员工敬业度调查报告范文精选

中国员工素来以爱岗敬业、忠诚肯干而著称于世。然而，这种传统美德正经历着市场经济浪潮的猛烈冲击。据《京华时报》2007年11月21日报道，全球人力资源管理咨询公司TOWERS PERRIN日前在京2007全球调查报告，报告显示，在全部接受调查的中国员工中，只有16％表示会为企业全力投入工作，同时却有33％的员工表现出某种程度上或完全低敬业度，更有68％受访的员工正在主动寻找新工作或考虑其他企业提供的机会。换句话说，在中国企业里，只有不到六分之一的员工具有较高的敬业精神，但却有高达三分之二的中国员工对自己的企业是“身在曹营心在汉”，不少人甚至随时准备跳槽开溜。尽管该数据是否反映了真实情况还值得进一步探讨，但如此之多的中国员工缺乏敬业精神，足以让全体企业管理人员出一身冷汗。

从人力资源管理的角度来说，薪酬水平是提高员工敬业精神和对企业忠诚度的重要因素。从中国的情况来看，企业员工薪酬水平及其增长速度显然并不乐观。统计数字显示，我国企业职工的工资增长长期低于GDP的增长速度，由此导致工资总额在GDP中所占的比重越来越低。更有一些企业利润水平虽然飞速膨胀，经营者的腰包不断鼓起，但大多数普通员工的工资增长甚少或者原地踏步。不难判断，这样的企业要想提高员工的敬业精神都难。

在解决完基本生存问题后，员工也必然对发展提出更高的要求。这次调查就显示，受访者当中有近60％的中国员工认为企业不能满足他们在职业发展和学习提高方面的需要。如果从更大的视野来看，中国的员工在职培训不足是个较为普遍的现象。世界各国的研究表明，经过教育和培训所形成的人力资本是企业保持长期发展和竞争力的主要动力。但中国的许多企业仍对人力资本投资的重要性认识不足，不舍得对员工的教育和培训进行投资。根据劳动和社会保障部的调查，目前我国企业职工教育经费投入占职工工资总额的比例不足2％，大多数企业甚至未达到国家规定的最低比例1.5％员工不能得到有效的教育和培训，容易对未来的发展产生悲观情绪，其敬业精神也随之丧失。

敬业精神的减弱，带来的就是对企业忠诚度的降低，频繁跳槽就成为不可避免的常态。有关部门调查发现，目前中国30岁以下的年轻人平均5年至少更换工作一次，一生中至少要换7次工作。另据统计，营销、房地产、广告等行业跳槽现象非常普遍，其中广告行业的人才流失率约10％，大约每人平均一年跳槽一次，营销和保险行业最高，每年达到了30％，地产大约在10％～20％之间。“你跳槽了吗”甚至一度成为职场人士一句常用的见面问候语。

已故的管理大师彼得・德鲁克曾经说过：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命”。这就是说，企业管理层的决策和理念，都需要员工的努力贯彻和执行才能实现。可见，敬业是企业发展必不可少的基本动力，是企业文化的重要组成部分。如果一个企业的员工普遍缺乏敬业精神，这无异于宣判了这个企业的“死刑”。毫无疑问，中国员工敬业精神的流失不仅仅是人才的流失，更隐含着企业竞争力削弱的危险。事实也是如此，据一项历时三年的相关研究显示，员工敬业度最高的企业营运利润增加了3.7％，而员工敬业度最低的企业则下降了2％。

目前，中国的许多企业都在为如何增强企业凝聚力、提高市场竞争力绞尽脑汁。其实，“法宝”就在企业家的面前，那就是把员工当成最大的财富源泉，把企业的发展与员工的发展紧密相连。企业家应该明白，有一群敬业和忠诚的员工，这才是企业发展最可靠也是最强大的“核心竞争力”。

摘要：本文从敬业度的论题出发，通过对敬业度作用、影响因素及企业校园招聘员工群体特征的研究，提出对这部分特殊人群的提升敬

>> 如何提升员工敬业度 某外企招聘员工的启示 如何做好新招聘员工的思想政治工作 员工敬业度提升的相关研究 浅谈酒店招聘员工的雇佣过程 如何提升员工满意度和敬业度 论员工如何自我提高敬业度 浅谈优势理论的知识员工敬业度提升策略 提升员工敬业度的九项行为 章凯：提升员工的敬业度与幸福指数 提升核心员工敬业度的对策分析 基于员工敬业度提升的企业领导方式分析 5项行动提升员工敬业度 烟台万华招聘员工标准的变化对职业教育的启示 员工敬业度初探 员工敬业度管理 员工敬业度研究 新生代企业员工敬业度提升的思想政治教育路径 航空企业地面员工敬业度的影响因素及提升途径研究 基于委托－理论的饭店企业员工敬业度提升模式研究 常见问题解答 当前所在位置：l

参考文献：

[1]曾晖.员工敬业度的评价与开发[M].南开大学出版社，2008.

[2]翰威特咨询公司.2010年厦门地区薪酬调研结果报告[R].2010.

[3]北京太和创略管理顾问有限公司.2009太和顾问敬业度调查报告[R].2009.

[4]刘建军.认同感：如何让员工从认同到忠诚[M].中国经济出版社，2010.

作者简介：郑小森（1983-），福建漳州人，学历：大学本科，2003.09-2007.07就读于厦门大学，本科毕业，双学位（文学学士、法学学士），职称：助理经济师，研究方向：人力资源及企业管理方向。

【编者按】近年来，在“员工满意度”备受人力资源管理行界关注的同时，有人提出“员工敬业度”才是衡量员工工作有效性的更准确的标准。因为满意的员工未必是高效的员工，而敬业的员工往往会提高企业的经营绩效。关于员工敬业度，一些咨询公司在调研中确定了若干测量指标，如全球人力资源公司翰威特将敬业员工的行为表现分为三个层面，第一层是乐于宣传；第二层是乐意留下；第三层是全力付出。还有一些研究报告提出了影响员工敬业度的因素，如北京外企方胜商务调查有限公司（英文名FESCO Survey）的《2011年度中国员工敬业调查报告》将影响员工满意度的因素分为“工作职责”、“管理”、“环境”、“薪酬”、“职业发展”五个因素。这些研究为我们理解“员工满意度”提供了有益的信息。近期，全球知名的管理咨询公司合益集团的全球员工有效性研究结果显示，中国员工的敬业度水平不甚乐观。实践中，很多企业将“爱岗敬业”奉为企业精神或行为准则，期望员工具有较高的敬业度。那么，如何提高员工敬业度，我们或许可以从一些优秀企业的管理实践中吸取经验。

据多家媒体报道，“近日，全球知名的管理咨询公司合益集团的全球员工有效性研究结果显示，中国员工的敬业度只有51%，比全球平均水平低15个百分点。调查显示，在中国有四成多的员工认为企业没有为他们的工作给予良好支持，认为中国企业对人的关注还不够。”另外，FESCO Survey的《2011年度中国员工敬业调查报告》显示，“对于一名高敬业度的员工来说，其敬业状态更多的是通过努力工作体现出来的”。员工敬业度反映了员工对工作的态度，而态度直接影响对工作的投入程度，员工敬业度往往对企业经营绩效有重要影响。那么，如何提高员工敬业度呢？本文认为可以从以下几个角度进行努力。

建立企业愿景，激发员工的使命感

培养员工的敬业精神，实际上是一个通过管理员工的态度进而影响其行为的过程，员工的态度受到很多因素的影响，其中，员工是否了解并认同企业的目标和愿景是一个重要因素。一个企业具有较明确的愿景，并与员工进行沟通，使其认同企业的愿景并愿意为之努力，这可以大大激发员工的敬业精神。因为员工把企业的愿景作为自己努力奋斗的目标，以一种为一项事业而努力的精神进行工作，所以在工作中会表现出更多的敬业行为。

在这一点上，坂本光司先生在其著述中提到的日本富士光学眼镜公司就建立了备受员工认同的企业愿景，培养了具有敬业精神的员工。富士光学眼镜公司始建于1939年，从一间约15平方米的小门脸起步，经过70余年的发展，到2009年，已经发展成为拥有68家店铺，并保持业绩平稳发展的公司。富士光学眼镜公司的愿景并不是用教条的方式表达出来的，而是一个让人感到温馨和振奋的目标——“为了把恢复视力的喜悦带给人们”。为此，富士光学眼镜公司组织了一系列慈善活动。1983年，富士光学公司组建了一支以总裁为首的四人“视援队”，把500副眼镜送到泰国难民手中。多年以来，富士光学眼镜公司已经在尼泊尔、亚美尼亚、阿塞拜疆等地区开展了支援活动，共送出116200副眼镜。富士光学眼镜公司以这种形式，使其员工亲身参与了企业愿景的实现，员工对企业的愿景感到认同并铭记于心。富士光学眼镜公司的员工在这一系列活动中体会到了强烈的职业自豪感，并将这种致力于帮助他人的心态带到工作中。在富士光学眼镜店的员工在工作中践行“把恢复视力的喜悦带给人们”的宗旨，建立了良好的服务意识，能够尊重并满足客户的需要。这种敬业的服务精神激励着员工努力不断提高自己的业务水平，并在工作中投入更多的热情，富士光学眼镜店也正是因为“服务态度热情”而拥有很好的声誉，保持了其多年的业务增长。

持续地进行目标沟通，使员工明确工作的方向

一个企业除了要拥有企业愿景，还要有实现愿景的途径。对于员工来说，除了知道企业的愿景，更需要知道自己的工作如何与企业愿景联系起来，这就需要与员工进行充分的沟通，使员工明确自己工作的方向和自己工作在企业总体目标中的地位和价值。心理学研究证明，一个具体的目标往往比一个抽象的目标更能引起人们的注意，在员工敬业度管理方面，让员工有明确的为之奋斗努力的目标可以提高员工的敬业度。

爱立信（中国）通信有限公司通过建立员工个人年度工作目标的方式实现目标沟通。员工目标的建立通过双向沟通的方式进行。

引敬老院调研报告怎么写?下面是小编为大家精心整理的关于敬老院调研报告范文，欢迎阅读!

为丰富党的群众路线教育实践活动，充分发挥并不断提高以文辅政效能，深入基层，了解民生，为领导决策提供科学依据和数据支撑，近日， 通过走访、座谈、等形式对永城市十八里镇敬老院的基本情况、经验做法、存在的问题、对策与启示等情况进行了专题调研，具体情况报告如下：

一、基本情况

十八里镇敬老院位于十八里镇正西约1公里处，十八里镇敬老院建于2006年，2009年市财政拨款260万进行扩建，总占地面积约22678平方米，建筑面积4300平方米，房屋134间。院内有门卫室、医务室、娱乐室、会议室、读书阅览室、餐厅、食堂、洗浴室、健身康复器和四幢两层坐北朝南橫向排列的花园式小楼，被依次划分为普通生活区、拥军优属区、特殊护理区，用来供身体条件较好、复员退伍军人以及身体不好需要特别护理的五保老人生活居住。2011年，十八里镇敬老院获得河南省文明示范敬老院;2012年获得了国家民政部创先争优活动优秀服务品牌称号。

十八里镇目前共有195人名老人享受五保待遇，管理服务人员15名，其中，在敬老院生活的老人有130名，平均年龄71岁，年龄最大的95岁。院方管理人员2名，服务人员13名。是一所集居住、生活、健身、医疗于一体的综合性敬老院。

二、具点做法

十八里镇敬老院建院之初，地域偏僻，经费不足，没有管理经验，服务人员极度缺乏，社会上质疑之声不绝于耳。为在困境中求得生存与发展，广泛争取社会上的理解、支持、信任和认可，镇敬老院迎难而上，不断创新探索，通过集体管理、民主决策、以副养院等方法措施，走出了一条以副业养院，自给自足的服务民生之路，具体做法如下：

1、领导重视 建章立制 成立了以主管民政工作的副镇长为组长，镇民政所长、司法所长、派出所长、综治办主任、国土所长等为成员的领导小组，全面负责支持协调敬老院的一切事务。在广泛征求供养对象的基础上，制定了院长责任制、管理人员岗位职责、值班制度、保卫管理制度、学习制度、炊事员岗位职责、人员管理规定、食堂管理、财务、卫生、医疗、安全预案、老人亲属、来访人员登记制度、老人外出报告和请假等一系列制度。使敬老院的管理工作有章可循、有据可依。

摘要：本文通过Mayer员工敬业度测量量表对北京、合肥、武汉、成都、福州、厦门、广州和深圳8个地方30个基层团队进行员工敬业度调查。分别从员工心理安全性、心理意义性和心理有效性三个维度对员工敬业进行分析和比较，结果表明我国员工心理安全性较低，特别是上下级关系让员工缺乏安全感。同时，员工期望的工作和实际工作的差距也降低了员工敬业程度。

关键词：员工敬业；心理安全性；心理意义性；心理有效性

中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2012）03-0185-02

引言：对员工敬业度的测量最早起源于盖洛普公司的Q12问卷，盖洛普曾对12个行业、24家公司上千部门的数十万员工进行员工态度分析，最后总结出12道能够影响员工离职率、企业利润率、效率和顾客满意度的关键问题[1]。翰威特（Hewitt）公司也有类似的员工敬业调查问卷。这些咨询公司，基本上都是从企业管理实践中抽取发掘出的一些员工敬业维度，并没有对员工敬业及其相关维度进行严格的定义和规范研究。学界公认卡恩（Kahn）是最早对员工敬业（personal engagement）这个概念进行定义和研究的[2]。May根据Kahn的理论模型进行了指标量化和问卷论证，最终形成了比较规范、严谨的敬业问卷[3]。而在我国尚未发现用May问卷进行规模调研的报告。通过May问卷的研究，能够让我们对我国员工敬业情况有一个基本的了解，对我国管理者提高管理水平、改善用工环境能够起到一定的启示作用。

一、文献综述

国内外学术界对敬业的研究还更倾向于对敬业影响因子，以及敬业对工作绩效或者员工个体的影响等方面的研究。而对员工敬业进行调查并的主要是国外的咨询机构。2005年，人们在对泰国的研究中发现，只有12%的员工是敬业（engaged）的，6%的员工是不敬业（disengaged）的，却有82%的是非常不敬业（actively disengaged）。盖洛普2004年的报告中显示，澳大利亚、中国、日本、新西兰、和新加坡员工敬业水平类似，分别有18%、12%、9%、17%、9%的员工敬业[1]。国外大型咨询机构热衷于对比不同经济文化环境下的员工敬业情况，International Survey Research (ISR)在2004年对10个世界最大的经济国家，包括澳大利亚、比利时、加拿大、法国、德国、香港、新西兰、新加坡、英国和美国的160，000员工进行调查后，发现各国员工敬业存在显著差异。在美国，75%的员工被发现对工作是敬业的，而在法国只有59%。该研究同时发现，各国影响员工敬业的维度都是不同的，例如，对澳大利亚、新加坡和香港员工而言，被领导关注是决定员工敬业的主要因素。而对英国和美国员工而言，组织能够给他们提供一个长期雇佣关系以及更多工作机会是影响他们敬业的主要因素。Tower Perrin咨询公司对8500名大中型企业雇员进行调查后发现，只有14%的雇员是对企业高度敬业的[4]。他们的调查也发现各个国家敬业、不敬业和非常不敬业员工比例差别都是很大的，比如墨西哥和比利时敬业员工比例最高，而日本和意大利不敬业员工所占比率最高。

许多咨询公司不仅从不同国家，不同经济文化背景角度对员工敬业进行比较外，还根据各种人口统计特征，工作特性和企业性质的不同来比较员工的敬业度。例如，非盈利性组织、高新科技企业、中型机械制造业或者保险业的员工敬业的不同。但Tower Perrin发现各种分法中，基本上只有一少部分人属于很敬业，然后稍微多些人很不敬业，大多数人处于中度敬业水平[5]。

国内对敬业的研究，基本还是局限单一组织范畴内，研究的重点主要是关于员工敬业的影响因素，以及员工敬业造成的影响方面的研究。有对餐饮企业员工的敬业研究[6]，也有针对IT企业员工的研究[7]以及家电企业员工敬业的研究[8]。但对我国员工敬业的基本情况还缺乏一个一手研究资料。

盖洛普调查公司从上世纪90年代以来就开始对全球雇员的敬业程度进行调查。近日盖洛普公布了针对这一问题的最新调查报告。结果显示，全世界仅有13%的员工的工作状态称得上敬业，而87%的员工在工作上并不怎么投入，也不太可能富有效率。同时中国员工的敬业程度则远远低于世界水平。

调查通过受访者回答12个问题，将受访者的敬业程度分为敬业、漠不关心和怠工。调查结果发现，全球只有13%的雇员的工作状态算得上敬业。这意味着只有极少数人对自己的工作充满热情，并把工作时间用于推动创新和促进受雇组织的进步。对工作漠不关心的人占了绝大多数（63%），他们没什么工作积极性，基本上梦游度日。还有24%的员工处于最糟糕的怠工状态，这部分人不仅讨厌自己的工作，还会暗中破坏同事们的工作成果，以发泄心中不快。

在公布出相关结果的国家和地区中，巴拿马、哥斯达黎加和美国的雇员敬业程度最高，分别有37%、33%和30%的受访者的工作状态属于敬业级别。世界上最不 敬业的员工则在叙利亚、克罗地亚和突尼斯，敬业员工的比例仅有0%、3%和5%，而处于怠工状态的则分别为45%、32%和54%。

中国员工的敬业度与2009年的调查相比有所提升，但仍然处于世界最差水平。2009年的调查结果显示中国仅有2%的员工工作敬业，到2012年这一数字上升为 6%。怠工员工的比例也从31%减少到26%。但两者均与世界平均水准（敬业：13%，怠工：24%）存在差距。

盖洛普在调查中还发现在全世界范围内，随着工作者受教育背景和专业化程度的提升，其敬业程度也随之升高。受过高等教育的员工的敬业比例为22%，远高于初中以下教育水平的7%。类似的，高层管理人员的这一数值为18%，而体力劳动者中只有4%-7%的人敬业。

但是中国并不符合这一规律。无论工作者是什么教育背景或者从业领域，中国员工的敬业程度都没有太大差别，都属于全世界最不敬业的员工。受过高等教育的中国员 工的敬业比例仅为7%，只比初中以下学历的工作者高2%。从工作领域来看，最不敬业的不是专业化程度最低的体力劳动者，而是办公室里的上班族—不仅敬业者比例最少，而且怠工者比例也最高。

传统的倡导者认为，员工敬业度与企业表现存在一种正相关关系，企业生产率、绩效、客户满意度都能从中受益。总体上说来，这并没有太大的错误。但更严谨的观察揭示，“员工敬业”不是一个单纯、一体式的观念，而是一个复合概念，不同“敬业”类型会产生不同效果，大而化之地认为高度敬业带来更高绩效的看法是背离事实的。

由卡斯商学院副院长、人力资源战略管理学教授维罗尼卡·赫朴·海莉教授领衔完成的最新研究显示，对公司抱有积极看法的人未必工作努力；同时，那些工作主动、专注于解决问题的人并不见得忠于公司。这项研究明确揭示，管理者在追求特定结果的时候必须推动特定维度的员工“忠诚”。

受人力资源管理协会基金会资助，维罗妮卡·赫朴·海莉教授与卡斯商学院、荷兰蒂尔堡大学、克兰菲尔德大学管理学院的多位学者合作，耗时3年(至2011年)对数家跨国公司在欧洲、中国、印度等地分支机构的人力资源部门管理者和员工进行了大规模的访问和问卷调查，参与调查的机构包括世界级工业巨头吉凯恩集团(GKN)和阿克苏诺贝尔(AkzoNobel)、零售业巨头乐购。

最终，该研究着重探索了哪些绩效管理手段能够用以提高员工敬业度，对员工敬业做出了更为精细的维度和类型划分(如下文)。研究人员对包括中国在内的不同文化和经济发展环境下的企业，在追求特定业绩目标过程中应将绩效管理系统的焦点投射于何处、鼓励何种员工敬业表现提供了方向指导。

身为联合国、世界银行、摩根斯坦利等国际组织和知名企业的前顾问，维罗妮卡·赫朴·海莉教授说：“从绩效角度考虑，状态敬业——对自己的岗位和公司感到热情，能够产生一种更愉快的环境，因而能带来离职率下降和其他效应；行为敬业——表现为工作主动一对企业是有利的。但这一切都取决于企业希望达到什么目的及其所在的劳动力市场状况如何。”

研究还表明，在不同文化中，不同的价值观和环境驱使雇主们寻求不同类型的敬业。在中国和印度等新兴市场，雇主希望能从潜在员工身上看到较高程度的组织状态敬业。在极为活跃的新兴国家劳动力市场，招聘人员将对企业的忠诚视为美德。形成对比的是，在流动性很低的欧洲就业市场，行为敬业更受重视。

报告提出，中国就业市场的竞争非常激烈，但高素质人才储备数量有限，企业因为劳动力市场存在明显的外部性而在做出人才投资时顾虑重重：员工培训仍经常会被视为开支而非投资，处于边缘地位；大量雇主宁愿从外部引进人才。德勤咨询于2011年的《教育培训行业报告》则预计：2012年中国总的教育培训市场规模将达到9600亿元，而美国在2009年仅企业培训开支已达到1258.8亿美元，这显示出中美企业在人才培养观念和实践上的巨大差距。

人才开发培养方面的搭车行为实质上不可持续。对劳动力市场而言，它仅提高了人才流动速度，而没有真正增加高品质劳动力的人数。对于企业而言，人才流失的前景使企业在人才开发支出上踌躇不前。卡斯商学院的这份报告指出，综合运用绩效管理、鼓励员工敬业，将会帮助企业挽留人才、保护投资。该建议同样适用于众多新兴经济体。

辞职是法律赋予劳动者的正当权利，以下是小编为大家搜集整理的项目专员辞职报告，供大家参考和借鉴!

项目专员辞职报告一

尊敬的领导：

自XX年4月初入职至今，两年多的时间里我在公司策划部担任策划专员期间得到了公司领导的关怀和各位同事热心帮助，在此表示感谢。

过去两年多时间里，公司给予了我良好的学习环境和学习机会，部门工作氛围也非常和谐融洽。除了做好本职工作外，我在人际交往和专业技能方面均取得了显著进步，增加了自身的阅历和实践经验。在此对公司两年来的关照表示衷心感谢。

由于本人制定的个人发展目标与公司发展定位有一定落差，个人认为寻求新环境迎接新挑战更有利于自己长期发展及成长需要。加之一些个人原因的影响，对工作造成了一定阻碍。经过本人慎重考虑，现向公司提出辞职，望公司予以批准。对此造成的工作影响本人深表歉意。

感谢公司领导及同事在我在职期间给予我的信任和支持，并恭祝公司的事业蒸蒸日上，再创辉煌;并预祝所有同事和朋友们在工作和生活中取得更大的成绩和收益!

祝愿公司蒸蒸日上。

如果忠诚是指对某种目标、理想、传统、机构或是产品的忠实拥护，那么当下的工作场所正面临一场忠诚危机。

让我们来看看最近的一些研究结果：Metlife今年3月的《第十次年度员工福利、趋势和态度调查报告》指出，员工忠诚度处于7年来的最低点。该调查称，有三分之一的员工打算在年底前辞去现在的工作。在2011年的一份报道称，有76％的全职员工在没有主动寻找新工作的前提下，只要一有合适的机会就会选择离开现在的工作场所。另有研究显示，正常情况下各地企业每年的员工流失率在20％到50％之间。

无论实际的数字究竟是多少，一些员工能够明显感觉到自己与工作之间联系不紧密。造成这种情况的原因有很多：经济萧条对公司就会大面积裁员，丝毫不顾及员工忠诚与否和服务时长；员工福利不断削减、培训和升职机会大大减少；新千年一代(15岁到30岁)的员工对自己的职业生涯有着别样的预期，渴望时机成熟就“树立自己的品牌”。社会的强流动性就会导致雇主的承诺感下降。

沃顿商学院管理学教授亚当·科布(Adam Cobb)认为，导致这种变化发生的原因还有一个。“人们谈论工作场所中的忠诚度问题时，就必须考虑到这是一种双向行为。”科布说，“我对企业的忠诚度是依企业对我的忠诚度而定的，但是企业在这种双向行为中却占据着明显的优势。”

科布说：“忠诚度并不是企业的根本。但是每当谈论起员工对企业忠诚度不够的时候，就会陷入到先有鸡还是先有蛋的困境中。设想一下这样一个世界，在这个世界中企业负责照顾自己的员工，忠诚是相互的。那么员工跳槽的情况还会像现在一样频繁吗?”

员工的行为，科布说，是受到了30年前开始的大规模企业重组的影响。“企业解雇工人是常事。但是从20世纪80年代末起，主要出于保护股东利益的目的，企业在运转良好的情况下也开始解雇工人了。”在削减员工的声明中，企业会说“我们这么做是基于维护股东长远利益的考虑”。科布说：“同时你会发现，员工的福利在下降：401(k)计划取代了固定收益养老金，医疗保健的费用也推给员工了。当下的趋势是让工人而不是企业承担风险。如果我是雇员，这就对我释放了一个信号：我不能让企业决定我的职业生涯。”

沃顿商学院人力资源研究中心主任彼得·卡普利(Peter Cappelli)的新书《为什么好人找工作难：技术鸿沟和企业的应对之策》即将出版。他表示，当前雇主对员工的态度确实已经发生了变化。“雇主将员工视作一种短期资源”，由于雇主已经不再采用终身雇佣制，卡普利指出，“职业安全感就完全取决于员工是否有利用价值了。当员工可以预见在自己的职业生涯中将受雇于多个雇主时，他们就不会将所有精力都放在当前的工作上了”。

忠诚于个人而非企业

为提高养老服务质量，推动我县建立更多适应需求的高中低档养老机构，根据在中央经济工作会议关于“开展质量提升行动”的部署要求、第14次中央中央财经领导小组会议关于提高养老院服务质量的重要讲话和《民政厅等六部门印发关于开展养老院服务质量建设专项行动实施方案的通知》精神，现将我县养老服务质量整治自查情况报告如下：

一、自查情况

1.工作人员情况：中心敬老院共有52名集中供养特困人员，工作人员7名，其中2名炊事员，1名保安人员，4名护理员;田湾敬老院共有15名集中供养特困人员，工作人员3名，其中1名炊事员，1名保安人员，1名护理员。2.有依法办理的养老机构设立许可证。3.有每年敬老院的负责人都参加相关培训的凭证，持有国家职业资格证的养老护理员占养老护理员总数的比例不低于30%，餐饮人员有经体检取得健康合格证书。4.有每年定期开展以人为本、爱老尊老孝老服务理念、相关政策法规及管理服务技能等人员培训资料。5.规范服务管理，对老年人进行入院评估，根据老年人的特点提供服务。6.老年人确认入住后签署入住合同，建立老年人入院、出院制度，协助老年人及家属办理入出院手续。7.建立老年人生活和健康档案，包括入住合同、入住人员及其家属（监护人）或人（机构）基本信息、老年人身份证及户口本复印件等有关资料，并妥善保管，并对老年人的信息保密。8.每年都开展了服务质量满意度调查，对外公开养老院基本信息，院内公布服务管理信息等。9.对公共浴室、公共卫生间、接待室、食堂卫生等共同活动区进行检查，基本正常。10.敬老院实现了无障碍环境，各处都有醒目、规范、易懂的标志标识。11.每天都有护理人员提醒和指导老年人做好洗漱、沐浴等个人清洁卫生。每个星期护理人员都定期更换、清洗、晾晒老年人衣物及床上用品，有24小时值班记录。12.食谱每周更换一次，并有记录在案且存档，有食谱留样备查制度、留样时间不少于48小时。有开展健康管理、健康咨询、健康教育等工作情况。13.敬老院每年定期为老年人体检，并建立了老年人健康档案，并配备适合了基本健身器具，并指导老年人正确使用。14.有危机预警报告制度，对老年人可能出现的情绪危机或心理危机及时发现、及时预警、及时干预。设有应家属要求，可以协助老年人去世后的后事处理制度。15.每年都开展节日纪念活动，还为老年人提供电视观赏。16.有消防安全、突发事件等相关管理制度、预警制度，有巡查记录表，有安全出口、疏散通道、消防车通道畅通，应急照明、安全疏散指示标志。有出入、探视、请销假等制度。17.有突发事件处理的应急预案，应急处理流程和报告制度。

二、存在的问题

1.养老院的消防安全方面，目前已配置了基本的消防设施，但由于当时房屋修建时进水管道太小，如果发生火灾，水管的压力不够，存在消防隐患。目前正在计划修建一个专用的消防池。

2.养老院工作人员工作台账没有整理归档，文件保存存在混乱情况，已经要求进行处理了。

3.养老院垃圾乱放，没有处理。已要求负责人员及时处理。统一放在垃圾房。

4.目前养老院还没有配齐医疗人员，康复师、营养师等专业人员。每年都是与县医疗机构相互协调，进行对老年人体检和检查身体状况。