员工管理管理范文精选

一、当前电网建设企业内部员工队伍存在问题分析

1.电网建设企业内部员工的动手能力差

管理技能水平低。长期以来，由于市场竞争日益加剧，工程施工越来越专业化和复杂化，业主对质量越来越高，为了更好地满足业主的要求和保证工程达标，就衍生了一种队伍，即：劳务分包队伍。劳务分包队伍中的成员一般都能够吃苦耐劳并且身体非常强壮，他们一般都是按其劳动量取得薪酬的，所以，在平时他们都相当勤奋，其劳动技能水平是比较高的，只需由相关企业员工带领即可很好的完成各项工作，大大的提高了工作效率。然而也正是因为劳务分包队伍的存在，企业员工就把更多的精力转移到了管理方面，从而逐渐忽略了业务操作，并且过分依靠劳务分包队伍，随着时间的推移和企业员工自身年龄的增长，其动手能力也越来越弱，甚至无法管理劳务分包单位的人员。

2.企业整体冗员与生产一线岗位缺员

企业整体冗员和结构性缺员主要体现在是管理和服务人员超员和生产一线人员缺员。这些缺员大部是靠人事的方式来解决。为补充人员，直接造成了外聘用工数量的增多，更导致了企业全员劳动生产率降低。

二、针对企业内部管理问题的解决措施

一个企业的和谐，重在基层和基础，其根本在于内部员工的整体素质的提高。对此，企业必须要从基层和基础以及基本功抓起，采取培训和考核以及激励等手段，提高员工的素质。

1.建立严格的奖惩制度

“越管理问题越多”的怪圈

在企业管理中，我们常常感慨制度越来越多、要求越来越严、程序越来越复杂――可是效率却越来越低了，问题越来越多了！一方面，“对抗”、“消极怠工”、“上有政策，下有对策”、“不良情绪、不满、牢骚不断”，甚至，纠纷与冲突时有发生。另一方面，员工中的严重疾病、心理问题时有发生，甚至自杀、报复等重大问题也时有所闻，这让企业的人力资源管理陷入前所未有的压力和困惑。

研究表明，过度强调管理制度而忽略了员工心理辅助和健康关爱，企业文化建设不足，常常是企业走入这一恶性循环的主要原因。

发人深思的数据

卫生部日前公布了一项面向30个城市50家全国500强企业（其中国企24家，私企19家，外企7家）的调查结果：数据显示国内大企业员工身心健康问题突出，超80%的人受到过各种健康问题困扰。

颈腰椎病、肠胃病和脂肪肝是目前威胁员工身体健康的主要疾病，员工最大的困扰来自“疲劳”和“失眠”。从心理层面，78.9%的员工有过“烦躁”情绪，59.4%的人感受过“焦虑”，38.6%的人觉得“抑郁”。

而从社会层面来看，卫生部最新统计数据显示，我国目前确诊的慢性病患者已达2.6亿人，每5个人中就有1人确诊为慢性病患者。慢性病导致的死亡人数占我国总死亡人数的85%。

目前我国成年人中约有17%存在各种心理疾病，躁狂、抑郁、焦虑等疾病比例突出。就抑郁症来看，其发病率呈逐年升高趋势。而我国每年有28.7万人自杀，200万自杀未遂，高达70%的人是因为抑郁症。也就是说，在我国每3分钟至少有一个抑郁症患者自杀死亡，11人自杀未遂。

一、临时人员管理办法

第一条目的为使临时人员的雇用及管理有所遵循特依人事管理规则第二条规定订定本办法。

第二条人员申请

各部门有临时性工作(期间在三个月以内)，须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。

第三条雇用限制

(一)年未满16岁者不得雇用。

(二)经管财物、有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用。

(三)雇用期间不得超过三个月。

一个管理者哭笑不得地跟我说，曾经接到一个员工家长的电话，针对该员工绩效成绩被扣的情况提出了一些管理方面的建议。暂且不论家长的建议是否可行，这管理者跟我说：“恍惚间感觉自己像是老师，在接着孩子家长的电话。”——我在听管理者表述的时候也并没有聚焦于家长的建议是否可行，我只是哀叹：参加工作的人了还需要父母出面，对员工来讲我总觉得不是一件幸事。

“我们那时，只要犯了错误就会非常紧张，想知道怎么才能不再犯错；而现在的员工告诉他错了，也只是淡淡的“哦”一声表示知道了，丝毫没有紧张感。”——对90后员工，我经常听到这样的评价。

一个带着浓重地方口音的银行副行长跟我说，“我给一些新员工讲话，他们很多人在下面笑。我问他们笑什么，他们说觉得我说话的口音好笑——我们那个年代的员工还敢笑领导？现在他们觉得我好笑就应该笑。”——副行长哭笑不得。

……

90后员工的故事听了很多，每次讲述背后都是深深的叹息：“这些员工该怎么管呢？”是的，90后员工身上确实有很多异于之前员工的特点，而这些特点给管理带来了诸多困惑。

总结起来，90后员工身上存在的让人挠头的问题有：责任心、上进心不强，情绪波动大，离职随意且容易集体辞职。

为何90后员工会出现这样的问题？先从我们的生存状态看起吧。

先看看我们70后的生存状态。我们正值上有老下有小的时期，老人年纪大了，需要我们照顾；孩子尚不能独立，更需要照顾和引导。每个月要供房供车供老人供孩子。怎一个累字了得！

很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯着员工，觉得员工这要提升，那要改进，总感觉员工不尽人意。

其实，很多事情的迎刃而解，需要改变视角，静心顿悟。如果换个角度，多审视自己，把员工当做一面镜子，照照自己，发现最后需要提升的只是自己！

员工素质提高到想象的水平，还要你作甚？

企业在市场中，就如同真实的作战环境，随时面临市场决战，不允许彩排，更不允许做条件假设。做一些无谓的假设，只会浪费时间，延误战机，或为自己达不到目标找借口。

要在现实的状态下开展工作，而且认为当下是最合适的环境，唯有如此，才能积极思考、正面应对。管理者认为员工队伍素质太差时要想一想：如果员工队伍素质提高到自己想象的水平，他们还会甘心于现有的岗位吗？自己还能当他的领导吗？你的能力与价值又如何去体现呢？现有的环境，正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台。

眼中的员工状态，其实是自己的表象

在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是别人的努力，别人的负面因素也无暇顾及，感受到的全是他们的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他们的状态，其实就是自己的表象，只是我们看别人容易，读懂自己难。

我们可以做一个测试，对同一个企业，不同员工的感受和评价肯定不同。这是因为每个员工的状态不同，看到的也会不同，相由心生就是如此。其实，别人就是一面镜子，照到的全是自己。我们总喜欢盯着别人找缺点，而很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时，那一定是自己出了问题！

摘要：管理学理论认为懂得对员工进行针对性管理才能赢得员工，“激励与约束机制对高校教师的激励作用”一文对高校教师的特殊性质进行了分析，针对性强，符合管理学理论，这样给出的激励措施必定是有效的，文章分析细致到位，值得肯定。

关键词：员工；有效管理；针对性

中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2012）03-0266-01

田光与刘彦平在河北学刊2011年第3期发表的论文“激励与约束机制对高校教师的激励作用”对高校教师的特殊性质进行了分析，针对性强，符合管理学理论，这样给出的激励措施必定是有效的。

管理学理论认为懂得对员工进行针对性管理才能赢得员工，创造良好的工作氛围，“女为悦己者容，士为知己者死”，员工盼望被了解被理解被尊重被重用，从“自我认识能力”和“自我管理能力”的组合上，可以把员工分为自我认识能力强、自我管理能力高，自我认识能力差、自我管理能力低，自我认识能力强、自我管理能力低，自我认识能力差、自我管理能力高四种类型的员工，他们分别需要不同的管理思路。

从高校教师积极性特点看，他们的自我认识能力强、自我管理能力高，属于人力资本、自尊心强，这就要求正面的激励。田光与刘彦平文认为激励机制主要是通过满足组织成员的需要来调动其积极性，以实现组织整体目标的一揽子规定及其相互关系，激励机制认可集体主义人格、以员工为中心、组织内部实行非市场化运作，它达成整体目标的效果靠的是员工的自愿，而非压迫，它能够产生效果根源于激发了员工的内在动力，员工具有实现自身价值的需要，所以采取忠于组织的态度。激励机制的利弊与竞争机制的利弊正相反，它借助尊严、自主和成就的感觉，能够在精神和行动的统一中完成工作；激励机制往往是首先满足个人需要，客观上促成整体目标，这样一些员工领酬而劳，激励机制的作用得以发挥，而另一些员工酬而不劳，便有可能使激励机制落空。高校教师注重物质奖励，更加看重荣誉，机制的效果要以是否提高教学质量为评价标准，手段应不时进行调整，以避免重复刺激给人带来的心理疲劳，也是对教师创新性特点的顺应。

高校教师也难免消极的一面，表现为自我认识能力差、自我管理能力低，自我认识能力强、自我管理能力低，自我认识能力差、自我管理能力高，具体讲有经济人表现，或多或少地追求少投入多产出，对此就要引进竞争机制，督促其奋发进取。教师作为人力资本，具有“资本”牟利的特点，资本的主体是经济人，重视私利、精于计算，非向其施加压力不足以化解其谋取私利的动机和行为，而教师之间的上岗竞争就是化解其私有消息的有力手段，田光与刘彦平文认为竞争机制实质上是制造比较压力来实现优胜劣汰，给组织成员施以紧迫感从而实现目标的一揽子规定及其相互关系，竞争机制认可个人主义假定，认为个体是追求一己之利的。不同理论中的人格假设各种各样，如法学假设人是“恶人”，不允许以善良的名义损害他人利益，如无因管理的规定、禁止安乐死的规定等等，马克思经济学的“生产关系人”，认为现实中不存在完全独立的人，每个人生而处于某种社会关系中，其言行处处烙有其特定关系的印记，西方经济学的经济人让原子式的自私自利的个体在完成组织目标的过程中展开竞争，谁能够对组织目标做出更大贡献，谁就可以得到更多的个人利益。竞争机制直接看到的是工作需要，而不是成员需要，竞争机制要实现的直接就是整体目标，它在一体化组织的内部模拟市场经济运作，贯彻价值由社会必要劳动时间决定和等价交换原则，独立自主的市场经营者自己承担盈亏，但在一个组织内部，单个员工实际上并不是完全独立的市场主体，他承担的风险也很有限，真正面对市场的是整个组织，因此仅仅是模仿市场运作，不过毕竟彼此竞争，因而带有市场运作的性质。竞争机制之所以产生效果，原因在于：通过调动私利追求来间接实现组织利益。个人直接追求的是其私人利益，而实现个人利益的竞争一开始就是围绕组织目标进行设计的，所以同时也就间接实现了集体目标，经济人假设的教师最直接在乎的是个人收益，如果他授课质量高，收益也就高，这样就间接客观地完成了学校培养高质量人才、增进学校社会声誉等的办学目标。竞争机制的局限性是让员工觉得组织与他对立，容易产生一定的抵抗心理，对自尊敏感的教师加强管理，带来的可能不是工作效率，而是效率的降低，教师作为知识劳动者，其个人的教学私有信息难以化解，所以内心的失衡将引起消极怠工，这是竞争机制设计要极力避免的；它的突出优点是直接针对集体目标进行设计，有利于集体目标的实现。

激励机制和竞争机制各有利弊，所以实践中的最高策略是把两者结合起来，结合起来的基础在于两者都看到了集体成员与集体利益的差异性，激励和竞争机制的目标也是统一的，都是为了整个集体的利益，同时它们分别偏重于引导和施加压力，而人们恰恰既需要动力，也需要压力。两者在实践中的地位要进行动态调整，依据形势的变化而主次交替。

无论员工主动离职抑或被动离职，往往发生很多“秋后算账”的事情，之前双方劳动关系履行期间的种种问题此时开始浮出水面，一旦处理不好，公司通常会陷入无休止的诉讼之中。

关于离职员工引发的争议一直甚嚣尘上。如Dell高管跳槽事件、TCL高层集体跳槽事件、微软前全球副总裁李开复跳槽至Google引发的竞业限制诉讼事件、华为员工跳槽事件等。

员工离职通常分两种，“主动”与“被动”之分。员工选择“炒公司鱿鱼”，用脚投票，属于主动；公司辞退、解雇、裁减员工，选择“炒员工鱿鱼”，则属被动。

无论员工主动离职抑或被动离职，往往发生很多“秋后算账”的事情，之前双方劳动关系履行期间的种种问题此时开始浮出水面，“辞职门”事件一旦处理不好，公司通常陷入无休止的诉讼之中，负面形象也一夜形成。

企业的管理者们越发清晰地认识到：后危机时代的离职员工管理，正日益成为企业生产经营管理中的重大问题！

离职离出成本与风险

员工离职会增加人力资源成本，导致企业利润流失与引发经营风险，但是所谓的“损失”与“风险”到底有多少，却很少有管理者能够做到“心中有数”。

因员工离职给企业带来的直接经济损失至少包括以下五项：离职员工的替换成本；新入职员工的培训成本；新老员工业绩差异的成本；符合法定情形时须承担的提前通知期及工龄经济补偿成本；离职管理成本。

[论文关键词]知识型员工激励方式知识经济

[论文摘要]随着知识经济的崛起，知识型员工成为主要的人力资源基础。激励知识型员工既是知识管理的重点，又是知识管理的难点。

当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。而随着知识经济浪潮的到来，企业经济面临着国际化、知识化、信息化的新挑战，知识是企业最重要的战略资源，成为知识社会的企业和国家竞争优势的决定因素。知识型员工是知识技能、智能资本的承载者和拥有者，是企业生存发展的真正永不枯竭的源泉。因此，对知识型员工的管理与激励是企业成败的关键因素，创新提高知识型员工的生产率就是21世纪管理面临的核心问题。

一、知识型员工的概念

知识型员工的定义最早是以知识工作者的概念提出来的，世界著名管理大师彼得·德鲁克首先提出了知识工作者（knowledgeworker）的概念，他在《明天的里程碑》、《知识管理》等论著都进行了系统阐述。在他看来，在后资本主义社会中，知识虽然不是唯一的资源，但肯定是最重要的资源。知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念，具体指具有从事生产、创新和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。

二、知识型员工的特点

相对于普通员工来说，知识型员工具有以下特点：

（一）知识型员工拥有知识资本

[提要] 通过分析郑州M家政公司的一线员工管理问题，提出几点建议。

关键词：员工管理；薪酬激励；社会保障

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：针对员工管理问题的应对策略――以郑州M家政公司为例

收录日期：2015年7月30日

近几年，是家政行业发展的重要转型时期。家政行业作为一个低污染，高环保的行业，已经渐渐地开始受到政府的重视与支持。政府鼓励家政行业进入社区，系统全面的整合资源，为家政行业提供网络支持。同时，家政行业作为一个刚刚起步的简单的服务行业，对学历要求很低，极大地解决了农村剩余劳动力的就业问题，受到社会的广泛关注。

目前，郑州家政市场没有任何一家能够实现知识技能型高端家政服务模式。对于家政人员大多都是通过中介公司去找，一般都是农民工或城市下岗女职工。通过分析郑州M家政公司的一线员工管理问题：员工的文化素质、技能素质、职业素养偏低；收入较低、工作积极性较差导致员工流失现象严重；受保障程度低，员工没有较强的归属感；员工没有很大的晋职空间。对此针对员工管理问题应做到以下几点：

（一）健全培训体制，提高员工技能。家政服务公司应当端正态度，使用产业化经营思路，运用市场管理办法，让公司的发展更加产业化，规范化。员工刚刚入职的时候，公司要提供全面系统的培训，培训周期适当的要延长，培训内容要深化丰富。培训内容不应只有工作技能上的培训，还应包括基本礼仪和公司理念的培训。培训与考核都要严格的进行，通过严格合理的程序，让员工在培训过程中学到能够真正用到工作上的东西和有价值的经验。这样在客户家里服务时，出现了突况可以及时自行处理，客户也会感觉到自己雇用的家政服务人员是专业的，也更能体现出公司的水平。

【内容提要】真正才华横溢的有用之才，往往又是充满个性而难于驾驭的——

【正文】

达尔·尼夫在《知识经济》导言中所写：“在新的以知识为基础的经济中，企业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。……最能利用其知识优势的个人（和组织）将会增大新产品在整个产出中的份额。”企业要成为知识型企业，必须拥有知识型员工。

知识型员工的特点

彼德·德鲁克说：“知识工作者不能被有效的管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”

1、自主性

知识型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水线上的操作工人被动地适应诸设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。

2、劳动具有创造性