员工薪资管理范文精选

【摘要】知识经济时代,人已成为决定企业竞争能力的关键性资源,抢占人才和科技的制高点,就能把握经济发展的主动权。而薪酬管理在现代市场经济中则是各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。文章通过对激励和薪酬理论的分析,提出了当前企业薪酬管理中存在的问题和解决措施。

【关键词】激励薪酬管理

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段。在一些企业中,薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手锏,加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。这种简单薪酬管理方式,失去了薪酬的激励作用,打击了员工的工作积极性,进而影响了员工的工作效率。薪酬一旦失去了激励作用,必将影响企业目标的实现。

一、薪酬管理存在的误区

1.薪酬形式单一

多数企业员工的薪酬是低工资加少量奖金,少数企业近年开始试行年薪制,但也还不够完善;而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、员工持股等行之有效的方式,仅在部分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式限制了员工作用的全面发挥。

2.薪酬的短期激励加强而长期激励不足

一般来说,工资加奖金,或者年薪制,激励的重点是当期的经营业绩,属于短期激励,在这方面的激励近年来普遍有所提高。但员工如果片面追求短期利益,可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现,如果没有相应的长期激励,就可能诱发员工的短期行为而损害出资人的根本利益。但许多长期激励的措施,如股票期权、员工持股等,尽管很多企业有这方面的要求,但由于缺乏配套的政策,暂时还难以实行。

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段。在一些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手锏，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。这种简单薪酬管理方式，失去了薪酬的激励作用，打击了员工的工作积极性，进而影响了员工的工作效率。薪酬一旦失去了激励作用，必将影响企业目标的实现。

一、薪酬管理存在的误区

1.薪酬形式单一

多数企业员工的薪酬是低工资加少量奖金，少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善;而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、员工持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式限制了员工作用的全面发挥。

2.薪酬的短期激励加强而长期激励不足

一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。但员工如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发员工的短期行为而损害出资人的根本利益。但许多长期激励的措施，如股票期权、员工持股等，尽管很多企业有这方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暂时还难以实行。

3.将薪酬仅仅视为企业的成本

不少企业对厂房、设备方面的投资热情颇高，而对员工薪酬水平的提高却心有不甘，在薪酬管理中主要是做“减法”，其中一个重要原因就是这些企业的经营者还不是十分了解员工薪酬水平提升与员工素质提高、企业发展这三者之间存在互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这就是说，知识型员工薪酬水平如果较高，其失业率将会降低，并会导致员工培训费用的节约，同时企业将可能从外部吸引更多知识型员工，这样就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的相互推动之势，对企业与员工均是有益的。

一、薪酬满意度的概述

1.薪酬的概念。薪酬从字面意义上理解就是劳动者通过体力劳动或知识劳动为企业赢得一定利益后企业为之给予劳动者的经济报酬。以货币为实质性回报的一定的酬劳是作为名词意义上的另一个概念，薪酬常常附属着一种雇佣关系。

2.薪酬满意度的概念。薪酬满意度简单的可以理解为劳动者对自身付出的劳动所换来的货币价值的感受以及评价。在现实生活中，是否还能继续留在原单位任职或者是否能够全心全意为企业付出劳动，很大程度上取决于劳动者对薪酬满意度。

二、人力资源管理中影响员工薪酬满意度的因素

1.薪酬内部公平性不够。降低员工薪酬满意度的主要原因是薪酬内部公平性不够。内部的公平就是指在企业内部按照员工所从事工作的相应价值来支付报酬。按照亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注度远远大于对外部公平的，员工在关心自己工作所获得的薪酬的同时更关注与他人薪酬的比较，当员工感觉自己处于不公平状态下，他们的满意度就会大幅度下降。薪酬与满意度联系的关键是员工对公平的感觉而不是员工的实际所得。员工在实际对比时，往往高估、自己的付出，而低估他人的付出，这样的对比使员工难以出理性的判断。所以，究竟是不是公平其实是员工的一种主观感受。

2.外部薪酬缺乏竞争力。员工所获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度指的就是外部薪酬。企业的员工不仅将自己的薪酬与企业内部员工的薪酬进行比较，而且还会将自己的薪酬与外部的同行业、同地区、同岗位的相关工作者进行比较。比较的若是自身的薪酬低于市场的平均水平，员工就会失望，薪酬满意度就会紧跟着降低，这就让员工萌生跳槽的想法，导致企业人才的大量流失。同时，如果企业的薪酬水平低于市场的平均水平，企业的薪酬就不会产生市场竞争力，企业不仅会面临着人才流失的风险，企业的正常运行也会受到很大的影响，阻碍企业的快速发展。当然外部薪酬的对比也是企业竞争力中的重要环节，假如企业的外部薪酬匮乏竞争力，那就会很严重削弱企业的综合性竞争力，这样企业就难以在激烈的市场竞争中立足，严重会被市场所淘汰。

3.个人公平性体现得不够。个人公平则是指员工对自己的资历、能力以及对企业所做贡献的评价。想要实现个人公平，第一要把员工安排到最适合自己的岗位，并且为他们的职业发展创造空间，创造机会。纵使是相同岗位的员工，他们的技能水平、工作能力以及为公司创造的价值与利益也是不一样的，所以当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符时，也会产生对薪酬制度的不满。

三、提高员工薪酬满意度的有效途径

第一条为保障员工的合法利益，贯彻多劳多得，奖勤罚惰原则，特制定本规定。

第二条本规定所指各种报酬待遇仅适用于正式聘用员工，短期聘用员工待遇由合同书确定。

第三条凡在本公司就业的正式聘用员工可享受下述四类报酬待遇：工资类，津贴类、奖励类和福利类。

(一)工资类包括：

1.基本工资

2.工龄工资

3.浮动工资

4.年终双薪

摘 要：本文从薪酬的视角出发，发掘薪酬满意度的内在结构，通过分析不同的待遇缘由对所有员工的一个影响程度，针对于高校图书馆内提高薪酬满意度，提出了一些可实施的建议和措施。简单介绍，如下。

关键词：高职图书馆；薪酬；薪酬满意度

中图分类号：C931.3 文献标识码：A

随着社会的发展，高职教育逐渐的得到了社会上各个层面的关注，而目前的国家政策，也大力度的宣传，提倡发展高职。在这一系列的推动下，高职教育的发展进行的非常迅速，取得了前所未有的发展。《中国普通高等学校图书馆规程》明确规定，“高校图书馆是学校的文献情报中心，是为高校教学科研服务的学术性机构，它的工作是学校教学和科研工作的重要组成部分[1]”。但是，事与愿违，在大部分的高职院校发展过程中，都遇到了很多棘手的问题，像是，图书馆工作人员为了需求更好的工作环境还有高级别的待遇，会向学校里提出转部门，情况严重地，还会涉及到换单位。最主要的是，他们长期在图书馆工作，工作环境比较封闭，管理方式也比较单一，这些情况，会导致他们的格局比较窄，另外，思想方面也会相对比较保守和落后，循规蹈矩，导致风险意识和主动参与社会的意识较差。

目前，放在我们眼前最大的一个挑战就是，怎样让高校图书馆事业健康、快速的发展？这就会涉及到好多层面。比如，如何提高图书馆工作人员的工作效率、如何激发他们自身的潜力，还有最重要的是，如何提高图书馆内部管理，尽量减少员工的流失。通过一些方式找到薪酬满意度的内在结构，为高校图书馆管理人员提高员工薪酬满意度提供一些建议和策略。

一、薪酬的内涵

向征，彭建国（2006）也认为，薪酬的实质是企业与员工之间的一种交换或交易[2]。薪酬，是每个工作人员通过自己劳动，付出得到自己该得到的。本文提出了一些观点和看法，高校图书馆工作人员的薪酬是根据国家法律政策规定的，以按劳分配为基本原则的收入或者报酬。

二、薪酬的构成

[摘要]：企业的薪酬制度直接影响内部员工的满意度和激励度。对于销售人员，韦尔奇指出企业的赢利首先并且最终体现在销售体系的能力上。对于这样一批关乎企业生死存亡的员工，薪酬管理显得尤为重要。本文先分析了销售人员的特殊性和现在对其薪酬管理过程中存在的问题，再提出了应对措施。

[关键词]：需求满足非物质奖励团队奖励

一、销售人员的特殊性

企业能否抓住市场取决于是否有一批精明能干的销售人员有效地开拓市场，所以，对销售队伍的薪酬激励十分重要。其特殊性体现在如下四点：

（一）工作时间自由，单独行动多。我们可以观察到，销售工作没有固定的时间表，工作时间灵活。销售人员在时间支配方面与其他工作相比有较大的自由度，一般都是独立面对客户开展工作。

（二）工作绩效可以用具体成果显示出来。销售人员的业绩与企业其他技术管理人员相比，可以通过销售量或销售额直接显示。

（三）工作业绩的不稳定性。销售人员的业绩除了与个人努力程度相关外，还受产品特点、产品的季节性、产品生命周期等因素的影响。

（四）工作流动性较大。多数销售工作岗位与财务、设计等岗位相比，缺少技术含量，从业门槛低，市场需求量大，销售人员跳槽要比其他人员容易得多。

摘要：随着我国经济的发展，市场经济体制也不断发生变化，行业之间的竞争也在提高，而影响电力企业人力资源管理人员的工作效率和心态的因素之一就是薪酬满意度，因此，只有将薪酬满意度保持在一定的高度上，才能提高企业的发展。本文主要论述的就是人力资源管理中影响员工薪酬满意度的基础上提出了该怎样提高员工薪酬满意度的有效方式。希望更多的专业人士能投入到该课题研究中，针对文中存在的不足，提出指正建议，为我国电力企业人力资源管理员工薪酬满意度的提高做出重要的贡献。

关键词：人力资源 薪酬满意度 对策

一、影响现代电力企业员工薪酬满意度的因素

电力企业在运营过程中必须由人力资源管理部门对员工的薪酬满意度进行调查，这样才能够了解员工是否能够在现有制度下正常开展工作，并检验管理制度对员工工作效率的影响。想要了解员工薪酬满意度，首先就必须对影响电力企业员工薪酬满意度的影响进行了解。

1.薪酬的公平性

在经营过程中绝大多数的企业均会为不同职位的员工提供不同的薪酬发放标准，而员工处于不同的心态会将自己的薪酬与同单位或社会其他企业员工进行横向比较，而这一比较过程结果的好坏直接影响着员工对于薪酬制度的满意度。电力企业是一个特殊的公司，其主要负责地区用电的生产和输送，为了保证企业所在地区用电的稳定性，导致电力企业员工的工作量相对较高，而且基本是采取串休的方式进行休息，因此员工对于薪酬待遇的公平性十分看重。

2.薪酬的期望值

薪酬期望值属于心理学范畴的概念，主要指的是员工对自己可能获得的薪酬的定位，而这个定位也就是其薪酬的期望值。从实质上来讲它是人类心理主管的一种认知，当前各企业的薪资待遇均未达到能够满足所有人薪酬期望值的程度。该期望值的形成主要依靠两类意识影响，一类是较为理性的意识，通过结合同职业其它企业员工薪酬数量，对自身的薪酬赋予期望值；另一类为非理性意识，仅以自身能力作为判断的标准，而这种判断下产生的薪酬期望值普遍偏高。电力企业对于员工的个人技能要求普遍较高，也使得员工对自身的薪酬期望值更高，从而影响薪酬满意度。

摘要：通过付出劳动或知识获得一定的经济报酬是员工参加工作的根本目的，现代企业越来越重视对自身的薪酬制度的制定。本文论述的就是和企业薪酬制度紧密联系的企业人力资源管理人员对薪酬的满意度，我们在探讨人力资源管理中影响员工薪酬满意度的基础上提出了该怎样提高员工薪酬满意度的有效方式。

关键词：人力资源 员工薪酬满意度 对策

一、薪酬满意度的概述

1.薪酬的概念。薪酬从字面意义上理解就是劳动者通过体力劳动或知识劳动为企业赢得一定利益后企业为之给予劳动者的经济报酬。以货币为实质性回报的一定的酬劳是作为名词意义上的另一个概念，薪酬常常附属着一种雇佣关系。

2.薪酬满意度的概念。薪酬满意度简单的可以理解为劳动者对自身付出的劳动所换来的货币价值的感受以及评价。在现实生活中，是否还能继续留在原单位任职或者是否能够全心全意为企业付出劳动，很大程度上取决于劳动者对薪酬满意度。

二、人力资源管理中影响员工薪酬满意度的因素

1.薪酬内部公平性不够。降低员工薪酬满意度的主要原因是薪酬内部公平性不够。内部的公平就是指在企业内部按照员工所从事工作的相应价值来支付报酬。按照亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注度远远大于对外部公平的，员工在关心自己工作所获得的薪酬的同时更关注与他人薪酬的比较，当员工感觉自己处于不公平状态下，他们的满意度就会大幅度下降。薪酬与满意度联系的关键是员工对公平的感觉而不是员工的实际所得。员工在实际对比时，往往高估、自己的付出，而低估他人的付出，这样的对比使员工难以出理性的判断。所以，究竟是不是公平其实是员工的一种主观感受。

2.外部薪酬缺乏竞争力。员工所获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度指的就是外部薪酬。企业的员工不仅将自己的薪酬与企业内部员工的薪酬进行比较，而且还会将自己的薪酬与外部的同行业、同地区、同岗位的相关工作者进行比较。比较的若是自身的薪酬低于市场的平均水平，员工就会失望，薪酬满意度就会紧跟着降低，这就让员工萌生跳槽的想法，导致企业人才的大量流失。同时，如果企业的薪酬水平低于市场的平均水平，企业的薪酬就不会产生市场竞争力，企业不仅会面临着人才流失的风险，企业的正常运行也会受到很大的影响，阻碍企业的快速发展。当然外部薪酬的对比也是企业竞争力中的重要环节，假如企业的外部薪酬匮乏竞争力，那就会很严重削弱企业的综合性竞争力，这样企业就难以在激烈的市场竞争中立足，严重会被市场所淘汰。

摘要：在现代经济发展过程中，人力资本是经济增长和社会进步的动力，是企业发展的源泉，当今市场的竞争，归根结底是人才的竞争。在人力资源管理中，留住人才的有效途径就是提高员工的薪酬满意度，本文通过对薪酬员工满意度的影响因素分析，提出了提高员工薪酬满意度的有效途径，希望能够促进企业的发展，实现国家和社会的可持续发展。

关键词：人力资源管理；员工薪酬；满意度；有效途径

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-00-01

员工的薪酬是员工生存与生活的保障，提高员工的薪酬满意度，就是在提高员工的生活水平，这对于员工来讲，是非常有效的激励方法，可以使员工更愿意为企业的发展做出贡献。同时，提高员工的薪酬满意度，也可以有效的实现社会公平，缩小收入差距，以保证社会的稳定发展和人民生活水平的提高。总体来讲，员工的薪酬满意度对于社会的方方面面都有着较大的影响，提高员工薪酬满意度是人力资源管理工作的重中之重。

一、员工薪酬满意度的影响因素

1.企业内部薪酬不公

在企业内部，薪酬的不公平性会直接影响到企业员工的积极性，降低员工的薪酬满意度，尤其是对同一岗位的员工发放的薪酬不同，会极大打击员工的自信，降低员工的薪酬满意度。根据亚当斯的公平理论，员工对于内部薪酬公平的关注远远大于对外部薪酬公平的关注，员工不仅关心自己的工作薪酬，更关心与他人薪酬的对比，如果自己的薪酬低于他人的薪酬时，员工就会感到不公平，对薪酬的满意度就会下降。虽然有时员工的对比忽略了付出的对比，甚至夸大自己的付出，从而导致薪酬满意度下降，但这也会影响到员工的积极性，使员工产生消极意识，不利于企业的发展。

2.外部薪酬缺乏竞争力

摘 要：作为企业人力资源管理工作职能承担者的企业人力资源管理人员，本身也有一个薪酬满意度问题值得探讨，而在现有文献中，尚未见到有对该类人员薪酬满意度的专项研究"本文以企业人力资源管理人员为研究对象，对其薪酬满意度构成维度！薪酬满意度状况！与组织公平！积极一消极情感和工作绩效的关系进行了理论和实证研究。

关键词：人力资源管理；薪酬；工作绩效

一、工作绩效的相关研究

1.绩效的涵义

第一种观点认为绩效就是“行为”，坎贝尔（Campbel）和墨菲（Murphy）把绩效定义为“一套与组织或个人体现工作组织单位的目标相关的行为”他们倾向于认为，绩效是能够观察到的实际的行为表现"它不是行为后果或结果，而是行为本身"它包括在个体控制之下的与目标相关的行为，无论这些行为是认知的！驱动的！精神运动的，还是人际间的"

第二种观点，认为绩效是/实际收益+预期收益，“这主要是因为随着知识经济的到来，评价和管理知识型员工的绩效也显得愈加重要”这一概念已将个人潜力！能力纳入绩效评价的范畴，并且这一概念强调的一点是，将绩效不再作为/追溯过去“评估历史”的工具，而更在于关注未来！在实际运用中，将绩效视为“结果或目标（做什么）十行为（怎么做）=高绩效”更容易被大家接受，并且对于绩效考核和绩效管理更加有益。

2.绩效的影响因素

员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要受制于主！客观的多种因素"不同的学者提出了形式不同的绩效函数，但只是在自变量的数目和分类方法上有所区别，其内涵是相同的"比较一致的观点是，绩效是员工的激励！能力水平和环境因素相互作用的结果〔川"用公式表示如下：