医院重点人才工作总结范文精选

【摘要】　本文总结苏州大学附属儿童医院近年来实行的总住院医师制特点，对现阶段总住院医师培养的成效、存在的问题进行分析，并提出相应的对策。总住院医师培养是医学人才培养中不可或缺的重要阶段，目前本院实行的总住院医师制对于临床医师的培养作用巨大，但仍需进一步改进。

【关键词】　总住院医师；　培养；　医学人才

总住院医师是住院医师到主治医师成长过程中重要的必经阶段，是医学人才培养中不可忽视的重要环节。总住院医师工作任务繁重，但同时也可以积累非常宝贵的临床经验，是医师成长过程中的宝贵财富。如果说住院医师经过前几年的培训，巩固了医学基础理论知识，进行了大量临床实践，有了一定的量的积累，那么，总住院医师阶段就是一个质的飞跃。本文将总结本院总住院医师制度特点及面临的问题，提出相应的对策，供兄弟医院参考。

1　总住院医师及总住院医师制

总住院医师是住院医师培养的高级阶段，是住院医师与主治医师的衔接点。通常，将一位住院医师后期，在担任主治医师工作之前，协助主治医师指导其他住院医师，全面参与及负责临床工作者称为总住院医师[1]，这段时间通常为一年，所采用的这种制度称为总住院医师制。本院长期以来就在大内外科分别设立了总住院医师，但随着近几年患儿的不断增加，本院临床科室扩张加速，原有的总住院医师制已不适应当下的发展需要，故近几年，本院对其进行了改革。改革后每个科室单独设立了总住院医师，并进一步明确职责及考核方式，探索出了适合目前本院实际的总住院医师制。

2　本院总住院医师的职责及考核

2.1　职责　为方便管理及考核，本院设计总住院医师制时将其职责规定如下：（1）总住院医师负责本科室住院医师、进修医师及实习医师的管理及教学任务，布置和组织科室讲座。（2）督促住院医师完成查房、疑难病例讨论及死亡病例讨论的各项准备工作。（3）带领本科室住院医师及值班医师进行夜查房。（4）参与院内急会诊及普通会诊工作。（5）完成上级医师交办的科室日常医疗及行政性工作。（6）协助主治医师进行病史质量控制。

2.2　考核机制　（1）总住院医师实行科主任负责制，由科主任全面负责管理及考核。（2）总住院医师实行24 h责任制，每3天后休息一天，休息当天08:00交完班后方可离开医院，第2天早上07:45返回病房。（3）为方案的平稳过渡，目前本院总住院医师实行“老人老办法，新人新办法”，尚未参与以往总住院医师培训的医师要求担任总住院医师一年，已完成部分以往总住院医师工作的进行相应折算。（4）原则上要求每一位医师在晋升主治前必须完成总住院医师培训，考虑到各个科室人员组成的不同，经内科主任会议同意，可在完成总住院医师培训1/2进程后晋升主治，但之后尚需补足缺少部分。

摘要：健康是人全面发展的基础，关系千家万户幸福。发展医疗卫生事业是提高人民健康水平的必然要求。医药卫生人才是推进医疗卫生事业改革发展、维护人民健康的重要保障。然而，面对伊春市区医疗卫生事业发展的新形势，尤其是深化医药卫生体制改革的新任务，以及人才竞争的新特点，伊春市区医药卫生人才总量仍然不足，素质和能力有待提高，结构和分布尚不合理，政策环境亟待完善，特别是基层卫生人才严重短缺，难以满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。为此，对伊春市中心区卫生人才情况进行调研，为改变全市卫生人才状况、制定人才培养方案提供参考。

关键词：基本情况；存在问题；形成原因；应对措施；建议与思考

健康是人全面发展的基础，关系千家万户幸福。发展医疗卫生事业是提高人民健康水平的必然要求。医药卫生人才是推进医疗卫生事业改革发展、维护人民健康的重要保障。然而，面对伊春市区医疗卫生事业发展的新形势，尤其是深化医药卫生体制改革的新任务，以及人才竞争的新特点，伊春市区医药卫生人才总量仍然不足，素质和能力有待提高，结构和分布尚不合理，政策环境亟待完善，特别是基层卫生人才严重短缺，难以满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。为此，现对市中心区卫生人才情况进行调研，为改变全市卫生人才状况、制定人才培养方案提供参考。现将调研情况报告如下：

一、基本情况

年龄构成：市中心区五所公立医院共有医生603人。其中35岁以下医生182人，占医生总数的30.18%；56岁以上医生32人，占医生总数的5.31%；36岁-55岁医生389人，占医生总数的64.51%。

学历构成：第一学历中专毕业人数273人，占医生总数的45.28%；第一学历大专毕业人数199人，占医生总数的33%；第一学历大学本科毕业人数129人，占医生总数的21.38%；硕士研究生毕业9人，在职硕士研究生毕业3人。

职称构成：初级职称112人，占医生总数18.57%；中级职称197人，占医生总数32.67%；副主任医师163人，占医生总数27.03%；主任医师131人，占医生总数21.72%。

学科构成：内外科医生所占比例较大，儿科、病理科所占比例较小。

摘要医院旧的人事管理模式已不能适应当今医疗行业竞争的需要，在很大程度上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。本文浅析一套能与市场经济发展相适应的医院人力资源管理模式，从而能够为实现和促进医院的可持续发展提供保证。

关键词医院；人力资源管理；弊端；管理措施

新的经济时代加速了信息科技的发展，也加快了医院从旧的传统管理体制过渡到以适应市场需求为导向和以顾客需求为中心的新的发展模式。而人力资源的管理又是医院管理的核心环节。但医院的人力资源管理凸显出的诸多弊端，在很大程度上影响了医院的发展，以至于约束了整个医疗卫生队伍素质的提高，并在客观上制约了医学事业的发展。那么如何通过专业的、有效的人力资源管理，对实现和促进医院可持续发展，这已经成为医院管理中所面临的一项重要课题。

一、医院人力资源管理主要的弊端

现今，多数医院人事管理模式仍然处于旧的管理体制之中，医院的人力资源部门仅仅充当了行政管理部门的职责，在人事管理上没有实现自主化、公开化、公平化，从而导致医院人力资源部门没有尽到部门职责、更不能够为医院的发展提供优秀的人才，在很大程度上影响了医院发展，客观上制约了医疗事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求[1].其存在的主要问题有如下几点：

1.缺少正确的人力资源管理观在旧的医院管理体制下，医院内部人力资源管理观点陈旧，其内部无规范化、科学化的人力资源管理机制。仅是与市场经济相脱节的过多的行政管理干预。没有认识到人才资源管理的重要性，也没有树立正确的人力资源管理观点，把人力还当作一项成本负担，在人力资源管理体制上也很僵化，给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。

2.没有科学的选人用人机制有的医院采取行政分配机制引进人才，人事部门根本没有职权。有些医院拼命引进人才，引进后不加以重视，更没有培养。即使有些医院有意识地培养人才，但在培养过程中，也存在目标不明确、缺乏长远规划、措施落实不够等问题，造成了培训效果不佳。对于人才使用方面也存在很多问题，造成人才使用浪费、专业不对口。对于医院这个特殊的企业来说，那是对生命的一种诋毁，其后果是很严重的。

3.流于形式的绩效考核体系目前大部分医院的绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。对于人员的考核使用统一的考核标准，没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业，分层次进行考核。考核的内容和指标也不够明确，只是领导说了算。因此，其考核流于形式，考核结果与员工的实际使用挂钩不密切，没有客观公正的反映出不同岗位不同人员的工作业绩。这种不合理、不科学考核体系使人力资源管理上缺乏有效性，也深深地影响了员工工作的积极性。

【摘 要】目的：分析了解基层二级医院卫生专业人才流失现状及原因。方法：通过对2008年―2013年期间医院流失的人员进行回顾性总结分析。结果：初级职称的医护人员是卫生专业人才流失的主体，占流失总人数的88.06%，其中尤以低年资医生护士为主要流失对象。结论：医院应根据不同类别的卫生专业人才流失的原因，采取相应管理策略，强化人才队伍的建设，减少人才流失。

【关键词】卫生专业人才；流失原因；管理策略

【中图分类号】R197.3 【文献标识码】B 【文章编号】1004-7484（2014）06-3818-02

人才是医院发展的根本和动力，做为医院的管理者，首先要抓住的就是人才。然而人才流失已成为困扰医院的一大难题，如何能够吸引人才、凝聚人才、留住人才是医院增加竞争力的一个重要手段[1]。

本研究基于我院2008年―2013年期间流失的人员进行回顾性总结分析，旨在探讨基层二级医院卫生专业技术人才流失的原因，为探索医院卫生人才流失管理对策，稳定医疗队伍提供依据。

1 研究对象和方法

1.1 研究对象

上海郊区一所二级乙等综合性公立医院，自2008年起由上海某医疗集团托管管理，以2008-2013 年集团管理期间医院卫生专业技术人才流失数据为依据，对这期间医院流失人员的情况进行调查分析，包括医生、护士、医技等卫生专业技术人员。

摘要：目的：了解我院医务人员对现阶段的满意度状况，发现我院在人力资源管理方面存在的一些问题，探讨医院思想政治工作在人力资源管理方面的作用以及在人力资源管理中如何有效的发挥其促进作用。方法：选择统计描述以及方差分析两种方法对我院医务人员现阶段的满意度状况进行分析，根据调查结果总结思想政治工作在人力资源管理方面的作用以及在人力资源管理中如何有效的发挥其促进作用。结果：调查发现我院医务人员总体满意度仍有改善的空间；医务人员对工作本身最满意，对薪酬最不满意。结论：医院应制定健全的用人机制，使人力资源管理体系进一步完善，进而提高医院工作人员的满意度。

关键词：医院思想政治工作；人力资源管理；满意度

思想政治工作中主要研究对象为人,主要是对人的世界观、信仰、人生观以及政治立场等方面进行解决,而使人的思想政治觉悟性提高并全心全意为组织服务,同时也是一切工作得以顺利进行的重要保障。人力资源管理工作包括了人才的培训、人才的招聘以及员工的薪酬福利的设定等。思想政治工作在人力资源管理中充当重要的载体,两者是相辅相成的,在医院开展各种管理工作中思想政治工作为其指明了正确的道路,为医院优化以及人力资源管理的提高提供了有力的保证。若两者相结合,对医院人力资源管理的进行一定会起到十分积极的作用。而思想政治工作能否贯穿并且渗透到医院人力资源管理中,在一定程度上对医院工作人员积极性、创造性、工作效率以及医院的凝聚力等其决定作用。

一、资料与方法

1.资料。选择我院医院工作人员，其中包括医生、医技人员以及护士。总共发放50份问卷，其中回收到的有效问卷数为47份，有效回收比率为94.0%。其中医生人员为27.1%，护士人员为61.2%，医技人员为11.7%；男性为21.3%；年龄在25岁以下的为24.2%，年龄在26-35岁之间的为41.0%，在36-45岁之间的为24.1%，年龄在46岁以上的为10.7%。2.调查工具以及内容。调查所选择的问卷是经过参考国内外一些文献，再经专家咨询制定的。问卷的内容包括医院工作人员对现工作的满意度、主观问题以及工作人员的一般情况三个部分，总共有60个条目。其中对工作满意度相关的调查量表包括:工作本身、同事关系、工作条件、晋升、工作认可、内部管理、薪酬以及医院政策这八个维度，其中每个维度所含有的条目数分别为11、7、5、7、4、15、5、16。3.分析方法。调查得到的所有资料都采用EpiData3.0这一软件建立数据库，选择SPSS13.0这一软件对数据进行统计处理以及分析。其中统计学方法包括统计描述以及方差分析等。

二、结果

1.我院工作人员满意度的总体情况。选择常使用的5级评分方法得出每个条目对应的分值，再将所有分值进行合计，从而得到医院工作人员各自相关的总体满意度分值。再依据总评价标准:在60-90分之间为很不满意；在91-150分之间为不满意；在151-210分之间为不确定；在211-270分之间为满意；在271-300分之间为很满意，最后总结在本次调查中医院工作人员满意度的总体情况，如表1。2.各维度满意度。用各维度条目所得总分除以各维度条目数表示各维度满意度，如表2。

三、讨论

摘　要：医院绩效工资制度在实行过程中存在不少难点问题，本文结合医院实际的情况，探讨医疗单位在绩效总量的范围内，制订内部绩效考核分配方案，鼓励向重要岗位、临床一线、工作量大、服务好、贡献大的集体和个人倾斜。

关键词：医疗单位 绩效　探讨

绩效工资根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

1.实行绩效工资的必要性

1.1当前医院存在的问题

当前公立医疗单位资源利用低下，经营机制落后，缺乏运营观念。竞争意识有所增强，但对经营层缺乏有效的激励和约束手段，医护人员待遇不合理。社会对医院满意度低，医患矛盾突出，医院收入结构不合理等。

1.2医院面临的挑战

医疗服务市场的竞争：全球经济一体化的趋势将加快我国中外合资医院、私立医院、高级私人诊所的发展进程。医疗服务市场开放与国外、私营资本的进入为市场多元化提供了最基本的条件，大中城市将是竞争最为激烈的地区。在新的医疗保障制度配合下，医疗服务将呈现多层次化，即各级、各类医疗机构必须有明确的市场定位。

摘 要 县级中医医院普遍存在人才引进难、留住难、成长难的困惑。人才引进需要准确定位所需人才的类型，拓宽人才引进渠道，增强医院综合实力，争取政府政策支持。同时，要采取多项措施激励人才成长，以达到人才效益促使医院发展的最终目的。

关键词 中医医院 人才引进 探讨

现代医院综合实力的竞争，归根溯源是人才的竞争。优秀的医学人才是医院发展核心竞争力的重要组成部分，对于医院的建设和发展来说，缺乏人才这一切都将是纸上谈兵。长兴县中医院近几年通过大力引进硕博士，在优秀人才引进和培养方面采取了一系列的政策、措施，已经初步扭转了县级中医院普遍存在的人才队伍底子薄、基础差的局面，人才效益初显成效。现将长兴县中医院人才引进工作的成效和体会介绍如下：

一、主要成效

（一）人才结构得到优化

通过近几年的人才引进机制和自然淘汰机制，长兴县中医院人才队伍结构得到优化，人才梯队日趋合理。自2008年至今，长兴县中医院已引进硕博士60余人，985（211）院校毕业生10余人。截至目前，长兴县中医院在岗人数668人，卫技人员601人。其中，博士1人，硕士59人，占职工总数的8.98%，占卫技人员数的9.98%；大学本科学历人数为342人，占职工总数的51.2%。在岗医师人数为251人，其中硕博士56人，占医师总数的22.3%。高级职称82人，中级职称172人，中高级职称比例结构合理。长兴县中医院的硕博士以中医药专业为主，中医药专业占硕博士总数的96.7%。硕博士人数位列本县的三家公立医院之首。

（二）人才优势凸显成效

通过大批优秀人才的加盟，长兴县中医院的人才优势日益凸显。一是技能比赛屡次获奖。自2008年以来，长兴县中医院有3名选手在市级技能比赛中脱颖而出，代表湖州市参加省级比赛，并获奖。多人在县级、市级各类技能比赛中获奖，获奖次数和级别在县级公立医院中名列前茅。二是科研能力提升明显。近年来，长兴县中医院科研课题的申报以及项目结题数量逐年提升。截至2015年底，长兴县中医院共拥有国家发明专利5项，省部级科研课题2项，厅局级科研课题19项，市局级科研课题8项，县级科研课题6项。三是学科建设全面发展。医院人才队伍结构的优化，为医院学科建设提供了人才保障。医院目前拥有国家中医药管理局中医特色专科1个，浙江省第二届县级龙头学科1个，浙江省重点学科1个，浙江省重点中医专科1个，湖州市重点中医扶持专科5个，县级重点学科6个。四是科普继教广泛推广。借助于中医人才的优势，长兴县中医院在中医药适宜技术推广中起到龙头单位作用。目前，已开展了二期全县的基层中医药适宜技术培训班，共培训学员80余名。与全县各乡镇社区的基层医务人员建立了广泛联系，有效地传播了中医药知识，为基层群众提供简便验廉的中医药技术。仅2016年已成功组织举办了国家级医学继续教育项目1期、省级医学继续教育项目2期，受益人数近千人。

摘 要：档案管理作为医院管理工作中的一个重要组成部分，不仅在医疗、教学、科研等活动中的作用日益显著，而且随着信息时代的到来和网络技术的迅猛发展，档案信息资源的开发与利用也愈加受到人们的重视。医院档案管理工作的重点在于为领导和各项事业提供及时准确的信息，同时围绕医院经营和管理涉及的临床、医学、科研、教学等方面的信息开展服务，将档案管理工作与医院整体发展密切结合在一起，为医务人员、患者乃至社会公众服务。

关键词：档案管理 医院发展 作用

档案管理作为医院管理工作中的一个重要组成部分，不仅在医疗、教学、科研等活动中的作用日益显著，而且随着信息时代的到来和网络技术的迅猛发展，档案信息资源的开发与利用也愈加受到人们的重视。医院档案管理工作的重点在于为领导和各项事业提供及时准确的信息，同时围绕医院经营和管理涉及的临床、医学、科研、教学等方面的信息开展服务，将档案管理工作与医院整体发展密切结合在一起，为医务人员、患者乃至社会公众服务。以档案管理促医院发展，我认为可以从以下几方面做起：

1 以科技档案促进医院科研发展

医院发展离不开科技支撑，当今时代是一个信息化的时代，科学知识的更新突飞猛进，而现代化科学技术对医学的发展起到了极大的推进作用。医学科学的发展是一个实践――认识――再实践――再认识的过程，直到今天还有许多疑难问题尚未得到解决。这就要求广大的医学工作者在医学实践中要不断地总结、探索，利用现代化的科学技术为医学科学的发展服务。科技信息的收集管理，开发利用科技档案资源，将科研计划管理与科研计划档案管理相结合，挖掘科技档案中蕴藏的科技信息，使之成为科研立项、实施以及科研成果推广应用的重要依据。近年来，我们医院“科技兴院、科教兴院”已成为广大医务工作者的共识，充分利用科技档案，开发、推广和应用科研成果，加快科学研究的进度，通过对医学科技资料的学术交流，达到推广应用和服务大众的目的。

2 以病历档案促进医疗质量

病历档案是医院档案的重要组成部分，专业性、技术性很强，也是评价和衡量医院管理、医疗质量和技术水平的重要依据。与其他档案管理工作不同的是，病历档案工作直接关系着广大人民群众的疾病防治和身体健康，病历档案资料信息的利用率高、时间性、实用率强，它必须在短时间内做好收集、整理、组卷、登记、分类、编目、编码、排号、贮存和档案的检索、利用等工作，把病案中大量的医疗信息资料进行全面系统的收集分析，及时准确的向医院领导、科室医务人员提供有价值的医疗信息。查阅利用包括医院感染、新农合、医疗保险、公费医疗、公检法、计划生育、医疗事故纠纷案件、伤残事故民事案件、疑难病例转院会诊病历复印件等。为医院领导加强业务管理、业务建设的决策，科室医务人员总结提高医疗技术水平和医疗质控工作提供依据，在强化医院管理、改进医疗质量、提高工作效率、改进医疗质量等方面均起到至关重要的作用。

3 以设备档案促进技术质量

摘 要：伴随我国医疗卫生体制改革进程的加快，医院这个关系到人类健康的社会单元，既要承担维护人类生命、改善群众健康、提高生存质量的社会责任，又要按照市场规律参与市场竞争，为医院创造经济效益。竞争是市场经济的必然产物，特别是中国入世后国内外医疗市场所呈现的一体化模式，更加加剧了各类医院之间的竞争。只有这样，才能在医疗市场上占据主动地位，促进企业医疗卫生事业的发展。

关键词：医院；核心竞争力；开滦总医院

一、医院核心竞争力的内涵和构成要素

（一）医院核心竞争力的定义

医院核心竞争力是医院长期形成的、蕴涵于医院内质中的、医院独具的、支撑医院过去、现在和未来的竞争优势，是医院在某一领域能够实现可持续竞争优势的一系列互补技能和知识的组合，并使医院在竞争环境中能够长时间取得主动的能力。

（二）医院核心竞争力的构成要素

1.人力资源：包括医院工作人员的个人知识技能水平、整体素质与知识技能结构，这是核心竞争力形成的基础，也是医院核心竞争力最重要的部分。2.技术体系：技术体系是一个由一系列配套的医疗技术特色、医疗技术规范、医疗设施装备组成的，包括硬件与软件的相互配合与协调的有机系统3.管理体系：包括管理模式、激励机制、文化形成和组织学习等机制。管理体系通过各种规章制度、组织系统及医院文化，对医院的经营管理和研究开发活动进行组织、激励和控制。4.信息系统：信息系统完善与否直接影响着医院的核心竞争力的更新与优势保持。随着医疗竞争的加剧和科学技术的迅猛发展，医疗技术与方法的生命周期大大缩短。

二、企业医院--开滦总医院核心竞争力分析

摘要：目的：了解我院医务人员对现阶段的满意度状况，发现我院在人力资源管理方面存在的一些问题，探讨医院思想政治工作在人力资源管理方面的作用以及在人力资源管理中如何有效的发挥其促进作用。方法：选择统计描述以及方差分析两种方法对我院医务人员现阶段的满意度状况进行分析，根据调查结果总结思想政治工作在人力资源管理方面的作用以及在人力资源管理中如何有效的发挥其促进作用。结果：调查发现我院医务人员总体满意度仍有改善的空间；医务人员对工作本身最满意，对薪酬最不满意。结论：医院应制定健全的用人机制，使人力资源管理体系进一步完善，进而提高医院工作人员的满意度。

关键词：医院思想政治工作 人力资源管理 满意度

思想政治工作中主要研究对象为人，主要是对人的世界观、信仰、人生观以及政治立场等方面进行解决，而使人的思想政治觉悟性提高并全心全意为组织服务，同时也是一切工作得以顺利进行的重要保障。人力资源管理工作包括了人才的培训、人才的招聘以及员工的薪酬福利的设定等。思想政治工作在人力资源管理中充当重要的载体，两者是相辅相成的，在医院开展各种管理工作中思想政治工作为其指明了正确的道路，为医院优化以及人力资源管理的提高提供了有力的保证。若两者相结合，对医院人力资源管理的进行一定会起到十分积极的作用。而思想政治工作能否贯穿并且渗透到医院人力资源管理中，在一定程度上对医院工作人员积极性、创造性、工作效率以及医院的凝聚力等其决定作用。

一、资料与方法

1.资料。选择我院医院工作人员，其中包括医生、医技人员以及护士。总共发放50份问卷，其中回收到的有效问卷数为47份，有效回收比率为94.0%。其中医生人员为27.1%，护士人员为 61.2%，医技人员为11.7%；男性为21. 3%；年龄在25岁以下的为24. 2%，年龄在26-35岁之间的为41.0%，在36 -45岁之间的为24.1% ，年龄在46岁以上的为10.7%。

2.调查工具以及内容。调查所选择的问卷是经过参考国内外一些文献，再经专家咨询制定的。问卷的内容包括医院工作人员对现工作的满意度、主观问题以及工作人员的一般情况三个部分，总共有60个条目。其中对工作满意度相关的调查量表包括： 工作本身、同事关系、工作条件、晋升、工作认可、内部管理、薪酬以及医院政策这八个维度，其中每个维度所含有的条目数分别为11、7、5、7、4、15、5、16。

3.分析方法。调查得到的所有资料都采用EpiData3.0这一软件建立数据库，选择SPSS13.0 这一软件对数据进行统计处理以及分析。其中统计学方法包括统计描述以及方差分析等。

二、结果