员工关系管理范文精选

[摘要]企业是市场的主体,是建设创新型国家的骨干力量，而员工关系是企业的生命线。本文从员工关系管理创新的角度出发，从理念、体系和平台三个方面来探索企业如何创新员工关系管理，以提升员工关系质量。此外，初步探讨了多元文化组织的员工关系管理问题。

[关键词]创新；员工关系管理；理念；体系；平台

在2006年1月9号的全国科学技术大会上，总书记提出了“走中国特色自主创新道路，为建设创新型国家而奋斗”的号召，要求进一步开创全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的新局面，用15年的时间使我国进入创新型国家行列。科技部部长乔冠华也强调必须始终把提高自主创新能力摆在突出位置。作为市场竞争主体的企业，其根本目标是实现企业自身价值持续增值，因此是社会经济发展的主体，是建设创新型国家的骨干力量。企业自主创新包括很多方面，其中管理创新是一项涉及企业可持续发展的重要课题，需要重点加以研究。全球化、信息化、知识化时代的到来，使得人力资源日益重要，搞好企业与员工之间的关系不容忽视。韩国许多企业认为，员工关系是企业的生命线，因此他们非常重视和谐员工关系的培育，如三星集团秉持“企业即人”的企业理念，鲜京集团将企业经营状况向员工公开等等。要搞好员工关系，必须不断接受新理念，尝试新做法，而创新员工关系管理，作为一种系统的调整和变革手段，是提升企业、管理层与员工关系的必要和有效途径。

一．员工关系管理概念界定及创新的理论基础

员工关系是指企业、管理层与员工之间,由双方利益引起的表现为合作、冲突等的存在形态,员工关系管理（EmploymeeRelationManagement，ERM）是指通过设计有效的机制和采取恰当的措施来、改善企业和管理层与员工之间的利益冲突，最终将之导向一种和谐的状态，目的是构建合作型员工关系。它的基本任务是，在“以人为本”这一理念指导下开展工作，配合企业的人力资源战略，组织和管理好人力资源这种最重要的资本，正确处理员工与员工之间，员工与管理层之间的关系，统筹建设和推广企业文化，充分发挥员工的主动性和创造性，不断改善人员队伍素质，促进和谐组织气氛的形成，为员工工作塑造良好的外部环境。现代员工关系管理理论是在西方企业根据长期以来处理复杂情况和解决问题、冲突的丰富经验，融汇企业经营管理理论的最新进展而逐渐发展起来的理论体系。它已经不是简单的劳资关系，而是包括员工人际关系处理、员工情绪管理、企业文化建设、员工援助计划EAP（EmploymeeAssistanceProgram）、劳动争议处理等在内的一套综合的员工服务体系。

创新理论最初是由古典政治经济学家熊彼特（1912）在他最重要的著作《经济发展理论》提出来的。熊彼特把创新定义为“执行新的组合”，具体包括五个方面，其中有一项是实现一种新的组织形式，这可以说是熊氏关于制度创新的最早论述，但熊彼特并没有对此加以深入阐述，他所提出的理论体系相当广泛，不仅包括他的创新理论本身而且还包括建立在创新理论基础之上的利润和利息理论、经济增长理论、经济周期理论和社会过渡理论等等。后人对熊彼特创新理论的发展出现了两个分支，一个是以曼斯菲尔德为代表的技术创新学派，另一个是以兰斯•戴维斯和道格拉斯•诺思为代表的制度创新学派。但这里的制度不是一般意义上的“制度”，而是一系列被制订出来的规则、服从程序和道德、伦理的行为规范，具体地包括企业的组织方式、产权结构、管理体制以及市场规则等。根据制度创新理论的观点，结合员工关系管理的特点，笔者尝试从员工关系管理的理念、管理体系及平台建设三个方面来具体探索企业如何做好员工关系管理工作。

二．创新员工关系管理的主要内容

（一）必须认识到员工是企业的“内部客户”和“合伙人”

摘要：面对新的用工环境以及现代企业制度逐步建立，国有企业采取了更为灵活的用工方式，但同时员工关系越来越复杂，如何实现有效的员工关系管理充分利用人力资源成为国有企业的一个重要课题。分析了国有企业多元化用工方式下员工关系的特点及存在的问题，并对根据贡献度与合作性及其特点建立了一个二维矩阵，对多元化用工形式下的员工进行分类，针对不同类型员工提出了相应的员工关系管理模式。

关键词：国有企业；多元化用工；员工关系管理

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672.3198（2013）04.0095.02

1引言

近年来，关于多元化雇佣背景下企业人力资源管理理论研究很多，但大多数是从职业生涯、薪酬、企业文化建设等角度出发（如张小兵，2009；郑湘娟，2010），国外学者更倾向于研究非典型雇佣（Non.standard employment）下领导模式研究（如Ingo Winkler，2011）及其与传统雇佣的比较（如David E.Guest& Pat Oakley，2006）。然而，多种雇佣方式并存和交叉所带来的员工关系管理复杂、混乱的窘境不是某一方面改善所能解决的，而是需要从整体上处理企业与员工及员工与员工的关系实现双赢。

2多元化用工形式下员工关系发展特点

摘要：

结合国有企业员工关系管理现状，从管理职责、企业文化、激励制度、沟通机制等几个方面，探讨国有企业加强员工关系管理的对策。

关键词：

国企；员工关系；管理

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2013）02009301

1国企员工关系管理现状

当前的互联网世界已经进入到自媒体时代，而这其中不得不提的一个关键词就是微博。

近年来，众多社交网络平台推陈出新，从“开心网”到“人人网”，从“博客”到“微博”、“微信”，职场人士不再忙于“偷菜”、“挪车位”，而是更趋向于简单、新潮、快速的交流方式。从企业角度，企业通过开设企业微博，开展企业宣传、“微招聘”等活动，提升企业的知名度；从员工角度，通过编织自己的“围脖”，记录生活和工作的点点滴滴，介绍发生在自己身边并且感兴趣的事情。

在新媒体时代，微博从某种程度上改变了我们对信息的获取方式，同时也给企业员工关系管理带来新的课题。作为企业管理者和HR，是否关注过员工的微博，并作为员工关系管理的一个重要信息渠道呢？本期法律专栏咱们通过“微博”这个话题聊聊员工关系管理。

我们先听听来自部分企业和员工方面的声音……

来自企业的声音

观点1：微博能够让企业知晓员工的心声，有利于员工关系管理

在我们走访的一些HR朋友当中，她们提到，对于喜欢玩微博的员工，“禁”和“堵”恐怕不是上策。微博好比一把双刃剑，要善于加以利用，反而可能促进企业和员工之间的沟通，增强员工的归属感。当然，她们所在的企业也会通过适当的方式引导“微博控”们，合理调整自己的心态和时间安排，明确工作与微博的轻重缓急。

观点2：上班刷“微博”会影响工作效率

【摘要】 本文在问卷调查的基础上，采用因子分析法，提取影响酒店员工关系管理的四个主要因子，同时提出研究假设。然后，采用回归分析探讨这四个因子与员工离职倾向的关系，并进一步验证所提出的研究假设。最后得出，酒店通过加强员工关系管理可以降低酒店员工离职的可能性。

【关键词】 因子分析 员工关系管理 离职倾向

一、引言

人力资源的流动性在市场上是显而易见的，知识经济的到来迫使企业对高素质的员工需求量迅速提高，但同时也出现了员工离职率居高不下等问题。《2011企业离职与调薪调研报告》指出，2010年全国19个行业的员工平均离职率为18.5%。其中员工离职率最高的是传统服务业，占到24.2%，其次是制造业21.8%以及消费品零售业20.5%，这三个行业占到66.5%。根据2009年的《世界酒店》杂志调查显示，酒店业的离职率水平情况为：全球约三成的酒店员工流动率在30%以上。而中国酒店业员工的离职率自20世纪90年代后期以来已远远高于国际水平，且呈直线上升的趋势。近年来随着中国旅游行业的迅猛发展，作为其支柱的酒店业的竞争更是日趋激烈。那么酒店业要想在竞争中处于不败之地就必须拥有一支高绩效、高素质、充满活力的员工队伍。

二、研究对象和数据来源

本文实证调查的目的是研究造成员工工作不满意的各因素，并将这些因素对员工离职倾向的权重大小进行深入探讨。本文根据员工关系管理的相关理论和酒店业的特殊性来设计问卷的内容。问卷共计31个问题。研究对象是酒店员工，采用电子问卷和纸质问卷的形式发放共150份，回收134份，回收率89.3%；其中有效问卷104份，有效问卷率77.6%。

三、因素分析和信度检验

本文使用SPSS17.0对回收的104份问卷进行因素分析，该分析采用了主成分分析方法抽取因素，并用正交方差极大化进行旋转。通过多次探索，最后我们删除了6个项目，剩下结构比较简洁的18个项目。

摘 要：某地市级国有电信企业近年来新员工流失现象严重，本文针对此现象分析了该企业员工关系管理现状。特别针对新员工的个性特点，着重分析新员工的员工关系管理，从激励计划、心理契约、员工帮助计划等方面提出该企业员工关系管理改进的方向。

关键词：员工流失；员工关系；新员工

中图分类号：F272.27 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 24-0000-01

一、员工流失现状

电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学毕业生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。

2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。

该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：（1）薪酬水平在同行业缺乏竞争力；（2）工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配；（3）家庭原因，主要指男女朋友分居两地；（4）工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业；（5）工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。

从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。

摘　要：在知识经济时代，企业文化在企业发展中的作用非常重大，本文首先介绍企业文化及其作用，并阐述员工在企业文化中的作用，接着分析员工关系管理的几个方面、最终目的以及员工关系管理的重点，员工关系管理与企业文化建设的关系。

关键词：企业文化　员工关系管理　作用

21世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素，但企业归根到底来说也是由各式各样不同的人--企业员工所组成的。因此如何处理好企业文化和企业员工两者之间的关系成为了当代企业管理者的一个难题。

1.　对企业文化的认识

企业文化是指在企业长期发展过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来规范成员行为的一套价值体系，是企业在各种社会霍东阁及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识，是组织成员思维、行为的依据。企业文化对员工行为的作用主要是凝聚作用、教化作用、导向作用、协调作用和约束功能。

2.　何为员工关系管理

从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。

从理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。

施工企业管理与人员管理关系概述

人力资源是所有从事生产和经营活动的企业拥有的三大资本（财力、物力和人力）中最关键、最核心的资源，对于施工企业管理而言这种资源的作用则有过之而无不及。

首先，在马克思政治经济学说中明确指出“人”是生产力中最重要的构成要素，由此我们可以推断出企业竞争其实质是人力资源的竞争，完备的人员管理机制是施工企业进行科学管理的关键，是其能否最终实现企业管理目标和证明企业价值的核心；在工程项目管理中，要做好成本控制、进度控制、质量控制和安全控制，也必须以人为本做好人员管理，这样才能使得工程项目高质、高效和高速完成。

其次，人员管理是构成施工企业管理战略的一个重要部分，其战略的制定必须以施工企业管理战略指导为依据；这也就是说人员管理是施工企业管理的依附，其被安排并贯穿于企业整体战略管理、财务管理、技术开发管理、生产制造管理、供应管理、市场营销管理等环节之中，并将各个环节紧紧联系在一起，构成成个企业管理体系。总之，人员管理是实现施工企业工程管理战略的核心，对企业经营管理战略的实现起着巨大的促进和支撑作用。

人员管理对施工企业管理的促进作用分析

人员管理对施工企业管理的促进作用主要来自于有利于鼓舞士气、充分调动员工积极性，有利于激发员工创新、促进技术发展，有利于形成完整、良好的企业文化和有利于吸引外部优秀人才这四个方面。

一、人员管理中优秀的、健全的员工激励机制能够激发员工的斗志和工作热情，使其将自己全部的精力投予于工程施工中，并朝着企业工程目标而不懈努力，换句话来说，激励机制无论对企业的生产效率的提高还是对工人自身自我价值的实现都有着非常重要的作用。

二、其次根据心理学研究显示：人在最高兴的时候正是最有可能发挥超常才智的时候，企业人员管理中，如果管理者能够充分给予技术人员以肯定和尊重，在施工中，他们必将竭尽所能，加快技术开发和创新；并且在施工企业管理中建立这种以“人格”为主的人员管理，使得员工有了一种主人翁精神，这样也能激励员工同甘共苦，为企业利益努力工作。

[摘要] 本文从员工关系管理中的心理契约出发，提出了在员工关系管理中，应该重视对新员工心理契约的引导、与员工进行有效沟通、结合员工需求进行激励、保持管理政策的公平性等，以维系良好的心理契约，创建和谐的员工关系。

[关键词] 心理契约员工关系有效沟通公平

员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容。员工的参与和投入是企业制胜的保证，融洽、和谐的员工关系，将会在组织中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进组织绩效的提高。基于心理契约对员工关系进行管理，能更有效地提高员工的工作满意度和组织承诺。

一、员工关系管理中的心理契约

心理契约这一概念最早是由Argyris在20世纪60年代《理解组织行为》一书中提出的，它强调了在组织和员工的相互关系中，除了正式的书面劳动合同规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。

员工是抱着一定的动机加入组织的，希望借助于组织来满足自己的多层次需要；组织对员工的招聘、培训也是有特定目的的，是为了实现组织的目标。个人和组织间的相互责任界定无法完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。

因此，虽然心理契约是隐含的，内容因人而异，但它却是影响员工态度和行为的重要因素。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。员工心理契约的破坏会影响员工的满意度，期望落空会产生失望的感觉，而打破义务则产生愤怒的情绪，并使人重新评价个人与组织的关系。因此，在员工关系管理中应有意识地对员工的心理契约加以引导和管理。

二、基于心理契约的员工关系管理策略

一、引言

员工关系管理是一系列的规划管理策略。 而目前的大部分研究,只是集中在关于员工关系管理的单个维度与组织公民行为具有相关性的研究、员工关系管理与组织公民行为之间存在的前因及后果变量研究方面。 因此,有必要研究员工关系管理的组合,即整体对员工组织公民行为的作用机制。

二、员工关系管理与组织公民行为可能存在的相关关系

作为人力资源管理最活跃的领域,员工关系管理是否可以预测员工的组织公民行为,如果存在预测作用,那么它是如何诱发员工组织公民行为的产生,这仍然是一种"暗箱"关系。 笔者在对以往研究总结分析的基础上,认为员工关系管理在以下几个方面可能与组织公民行为存在相关关系。

1、企业文化建设与组织公民行为

企业文化作为企业中一只看不见的手,一直潜移默化地对组织中员工的思想与行为进行调节。 员工从入职的第一天起,就接受该企业文化方面的灌输与熏陶,进而对自己的行为做出调整。 优秀的企业文化是能够得到组织成员认同,然后体现在组织成员的角色内及角色外行为中的。 它与组织公民行为的相关关系, 在许多研究者的文献中已得到验证。 如许维维(2005)通过实证研究讨论了不同的组织文化类型对组织公民行为的不同影响。 陈影(2008) 亦通过实证研究表明组织文化对组织公民行为各个层面(根据 Farth 所提出的自我、人际、组织、社会四个层面),都有一定的相关性,其中对员工所表现出的组织层面的组织公民行为的解释量高于社会层面的组织公民行为。 王亚鹏、 李慧(2009)以中国的普遍员工为调查对象,认为组织文化与社会层面的组织公民行为相关度较高。

2、沟通管理与组织公民行为

对于人力资源部门而言,其所实施的管理措施与员工所感知到的人力资源实践之间还存在着很大的差异,而差异程度的高低很大程度取决于沟通障碍的大小。 组织与其成员或成员之间信息传递或分享的公平性也会受到沟通渠道或对象的影响,员工会对此形成不同的感知,如满意或不满意、公平或不公平等,进而对自己的工作行为做出调整。 所以,笔者认为沟通管理与组织公民行为之间也存在着相关关系。