造价职称论文范文精选

现在，社会上关于专业技术职称的议论很多，“取消说”、“淡化说”、“强化论”等各种说法都有。如何正确认识职称改革工作，是关系到今后深化职称改革的一个重要问题。

不可否认，我国实施职称制度以来，在发展和稳定我国专业技术人员队伍，促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展，尊敬知识、尊敬人才，调动专业技术人员积极性，发挥专业技术人员作用，激励各行业人才成长和促进经济建设等方面，都起到了积极的作用。但是，职称评审制度暴露出的弊端也是非常明显的：如行业评审标准不统一导致评审结果不公平；有些行业论资排辈之风盛行，只要年限够、资料齐全，一般就能评上个工程师、助教。职称评定体现不了个人水平和业绩能力，有时连庸才也能评上个高级职称，造成职称贬值的怪象出现。

由于职称具有一种“品牌效应”，“含金量”褒贬不一，在某些专业成为人才追求的“终极目标”，比如教师、医师专业技术人员获得中、高级职称资格后一旦被聘用，就可以相应地晋升工资，在住房公积金、医疗保障、退休年龄延长等方面享受优惠政策。有些人却嗤之以鼻，比如在企业，特别是私营企业，即使评上工程师、研究员的职称也享受不了加薪、住房、医疗等优厚待遇。正因如此，一些专业技术人员为了得到相应的职称资格，削尖脑袋花费了不少心思，使本来非常严肃的评审工作也变了味，走了样。

一项科学评价人才的职称制度，在正常的工作中却变了“异类”，剖析原因，主要有如下方面：

一是职称评价缺乏科学性。现有职称评审办法不能与被评审者的岗位能力、业绩、实际贡献和敬业精神完全挂钩。职称评审不严密，缺乏科学性，论资排辈现象严重，这就给一些投机分子在评审材料中掺假创造了“良机”。

二是职称评价缺乏公平性。被评审对象的职数限制，使许多参评对象蒙受了不公平待遇。在某些专业技术人员相对较少的单位只要符合条件都可以申报评定职称，而在专业技术人员较集中的单位由于受到岗位职数额度的限制，造成一些优秀人才长期难以“露头”的尴尬状况。

三是职称评定抽象单一。目前采用的资格评审方式，在一定程度上受到内外因素的困扰与影响，涉及能力和业绩的标准条件又比较简单和抽象，评委们面对一大堆申报材料无法量化考察，只好将评审注意力侧重在学历、资历、论文、计算机等硬件上，这无疑淡化了人才的真实水平和贡献。

四是职称评判标准不一。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握尺度不一致，结果导致了严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。

【摘 要】本文从职称评定的概念；职称评定制度的发展趋势；目前科研事业单位科研人员职称平评定的弊端；职称评定从打破“唯论文”式的评价机制、给职称评定“松绑”、注重成果转化等方面谈了职称评定制度的发展方向；建立职称评定制度的合理性，才能提升人才评价的全面性和科学性。

【关键词】科研；职称；发展；方向

【Abstract】The paper illustrates the concept of professional title evaluation； the trend of professional title evaluation system； disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system， thus， talents can be evaluated comprehensively and scientifically.

【Key words】Scientific research； Professional title； Development； Trend

时至今日，科技发展水平在很大程度上影响着一个国家、民族的发展水平。然而，科技创新离不开优秀的科研队伍，因此，这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。职称是专业技术人员个人学识、价值与能力的体现，与个人的收入和地位有着千丝万缕的联系，涉及到专业技术人员的根本利益。这种机制给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路，所以得到了大多数人的认可。然而，这种评审机制也存在着一些问题，如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进的关键所在。

1 职称评定制度的概念

职称评审是指已通过初次职称认定的专业技术人员，经过一定工作年限，在任职期内完成相应的继续教育学（申报中级职称以上的人员须在专业期刊、并经过基本技能考试〔如：称职外语及计算机应用能力考试等〕）后，向本专业的评审委员会提交评审材料，经由专业评委根据所提交的材料来确定是否具备高一级职称的资格。

国务院在《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中明确规定：专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

能否切实建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，将影响职称评审改革的成败。

这次中小学教师职称评审改革，针对以往职称评审存在的过分强调论文、学历的倾向，以及评价由行政力量主导的问题，明确提出要切实改变过分强调论文、学历的倾向，不断提高实施素质教育的能力和水平，以及要创新评价机制，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。如果这些措施能落实，会一定程度改变中小学教师职称评审中存在的行政化和功利化问题，让职称评审与教师的教学能力与贡献“匹配”起来。

而问题的关键，就在于如何落实。其中，能否切实建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，将影响职称评审改革的成败。众所周知，我国中小学教师职称评审之所以强调论文，就是行政主导评审的结果，对于行政领导来说，论文是能体现办学业绩的成果，这和学生的分数一起，构成学校的业绩：在基础教育领域，论文+学生考分（升学率）是评价一名教师的最重要指标，只有创新评价机制，实行同行评价，才能关注教师的真实教育能力与贡献。

但同行评价在现阶段也存在问题。最近媒体报道，国外学术期刊撤销了数十篇国内学者的论文，原因是同行评价造假。这种情况，在国内发表期刊论文、进行学术评价时，就更普遍，这为学术同行评价的推行制造阴影，如何杜绝同行评价中的弄虚作假，在人情、关系盛行的中国，是一大挑战。

其实，这不是同行评价的问题，而是同行评价推行不彻底的问题。我国目前的同行评价，是在教育和学术行政化环境没有根本改变的情况下进行的。一些号称是同行评价的机构，如学术专业委员会，还具有很强的行政色彩，对于这种情况，有人担心，当取消“硬性”的论文标准后，在职称评审中，人情、关系风更盛。我国中小学职称评审制度的另一问题是，职称和待遇紧密挂钩，且一旦评上职称，就很难再被取消，这并不利于人才的优化配置。这次职称评审改革，提出职称评审要和岗位结构结合，不能脱离岗位进行资格评审，这有进步意义，会让职称的“职务色彩”更浓，但是，还并不彻底。必须意识到，我国职称制度本身，就是行政评审体系，职称是行政机构管理、使用、评价人才的手段，总体行政评审框架不打破，只是在一些操作措施上进行调整，无法改变制度性的弊端。这就是职称改革，并不被基层教师看好的原因。像职称评审向农村教师倾斜，规定只是在同等条件下，向农村教师倾斜，这对农村教师来说，貌似好事，却没有多大好处。在环境艰苦的农村学校，要取得和城市学校一样的成绩，谈何容易，真正重视农村教师的评价，应当是过程性评价，重视教师的教学过程和付出，而不是只看“结果”，另外，对于农村教师，不能把待遇和职称挂钩，而应与农村教师岗位对应，只要在农村教师岗位工作，就有超过城市学校同样岗位更高的待遇，才能解决农村学校吸引不了人才的问题。

观察发达国家的中小学教师管理和评价，根本没有评职称一说。通常实行教师年薪制以及终身教职制度。其中，年薪主要由工作年限决定，而终身教职是青年教师在入职之后通过严苛的考核，获得终身教职后，学校不得无故解雇。这两项制度，保障了教师的待遇，也给教师自主教育的空间，非但没有“养懒汉”，反而激励教师追求自己的学术理想。我国过去10多年来的基础教育改革，都在强调打破教师铁饭碗，引入合同制，并通过职称将教师分出高低等级，但所起到的效果并不好，教师的职业倦怠感增加，而社会形象也不佳。

对于中小学教师管理、使用、评价存在的问题，不能再用修修补补的方式加以解决，而应该有科学、系统的顶层设计。中小学教师职称改革，是整体教育体制去行政化、功利化的重要组成，一方面，职称评审去行政化，可推进教育管理评价去行政化，而另一方面，去行政化的教育体制，会推动教师职称改革，朝职务回归，推进教师的职业化、专业化发展。

党的十六届四中全会提出了建设社会主义和谐社会的目标，是我国社会发展的战略目标，也是一项复杂的系统工程。它涉及到社会的方方面面，需要全社会共同努力去完成。职称工作与和谐社会关系密切。职称工作的服务对象以专业技术人员为主体。随着科学技术和高等教育的发展，专业技术人员的队伍不断发展和壮大，使他们越来越成为推动社会进步的重要力量。职称工作不仅关系着专业技术人员的工资、福利等生活待遇，也关系到他们自身学术水平和工作能力被社会的认同程度问题。如果职称工作中不能公平公正地评价人才，不能遏制虚假、违纪等不良行为，人们势必会产生社会不公平感。这种不公平的心理，是导致社会矛盾与社会冲突的重要根源。化解社会不公平因素，解除人们心中不公平感，是调动人们工作积极性和构建和谐社会的重要问题。因此，做好职称工作，对维护社会稳定，落实科学发展观，构建和谐社会至关重要。

和谐社会背景下职称工作的创新思路

职称工作是落实党和政府知识分子政策的具体体现，是广大知识分子关注的热点，它的每个环节都关系着专业技术人员的切身利益。职称工作的质量不仅影响到我们能否培养、选拔一支优秀的人才队伍，还影响到政府的威信和形象，影响到社会和谐和良好社会风气的形成。

1.完善职称人才评价方法，建立健全职称评审监督机制。不断完善以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进优秀专业人才的快速成长，是我国人事政策改革的一项重要举措。为了提高评审质量和避免人情干扰，在目前同行专家评议中，可对论文成果进行质量评价的同时，还可采取模糊综合评价的方法进行客观修正。这

样既可避免同行专家会议评议时可能出现的人为干扰，又可通过多种形式的相互补充，实现综合评价，使职称人才评价更为公平合理，评价结果更加深得民心。

建立健全职称评审监督机制，是让职称评审中被淘汰的人员有一个申诉和复议的机会。目前普遍采用的同行专家会议评议还存在一些不可避免的缺陷。如评议专家因不同的观点，对同一学术成果的价值可能产生异议；评议专家对本部门的评议对象可能持有较为宽松的处理态度；现行评议标准还缺少规范，难以杜绝评议的随意性等，这些都可能导致评审的偏差和不公平。建立职称评审监督机制，一方面可以解决未评上人员的不服气和抱怨思想，实现情绪疏导和矛盾缓解，使其更好地努力工作，从而营造社会和谐氛围。另一方面也可以对各级职称评委会起到一种监督制约作用，对提高评审质量，严肃评审纪律，端正评审态度都有促进作用。

2. 增加申报职称资格考试专业，扩大初级职称考试人员参考范围。国家在职称工作中，部分专业实行以考代评政策，深受专业技术人员的欢迎。这种形式不仅易于操作，程序简单，可信度高，还避免了评审带来的人为因素干扰。建议继续开拓更多的以考代评公共职称考试系列，实现以社会考试促进青年成才机制的社会化。成才机制社会化，就是要为青年人创造快速成才的社会环境，就是要推动社会快出人才、多出人才。

按现行职称考试政策，除计算机和外语专业不受报考者所从事专业技术岗位限制，可以在社会上自由报考外，其余职称考试专业还不能自由报考，一般要受到专业岗位的限制。为了鼓励青年人学习进取，建议对部分国家实行以考代评的公共性系列，允许专业技术人员和社会人自由申报考试初级职称资格。为这些人创造机会和条件，使他们早日实现自己的工作梦想。

十几年来，特别是党的十六大以来，极大地促进了人才资源开发和专业技术人才队伍建设，并对人才资源开发和专业技术人员队伍的建设提出了更新更高的要求。建立和完善职称评价体系是开发人才资源、建立我国宏大专业技术人才队伍、发展我国科学技术的一项重大举措。

实施职称制度改革不仅有利于发掘人才和促进人才的成长，也有利于调动专业技术人员的积极性和创造性，有利于克服“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的社会弊病。因此对现今职称制度改革有必要进行研究和探讨。

一、可喜成绩

为了使职称评价制度日趋完善，国家多年来在职称申报、推荐、评价的方式、程序上进行了一些技术性的改进和完善，职称制度改革伴随我国科学技术和经济的发展，取得了可喜成绩。

一是专业技术职务职称评聘制度和各项管理制度的建立，加强了专业技术人员队伍建设，推动了科学技术发展和社会进步，为全面建设小康社会提供了人才智力支持。专业技术职务聘任制度的建立和落实，使广大专业技术人员的学术技术水平得到公正评价，他们的社会价值得到认可，提高了社会地位，专业技术人员的积极性和创造性得到充分的发挥，他们在社会主义现代化建设中，为科技进步、经济繁荣和各项事业的发展作出了贡献。

二是通过对学术、技术、专业水平及成就的认定和评价，激励了专业技术人员的进取精神，促进了各类人才的成长和各项专业的发展。

三是通过职称评定发现了大批优秀人才，为发展社会主义市场经济和全面建设小康社会提供了人才保证。

四是专业技术人员待遇得到提高，实行专业技术职务职称评聘和专业技术职务工资，以及在住房、调动、政府特殊津贴等方面享受优厚待遇，使专业技术人员得到实惠，生活得到改善。

摘要：“核心期刊制”已成为我国学术评价体系的重要组成部分，对职称评定、申报科研项目及博士论文答辩等具有决定性作用，并成为判断论文学术水平和申报人学术能力的重要依据。核心期刊论文的发表数量也随之被作为职称评定中一项硬性的量化指标。

关键词：核心期刊；职称评定；论文

近年来，核心期刊在教育领域、科研领域、期刊出版领域已成为普遍关注的焦点。学术论文必须发表在核心期刊上才可以用于职称评定，这已成为不是国家标准的国家标准和投稿的指南针。核心期刊对职称评定产生的影响是巨大的，在职称评定中的正面作用和负面作用已引起各学术领域的重视。

一、核心期刊的由来及功能异化

作为文献计量学的一个概念，核心期刊是20世纪30年代由英国文献学家布拉德福（B.C.Bradford）提出的。他按照臷文密度将专业期刊划分为对该专业最有贡献的核心区域（nucleus）和论文数量与之相等的几个相继区域，将密度最大的核心区域的期刊称为“核心期刊”。60年代，美国文献计量学家加菲尔德（E.Garfield）用类似方法从引文角度证实了核心期刊的存在。在我国，对核心期刊是应用研究在先，而理论研究在后，这与我国的国情及社会发展背景是密切相关的。我国对核心期刊的研究始于20世纪70年代，80年代进入发展阶段，当时由于期刊品种的剧增和价格的上涨，我国各图书情报机构的期刊订购工作遇到了许多困难，在经费普遍紧张的背景下对期刊的订购与剔除、馆藏期刊结构的优化都有着重要的指导意义。其初衷是为图书馆期刊的采购和馆藏提供参考依据，并在客观上宣传期刊，促进学术的发展。

20世纪90年代已日趋成熟。1992年北京大学出版了《中文核心期刊要目总览》（第一版）,随后又于1996年、2000年、2004年分别出版了第二版、第三版和第四版，因而核心期刊的研究逐渐受到重视，特别是随着文献计量学研究的发展，核心期刊的研究进一步升温。当时的定义为：某学科（或某领域）的核心期刊是指那些发表该学科（或该领域）论文较多、使用率（含被引率、摘转率和流通率）较高、学术影响较大的期刊。迄今为止，已发展为4种有代表性的观点：①某刊是否某学科或专业核心期刊，主要在于它是否集中刊登了该学科的文献，而成为学科的主要文献信息源；②核心期刊是高质量高水平期刊；③核心期刊指的是刊载与某一学科有关的信息较多、水平较高、能够反映该学科最新成果和前沿动态、受到该学科专业读者特别关注的期刊；④核心期刊是指发文质量高，情报含量大，被摘率、被引率和借阅率都较高，被公认为代表着学科当代水平和发展方向的期刊。

核心期刊的地位日益上升，应用范围逐渐扩大，远远超出了图书情报系统，而在职称评定、学术论文评价，乃至于研究人员工作量计算等方面的作用凸显，从而它由评价对象和采集、检索信息的工具变成了评价尺度，由最初的为图书资料部门利用有限的经费建设优质馆藏提供参考，变为评价期刊质量优劣、论文水平高低、职称晋升与否的依据。不少单位明文规定，科研论文必须发表在核心期刊上才可以用于年度考核和职称评定，否则是废纸一张。

二、核心期刊对职称评定的正面作用

［摘要］高校职称评定制度既关系到教师的发展,也关系到对学校的发展产生影响。高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自；优化职称评审指标体系；建立科学、多样的人才评价体系；加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则。

［关键词］高校职称制度；职称评审体系；职务与职称

［中图分类号］G713［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）9-0084-02

前言

高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展,它的局限性和滞后性越来越明显,已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”,到了非改不可的时候了。一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策,取得了一定的成绩。但是,有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善,并没有从实质内容上进行革新,无法从根本上消除职称终身制的弊端；有的虽然以“职务”取代“职称”,全面改变了现有的职称制度,有效地消除了职称终身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人机制,但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性,评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议,也产生了一些消极影响。高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基础,是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素,从某种意义上说,关系到高校的前途命运。因此,教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远,为社会各界所瞩目。

当前,我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式,即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制,够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行,因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。

2高校职称改革过程中存在的问题

随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。

[摘要]分析了我省高校职称评审中论文要求的相关规定，指出评审中存在的问题，并提出相应的对策与工作思路建立科学的学术论文评价体系；（2）细分不同学科、不同系列教师评审条件；（3）建立以人为本的学术论文激励机制。

[关键词]高校；职称评审；论文

高等学校实施的专业技术职务任职资格评审即职称评审）是对教师教学、科研等综合素质能力进行评价的方式之一。评审需要以高校教师已获得的各方面成果为依据，充分考虑教师的德、能、勤、绩等因素，对教师能否晋升高一级职务任职资格做出判定。而学术论文无疑是评价教师已获成果优劣的重要组成部分。因此，建立一个公平、合理、人性化的学术论文的评定体系就显得尤为重要。

一、资格评审中论文要求的现状

目前，在我省高校职称评审工作中对学术论文一般划分为以下3个级别：（1）权威期刊。在国家部委、全国学会（不含下属研究院、所和分会）、科学院所属研究所主办的学术刊物或相当上述级别的国外学术刊物上发表的科学论文；（2）学报级期刊。在部委及所属研究院（所）、全国专业学会及分会（不含省级学会）主办的学术刊物、大学学报上发表或在国际学术会议上宣读并收入论文集的科学论文普通期刊。学术刊物（须有国家或省有关部门批准的刊号或准印证）或在全国学术会议上宣读并收入论文集的科学论文。期刊级别由高到低依次为：权威期刊、学报级期刊、普通期刊。

我省在高校各个系列职称评审中对论文的级别、数量都有较为明确的规定。在晋升高一级职务任职资格时论文的级别和数量是否达到要求是教师能否晋升的必要条件，教师为了能够晋升高一级职务也必定会为此努力发表相应级别的学术论文这在很大范围内对教师起到激励的作用，激发了教师投身研究的热情，提高了教师发表学术论文的积极性。因此，以学术论文作为教师晋升职称的量化条件之一是教师资格评审中十分必要的一环。

二、评审中论文规定存在的问题

学术论文虽然能够较好体现教师的综合素质但以学术论文作为衡量教师能否晋升职称的一项标准却仍存在一些问题。

摘要：职称是很多人进入企业的一块敲门砖，在一定程度上代表着一个人的业务工作能力和专业技术水平，在薪水上涨和职务晋升方面发挥着重要的竞争优势。因此，职称越来越受到人们的重视，但是取得职称首先得通过职称考试以及职称评审，目前职称评审工作中还存在一些问题，这对职称评审结果的公正性体现产生较为不利的影响，本文对此展开详细的论述。

关键词：职称评审工作；问题；解决方法

职称评审的合理性、规范性以及科学性与专业技术人员的创造性和工作积极性有着密切的关系。但是当前职称评审中存在诸多问题，尤其是认知方面，很多人错误认为论文数量越多，学术水平越高，或者的期刊别越高，专业水平越高，这种错误的认识对职称评审的健康发展带来一定程度上的阻碍，评审工作人员应当适当限制申报材料中的成果和论文数量、淡化论文的级别，对论文的质量加以重视并且透明化评审过程，为国家的发展提供实用性人才。

一、当前职称评审中存在的问题

（一）没有处理好论文数量与学术水平之间的关系

目前在职称评审中存在一个错误的认识倾向，认为发表的论文数量越多，专业水平就越高，实际上，论文的数量只能在一定程度上代表学术水平，是学术水平的一个方面，而不能代表全部。随着经济的发展，我国建设逐渐朝着创新型方向发展，因此在论文的要求上也以创新为主，论文水平的高低以是否具有创新思想为主要依据。职称评审方面不能仅仅以论文的数量为主，很多专业技术人员有着很高的学术水平，但是很少，还有一些学术水平不高的技术人员，致力于这种短期的行为。因此，以论文数量来衡量学术水平，不均有科学合理性[1]。

（二）没有处理好期刊级别与学术水平之间的关系

目前的职称评审之中，除了对论文数量代表学术水平有错误的认识倾向，还有一种较为突出的错误认识，认为的期刊级别越高，论文的质量也就越高，这也是一种错误的认识。期刊级别只能代表主办单位级别，而不能用来衡量论文的质量高低。期刊的级别越高，只能说整体的论文学术水平较高，管理上要相对规范一些，但是并不能说明某一篇论文的质量就较高。论文质量的高低与的期刊单位行政级别画不上等号，很多地方性的专业学报和学术期刊比一些国家级主办单位的期刊质量要好，目前职称评审中，错误并且习惯性认为市级论文水平低于省级论文水平，而省级论文水平低于国家级论文水平，这种“市级”是因为主办单位是市级单位，“省级”是因为主办单位是省级单位，并不能代表的质量高低。这种划分的依据并不是论文的质量等级，而是出于期刊管理的考虑，因此，如果以的期刊级别来代表论文质量进行职称评审，具有较多的局限性和不科学性[2]。

【摘 要】分析目前高职院校实训教师管理体制中存在的不足，从实训教师资格认定体制、薪酬体制、培养体制、评价体制、职称体系等方面对高职院校实训教师管理体制的改进进行探讨。

【关键词】高职院校 实训教师 管理体制

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2012）11C-0099-02

高水平的实训教师队伍是高职实训教学质量的重要保障。但是，目前高职高专院校高素质的实训教师数量短缺，管理方面存在不少问题，主要表现在：一是学校管理者在观念上轻视实训教师，使得实训教师的自身价值没有得到认可；二是实训教师学历普遍较低，其资格认定和职称评定目前没有自成体系，主要采用的是与理论教师相当的标准，直接导致实训教师职称、课酬相对较低，缺乏激励；三是实训教师数量的短缺使得师生比严重超标，实训教师的教学压力非常大，实践教学质量难以保证，不仅限制了学生实践能力的提升，也影响了学校的办学质量。如何扩大和稳定实训教师队伍是摆在高职院校管理者面前一个具有实践意义的重要命题，高职院校必须更新观念，重视人才培养，重视实训教师的个人职业发展，以务实的精神切实提高实训教师的待遇水平，增加发展机会，加大培养力度，完善管理体制。

一、资格认定体制

西方发达国家对实训教师资格的认定标准相当严格。以德国和美国为例，要成为一名高职的实训教师，首先要具备大学本科毕业文凭或者学士以上的学位，同时必须有所授课程的工作经历。他们也会聘请在岗的职业技术人员作为兼职教师。这些兼职的实训教师不但有实际工作经验，还能带来实用性、针对性、时效性较强的课程讲授，并且带来行业内的人才需求信息，节约学校的办学成本。

而我国并没有就实训教师的资格制定专门的认定标准，这也导致了高职院校的实训教师队伍良莠不齐。借鉴发达国家的认定标准，制定符合我国实际的实训教师资格标准是当务之急。首先，学历方面，由于我国民众受教育程度的普遍提高，大学本科教育水平成为进入高职院校执教的基本门槛。其次，必须获得我国高等学校普通教师资格。专业技术方面，可以有两种认定方式：一种是获得了国家劳动部门认可的职业资格证书，另一种是5年以上的相关行业的从业经历，并已获得了一定的技术职称。