员工岗位竞聘报告范文精选

深圳开发科技股份有限公司(以下简称“深科技”)是中国最大的生产计算机硬盘磁头部件的高新技术企业，该公司磁头年产量位居世界第三位，2002年出口达60多亿元。人力资源管理的不断创新和提升是“深科技”的核心竞争力之一，为了充分开发公司内部人力资源，挖掘人才，2002年6月17日，公司人力资源部在电子公告板上了(关于公开招聘总裁助理和物流总监的通知九这个公告犹如一声霹雳，深深震憾了“深科技”5000名员工，也就是从那一刻起拉开了“深科技”对传统人事任免制度改革的序幕。

一年过去了，究竟有多少中、高级经理岗位是通过公开竞聘实现了人才的选拔，成效如何呢?请看下表的简要统计：

统计表明，80％的岗位通过公开竞聘选拔出了最适合、最匹配的人才，而且，上岗员工都具有本科以上学历，年富力强，平均年龄为34岁。他们在试用期及转正后突出的工作业绩和领导能力充分证明了实行经理人员公开竞聘这一人事任免制度创新的正确性。

为进一步做好经理人员竞聘上岗的操作和管理工作，2003年3月，“深科技”人力资源部了《经理人员选聘考核管理办法》。结合“深科技”的实践探索和有关人力资源管理理论，现将经理人员公开竞聘的运作步骤、操作规程、评委组成、评分注意事项等操作经验及公开竞聘的重要意义简要剖析如下。

一、公开竞聘的主要运作步骤

1．增设或补充经理岗位――公司总监及以上人员提出增设或补充岗位编制的申请，经主管总裁初审后，由人力资源部审核其组织机构设置、现有人员情况和需求岗位的工作说明书等，并向公司常务副总裁递交经理编制配备意见。

2．信息，公开报名――公司常务副总裁审批同意后，人力资源部统一组织公开招聘工作，公告内容包括：竞聘岗位、需求人数、职务级别、报名条件、报名时间、地点、方式、联系人等，并附上该岗位的详细工作说明书。

3．审核初选，公示名单――人力资源部根据岗位任职基本条件对申报者进行初步筛选，剔除明显不符合任职要求的申请者。然后，本着公平、公正、公开选拔人才的原则，在公司电子公告栏正式公示竞聘人员履历，公司任何员工可通过书面或电话等方式向人力资源部反映竞聘人的任何情况。

关于竞争上岗实施末位淘汰制的暂行办法

第一章总则

第一条为了进一步提高队伍整体素质，优化职工队伍结构，引进人事制度改革中的竞争机制，提高各级岗位的工作效率，根据上级上岗靠竞争，末位淘汰制的工作的要求，制定本规定。

第二条本规定适用于本单位全体人员。

第二章岗位竞聘工作、评审机构及要求

第三条岗位竞聘工作机构由本单位领导、职工代表组成。

第四条工作人员应本着公正的原则，认真负责的对待每一位竞聘人员；凡有利用竞聘机会打击、报复或擅自透露工作组未决定、未公开信息的，将受到行政处分。

第三章参加竞争上岗的对象和竞争上岗形式

关于竞争上岗实施末位淘汰制的暂行办法

第一章总则

第一条为了进一步提高队伍整体素质，优化职工队伍结构，引进人事制度改革中的竞争机制，提高各级岗位的工作效率，根据上级上岗靠竞争，末位淘汰制的工作的要求，制定本规定。

第二条本规定适用于本单位全体人员。

第二章岗位竞聘工作、评审机构及要求

第三条岗位竞聘工作机构由本单位领导、职工代表组成。

第四条工作人员应本着公正的原则，认真负责的对待每一位竞聘人员；凡有利用竞聘机会打击、报复或擅自透露工作组未决定、未公开信息的，将受到行政处分。

第三章参加竞争上岗的对象和竞争上岗形式

【摘要】近年来，皖西日报社在人事制度、分配制度和管理制度的改革上取得了实质性突破，为皖西日报社在向集团化迈进的过程中打下了坚实的基础。

【关键词】《皖西日报》 三项制度改革 报业发展近年来，皖西日报社以改革创新为动力，不断推进文化体制改革，使报社综合实力有了明显提高，广告、发行等收入已跻身全省地市级党报社前列，报业发展各方面都取得了明显进步。特别是在人事制度、分配制度和管理制度的改革上取得实质性突破，为皖西日报社在向集团化迈进的过程中打下了坚实的基础。

一、打破身份界限，改革人事制度

2009年初，皖西日报社在充分酝酿、反复讨论的基础上，制订了《皖西日报社内设机构调整及第二轮公开竞聘上岗实施方案》。依据这个方案报社进行了内设机构调整及第二轮公开竞聘上岗工作，彻底打破编制内和编制外的身份界限，竞聘上岗双向选择涉及报社所有部室和全体工作人员。一是严格聘任条件，无论是竞聘中层干部还是选择普通岗位，都必须要体现工作能力和业务实绩；二是打破论资排辈和平衡照顾观念，该上的上，该下的下，实行优胜劣汰；三是建立待岗制度，两轮未聘用即视为落聘人员。经过动员部署、自主报名、资格审查、竞聘演讲、民主测评、拟任考察、党组决定等程序后，34名年富力强的员工竞岗成功，其中11位聘用制员工意气风发地走上了中层领导岗位，一个才能得到充分尊重、价值得到充分承认、创新得到有力支持、成就得到合理回报的人才成长环境正在形成。同时竞聘上岗双向选择工作使每个干部职工都感到了一种危机感和紧迫感，从而激发了干部职工敬业爱岗激情。

二、改革分配制度和经营体制

随着报业发展步伐加快，原来旧的分配制度和经营体制已经远不能够适应。为此，2009年7月份，报社进行了工资制度改革，引入竞争、淘汰、奖惩和绩效考核机制，对员工实行动态管理，实行绩效工资制，工资与业绩挂钩，与报社整体经营收入挂钩，并向采编一线、经营岗位和重要岗位倾斜，让水平高、业绩优、贡献大的部门和人员得实惠。并通过绩效考核通报的形式对每月绩效考核得分、A稿前3名给予通报表扬，对连续3个月完不成任务的人员，实行待岗，年度绩效考核结果作为评先评优重要参考依据。逐步创造出员工能者上、庸者让、劣者汰，优秀人才脱颖而出的用人环境和管理体制。

同时，报社进一步深化改革，以转变报社广告增长方式和提高广告经营效益为目标，对现行广告经营体制进行改革并重新设置，成立经营管理办公室和广告经营中心，进一步理顺广告经营体制机制，使报社广告经营形成合力，逐步实现广告的集约化经营，为推动报社广告经营做大做强，实现良性循环和可持续发展提供了机制保障。

三、改革机关管理体制和机制，提高工作效能

根据平人字[2012]65号文件印发的《市事业单位岗位竞聘实施意见》，结合我局事业单位的实际，现制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以促进社会事业发展为目标，以完善事业单位岗位设置为重点，按照科学合理、精简效能的原则，实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制，组织引导所属事业单位按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换，进一步完善事业单位人员聘用制度，推进事业单位收入分配制度改革顺利实施，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，增强事业单位生机与活力，促进各项事业又好又快发展。

二、竞聘范围

全局所属二十二个事业单位的正式在编在岗人员。经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的人员和二一一年十二月三十一日前到达法定退休年龄的人员除外。

三、竞聘原则

列入竞聘范围的二十二个事业单位的正式在编在岗人员，都要根据岗位任职条件与要求，实行按岗聘用，竞聘上岗。

贯彻以人为本和人人皆可成才的科学人才观，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，注重工作实绩与能力。

根据呼市地区酒店业发展形势和现代化管理需要，酒店决定对客务部经理、大堂副理和餐饮主管岗位公开竞聘，以保障酒店管理团队可持续发展和管理水平的提高，并给酒店员工提供展示自己和提高自己的舞台，具体方案如下：[找材料到文秘站 -从百度搜索“文秘站”打开第一个网站便可]

一、竞聘原则1、平等公开原则：对所有符合条件的竞聘者一视同仁，公开岗位的数量、基本条件和竞聘办法，接受酒店全员的监督；2、择优原则：对竞聘者一律通过公开考核，择优聘用。

二、竞聘岗位客务部经理1人客务部大堂副理4人餐饮部主管1人

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三、竞聘条件（一）年龄：男，40周岁以内；女，35周岁以内；（二）文化：大专学历以上，外语水平较好及持有相应资质证书者优先考虑；（三）选拔范围：全酒店及社会上符合公开竞聘条件的人员均可报名。（四）资格条件：1、客务部经理（1）遵守国家法律、法规和酒店的规章制度，思想品德端正，廉洁自律；（2）有较强的事业心、责任感和开拓创新意识；（3）熟悉酒店前厅、客房和PA业务，有较强的沟通、表达、组织和协调能力，有三年星级酒店客务管理工作经验及相关工作业绩；2、大堂副理（1）遵守国家法律、法规和酒店的规章制度，思想品德端正，廉洁自律。（2）有较强的沟通、表达和协调能力，有良好的心态和服务意识，个性开朗，能适应各种不同性格的人，具有一定综合分析和应变能力；>文秘站:

四、竞聘方案制定、执行及测评机构1、竞聘方案制定：由行政人事部和培训质检部制定本次竞聘方案，并广泛吸收酒店员工意见后具体组织实施，以保证本次竞聘方案合理可行，达到预期目的。2、测评机构：本次竞聘采取理论考试和现场打分的方式，每位竞聘者满分为100分，其中理论知识考试得分占40，现场打分占60。理论知识考试由行政人事部和培训质检部负责出题和判分；现场打分由公司及酒店高层管理人员、行业专家及员工代表构成测评委员会，其中公司、酒店高管及行业专家的测评分数占60，员工代表测评的分数占40。

五、竞聘程序1、报名：符合报名条件并有意参加竞聘的人员，到行政人事部填写报名表。酒店允许跨部门和社会人员报名参加本次竞聘。2、资格审查：由行政人事部和培训质检部按照本次竞聘要求，对参与竞聘人员进行资格审查。3、理论知识考试：由由行政人事部和培训质检部负责竞聘人员的理论知识考试。4、竞聘演讲：每位竞聘者，都必须准备竞聘演讲报告。竞聘报告内容至少包括：自我介绍；拟竞聘岗位；工作设想。5、回答提问：每位竞聘者都要回答3道测试题目，可以是事先准备好的，也可由评委根据竞聘报告内容提出相关问题。6、现场民主测评：每位竞聘者总分为100分，分别根据其现场表现，由公司和酒店高管、行业专家现场打分的平均值（满分为60分），与员工代表打分的平均值（满分为40分）相加，为该竞聘者的测评分数。7、公布结果并宣布试用：经行政人事部和培训质检部统计测评成绩，得分高者由总经理宣布对相关竞聘者进入为期一个的试用期。8、发文任命：竞聘者试用期满，经行政人事部和培训质检部考核通过，酒店正式发文任命。

六、竞聘时间安排1、报名（5月15日前）；2、确定竞聘名单（5月20日前）；3、竞聘人员自我准备；（4月25日---5月25日前）4、理论知识考试（5月25日）5、现场竞聘（5月26日）5、宣布结果开始进入试用期（6月1日---30日）6、发文任命（7月1日）内蒙古__煤炭股份有限公司__大酒店二六年四月二十四日

摘　要：本文针对事业单位出现的“萝卜招聘”不良现象，探讨了如何遏制“萝卜招聘”现象的相关措施。

关键词：事业单位；“萝卜招聘”现象；措施

为进一步深化事业单位机构改革，国家建立了事业单位公开招聘工作人员制度，切实加强事业单位人才队伍建设。然而，近几年来，以“萝卜招聘”等方式为代表的事业单位违规招聘和违规进人事件却时有发生，为进一步净化事业单位招聘环境，着力营造公平、公开、竞争、择优的工作氛围，必须采取措施，竭力遏制“萝卜招聘”等现象，彻底规范事业单位招聘行为。

一、“萝卜招聘”现象简介

“萝卜招聘”是指通过量身定做设定招聘岗位条件，使某个岗位的招聘仅仅局限于满足某个人或某一小部分人能够报名，从而限制了大部分人报名参加招聘的一种招聘形式。它的实质是通过采取合法程序实行不当行为，是一种变相暗箱操作行为。这种招聘，影响了事业单位人才队伍建设质量，违反了公平、公正、公开的招聘原则，扰乱正常的招聘秩序，对招聘工作造成严重的负面影响。

二、“萝卜招聘”现象屡禁不止的原因

（1）招聘岗位的诱惑力强。（2）设置行为的隐蔽性高。（3）招聘意图不透明。不透明的招聘意图为“萝卜招聘”的预留了空间。

三、遏制“萝卜招聘”的积极意义

根据市人事局《关于事业单位聘期内“空岗补缺”有关问题的通知》要求和《关于印发<市事业单位岗位竞聘实施办法（试行）>的通知》文件“聘用的人员数未超过核准的相应岗位数的，聘期内可根据工作需要及空岗和符合任职条件人员情况，报市人事局批准后，适时安排补缺竞聘，聘至该聘期结束”规定，结合我局工作实际，制定事业单位聘期内中级“空岗补缺”实施方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，按照科学合理、精简效能的原则，实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制，组织引导所属事业单位按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换，进一步完善事业单位人员聘用制度，推进事业单位收入分配制度改革顺利实施，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，增强事业单位生机与活力，促进畜牧兽医各项事业又好又快发展。

二、竞聘岗位限额

依据《省事业单位岗位设置结构比例指导标准》和市事业单位岗位设置批复，我单位专业技术中级岗位设置：八级岗14人，九级岗14人，十级岗14人，共42个岗位。上次竞聘占用35个岗位，本次补缺竞聘7个十级岗位。

三、竞聘条件

取得中级资格而未聘中级岗位的人员，且符合南牧字[2012]53号文件规定的竞聘条件。

四、竞聘原则

摘要：每个企业在员工管理方面或多或少都会遇到问题。对于私企、外企、民营企业，大家或许都能找到合适的方法来处理好员工关系，但对于国有企业如何来处理呢？本文以某移动通信企业为背景，以具体案例介绍国有制企业员工的岗位“能下”问题。

关键词：国有企业 员工关系 管理

某移动通信企业作为电信分营后组建的国有企业，为适应现代企业制度要求，加强劳动用工管理，进一步深化劳动用工制度改革，将员工分为与公司签订劳动合同的员工（简称：劳动合同制员工）和通过劳务派遣公司将通用型可替代性的岗位的员工与劳务派遣公司签订劳动合同（简称：劳务派遣员工）。其员工的来源一般分为几个渠道：分营过程中划拨过来的电信老员工队伍；通过校园招聘或社会渠道招聘进来80后新员工队伍。

对于派遣制和新招聘进来的新员工的“能下”问题，每年通过绩效考核，强制排序，2%的绩效欠佳员工考核评D后，通过沟通劝退或合同到期后不续约，不但完成“能下”问题，同时也解决了“能出”问题。针对此类的新招聘的员工则不用等到年底考核，在试用期内根据日常表现即可收集一定的实习操作或销售能力欠佳的数据后，通过实实在在考核数据让其出局。

而对于合同制员工，特别是在国有企业内与公司签订无固定期限的员工，“能下”问题是我们关注的重点，也是激发企业活力的重要因素。

“能上能下”的用人机制需要遵循的基本原则为：公正公开原则：用人管理做到凭数据说话，以事实为准绳；公平竞争原则：用人岗位通过公平竞争上岗，择优入取；互动沟通原则：用人双方相互沟通，避免单方面强制执行。可通过以下几个案例来分享我们操作中的注意事项和经验。

一、自愿性质——主动降岗，退位让贤

1.案例背景。合同制老员工甲5等，在营业厅从事统计稽核岗位，在日常工作中，态度良好但能力欠佳，经常不能完成前台员工受理业务的稽核工作，往往需要厅经理或值班经理每天花一定的时间帮助其完成，工作效率低，为此其当年的成绩评为D。在分公司领导的沟通中，员工本人提出，其年龄大，对日趋复杂的业务稽核和各类卡的管理工作感到力不从心，愿意换个岗位。

为了进一步规范事业单位专业技术岗位竞聘上岗，促进事业单位人事管理由身份管理向岗位管理，由固定用人向合同用人的转变，根据人发[]4号《关于事业单位专业技术岗位实行竞聘上岗的指导意见》、人社发〔〕29号《关于加快事业单位岗位聘用工作有关问题的通知》和龙人社字〔〕1号文件《关于做好市事业单位专业技术岗位第七轮竞聘上岗工作的通知》的有关规定，结合系统实际，制定全系统事业单位专业技术岗位第七轮竞聘上岗工作实施方案。

一、竞聘范围与对象

全系统各类事业单位中（参照公务员法管理的除外），按照国家规定，在年底以前，通过评审、考试、定职取得各级专业技术职务任职资格的在编在岗、具有适应本岗位业务能力、知识技能和管理经验、身体健康、能坚持正常工作的人员。

二、专业技术岗位聘任的基本条件

竞聘专业技术岗位的人员应具备以下基本条件：

1、遵守宪法和法律，具有良好的品德，具有岗位所需的专业技术水平和适应岗位要求的身体条件。

2、有准入制度的相关系列，须取得相应的准入资格证书。

3、各级专业技术岗位的基本任职条件：