员工转正个人小结范文精选

[摘 要]速度经济下，企业动态竞争优势的获取需要创新，而创新源于知识转移，知识转移受心理资本的影响，心理资本受组织支持因素的影响。基于此，文章提出了基于心理资本中介效应的组织文化对知识转移影响的研究假设和结构模型，设计了9变量45指标的系统结构量表，并对相关假设进行了统计检验和影响效应分析，总结了组织文化对知识转移的诱导示范、认同内化、交流促进与创新学习影响机理。

[关键词]心理资本；中介效应；组织文化；知识转移

[中图分类号]F241 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461（2014）02-0091-06

一、前 言

在资源有限和全球竞争的条件下，企业要想在竞争中取得动态竞争优势，除物质资源外，科技和人才至关重要。众所周知，科技源于知识型员工的知识转移，而其心理资本直接影响其知识转移动机和意愿，同时心理资本受到组织文化、氛围和制度等方面的影响。小企业做事，大企业做人，做人的极致就是做文化。因此，各个企业都在想方设法吸引和发挥人才的作用。而究竟组织文化的哪些方面影响心理资本，其如何因素影响心理资本，相应的组织文化应该如何构建对于企业至关重要。基于此，本文旨在识别组织文化、心理资本以及知识转移相关变量，构建影响关系模型，指出影响传导路径，分析相互间影响机理。

二、文献回顾与研究假设

（1）组织文化与心理资本影响的文献回顾与研究假设。组织文化是组织赖以生存和发展的精神支柱，对组织成员的价值观、态度和行为具有潜移默化的影响。有关组织文化和心理资本的影响关系已有诸多研究提及，而直接探究组织文化与心理资本关系的研究并不多见。Denison 等（1995）调查发现，组织文化与个体的工作态度指标——员工满意度显著相关[1]。Scott等（2001）指出，组织文化会影响员工的职业满意度[2]。Luthans等（2003）指出，心理资本和组织支持对组织绩效显著相关[3]。Jandeska等（2005）研究表明，组织文化对个体职业满意度有显著影响[4]。Harland等（2005）指出，如果组织文化注重对员工的培训和开发，势必会提高员工完成任务的能力和自信，同时也会提升员工克服困难的韧性和乐观希望水平[5]。Joo 等（2010）研究表明，学习型文化对员工的职业满意度有显著正向影响，对员工的离职倾向有显著负向影响[6]。李霞等（2011）指出，组织文化影响员工的心理资本，而心理资本会对员工态度、行为、绩效等产生影响[7]。如果组织文化注重支持和培训，势必会提高员工的自信和韧性[8]。根据以上分析，组织文化这种无形因素会在个体心理资本上产生影响。因此，本研究提出如下假设：

H1：组织文化与员工的心理资本显著正相关。

员工转正申请根据各单位规定的不同，转正时间也有差异。有的单位是三个月、五个月等等不一。申请转正的员工可以根据单位的规定，在实习期将满的时候，向单位提交员工转正申请书。

员工转正申请的一般按照标题、称呼、正文、结尾的这三部分来写。正文中主要写自己设计的项目得到客户好评，为公司赢得效益;自己的努力为公司开拓了市场，提高了企业知名度。让公司领导认可你的工作能力，认识你的工作潜力。根据你的表现，会给你做出正确的评价。结尾可以做一个小结，说明自己要求转正的愿望，在单位工作的良好感觉，然后注明自己的姓名，写清申请的时间就完成了。

员工转正申请的标题

一般写转正申请就可以了，转正申请书要交给谁就写上谁的称谓。

申请转正的员工

一般是认为自己具备转正的资格才会写出申请。员工转正申请书的正文部分，要把自己进入公司的时间、从事的工作、在实习工作期内自己的工作情况怎样，是否有能力完成自己的工作写清楚。转正申请的重点，要写自己的工作能力。由于自己的出色工作，使公司交办的任务圆满完成，在自己实习期间的一些具体工作也可以做一下介绍，比如自己设计的项目得到客户好评，为公司赢得效益;自己的努力为公司开拓了市场，提高了企业知名度。这些都可以具体地写一下，让公司领导认可你的工作能力，认识你的工作潜力。根据你的表现，会给你做出正确的评价。

员工转正结尾部分

首先要做一个小结，说明自己要求转正的愿望，在单位工作的良好感觉，然后注明自己的姓名，写清申请的时间就完成了。

【摘要】

中小型企业是我国国民经济的重要组成部分，为国民经济的增长和社会劳动就业，提高人民收入水平和生活水平，为促进我国经济发展和构建和谐社会做出了重要的贡献。在中小型企业转型中面临着很多发展的问题：企业的总体发展战略不清，缺乏管理理念、管理基础水平低，无组织制度建设、生产经营粗放式管理，人员考核和激励不够，融资渠道不通畅等问题。简要介绍中小型企业转型中对于人员考核与激励的概念，并对企业转型中面临的人员考核与激励问题及解决策略进行了研究。

【关键词】

中小型企业；企业转型；人员考核与激励

1中小型企业转型中人员考核与激励发展

企业转型标志着企业经营方向、运营模式、组织形式、资源配置方式等方面的整体性改变，有别于企业之前一贯的管理和组织模式，是企业根据市场经济变化、社会发展变化、企业自身能力、市场需求变化而进行的总体性转变。以此，企业可以再次巩固和提升自身的市场竞争力，增加营利，获得不同于本行业其他企业的市场竞争优势，提升本企业在本行业的市场经济价值、社会价值，完成企业形态的重新塑造。为满足企业转型后自身发展和社会发展需要，加强人员考核与激励制度是非常必要的。只有在良性的人员考核和激励制度的基础上才能保证企业转型后各项工作的长期、健康、有序发展。

2企业转型中的人员考核与激励研究的重要意义

企业转型后的整体运营绩效不但与公司目标，组织结构，战略转型有关，更与员工的工作绩效密切相关。通过对员工工作绩效的测评，将个人绩效与企业的任务和目标相联系，注重信息反馈，就能调动员工的工作热情和创新精神，从而将自己的目标和能力引入到企业发展的轨道上。同时，重视员工工作能力和潜能的开发，培养适合企业转型发展的高效工作团队。人员考核与激励研究是企业转型中必不可少的环节，应该被转型中的企业运用和完善。

试用期满后，员工需向公司提出转正书面申请。下面是16年公司员工转正申请范本汇编欣赏，欢迎各位参阅。

范文1：

尊敬的领导：

您好!

首先感谢您给我机会到西安立丰公司从事行政文员工作，行政人员转正申请。我于20XX年7月9日成为公司的试用员工。现试用期已满，根据公司的规章制度，特申请转为公司正式员工。

现对试用期间的思想、工作、学习情况作以汇报总结。

自入职为立丰公司的一名员工起，就一直本着学习的态度尽我所能，严格要求自己，努力工作，保持优点，改正缺点，充分体现自己的人生价值，为公司、为自己做出最好的成绩。

在试用期间，我认真及时的做好领导布置的每一项任务，在遇到不懂的问题时虚心的向同事学习请教，积极沟通，不断的充实提高自己，希望能够尽早的独当一面， 为公司做出更大的贡献。当然，期间难免出现一些小差错需领导指正，但这些经历让也我不断的成熟，之后在处理各种问题时也考虑的更加全面，杜绝以后类似失误 的发生。

各单位：

根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定，2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际，现就有关事项通知如下：

一、申报工作要求

（一）申报范围

20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。

（二）根据省职办文件不再组织“社会科学研究（管理）”专业的职称评审。

二、评审工作要求

（一）工作年限、任职年限条件

论文关键词：工作满意度

结构要素

因子分析法

论文摘要：采用因子分析法对企业员工工作满意度的结构要素进行了实证分析，分析得出7个主要的工作满意度结构要素:工作环境满意度、工作性质满意度、工作关系满意度、薪酬福利满意度、晋升满意度、培训满意度、公司经营管理满意度，并对目前员工的工作满意度水平进行了简单的描述性分析.

1工作满意度研究现状

工作满意度(job satisfaction)的正式研究始于hoppock著名的《工作满意度》一书，他于1935年首度提出了工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，此后工作满意度便成为诸家学者竞相探讨的课题.locke 1976年发表了一项对工作构面研究的总结，提出多种工作构面与工作满意度有着密切关系，包括工作本身、报酬、提升、认可和工作条件等，并统计出从工作满意度概念问世的1935^1976年的40年间，有3 000多篇有关工作满意度的研究，这表明工作满意度在现代企业管理中占有了很重要的一席.目前对工作满意度的研究仍然比较活跃，许多学者将工作满意度作为自变量、因变量和调节变量来展开研究(biissing,1998)。工作满意度之所以引起人们普遍关注的一个重要原因，还是它和一些主要的企业关心的员工行为变量如绩效、流失、缺勤等表现出显著的相关性川.

在研究工作满意度时，因研究对象的不同而采取不同的理论架构，对于工作满意的定义也就不h相同，一般可归纳成以下3种:(1)综合性(overalsatisfaction)定义:重点在于工作者对其工作所抱摘的一种一般态度;(2)期望差距(expectationdiscrepancy)的定义:此定义是将满足的程度视为一个人自特定的工作环境中，实际所获得之价值与其预期应获得价值的差距;(3)参考框架( frame。]reference)的定义:此定义是将工作满意度视为个体根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果czj.根据需求的多方面性，我们认为工作满意度也是具有多构面的，工作满意度是员工对工作本身及相关因素的感受与情感上的反应，即指员工对工作各构面的情感反应.工作中的构面是员士所体验到的与工作有关的各个方面.

我国学者研究工作满意度所采用的员工工作满意度问卷主要是根据国内外著名学者研究出的工作满意度问卷改编而成(例如:明尼苏达满意问卷(msq)，工作描述指标(jdi)，工作满意指标(jsi),michigan组织评量问卷(moaq)，其中以msq和jdi最为常见)，先设定工作满意度的结构要素，再根据数据情况对问卷的效度和信度进行分析[3].这种情况可能会引起以下的问题:(i)在研究中人为地强化了某些因素，比如:工作中与领导的关系;由于社会的发展，而弱化了某些因素的影响，如现今年轻人对职业规划的看重，对企业培训和晋升等的满意程度;(2)在研究中会遗漏重要的变量，比如:企业发展前景，企业的文化，外界形象，以及公司的经营管理、规章制度对员工对工作满意度的影响[cz7

摘要：本文研究个人工作绩效与组织内部知识转移效果之间的关系。结果发现：工作绩效与知识转移效果之间存在显著的正相关关系，工作绩效中的关联绩效与知识转移效果的相关性要强于任务绩效。

关键词：工作绩效　任务绩效　关联绩效　知识转移效果

在当今的知识经济时代中，知识正在逐步取代传统的生产要素而成为企业最主要的资源。作为知识管理活动过程的重要环节，知识转移正成为许多企业构筑竞争优势的关键基础。然而由于知识具有外部性和难以度量的特征，个人知识转移的行为和结果便无法准确测度，组织内部知识转移的效果也就难以衡量。有研究表明以组织公民行为为特征的关联绩效能够促进知识转移效果的产生。本文在前人研究的基础上，将关联绩效的范围扩展至整个工作绩效，试图研究工作绩效对组织内部知识转移效果的影响。

一、工作绩效及知识转移效果概述

(一)工作绩效　目前对于绩效的界定主要存在两种观点：一种观点认为绩效是结果，另一种观点认为绩效是行为。以结果为导向的绩效定义倾向于将绩效同任务的责任、目标完成情况、产出能力等能够衡量的因素等同起来，通过评价员工的工作结果来判断其绩效的高低。强调行为导向绩效的学者认为绩效还应包括人际关系等方面。Borman and Motowidlo在1993年提出绩效的二维模型，认为工作绩效包括任务绩效(Task Performance)和关联绩效(Contextual Performance)。任务绩效是职务说明书中所规定的绩效，是与组织的技术核心有着直接关系的行为，任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献。关联绩效是一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动。关联绩效不直接执行核心技术活动，而是工作要求之外的有利于组织目标实现的一系列活动。VanScotter andMotowidlo(1996)进一步将关联绩效分为人际促进(InterpersonalFacilitation)和工作奉献(JobDedication)。人际促进是有助于组织目标实现的人际倾向行为，这些行为能够提高员工士气、鼓励协作、帮助同事完成他们的工作。工作奉献集中表现在个体的自律行为上，如遵守规定、努力工作、主动解决工作中的问题等。本文采用VanScotter andMotowidlo(1996)对关联绩效结构的划分，将关联绩效划分为人际促进和工作奉献。

(二)知识转移效果　知识转移这一概念来自创新研究领域，最早由美国技术和创新管理学家Teece(1977)提出，认为通过技术的国际转移能够帮助企业积累有价值的知识并促进技术扩散，从而缩小地区之间的技术差距。Szulanski(1996)认为，知识转移是在一定的情境中，从知识源到知识接收方的信息传播过程。Davenport and Prusark(1998)认为，知识转移是把知识从知识源转移到组织其他人或部门的过程。认为知识转移包括两大行动，一是传送知识给潜在的接收者，二是由接收方的个人或团体吸收。若知识没有经过接收者吸收的话，就没有转移成功。本文将知识转移定义为在特定的情境中发生的知识从知识源到知识受体的转移过程，知识接受者通过学习将知识发送方的知识转化为自己的知识并在实践中进行应用。目前学术界对知识转移的研究主要集中在组织间知识转移和组织内部知识转移，本文的研究范围为组织内部的知识转移。任何知识转移的目标都是要成功的将知识从知识源转移到知识接收方。知识转移到何种程度才算是成功的完成了知识转移，衡量知识转移成功与否，即知识转移效果。根据以往的研究，知识转移效果主要从四个方面界定：(1)一定时间内知识转移发生的数量，即知识转移频率。(2)在既定的时间和预算下，产生知识接收方满意的活动，即知识转移成本、受体满意度。(3)知识接收方在吸收新知识之后进行再创造的程度，即知识再创程度。(4)知识接收方获得所转移知识的所有权、承诺和满意的程度，即知识内化。只有当知识接收方将吸收的知识内化为自己的知识后，知识才能得到充分的理解进而得到有效的利用。综合上述对知识转移效果的研究结果，结合本文从知识接收方的角度来评价知识转移情况，本文将知识转移效果划分为三个维度：一是所有权(Ownership)，即知识受体对知识的内化程度，如受体对知识的自主支配等；二是参与度(Commitment)，即受体运用知识投入组织的程度，如受体的投入程度、创新程度等；三是满意度(Satisfaction)，即知识受体对知识转移的满意程度，如转移效果的满意度、转移成本等。

二、研究设计

(一)研究假设　本文主要研究的是个人层面的工作绩效与组织内部知识转移效果之间的关系，结合工作绩效和知识转移领域已有的研究成果，提出了本文研究的理论构思模型见(图1)。根据本文的研究目的和构建的理论模型，提出以下假设：

俗话说，“天下没有不散的筵席”，职场也是一样。能否好聚好散，关键在于，你能否――

当企业觉得员工已经没有潜力可挖或者无价值可用时，那么员工就注定会“被离开”。无论是对企业，还是对员工来说，离职都是一个尴尬话题。如果离职员工因嫉恨企业而采取一些不理，就容易给企业或自身造成损失。尤其对于做出历史贡献、有着多年来和企业荣辱与共的老员工来说，如果企业在离职工作中处理不当，则更容易“伤感情”，甚至与企业反目成仇。而对普通员工来说，人人都有对尊严的心理需求，离开企业并不是大问题，但是一定要走得“体面”，不丢名声。离职工作，需要企业足够灵活，足够委婉，需要员工足够机智，才能“好聚好散”而不伤和气。如果员工不能及时、准确地捕捉到企业的“劝离”信号，当企业把“离职通知”拿到桌面上、明令员工知晓的那一刻，结果一定是不欢而散。

越是关键节点越要留意

在一些关键的时间节点，企业在人员任用上更容易“动心思”、“做文章”，可能会考虑某些员工的去与留。那些工作业绩不够卓越、工作成果不够丰硕的员工可能会面临职场考验。

职场人在下述关键节点应提高警惕，这是最容易捕捉企业“劝离”信号的敏感时期：

节点一：试用期结束前后一个月。在试用期间，多种情况都有可能在员工身上发生，如提前转正、提前解聘、如期转正、延期转正等。毋庸置疑，试用期将至，新员工的去留问题没有哪一家企业会忽略。若无特殊情况，企业总要给员工一个说法。如果员工没有得到提前转正或提前解聘通知，且试用期结束前后一个月都未参加考评，那么或将面临被辞退、继续试用、延期转正。

节点二：入职后第六个月。很多企业将试用期规定为三个月，可是，员工度过这三个月就算“安全”、“稳定”了吗？非也！员工入职后的第六个月通常是“职场危险期”。这是因为，三个月的试用期所展示出来的员工特征和缺陷常常只能带来表面和感性认识，而在企业管理者心里常常还存在一个潜在的“心理试用期”，在这段“心理试用期”内，管理者的观察不会落实到人力资源管理程序中。如果说在员工入职的前三个月里，企业侧重于考核的是其业务能力与合作能力，那么在后三个月里，企业侧重于考核的则是职业道德（人品），因为仅仅凭借三个月的时间不

足以了解一个人的品性。

为了确保乡镇职能转变顺利开展，有计划、按步骤、扎实认真地实施好乡镇工作人员竞争上岗工作，根据市委、市政府《关于推进全市乡镇职能转变的实施意见》精神，结合我县实际，特制定本办法。

一、实施范围

竞争上岗的范围为乡镇机关和下属事业站所。

竞争上岗的职位和岗位为这次乡镇职能转变中，机构调整后设置的所有岗位，实行全员竞争上岗。

竞争上岗的对象为所有在编在册在岗的乡镇工作人员。

二、资格条件

参加竞争上岗人员必须具备以下资格和条件：

1、《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公务员法》规定的基本条件。

摘 要: 农村中小学远程教育对于提升农村基础教育质量,促进农村基础教育均衡发展有着十分重要的意义。本文通过对米易县农村中小学远程教育的调查,发现存在着管理人员的数量不足且专业素质偏低、设备运转经费投入不到位、管理人员培训不足等问题,而解决这些具体问题,就要加强远程教育师资建设,确保队伍的稳定;加强财政保障,建立运转经费投放机制;加强培训力度,完善培训经费的投入机制。

关键词: 农村中小学 远程教育 存在问题 对策研究

农村中小学远程教育项目是运用信息化的手段和方式积极引入优质的教育资源,提升农村中小学教育教学的质量,促进农村基础教育均衡发展,为农村社会和经济发展服务的有力措施。

保证农村中小学远程教育的顺利开展,农村远程教育站点的管理、使用及经费的保障是核心,是关键。站点管理维护如何,直接影响到站点的正常运行,直接关系到整套设备的使用效率,关系到教学资源的利用程度。抓好农村中小学远程教育的站点管理、使用和经费保障,有利于充分利用远程教育站点丰富的教学资源,有利于促进农村中小学教育教学的改革,有利于对学生施行素质教育,有利于提升农村基础教育的质量。

我国西部农村地区的教育的发展相对滞后,那么,大力发展我国西部农村中小学的远程教育,对于发展我国西部农村的基础教育就有着十分重要的意义。而西部农村中小学远程教育的开展究竟如何呢?笔者选择四川省米易县为个案,对四川省米易县农村开展远程教育项目的中小学校进行了广泛的社会调查。

一、农村中小学远程教育基本状况简介

根据调查的资料得知,我县基础教育共有农村中小学112所(其中村小84所),学生33942人。自“农村中小学现代远程教育工程”从2006年开始实施以来,我县已经建成了远程教育站点模式三21个、模式二50个、模式一67个,实现了远程教育的全覆盖。全县共有远程教育工作者142名,其中县级管理人员4名,片区管理人员8名,校级站点管理员33名,村级操作员97名,初步建立起了一支县、片区、校、村四类专兼职相结合的远程教育工作队伍。近三年来,全县各远程教育站点通过加强人员培训、规范站点管理,使远程教育各方面工作已走入正规,并取得了一定的实效。各学校远教设备运转基本正常,并坚持接收下载远程教育节目,远程教育资源全面走进课堂、面向师生,在教育教学中发挥了不可忽视的促进作用。

在农村中小学普及信息技术教育,能使青少年从小树立科学观念和具备一定的信息素养和实践能力。利用信息技术等新技术使广大农村地区,特别是边远山区学校获得优质教育资源,不仅对于“两基”的巩固提高和“两基”攻坚具有重要的现实意义,而且对于提高基础教育的整体水平、促进教育的均衡发展,有着不可估量的深远影响。但由于种种原因,农村特别是边远山区的农村,存在着信息流通不畅、优质教育资源短缺,教师数量不足、