员工转正自评总结范文精选

一、考核时间：

每年10月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

王经理是公司人力资源部负责绩效考核的经理，每每等到考评分数出来进行分析时，就是他最头疼的时候，因为参加评价的人数众多，打出来的分数存在各种各样的问题，其中有两个问题尤为突出：

一是分数过于集中。由于绩效考核的结果直接与奖金、晋升评价等进行挂钩，评价者对被评价者的评分通常会普遍偏高，并且分数之间差异较小。例如在百分制的评价中，大部分人集中在90-100分之间，无法有效拉开等级差距。

二是评分者的评分尺度无法统一。有的评委评分较为宽松，有的评委评分尺度严格，在不同评分尺度下比较分数是没有意义的，同样经过加权，不同评委的分数最终得到的结果并不能真正反映被评价者的实际水平。

这两个问题严重影响了最终考评分数的效度和使用，那么怎样才能有效解决呢？

选择适合的评分方法

通常而言，绩效考核会采用百分制进行评分，并且设定优、良、中、差四个不同区间，但分数往往会过于集中。为了充分体现差异，主要有以下三种方法可以参考：

强制比例法：根据正态分布原理，优秀员工和不合格员工各自所占的比例基本相同，工作表现一般的员工所占比例较大。所以，在考评分布中，可以强制规定优秀人员和不合格人员的人数比例。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占20%，其他60%属于普通员工。强制比例法适合同一职位员工数量较多的情况，更适合对员工进行评价，不太适宜对管理人员进行评价。

配对比较法：采用配对比较的方法，将所有参加考评的员工逐一进行比较。譬如，要对5名员工考评时，把每一名员工与另外4名员工逐一进行配对比较，总共需要进行4次配对比较。每一次配对比较之后，工作表现好的员工计“1”分，工作表现较差的员工计“0”分。配对比较完毕后，将每个人的分数相加。分数越高，考评成绩越好。参加配对比较法的员工人数不宜过多，范围在5-10名为宜。

摘要：员工培训体系的建立与完善对于企业长期发展有重要意义。本文分析了员工培训体系建立的指导思想与培训工作的开展策略，希望能为企业培训工作提供参考。

关键词：培训体系 员工激励 按需培训

一、员工培训体系建立的指导思想

企业员工培训体系的建立要坚持总体指导原则，一切从有利于企业近期目标、长远目标的角度出发，完善现有人才激励管理体系，以高素质复合型人才、技能型人才为培养目标提升全员综合素质。培训体系的建立要做到针对性培训、按需培训，实现企业发展与员工个人进步的双赢，为企业经济效益的提升服务。

员工培训体系建立后要抓好各项培训工作的落实情况，管理重点放在员工知识与技能更新培训与提高上，遵循按需培训方针，做到结合企业实际与员工情况实施针对性培训，并对培训情况与目标进行落实，后续做好培训成果的评价与总结。培训管理工作中从知识与技能入手提升员工个人素质，要注意培训三大要素知识、技能与态度的全面培养，让员工在熟悉操作技能、理论知识的基础上改变自身的工作心态，以更加积极、负责任的态度去面对工作，验证自身所学知识，锻炼自身所学技能，在认真负责的心态中更好地实现个人价值。

在培训工作实施中，还要注意及时对培训成果进行总结评价，一方面是为了评估员工培训成绩和培训绩效，另一方面也是通过总结评价及时发现员工新的培训需求，在实践中不断加以改进与完善，可找出培训目标与现实培训工作之间的差距，从而提升培训课程的实践性与可操作性，对于企业培训体系的完善有积极意义。

二、建立员工培训体系的开展策略

员工培训体系的建立要在上述指导思想下进行，从多个方面入手，落实培训实践，评估培训成果，推动企业培训体系的建立与完善，真正做到按需培训与全面培训，提升企业员工素质，服务自身进步与发展。

为增强员工自觉履行岗位责任的意识，提高工作效率和企业整体管理水平，公司决定对全体员工进行考核，从而达到提高物业管理服务质量的目的。一、考核内容：1、业绩考核：参照岗位职责，依据事实，对职务担当情况、工作质量，即正确性、速度、完成程度等做出评估。2、态度考核：依据事实，对工作动机、自我发展和提高业绩的愿望，即服从、协作积极性和责任感做出评估。3、廉洁考核：从公司利益出发，对廉洁自律、秉公办事，维护公司利益情况做出评估。4、计划考核：对计划的完成情况、完成质量进行考核。二、考核分类：1、年度考核：年终一次，由公司统一安排、实施。2、月度考核：主要是月初对员工上月工作完成情况、工作态度进行的考核，每月进行一次。3、临时考核：主要是因特殊需要而进行的考核，具有随机性。4、试用考核：考核对象是公司新入职员工。三、考核方式：考核方式为领导考核与员工自我评估相结合；问卷评估与个人总结相结合；定量考核与定性考核相结合；平时与定期考核相结合。岗位知识考核一、每年年终由公司统一命题对全体员工进行闭卷考试。二、有关规定：1、员工参加考试必须严格遵守考场规则。闭卷考试严禁作假，一旦发现舞弊行为，严重者给予书面警告，并扣发当月考核工资的50%。2、对考试不及格者扣发当月考核工资的20%，另发通知进行补考。3、对考试成绩优秀且工作任务完成出色的员工，公司将考虑适当给予奖励。德、能、勤、绩考核一、考核时间：每年年末。二、考核内容：主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考核。（详见《管理人员考核标准》、《作业人员考核标准》）三、考核分工：管理层员工由公司负责考核。作业层员工由各管理处及部门负责考核。四、考核结果评定：分为优秀、良好、一般、差等四级。五、奖惩办法：1、考核为优秀的员工，可根据情况予以晋级或给予物质奖励。2、考核为良好的员工，可继续在现岗位上工作。3、经考核为一般的员工，对其自身不足之处要限期改进。4、对考核为差的员工予以辞退。六、考核备注：1、考核者首先要认真阅读“考核标准”，结合被考核者的表现细致分析，全面衡量，逐项审定，做到客观公正、准确无误。2、既要充分肯定被考核者的优点和成绩，又要认真找出其不足，做到实事求是，客观公正地写出考核评语，并签名以示负责。员工年度个人总结和自我评估一、个人总结和自我评估的范围：公司经理以下全体员工。二、个人总结和自我评估的时间区段：自本年初（或到职日）起到开展总结评估时止。三、个人总结和自我评估的内容：主要包括4个方面1、业绩情况2、能力情况3、工作态度4、廉洁情况四、个人总结和自我评估的方式及要求：1、员工填写《员工自我评估表》（附《员工自我评估表》）。2、“个人总结”基本上应按上述四个方面来写，但应突出重点，对自己收获较大、体会较深的，应重点总结。在总结成绩的同时，应找出自己的不足，并提出明年努力方向。3、填写“自评表”时，应依据自己的实际情况，实事求是，按表中所列项目的考核内容，在“自我评估”下的“好”、“较好”、“一般”、“差”等栏目内，对号入座，并打“∨”。4、“个人总结”写好后，统一上交公司。同时，各管理处、各部门负责人对本单位一年的工作情况进行总结。5、时间要求：员工在每年12月20日前写好“员工个人总结”和“员工自我评估表”。6、开展年度员工个人总结和自我评估工作作为公司的一项制度，贯彻落实。月度考核一、考核时间：每月月初考核上月工作情况。二、考核内容：主要从工作任务完成情况、工作态度、是否出现工作失误、是否请假、迟到、早退等方面进行考核。三、考核分工：管理层员工由公司负责考核。作业层员工由各管理处及部门负责考核。四、考核及奖惩办法：1、考核结果直接与员工考核工资部分挂钩；2、根据月度计划未完成（计划中涉及到的所有执行人）比例，扣除执行人相应比例考核工资；3、根据岗位工作完成情况、工作态度、是否出现工作失误、是否请假、迟到、早退等分项做出考核，每出现一项达不到要求的，扣发相应数额考核工资；4、对于工作出色的员工，公司将根据情况适当给予奖励。五、考核备注：考核者要结合被考核者的工作表现细致分析，全面衡量，做到客观公正、准确无误。适用考核一、考核时间：员工适用期结束后。二、考核内容：详见《员工转正审批表》三、考核分工：公司汇同管理处及部门共同负责考核。四、考核结果评定：分为优秀、良好、一般、差等四级。五、考核结果处理办法：1、考核为优秀和良好的员工，可以转正。2、经考核为一般的员工，可根据情况延期转正或辞退。3、对考核为差的员工予以辞退。管理人员考核表姓名到岗日期迟到次数病假天数职务任现职日期事假天数特假天数等级标准项目优秀良好一般差思想品德思想进步，进取心强坚持原则，遵守纪律遵守制度，作风正派廉洁奉公，不计较个人得失进取心强，遵守纪律能坚持原则作风较正派公私较分明基本能遵守纪律作风较正派有时计较个人利益有不廉洁行为纪律观念差作风随便举止轻浮个人利益重损公肥私业务知识业务知识丰富，能胜任所担任的工作较勤恳、热情，工作较主动、踏实业务知识稍有不足、时需指导业务知识缺乏，常需指导方能工作工作态度服从分配，勤恳热情积极主动，踏实肯干较认真负责，耐心细致，极少失误不够认真负责、细致，间有漏错缺乏责任感，工作不认真，常有漏错协作精神协作精神强，能与任何人合作共事，协调能力强有协作精神，能较好地与周围同事合作，协调能力较强协作精神欠缺，尚能与别人合作，协调能力差协作精神差，闹不团结，不能与别人共事，协作能力极差工作能力工作能力强，分析能力强，判断慎重，处理果断正确工作能力较强，判断较正确，较少失误，能正确处理工作能力一般，分析能力不够强，判断处理常欠稳妥工作能力差，分析能力差，判断处理失误较多负责精神认真负责，耐心细致，不出差错较认真负责，耐心细致，极少错误不够认真负责、细致，间有漏错缺乏责任感，工作不认真，常有漏错工作效率效率很高效率较高效率尚可效率很低工作业绩出色完成任务，成绩显著较好完成工作任务，成绩突出尚能完成工作任务完不成工作任务，甚至影响其它工作考核人评语考核人签字：年月日注：在考核时，在符合被考核对象的档次内容旁的空格内打“∨”号，最后根据各个项目的考核结果，写出考核评语，并写明考核等级。作业人员考核标准姓名到岗日期迟到次数病假天数职务任现职日期事假天数特假天数等级标准项目优秀良好一般差知识能力学识经验丰富，能触类旁通，且常提供改进意见。学识经验一般，行为良好，工作熟练。肯求新，接受指导，尚能应付工作。对工作要点茫然，工作疏忽。处理能力理解能力非常强，对事物判断极其正确、处理能力极其 强。理解能力强，对事物判断正确、处理力强。理解判断力一般，处理事情不常有错误。理解迟钝，判断处理失误多。责任感任劳任怨，竭尽所能完成任务。工作努力，份内工作完成好。工作完成一般。交付工作常需督导方能完成。协调性有很好的协作精神，能与人非常好的协调。有协作精神，能与周围同事合作。协作精神欠缺，尚能与别人合作，协调能力差协作精神差，协调能力极差，不能与同事合作共事。勤惰不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成。守时守规，不偷懒，工作勤奋。虽少有迟到、早退，但上班后能主动就位。借故逃避繁忙工作岗位，不监守工作岗位。考核人评语考核人签字：年月日注：在考核时，在符合被考核对象的档次内容旁的空格内打“∨”号，最后根据各个项目的考核结果，写出考核评语，并写明考核等级。员工自我评估表姓名职务到职日期任现职日期考核项目考核内容自我评估好较好一般差思想品德是否思想进步、进取心强坚持原则，是否作风正派、不计较个人得失，是否爱企业、爱岗位；是否廉洁奉公，不谋私利。专业知识必要的知识、技能是否充分，是否具有基础理论知识，是否具有专业知识和专业技术。责任感是否忠于职守，认真完成任务，是否能做到不推卸责任，工作中是否经得起检查准确无误。业务能力是否准确理解领导的意图和指示，并作出适当的行动，能否有计划、有步骤地完成工作任务，能否独立完成本职工作或解决本职关键问题。工作绩效工作成绩是否明显，效率如何，是否能按时完成工作任务，是否胜任或适应现职工作。协作能力是否能与领导及同事共事、协调、沟通，努力完成工作任务，是否能与领导、同事避免矛盾冲突，保持良好的工作关系。勤奋性是否经常保持兢兢业业的勤勉精神，是否能够任劳任怨，扎扎实实工作。纪律性是否服从领导，听从指挥，是否遵守各项规章制度，保持良好的工作秩序，有无迟到或无故缺勤的情况。自评人签字：年月日员工转正审批表姓名性别出生日期学历籍贯职务职称录用日期转正日期个人小结考核项目考核结论优秀良好一般差思想品德业务知识工作态度工作能力工作效率协作精神负责精神考核人签字：年月日管理处部门意见公司审批意见

摘 要：新员工培训，对企业来说是一个吸收新鲜血液、提升组织活力、开发新人力资源的过程。成功的新员工培训可以有效地传递企业价值观和核心理念，塑造员工行为。本文以X公司新员工培训体系为例，就其新员工培训体系存在的问题进行深入探讨，并借鉴优秀经验和前瞻趋势提出改进措施。

关键词：新员工培训；需求分析；文化培训

新经济时代的到来，使组织生存的环境变得更加复杂多变，这对企业的人力资源管理提出了新的要求。新员工培训作为员工融入企业的开始，其有效性的大小直接影响着新员工实现从“局外人”向“企业人”转变的步伐。本文以X公司新员工培训体系为例，就其新员工培训体系存在的问题及改进措施进行深入的探讨和研究，希望通过本文的分析，能够对其新员工培训体系的完善有所帮助。

X公司是我国房地产开发领域的知名企业，专业从事房地产开发、销售及物业管理等业务。当前公司在职员工100余人，隶属于项目管理部、财务管理部等18个部门，公司总经理对18个部门实行全面领导。本次的新员工培训主要由人力资源部组织实施，并由公司其他部门协助完成。

一、新员工培训现状

公司现有新员工培训体系由培训需求分析、计划制定、实施和效果评估四大环节组成。在培训需求方面，人力资源部门根据公司的发展战略和培训环境，结合不同类型新员工的特点，确定新员工培训目标，并制定具体计划，经总经理批准后，予以实施。公司充分利用总部资源，依托总部和本公司共同完成新员工的培训工作。

X公司的新员工主要包括应届毕业生和社会招聘人员。公司根据不同类型的新员工制定了不同的培训方案。由总部对社会招聘的新员工进行入职前的综合培训，包括：企业介绍、项目参观、拓展训练、领导座谈等；组织应届毕业生进行入职前军事训练、项目工地基层锻炼和试用期上岗实习。在上岗实习期间，新员工会接受公司的职场培训以及相应的岗位工作流程和专业技术培训，届时会有师傅指导新员工进行现场工作，公司也会开放网络平台供新员工自主学习。

X公司的人力资源部门负责新员工培训的全程指导和监督。公司对新员工的培训做出了明确的培训计划和考勤管理等纪律要求，新员工入职培训的实施也严格按照纪律执行，从而确保培训工作的顺利完成。在培训过程中，人力资源部会通过入职培训考试、试用期综合评估等方式对新员工进行全面考核。

培训的价值在于“学与习”

对许多员工而言，培训是职业生涯上的必经之路，他们同时需要证书及知识来证明自己。不少公司都乐于为员工提供培训机会，甚至是资助他们参加学习课程，但当中大多数公司却又苦于难以评估和支持员工将所学转化到工作中，真正达到学以致用。

根据美国培训与发展协会的数据，培训与发展大多遵循一个名为“70/20/10”的规律，亦即是说，员工所学：

因而，企业必须确保员工到岗后马上能在日常工作中学习，迅速提升工作表现，对业务做出实质贡献。

将培训转化到工作中去究竟需要些什么？研究学者在上世纪早期就已经提出了这个问题，但直到最近，由于经济挑战、不断变化的劳动力状况、以及公司对于培训投资考量和评估关注度的不断上升，这一问题才为人们所关注。

一般来说，只要公司做到以下几点就能实现培训的转化：

・制定全面的培训知识转化方案；

・通过实施工具和流程，强化培训后的知识应用；

深圳开发科技股份有限公司(以下简称“深科技”)是中国最大的生产计算机硬盘磁头部件的高新技术企业，该公司磁头年产量位居世界第三位，2002年出口达60多亿元。人力资源管理的不断创新和提升是“深科技”的核心竞争力之一，为了充分开发公司内部人力资源，挖掘人才，2002年6月17日，公司人力资源部在电子公告板上了(关于公开招聘总裁助理和物流总监的通知九这个公告犹如一声霹雳，深深震憾了“深科技”5000名员工，也就是从那一刻起拉开了“深科技”对传统人事任免制度改革的序幕。

一年过去了，究竟有多少中、高级经理岗位是通过公开竞聘实现了人才的选拔，成效如何呢?请看下表的简要统计：

统计表明，80％的岗位通过公开竞聘选拔出了最适合、最匹配的人才，而且，上岗员工都具有本科以上学历，年富力强，平均年龄为34岁。他们在试用期及转正后突出的工作业绩和领导能力充分证明了实行经理人员公开竞聘这一人事任免制度创新的正确性。

为进一步做好经理人员竞聘上岗的操作和管理工作，2003年3月，“深科技”人力资源部了《经理人员选聘考核管理办法》。结合“深科技”的实践探索和有关人力资源管理理论，现将经理人员公开竞聘的运作步骤、操作规程、评委组成、评分注意事项等操作经验及公开竞聘的重要意义简要剖析如下。

一、公开竞聘的主要运作步骤

1．增设或补充经理岗位――公司总监及以上人员提出增设或补充岗位编制的申请，经主管总裁初审后，由人力资源部审核其组织机构设置、现有人员情况和需求岗位的工作说明书等，并向公司常务副总裁递交经理编制配备意见。

2．信息，公开报名――公司常务副总裁审批同意后，人力资源部统一组织公开招聘工作，公告内容包括：竞聘岗位、需求人数、职务级别、报名条件、报名时间、地点、方式、联系人等，并附上该岗位的详细工作说明书。

3．审核初选，公示名单――人力资源部根据岗位任职基本条件对申报者进行初步筛选，剔除明显不符合任职要求的申请者。然后，本着公平、公正、公开选拔人才的原则，在公司电子公告栏正式公示竞聘人员履历，公司任何员工可通过书面或电话等方式向人力资源部反映竞聘人的任何情况。

工业学院科学发展观分析检查阶段工作安排

分析检查阶段是学习实践活动承上启下的关键阶段，既是对学习调研阶段工作效果的检验，又是搞好整改落实阶段工作的基础,做好这一阶段工作，对巩固扩大学习调研阶段成果，确保学习实践活动取得实效至关重要。为推动我院学习实践活动深入开展，根据《**工业大学深入学习实践科学发展观活动分析检查阶段工作安排》（**工大学组发[20xx]18号文件）的要求和《计算机科学与工程学院深入学习实践科学发展观活动实施方案》，现将分析检查阶段具体工作安排如下：

一、总体要求

分析检查阶段的主要任务是找准问题、分析原因、理清思路、明确方向。主要统筹抓好召开学院领导班子民主生活会和党员专题组织生活会、形成高质量的学院领导班子贯彻落实科学发展观情况的分析检查报告两个环节的工作。在本阶段，要将“民主恳谈”贯穿始终，严格对照促进学院科学发展和加强领导班子思想政治建设的要求，紧紧联系当前发展实际，总结成功经验，找准突出问题，分析原因所在，进一步理清今后一个时期学院贯彻落实科学发展观的工作思路，研究具体的发展举措，为整改落实阶段各项工作的开展奠定良好基础。

二、方法步骤

（一）搞好转段动员

学习调研阶段基本结束后，在五月上旬，党总支部和各党支部要做好第一阶段总结工作，写好第一阶段总结报告，开好转段分析会，认真分析转段条件是否成熟，经督导检查组严格把关后，着手准备进行转段动员工作。在学校召开转段动员会后，进行转段动员。

动员要坚持把思想认识的提高放在首位，进行深入细致的思想发动，把分析检查阶段工作的意义、政策、原则、方法、步骤、要求讲清楚，进一步帮助党员提高认识，端正态度。

乡镇分析评议阶段总结转段工作会议主持词

同志们：

9月20日上午，县委召开了本县第二批先进性教育活动第三阶段的动员会，征得县委督导组的同意，并报县委先进性教育领导小组批准，我乡第二批先进性教育活动分析评议阶段任务已顺利完成并转入到整改提高阶段。今天我们在这里召开总结分析评议阶段情况暨转段动员会，传达部署县委此次动员会上的有关精神。县委领导非常重视，出席今天会议的有县委督导组***同志，乡党政两套班子成员。出席今天会议的还有参加第二批先进性教育活动的机关党支部、事业单位党支部的全体党员、各基层党支书记、区乡人大代表以及各村、企事业单位的入党积极分子等。今天的会议有四项议程：第一项，请参加先进性教育活动的三个党支部作交流发言。

首先，请**(党支部作交流发言，大家欢迎。

接下来，请***党支部作交流发言，大家欢迎。

下面，请***党支部作交流发言，大家欢迎。

第二项，请乡党委副书记张未劼同志总结长兴乡第二批先进性教育活动分析评议阶段工作情况，并部署整改提高阶段工作，大家欢迎。

第三项，请乡党委书记施永根同志作转段工作动员，大家欢迎。

长兴乡第二批先进性教育活动分析评议

阶段总结暨转段工作会议上的主持词

会议主持：***

同志们：

9月20日上午，县委召开了本县第二批先进性教育活动第三阶段的动员会，征得县委督导组的同意，并报县委先进性教育领导小组批准，我乡第二批先进性教育活动分析评议阶段任务已顺利完成并转入到整改提高阶段。今天我们在这里召开总结分析评议阶段情况暨转段动员会，传达部署县委此次动员会上的有关精神。县委领导非常重视，出席今天会议的有县委督导组***同志，乡党政两套班子成员。出席今天会议的还有参加第二批先进性教育活动的机关党支部、事业单位党支部的全体党员、各基层党支书记、区乡人大代表以及各村、企事业单位的入党积极分子等。今天的会议有四项议程：

第一项，请参加先进性教育活动的三个党支部作交流发言。

首 先，请**(党支部作交流发言，大家欢迎。

接下来，请***党支部作交流发言，大家欢迎。