了本次现场招聘会。在各界人士的帮助下，当天的招聘现场切实地为求职者提供了一个展现自我，锻炼自我的平台。

为深入了解本次活动在广大求职者中的反响，并为日后举办相关活动提供依据与指导，我中心于招聘会当天对在场求职者进行了现场问卷调查。为了确保调研所获数据的准确性，我们将本次调研采用了随机抽样的方式展开。本次问卷主要围绕求职者的就业心态、创业心态，以及求职者在求职过程中所面对的难题等方面展开。

根据回收的127份调查问卷，我们得出的基本调研结果如下：

1.求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：

39.37%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会；33.07%的受访者认为是该单位的发展前景；42.52%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会；15.75%的受访者认为是工资收入；1.57%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。

2.求职者成功就业的决定因素：

59.84%的人认为是个人实力；7.09%的人认为是家庭关系；33.07%的人认为是社会关系；1.57%的人认为是信息渠道。

据人才测评机构SHL的“2013年全球企业中国区测评趋势报告”显示，六成企业选择通过社交网站招聘消息、收集应聘者资料等。社交招聘替代传统招聘已然成为一种趋势，但社交招聘存在着许多问题，如同质化严重、用户体验差、互动性有待提高等等。尽管如此，在互联网络飞速发展的今天，社交招聘的前景依然可观。

社交招聘渐成趋势

网络招聘已成为广大应届毕业生和社会人士获取求职信息的重要渠道之一。据美国《财富》杂志统计，全球五百强企业中有超过88%的企业使用网络招聘员工。在中国的网络受访者中，有46%的人事经理认为：今年招聘职位比去年多。在如此巨大的蛋糕面前，传统招聘网站和社交招聘网站就其社会效果而言却截然不同。

在国内，传统招聘网站的“鼻祖”中华英才网，曾是国内最早、最专业的人才招聘网站之一，然而，仅仅历经15年的苦心经营就被几经“转手”。前程无忧、智联招聘的网络招聘业务也大大缩水，纷纷尝试艰难转型，当年网络招聘“三大巨头”不得不在大数据时代低下头重新做起。

究竟是什么原因致使传统招聘网站出现令人惋惜的结局，为什么用社交招聘替代传统招聘网站的呼声越来越高呢？

其一，招聘模式同质化。传统网络招聘的运作模式基本相同：招聘单位的岗位需求和求职者的个人简历与求职意向等信息，都是以数据形式存储在招聘网络中的，然后用人单位和求职者通过搜索索引方式，各取所需，这使得网络招聘几乎无门槛可言，本就日益衰减的用户量被如此众多的竞争者瓜分，只会加速传统招聘网站的衰败。

其二，运营模式单一。传统招聘网站除了招聘导航外，似乎再也找不到能为用户提供的其他服务了。搜索范围的局限性，也限制了招聘单位和求职者信息之间的合理匹配。如此单一的盈利模式使求职者投出的简历石沉大海，很难找到赏识他的“伯乐”，用人单位也难以寻找到他们所需要的“千里马”。

其三，广告漫天飞。传统招聘网站的盈利绝大部分来自于广告，而吸引广告投入的指标之一就是网站的访问量。然而各大企业HR的首要任务并不是品牌推广，而是招聘人才，在招聘效果不佳的前提下，必然会减少企业在招聘网站上的广告投入。对于求职者，尤其是目标尚不明确的求职者而言，其在传统招聘网站的求职热情会渐渐地消耗殆尽。

本人，贾招聘，性别由你们猜，1979年，那是一个春天，我出生了。1992年，又是一个春天，我担任了可微可软公司的人力支援总监，从此开始腐化堕落，罪行如下：

老板埋怨写字楼里职员们工作热情不高，我就在报上刊登了整版招聘广告，把职员们除我以外所有的职位都招了一遍，效果真灵，职员们纷纷主动要求加班，甚至有几个主动要求减薪，我没那么坏，只私下要求他们每人每月向我进供100元，别嫌少，200多人呢!每月净赚2万元人民币呢!

罪行二：浑水摸鱼。

在我的唆使下，公司要搞薪酬调查，我又在报纸上把除我以外所有的职位都招了一遍，广告中声明：应聘者来信务必注明薪酬要求。于是就收到3万份应聘资料，把其中的薪酬要求分类统计一下，薪酬调查就出来了一其实多数专业调查公司也是这么干。那些应聘信，我私下卖给收破烂的了，还得了点外快。

罪行三：瞒天过海

公司有个女职员未婚先孕，她说是的，为了摆平这件事，我使了不少银子，手头紧得很。于是我就编造了很多理由，连续一个月亲自到人才市场的现场招聘会招人，这种小事我已有多年没有亲临现场了。每个展位费500元，每天租用5个展位，大公司嘛，当然要有气派!每天展位费3000元，人家给我开了7000元的发票，每天净赚4000元，十天净赚40000元，人家还说要我常来。至于招什么人，我从没过问，招聘海报都是人家用电脑制作好的。

罪行四：抛砖引玉

要写年终总结报告了，这也难不倒我这个只认识999个汉字的中国人。我又登了招聘广告，想必大家也知道我的花招了，你们猜对了，应聘者主动又把年终总结报告寄过来了，我从300份里挑了十份留用，其它资料我卖给花圈厂了。

近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合了一份《2014年福建企业人力资源管理现状调查报告》。据了解，该报告已经连续10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。

应届生试用期流失超一成

我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。

调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、IT、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。

调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。

对薪酬很满意的只占1%

调查显示，在薪酬与工作业绩挂钩上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。

2008年以来，我区事业单位公开招聘事业单位工作人员工作在区委、区政府的领导下，在市人力资源和社会保障局的指导下，在各相关部门的大力支持和配合下，取得了较好的成效。2012年区公开招聘工作领导小组根据开发区管委会的实际情况，本着急需、紧缺、学历与实际工作能力相结合的原则，制定了《市区2012年公开招聘事业单位工作人员实施方案》，在区委书记会、区长办公会上研究通过后报经市人社局批准。开发区公开招聘工作人员公告在分别在人事考试网、人事考试网、人事人才网、《日报》及《晨刊》等相关媒体，面向全社会公开招聘，通过省、市人事考试网络统一报名。网络招聘开创了我区招聘工作的先河，起到了很好的作用。

一、基本情况

2012年计划招聘经济开发区管委会8名事业工作人员。其中城市规划建设专业技术人员1人，土木工程专业技术人员1人，金融专业管理人员1人，经济管理专业管理人员1人（研究生），生物工程专业技术人员1人，工程预算专业技术人员2人，文秘及相关专业管理人员1人。报考人员登录、人事考试网进行报名，在网上阅知并签署“考生诚信承诺书”，经严格资格审查，共有254人符合报名条件。按照公告要求，招聘工作共分为体资格审查、笔试、面试、体检、考核五个阶段。根据《事业单位招聘工作人员规定》（原人事部6号令）、《市区2012年公开招聘事业单位工作人员公告》等相关文件规定，由于专业技术人员工程预算岗位原招聘人数为2人，仅1人参加笔试（其他人缺考），不足1:3，调减为招聘1人，确定19名考生进入面试。最后经过结构化面试的选拔和严格的体检筛选7名考生脱颖而出。

二、主要做法

（一）领导重视，精心组织，周密实施招聘工作

区委、区政府专门成立了公开招聘事业单位工作人员工作领导小组。领导小组认真研究部署招聘工作，遇有情况及时与市人事考试中心沟通协调，使这次招聘工作得以顺利进行。

（二）加强宣传，体现公开、公平、公正原则

招聘的公告在人事考试网、人事考试网、人事人才网、《日报》及《晨刊》等相关媒体，考试成绩、参加面试、体检和政审人员名单也于公告规定时间准时在人事考试网上对社会公开，充分体现了全部招聘过程的公正、公开、公平、透明。

【摘 要】随着每年高校毕业生人数的增加，社会就业压力越来越重，利用网络进行求职成为当下高校毕业生求职的重要方式之一。本报告从大学生网络求职的成功率、风险，以及企业、社会对网络招聘的看法等方面进行了调查分析，发现大学生利用网络进行求职存在很多的优点，但是该方式也存在着成功率低、潜在风险高等缺点。此外，本报告对企业网络招聘的优缺点和相关人士对网络求职的看法也进行了分析和总结。

【关键词】网络求职；风险；优缺点；改进

随着各大高校招生规模的不断扩大，每年高校毕业生人数也在不断攀升，如何求得一个好工作已成为当代大学生毕业时面临的首要问题之一。并且当今社会的就业压力大增加了毕业生找工作的难度。 在网络信息时代，互联网已成为人们沟通交流的重要平台，利用网络进行求职和招聘以其速度快、效率高、成本低、覆盖面广等特点逐渐受到大量高校毕业生和企业的青睐。传统的集市型人才市场由于受时间、地域等因素的限制，不利于统一开放的人才市场的形成；而网上人才市场则突破了这些局限，它通过四通八达的网络将各地人才市场连接在一起，打破了市场信息封闭的局面，实现了市场信息的共享。求职者可以在网上查询信息，进行简历投递，也可以通过订阅电子邮件定期获悉最新的招聘信息。由于网络求职方式在成本控制、信息量、信息交互效率上大大优于传统的求职模式，因此，网络求职已经发展成为当代大学生重要的求职途径之一。

研究调查显示，社交网络、招聘网站、校园BBS、企业官网等网络平台正在成为大学生获取就业信息的重要来源。越来越多的毕业生乐于在人人网、新浪微博、腾讯微信等网络媒体平台分享面试、求职的相关信息；近半数人在SNS（全称Social Networking Services，即社会性网络服务）上获取企业宣讲会信息，超过七成的应届生在面试前搜索相关的应聘经验。由此可见，网络已经成为当下大学生求职过程中的得力助手，网友们的求职经验对求职新人来说具有重要的参考价值。

但是，在众多大学生使用网络进行求职的过程中也存在不少的问题，如网络求职的风险、信息真伪辨别等。为了具体了解大学生在利用网络进行求职的过程中存在哪些优势、风险和不足。笔者利用一年的时间，通过问卷调查、现场调研、面试访谈的方式对当代大学毕业生利用网络进行求职、企业利用网络进行招聘过程进行了调查研究，结果如下：

一、大学生利用网络求职的问卷调查及结果分析

为了了解当代大学生利用网络进行求职的现状，笔者对500名大学生进行了问卷调查，结果如下：

（一）大学毕业生就业途径

伤害一

工作当诱饵骗人先掏钱

数据支持：在我们联合所做的调查中，有关求职者遇到的各种招聘陷阱中，收取费用的情况最多，占了27%。收取费用陷阱是指在求职过程中收取求职者各种费用，如风险押金、培训费、服装费、建档费等。

经典案例：北京科技大学的学生王宇说，3月7日下午打开自己的邮箱时，发现了一封来自广州某电子科技有限公司的来信，大概意思是：企业看到他的个人简历之后十分满意，已决定录用他，并为他建立了个人档案，今年毕业之后即可到该公司上班，工资待遇每月3000元。但公司先要向他收取200元的抵押金，让尽快汇到公司的账号上。

“当时看到要交抵押金时，我确实犹豫了，但是转念又一想，不能因为200元钱而失去这么好的机会啊，所以第二天我就把钱汇过去了。当我在9日打那个公司的电话询问钱是否到账时，发现所有的电话不是关机就是占线，就是联系不上。”王宇说。

专家破案：智联招聘专家指出，凡是那种简单聊几句就同意留下试用并要交一些押金的公司往往都是看中了此“财”而非彼“才”，求职者一定要三思而后行。

据中关村人才市场会展部经理刘禹先生介绍，目前不少房地产公司在招聘员工时就玩这样的猫腻。他们经常打着入职培训的旗子，收取几百元甚至更多的培训费用，求职者在培训结束后干不了几天就被用人单位以各种理由辞退，且不返还培训费。

应对措施：北京重光律师事务所劳动法专家杨志刚律师提醒求职者，早在1995年，国家就明确要求用人单位不得以任何名义向应聘者收取报名费、抵押金、保证金等费用。另外，在求职过程中，首先要对求职目标公司的真实性进行核实。而且，遭遇诈骗后要及时报案，不能抱着认倒霉的心态而听之任之，这样不仅本人的损失难以挽回，也会让更多的人上当受骗。

伤害一

工作当诱饵骗人先掏钱

数据支持：在我们联合所做的调查中，有关求职者遇到的各种招聘陷阱中，收取费用的情况最多，占了27%。收取费用陷阱是指在求职过程中收取求职者各种费用，如风险押金、培训费、服装费、建档费等。

经典案例：北京科技大学的学生王宇说，3月7日下午打开自己的邮箱时，发现了一封来自广州某电子科技有限公司的来信，大概意思是：企业看到他的个人简历之后十分满意，已决定录用他，并为他建立了个人档案，今年毕业之后即可到该公司上班，工资待遇每月3000元。但公司先要向他收取200元的抵押金，让尽快汇到公司的账号上。

“当时看到要交抵押金时，我确实犹豫了，但是转念又一想，不能因为200元钱而失去这么好的机会啊，所以第二天我就把钱汇过去了。当我在9日打那个公司的电话询问钱是否到账时，发现所有的电话不是关机就是占线，就是联系不上。”王宇说。

专家破案：智联招聘专家指出，凡是那种简单聊几句就同意留下试用并要交一些押金的公司往往都是看中了此“财”而非彼“才”，求职者一定要三思而后行。

据中关村人才市场会展部经理刘禹先生介绍，目前不少房地产公司在招聘员工时就玩这样的猫腻。他们经常打着入职培训的旗子，收取几百元甚至更多的培训费用，求职者在培训结束后干不了几天就被用人单位以各种理由辞退，且不返还培训费。

应对措施：北京重光律师事务所劳动法专家杨志刚律师提醒求职者，早在1995年，国家就明确要求用人单位不得以任何名义向应聘者收取报名费、抵押金、保证金等费用。另外，在求职过程中，首先要对求职目标公司的真实性进行核实。而且，遭遇诈骗后要及时报案，不能抱着认倒霉的心态而听之任之，这样不仅本人的损失难以挽回，也会让更多的人上当受骗。