员工激励制度范文精选

【摘要】 公务员的素质高低直接影响到公共部门的行政效率，而在对公务员的激励制度中仍存在物质激励与精神激励失衡，激励方式单一、流于形式，绩效考核体系不完善等问题。通过对比企业中对知识型员工的激励制度和公务员的激励制度可以得到一些借鉴意义。本文从工作分析、完善绩效考核、落实培训等方面，针对知识型员工与公务员的共性和差异性及激励机制现存的问题，进行了分析，并提出相应的建议。

【关键词】 知识型员工 公务员 激励 效率

所谓激励，即激发、鼓励的意思。规范意义上的“激励”是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内在驱动力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人的自觉动力。在企业中对于知识型员工激励制度和方式的理论相对于公共部门要趋于成熟与完善，虽然也已经形成了一套关于公务员的激励制度，但是在实际的操作过程中仍然存在很多的缺陷。

一、知识型员工的激励方式

知识经济的来临，给企业带来了新的机遇和挑战，知识和人才逐渐替代了资本等其他资源成为第一资源、第一生产力，而知识型员工也成为抓住机遇、迎接挑战的重要资源。美国著名管理学家彼得·德鲁克（P.Druker）提出知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。当时他指的是某个经理或执行经理，而现在已经拓展到大多数的白领。

知识型员工有其自身独特的品质，一般他们的自主性和独立性十分高，有强烈的自我想法，喜欢寻找有挑战性的工作以寻求自我价值的实现。美国行为学家马斯洛提出著名的需求层次理论，研究其激励作用的因素。他把人的需求分为五种，由低到高分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。根据这个理论，企业现有对知识型员工的激励方式主要表现在以下几个方面。

1、物质激励，满足知识型员工基本的生活需要。良好的薪酬福利是吸引和激励员工的重要手段之一，在对知识型员工的物质激励中应更重视短期激励与长期激励的结合，如使用股权激励、利润分享计划、EVA奖金计划等。“对于知识型员工来说，薪酬的多寡是自我价值衡量的尺度”。

2、感情与文化激励，满足知识型员工的社交需要。一般而言，知识型员工的忠诚度比较低，因此，企业要建立“公平公正、自由和谐、肯定个人价值、估计创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围”，形成强大的企业文化，吸引人才，留住人才。感情与文化的激励有助于知识型员工形成心理归属感。

【摘 要】 文章介绍了现代企业的多种激励方式，强调了建立多层次激励机制和企业领导重视的必要性，提出了实施富有人性化的激励机制的措施。要坚持以人为本，重视企业内部沟通与协调工作；慎重奖励，针对不同的员工进行不同的激励；坚持公平，确保激励机制收到实效；针对不同员工，设定目标奖励。

【关键词】 现代企业；制度；激励机制；影响因素

激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。

在现代企业制度下，要发挥员工的工作积极性，就是要采取激励机制，使他们在为企业创造过程中实现自身价值，这样他们的积极性和创造性会得到更大的发挥和发扬。没有激励的作用，员工就会吃大锅饭混日子，没有工作动力更没有工作积极性和创造性，自身价值也不能很好地实现，因此激励机制的建立会为企业的发展强筋壮骨，使企业保持强劲的发展势头。

一、建立现代企业的激励方式

1、物质激励

在现代企业建设中，要激发员工的工作积极性，用物质奖励是最好的办法和刺激手段。用福利和奖金的形式奖励那些成绩卓越出类拔萃的员工。虽然在信息化发达的今天，人们生活方式方法发生很大的变化，买东西网购，信息交流用微信微博，似乎感觉传统的物质奖励已经过时，实际上用物质对员工进行奖励仍然是最恰当的手段和方式，比如对成绩出色的员工奖励给手机或笔记本电脑，使他们更好地用到工作上，或者用奖金的形式直接汇到他们的工资卡上，激发他们的创造性和积极性，让员工体会到工作的付出是有回报的，这样多劳多得的激励方式是提高员工积极性的最佳途径。

2、目标激励

【摘要】 员工是企业的灵魂，是企业的发展的关键要素，尤其在现代企业中，员工已经成为企业与企业之间竞争的重要标准。激励制度是企业促进员工积极工作的重要方式，也是企业管理的核心内容，直接关系着企业的长远发展。在这种背景下，本文在探讨企业管理中员工激励的涵义与价值的基础上，首先探讨了企业管理中激励制度的设计与激励管理的原则，进而分析了企业管理构建员工激励制度的可行策略。

【关键词】 企业管理 员工激励 制度 构建

一、企业管理中员工激励的涵义与价值

1、涵义

激励（Motivation）一词是由拉丁文（Movere）而来，其意义为引发（to Move），任何刺激会造成一种情境而产生某种反应的状态，均可视为激励。随着研究者着眼点的不同，学者们归纳激励定义约有下列几种：一是所有一切被描述为希望（Wishes）、欲望（Desires）、驱力（drives）的各种状况，也就是一种刺激引发的内在情况；二是一种中介变量（InterveningVariable），它是一种无法直接观测的内在过程（Internal & Psychological Process），进而用以解释说明行为；三是从激励的内涵进行分析，激励是一种有导向的程序（Process），同时应该注意到选择、方向与目标；四是激励应集中在那些引起（Arous）或激起（Incite）人们活动的因素上。至于激励管理，是指组织中的管理者，将激励的理论，经由事先制定的计划，对组织中的成员予以有效的激励，使之产生预期的行为反应，并达成组织目标的历程。

2、价值所在

领导与激励是管理的一体两面，借助激励的力量强化员工对工作目标与组织的认同与向心力，进而提升组织有效的竞争力。正如拿破仑所言：“没有不好的军队，只有无能的将领。”他也说过：“只要有足够的勋章，我就可以征服世界。”只字片语，道出了激励之于管理与领导的重要性。企业经营目标的达成在于组织制度与人员的配合，任何组织最重要的动力来自于员工，而员工工作要发挥到最大的成效，激励管理在组织环境中所扮演的角色就显得相当重要。因此就企业而言，如何做好有效的激励管理是当务之急，也是关系着企业组织效能是否能提升的重要因素。

二、企业管理中激励制度的设计与激励管理的原则

当前我们这个社会已经进入知识经济时代、科技时代，在这个时代中，人才是企业发展的关键性因素，也是决定性因素。旅行社是智力型企业，在全国各地有非常多中小型旅行社，进而也加剧了旅行社之间的人才竞争，人才的流失严重的影响着旅行社的经营和发展，为此本文针对旅行社员工的激励制度、激励政策等相关的内容进行研究分析。

在经济的快速发展下，社会主义市场的竞争不断的加剧，市场竞争的主体也的发生着变化，当前社会主义经济市场的竞争是人才的竞争。旅行社是我国企业结构中的一种类型，在旅行社经营发展中人才的流失非常严重，影响着旅行社的发展，进而将旅行社的市场竞争力减弱。旅行社想要发展，在市场竞争中保持一定的优势，需要吸引人才，制定员工激励机制和策略，有效的提升旅行社的市场竞争力和发展优势。

一、我国旅行社员工激励制度中存在的问题

随着经济的快速发展，人们生活水平的提高，促进了我国旅游业的发展，在旅游业发展中有一项重要的产业――旅行社，虽然旅游业在快速的发展，但是当前在我国旅行社发展中，出现了非常严重的人才流失现象，影响着旅行社的发展和稳定。

当前在我国旅行社员工激励制度中存在一些问题，进而造成大量的人才流失，影响着旅行社的发展，在旅行社员工激励制度中存在的问题主要有：

（1）旅行社员工激励制度的结构相对单一。从目前的旅行社激励制度进行分析，可以看出当前旅行社员工的激励措施有两种，一种是物质激励，一种是表彰，这两种激励措施是最为普遍的激励措施。激励措施的单一性和僵化，使得旅行社大量的员工流失。造成这种现象产生的主要原因是旅行社的领导对员工激励制度的不重视，即使旅行社的发展受到经济模式等的影响，旅行社的领导也没有高度的重视员工激励。另一方是因为部分旅行社的领导重视物质奖励，他们认为，做好物质奖励，可以将旅行社员工中出现的所有问题进行有效的解决，这种认识是片面的，一旦员工有更好的待遇和机会，他们就会选择离开，物质奖励并不能完全的激发员工的工作积极性和热情，精神奖励增加重要。（2）人力资源管理落后。旅行社的发展，需要进行人才的管理，旅行社的人力资源是旅行社的员工，但是旅行社在其人力资源管理中存在严重的问题：第一，将员工看成的旅行社赚钱的工具。第二，以领导为中心，任意的使唤员工。第三，对员工的理解和尊重有不同程度的表现等。这些都是造成旅行社人力资源管理落后，员工流失的因素。旅行社的领导在员工管理中思想观念陈旧，对人力资源管理的投入不足，没有育人观念等，进而造成员工的流失，旅行社的稳定和发展受到影响。（3）缺乏内部沟通。这个问题不仅存在于旅行社领导和员工之间，还存在旅行社员工之间，领导和员工之前缺乏有效的沟通，主要是根据旅行社的管理模式、领导的思想有关，领导在旅行社管理中，只是考虑自己权利的使用，不重视和员工情感的交流，不主动、不积极的和员工进行交流，使得员工感觉自己不被尊重、不被肯定。员工之间的交流缺乏，根据相关调查旅行社员工很少和同事交流的占80%左右，还有的员工从来不合自己的同事交流，不参加集体活动等。不交流就不知道员工心里的想法，无法拉近员工的感情，无法为员工创造一个良好的工作环境。

在旅行社员工激励制度中存在的问题还有很多，这些问题的产生主要是因为，旅行社领导不重视员工激励制度，没有建立有效的员工制度等，进而造成员工的流失，影响旅行社的稳定和发展。

二、改善当前我国旅行社员工激励制度存在问题的策略

摘　要：在市场经济时代，企业合理的薪酬制度，对于调动员工的积极性和主动性起着至关重要的作用，能增强员工在企业的主人翁意识，更好的为企业做出自己应有的贡献。可见，关于企业员工的激励问题，起着决定性因素的是薪酬制度的制定和实施。本文从企业管理中员工激励的动因，企业薪酬制度现状以及优化企业薪酬制度的对策等方面进行研究。

关键词：企业管理　薪酬制度　员工激励

在现代社会中，国家的竞争是人才的竞争，一个企业的竞争同样也是人才的竞争，可见随着经济与社会的发展，人力资源在企业中的作用越来越明显，人的主观能动性越来越显示出它的优越性，合理的利用好企业的人力资源，能创造出意想不到的企业业绩。通过制定合理的薪酬制度，可以吸引优秀的人才到企业中来；通过制定合理的薪酬制度，可以提高员工工作的积极性，从而提高企业劳动生产率和竞争力。通过激励可以促进企业员工目标与企业目标的一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。

1.企业管理中人员激励的动因

1.1激励可以调动员工工作的积极性，提高企业绩效

企业的绩效需要各方面的努力和配合才能取得好的成绩。只有企业员工个人有较高的绩效水平，企业才能有较高的整体绩效水平，企业有了较好的绩效才能更好的生存和发展。企业员工关心的是企业薪酬制度的制定和实施，公平合理有效的薪酬制度不仅能有效激励员工，而且在企业节约人力成本，提高资源利用效率方面也发挥着重要作用。制定合理的薪酬制度，应坚持公平性，竞争性，激励性等原则。只有做到这样，员工才能有工作的热情，才能取得好的个人成绩。

1.2激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

没有适当的激励措施，人的潜力很难发挥出来，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出15%-25%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥70%-80%。由此可见，激励是挖掘人的潜力的重要途径。

摘要:随着知识经济的发展,各企业立于不败之地的重要因素就是对员工的激励。所以,分析和研究企业员工的激励问题,对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励,对企业和员工而言,起着决定性因素的是薪酬制度的管理。科学有效的激励制度,它是企业发展的源泉,是调动全体员工积极性和创造性,从而实现企业经营目标的核心动力。薪酬作为激励的一种方法,能更加简单、直观地被员工们认同。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

关键词:企业管理 薪酬制度 激励手段

薪酬制度是人力资源管理的主要职能之一,“激励是管理的核心”,而薪酬激励又是企业目前最普遍采用的且行之有效的一种激励方式。合理的薪酬制度不但能有效地激励员工的积极性、主动性,促使员工不遗余力地为企业目标而奋斗,提高企业效益,而且能在人力资源日益激烈的知识经济时代吸引和保留住一支高素质和具有竞争力的员工队伍。

在市场经济中,激励最多的是物质激励,主要通过价格机制来进行。尽管精神激励仍然需要,但在当今社会下,物质激励更为有效和普遍。金钱是薪酬物化的主要形式,金钱能否激励员工不仅取决于金钱本身,而且还取决于管理者如何使用金钱。

1、薪酬的功能

1.1 薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提。

薪酬,就是指员工由于付出劳动,所得到的所有各种货币以及实物报酬的总和。其实质是一种公平的交易或交换关系,它保证了企业与员工双方的生存与发展,是企业人力资源管理的一个重要方面,也是与激励关系中最紧密的一个部分。

1.2 薪酬的激励作用

我国加入WTO后，金融市场逐步放开，外国银行开始进入我国市场，银行业竞争日益激烈。在激烈的竞争面前，我国四大国有商业银行及其他股份制银行中的人才流失问题逐渐加剧，已经引起银行管理层的高度重视，他们开始意识到自身存在的制度缺陷，以人为本的管理理念已经成为银行业的共识。为此，各银行开始积极探索吸引人才、调动员工积极性的各种管理方法，其中对员工的有效激励已经成为整个管理工作中必不可少的部分。

一、我国国有商业银行激励制度现状

（一）主要激励形式。我国国有商业银行的激励形式主要包括薪酬激励、培训开发和工作激励3种形式。薪酬激励是最基本和最重要的激励手段，包括：工资、奖金、福利等，这种薪酬激励制度也是我国国有商业银行吸引人才、留住人才、激励人才最主要的手段。培训开发作为一种提高员工业务及管理知识等的有效手段，也得到了国有商业银行的重视。主要体现在新员工培训、员工业务知识培训和高级管理人员管理技能的培训方面。工作激励方式包括奖罚式激励和目标式激励，目标式激励是以帮助员工树立行为目标的方式所进行的激励，主要是通过帮助员工确立目标以及为实现目标而满足员工需求的方式来实现对员工的激励，目标式激励最有代表性的方式就是目标管理的推行。

（二）现行激励制度存在的问题

1、激励手段单一。目前，我国国有银行中的激励手段主要集中在物质激励方面，即只是单纯关注员工对基本生理需要的满足，而忽视了员工的尊重需要、自我实现的需要等更高层次的需要。银行中主要的激励手段就是增加员工的奖金或福利等物质报酬，这些手段对于稳定员工队伍，提高员工的积极性，尤其是在强化员工行为与银行效益之间关系方面的作用见效甚微。

2、重视短期薪酬激励，缺少长期激励手段。我国国有银行基本建立了股份制，其人力资源管理体制也在向现代企业制度转变，但是长期以来受官本位思想的影响，权责利相结合的有效激烈约束机制还没有真正建立起来。银行对员工的激励手段主要属于短期性激励，银行效益好，员工奖金多；反之，则少。

3、平均主义严重。我国国有银行在物质激励方面存在着严重的平均主义倾向，并没有按照员工的绩效来分配薪酬，按照赫茨伯格的双因素理论，平均分配只是属于保健因素，不会对提高员工的绩效产生作用，实际上并没有达到激励的效果。

二、一种有效的激励方式――员工持股计划

[摘要] 本文针对企业员工制度激励中存在的委托和外部不经济问题提出了经济激励制度和非经济激励制度设计的思路和对策，最终在激励制度和企业文化融合形成良好的激励制度文化的时候，制度激励才能发挥最大的作用。

[关键词] 委托 外部性 激励 制度设计

委托问题是企业制度激励构建的基本因素，所有者、管理者与员工之间追求的目标差异，责任的不对等，现代契约的不完备和信息的不对称容易引发员工的道德风险和逆向选择问题。其次，管理层配置资源合理流动的高交易成本，员工搭便车的困难控制，权力的不对称性，制度作用的边际报酬递减规律和员工预期的棘轮效应容易引发激励的外部不经济问题。制度的规束和激励能较好地解决这些问题。对此作者提出了以下经济激励制度和非经济激励制度设计的思路。

一、经济激励制度的设计

1.基于延期报酬的员工薪酬制度设计。Lazear延期报酬模型的思想是在员工的职业初期支付低于其边际产出的工资，在职业后期支付高于其边际产出的工资，这种合同通过加大员工因不努力而被解雇所承受的代价，迫使员工减少偷懒等机会主义行为。这种契约体现了工资制度的刚性化约束，在实践中可以根据员工对企业贡献度的增加逐步加大工资支付比例，其设置要有一个统一的绩效考核客观标准，力求上级在考核下级时主观意识一视同仁，并且对上级的考核采取制度化约束，设计上应该力求程序的合法合理，起点评价的公平，过程的公开公正，事后反馈投诉机制的顺畅和完善的监督机制。并且注意员工劳动供给曲线的先上升再向后弯曲的边际报酬递减规律。

2．基于锦标赛理论的奖金竞赛规则制度设计。延期报酬更多关注的是员工工作中较稳定的工资收入，而锦标赛理论在实践中可以用来更多关注额外的报酬包括奖金等。Lazear,和Rosen模型的一个基本结论是设置一笔奖金，在竞赛中获胜的员工可以得到奖金，工作竞赛可以通过竞争压力以及与竞争压力相联系的报酬，对行为不可观察和正常的成果出现时间难以估计的员工进行激励。上级往往以员工的最终成绩作为评判，但员工如何和何时能得到这个成绩却有很大的不确定性，是搭便车还是努力创新得到的。因此奖金设置数量上有合理差距的公平和程序化的工作竞赛减少了上级的监督成本，这种淘汰机制有利于员工彼此之间的监督、学习和提升，激发员工的潜能、进取意识和团队合作的精神。

3．员工人力资本产权化的制度设计。现代企业员工知识型的特征就是拥有人力资本价值，将其价值作为企业的重要财产投入，企业财产权是拥有企业所有权的基础，人力资本的抵押性能、专用性、团队性、信号显示机制的由弱变强等这些能与非人力资本并进的优势说明了人力资本，尤其是占企业20％数量却创造了80％业绩的高素质员工人力资本产权化道路的正确性。实践来看，结合M・L・威茨曼分享经济的概念，一个有效的途径是人力资本所有者占有合理比例的所有权，包括利润共享、收益分享、员工持股计划，股票期权等，关键点是企业和员工谈判的是劳动和资本对边际产出的分享比率而不是固定工资。另外一条有效的路径是人力资本所有者拥有合理比例的控制权，剩余索取权和控制权相互制约，人力资本和非人力资本所有者代表共同在企业战略决策中发挥作用，员工的鼓励参与计划是切实可行的。

二、非经济激励制度的设计

作者简介：张鑫睿（1982.07-），汉族，内蒙古人，研究生，北京建筑大学；研究方向：项目管理。

摘要：主流管理学理论中对员工的看法，由“经济人”理论向“社会人转变”。企业领导者也越来越意识到员工不是简单的“经济人”，而是注重物质与精神双重需求的“社会人”。银行业亦是如此，在满足员工基本需求之后，在物质激励的前提下，注重精神、责任、荣誉方面的激励。让员工从内心接受本银行企业文化，齐心协力才能让银行在激烈的市场环境中有立足之地。

关键词：银行员工；激励；制度

前言

本文所述C银行是我国东部某省省会的一家国有银行。中央稳健的财政与货币政策的持续推进，对社会融资力度持续增强，这表明银行吸收资金将会增大。以C银行X支行为例，地处于繁华商业阶段，客流量较大，营业额度一直处于本市国有银行支行前列。但是从整体国家金融环境上讲，随着国外银行进入到中国，非国有银行的发展使得现有国有银行倍感压力。C银行必须从理念、管理方式、经营手段等方面加快前进步伐。其中人力资源作为最宝贵的资源，C银行必须加强对员工的人性化管理，留住人才，并积极发挥激励作用，促使员工发挥最大的经济效益。

1.C银行员工的激励制度的现状

1.1C银行概况

C银行是建国后久成立的国有银行，现已发展为四大银行之一。主要经营业务包括：资金与银行卡业务、公司与个人银行业务等，其中各项贷款业务均处于当前我国银行业的前列。其中X支行是下属二级分行，拥有员工400余人，在当地与多家大型企业保持有长期合作伙伴关系，群众基础良好。其职能部门机构图如下图所示：

摘　要：国有企业设立和完善激励制度，为员工创造优越的生存和发展环境，提供高于同行业平均水平的薪酬，根本动因在于通过激发员工的积极性和创造力，使员工与国有企业在市场经济环境中一起成长，以形成国有企业的凝聚力和员工的归属感。如何努力提高国有企业激励制度的有效性，是非常值得探讨的问题。

关键词：国有企业 员工培养 激励制度

“激励”主要指通过某些刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的工作目标前进的心理活动过程。国有企业设立和完善激励制度，为员工创造优越的生存和发展环境，提供高于同行业平均水平的薪酬，根本动因在于通过激发员工的积极性和创造力，降低产品或服务中的物化劳动的比例，通过产品和服务的创新，获得比社会平均成本利润率更高的产品或服务价格，进而创造更多的剩余价值，使员工与国有企业在市场经济环境中一起成长，以形成国有企业的凝聚力和员工的归属感。如何努力提高国有企业激励制度的有效性，是非常值得探讨的问题。

1.设立恰当的工作岗位

热爱，是最好的工作前提。为员工设立一个既充满热情又充满挑战的岗位对于激励员工的工作热情是非常必要的。首先要做的是创设一个良好和谐的工作环境。员工的工作环境是员工每天工作和休息的主要地方，环境的好坏不仅影响工作的心情，同样会影响到工作的效率，持续恶劣的工作环境会带给员工身心的压力和职业倦怠感；其次工作的内容要丰富而富有挑战。简单乏味的工作并不能满足员工的工作热情，调查表明：当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。如流水线上的工人，每天从事同样的工作，较长时间后，积极性就会下降，如果适当调整其工作内容，采用工作轮换等方式，就会再次提起他们对工作的兴趣；最后给员工提供培训的机会。知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷，员工深知如果不及时补充新知识，掌握新技能，就要被淘汰，他们对培训的需要已变得越来越强烈，针对员工的这一需要，建立符合员工需要的培训体系就显得十分重要。

2.制定激励性的薪酬和福利制度

任何员工进入国有企业工作的主要目的就是要获得与工作强度和价值相匹配的报酬。在国有企业里，报酬的高低甚至可以代表员工个人价值的高低，所以，合理的薪酬系统具有很大激励效果。首先，激励性薪酬政策的制定。薪酬要想有激励性，公平是首先要保证的，这一点说起来容易在现实中做起来却很难。在制定制度时要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持。其次要和考核制度结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。最后在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，国有企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3.人性化的管理手段