医院员工个人工作总结范文精选

作为一名医院客服人员，每天的工作极其琐碎，有咨询分诊，有陪诊送诊，有沟通协调，有电话随访，甚至还有帮患者钉扣子等针头线脑的小事。虽然，这些小事都很不起眼，但是做好了，就能让患者从中得到极大的方便、愉悦和欣慰，进而增加对医院的好感和信任；做不好就会影响到患者对医院服务质量的评价，进而破坏医院的整体服务形象。

不过工作时间长了，一方面有人对客服工作不屑一顾，认为这个工作既没有技术含量，也不创造经济效益，又琐碎又辛苦，没出息；另一方面，如果没有强烈的事业心和责任感，服务人员的激情也很容易被消磨在日复一日的平凡小事中，而激情是最可贵的服务特质，服务失去了激情就象人类失去了灵魂。

找到制约客服工作发展的最大问题和差距后，我们着力在创新理念和创新制度上做文章。

一、树立新理念，提高客服人员的职业自豪感和责任感

其实做一名合格服务人员并不容易，需要具备沟通、协调、共情等各种能力，以及医学、保健、营销等各种知识，最重要的是象护理学先驱南丁格尔一样，勇于献身事业，具有全心全意为病患服务的精神。

1、为患者服务，就要做患者手中一把“金钥匙”。“金钥匙”，是国际通行的旅馆业授予优秀服务人员的最高荣誉，他意味着无所不知、无所不能，是顾客的一张“绿卡”，是服务人员服务质量和个人信誉的金标准，“金钥匙”的拥有数量，也成为酒店服务水平的最好注解。客服人员就犹如医院交到患者手中的一把“金钥匙”：患者来就诊，我们是接待员；患者来咨询，我们是咨询员；患者行动不便，我们是陪诊员；患者对服务不满，我们是协调员；对带孩子的，我们是保育员，对外来参观的，我们是解说员。总之，这把“金钥匙”，就是要千方百计满足患者需求，用真心付出和真诚服务开启患者的心门，赢得患者的信任。

记得有一位邱先生，因单位有事，出院结账后未及时取走ct片子，卫生员不了解情况，打扫时顺手清理一空。时隔数日，邱先生对我们提及此事，虽未报任何希望但遗憾之情溢于言表，体会到患者的心情和难处，我们进行了积极联系，后来在科室主任的全力配合下，为患者重新洗印了ct片，邱先生对此十分满意。

2、为患者服务，就要做患者考不倒、问不住的医院“活字典”。作为医院服务的第一站，我们每天都要接触到上千名年龄不同、性格各异的人，如何让这些问题形形，需求各不相同的人希望而来满意而归，是对客服人员耐心和智慧的最大考验。我们不仅要熟知医院的历史、文化、特色技术及设备力量，还要熟悉科室的专业、诊治范围、特色及专家特点，甚至要了解省会其他医院的医疗特色。当我们在非常短的时间内，通过自己得体的言谈，广博的知识，满足了他们的需求，赢得了他们的信任和认可，他们就会用自己就医的选择告诉我们：客服是架起患者与医院的桥梁，他们是对医院信任和认可的。

作为一名医院客服人员，每天的工作极其琐碎，有咨询分诊，有陪诊送诊，有沟通协调，有电话随访，甚至还有帮患者钉扣子等针头线脑的小事。虽然，这些小事都很不起眼，但是做好了，就能让患者从中得到极大的方便、愉悦和欣慰，进而增加对医院的好感和信任;做不好就会影响到患者对医院服务质量的评价，进而破坏医院的整体服务形象。

不过工作时间长了，一方面有人对客服工作不屑一顾，认为这个工作既没有技术含量，也不创造经济效益，又琐碎又辛苦，没出息;另一方面，如果没有强烈的事业心和责任感，服务人员的激情也很容易被消磨在日复一日的平凡小事中，而激情是最可贵的服务特质，服务失去了激情就象人类失去了灵魂。

找到制约客服工作发展的最大问题和差距后，我们着力在创新理念和创新制度上做文章。

一、树立新理念，提高客服人员的职业自豪感和责任感

其实做一名合格服务人员并不容易，需要具备沟通、协调、共情等各种能力，以及医学、保健、营销等各种知识，最重要的是象护理学先驱南丁格尔一样，勇于献身事业，具有全心全意为病患服务的精神。

1、为患者服务，就要做患者手中一把“金钥匙”。“金钥匙”，是国际通行的旅馆业授予优秀服务人员的最高荣誉，他意味着无所不知、无所不能，是顾客的一张“绿卡”，是服务人员服务质量和个人信誉的金标准，“金钥匙”的拥有数量，也成为酒店服务水平的最好注解。客服人员就犹如医院交到患者手中的一把“金钥匙”：患者来就诊，我们是接待员;患者来咨询，我们是咨询员;患者行动不便，我们是陪诊员;患者对服务不满，我们是协调员;对带孩子的，我们是保育员，对外来参观的，我们是解说员。总之，这把“金钥匙”，就是要千方百计满足患者需求，用真心付出和真诚服务开启患者的心门，赢得患者的信任。

记得有一位邱先生，因单位有事，出院结账后未及时取走ct片子，卫生员不了解情况，打扫时顺手清理一空。时隔数日，邱先生对我们提及此事，虽未报任何希望但遗憾之情溢于言表，体会到患者的心情和难处，我们进行了积极联系，后来在科室主任的全力配合下，为患者重新洗印了ct片，邱先生对此十分满意。

2、为患者服务，就要做患者考不倒、问不住的医院“活字典”。作为医院服务的第一站，我们每天都要接触到上千名年龄不同、性格各异的人，如何让这些问题形形，需求各不相同的人希望而来满意而归，是对客服人员耐心和智慧的最大考验。我们不仅要熟知医院的历史、文化、特色技术及设备力量，还要熟悉科室的专业、诊治范围、特色及专家特点，甚至要了解省会其他医院的医疗特色。当我们在非常短的时间内，通过自己得体的言谈，广博的知识，满足了他们的需求，赢得了他们的信任和认可，他们就会用自己就医的选择告诉我们：客服是架起患者与医院的桥梁，他们是对医院信任和认可的。

医院是治疗病人患者的场所，意愿每一位职员都十分辛苦和尽责，时间不知不觉的过，是时候给自己写一份工作总结了。下面是小编搜集整理的医院职员个人工作总结范文，欢迎阅读。更多资讯请继续关注个人工作总结栏目!

医院职员个人工作总结

每天在医院，我会接触各种各样的病人，看到很多血腥的场面，我们都挺过来了。在这段时间的工作中，我感受到了自己的进步，工作真是一个锻炼人的好东西，我真的很高兴看到自己的成长。为了让以后自己能够工作更出色，我制定了如下工作总结：

过去的一年，全国人民努力学习并实践科学发展观，在这种形势的感召与鼓舞下，与时俱进，全面学习提高自己。从政治政策到法律法规;从业务知识到技能技巧;从团队协作、爱岗敬业到爱院如家;从传帮带教到医院发展壮大都发挥了一名老职工应有的作用。

一、政治思想积极进步，用科学发展观的思想开拓创新，努力站在一个时代与政治的至高点上，用科学与发展的头脑武装自己，力求把工作做得更好。

二、组织纪律方面：遵守院科各项规章制度，不迟到、不早退、主动加班加点，力争让我们的工作达到领导放心、百姓踏心、自己安心!力争让患者愁绪而来、满意而去!力争消除隐患，把不满、投诉和纠纷降到最低!遵纪守法，争做八荣人，不做八耻事。以院荣我荣，院耻我耻为做人宗旨和工作信条。

三、业务知识与能力方面：积极参加院科组织的各种学习与讲座，扎实专业知识，学习先进经验技术，汲别人之长补自己所短，善于总结，不断完善提高，以利更好地履行三个一切的服务宗旨。

四、医德医风方面：廉洁自律，发扬传统美德，恪尽职守，对病患不分老幼贫贱美丑，一视同仁。用热情的态度、良好的沟通、精湛的技术搏得依赖。永保全心全意为人民服务的本色。

医院领导按照所主管工作的布置落实情况,侧重总结全年在医疗业务,社区卫生服务,经营保障三大方面工作的主要绩效,主要缺陷和加强改进的措施;明年主管工作的主要思路,目标和意见等.12月15日前完成.在院领导专题研讨会议上交流研讨.

部科站室主任按照所承担职责的履行情况,依据《工作月报》和《考核月报》内容总结全年工作.侧重本部科站室工作的主要绩效,突出的员工事迹,存在的主要问题等.12月10日前完成并报院长.在医院专题研讨会议上交流汇报.

各科室业务主任,护士长依据《月度工作小结》内容总结全年工作.侧重总结所承担职责的履行情况,工作的主要绩效,突出员工的事迹,在管理上存在的主要问题等.12月5日前完成并报所属部科站主任;科室护士长总结同时报医院护理办一份.在专题研讨会议上交流汇报.

全体员工总结个人全年工作,同时制订2006年度个人职业发展计划.总结注重工作绩效,思想认识,工作缺陷,尤其总结今年个人职业发展计划的执行情况.医疗科所属内科医护人员结合三级医师,护师职责履行情况加以总结.个人总结11月20日以前完成.各部科业务主任,护士长签署评价意见,11月底报部科站主任.

各部科站主任签署对所属科室业务主任和护士长在业务,管理,沟通三方面能力的评价意见,于12月10日前报院长处;主持召开员工年终工作交流会议和核心组会议,汇总本部科站人员全年工作评议并签署考评意见,12月15日前报经保部,为年终先进工作者评比做准备.

经营保障部依据《医院月度综合考核情况通报》汇总全院全年个人考评情况.按照奖励和处罚加减百分办法,以各部科员工高低分排序.12月10日前完成.为年终先进工作者评比做准备.依据全院每月工作总结,做好2005年医院工作总结,12月20日前完成.在2006年工作会议上汇报.

医疗社区部主持总结医疗业务及社区卫生服务开展,病友协会,残疾人康复,计免防疫及疫苗注射全年工作和开展情况,对外出培训,进修情况加以汇总分析;质控办主持总结质量控制,风险管理,临床路径,投诉处理等工作情况;护理办主持总结规范护理,培训和继续教育,院感管理情况,对陪护管理制定并实施改进加强措施.12月10日前分别报主管院长.

经营保障部主持汇总财务,投资,员工福利,职业培训,读书活动,后勤保障等情况,侧重全年及2006年各项变动成本分析;医保办总结分析医保管理的主要难点,对全年多次违反医保规定的员工进行汇总分析;微机办总结评价各工作站运行情况,对计算机操作的员工进行能力分析评估.12月10日前报总会计师.

摘要：本文首先阐述了医院绩效管理的概念，然后简要分析和探讨了医院绩效管理对员工行为影响的调查问卷，对医院绩效管理的现状和绩效管理对员工行为的影响进行了分析和探讨。最后笔者提出了一些有关提高医院绩效管理质量的方法。希望通过本文的简要分析与探讨有助于我国医院对绩效管理的应用和提高医院绩效管理的质量。

关键词：绩效管理 员工行为 实证分析

我国的医疗事业在医疗体制改革的推动下取得了很多的成果，但各级医院要想得到更好更远的发展就必须对自身的内部管理模式进行调整，并且通过建立有效的绩效管理机制来促进我国医疗管理的科学化、制度化和规范化。这也不仅有利于提升医院员工的主动性、积极性和创造性，而且有助于医院发挥自身的能动性来推动医疗项目管理模式的创新。目前很多医院都开始运用绩效管理，但是由于某些医院的领导对绩效管理认识不充分等原因对医院员工的行为造成了不好的影响。为了医院通过有效地运用绩效管理来调动员工开展工作的积极性和主动性，从而使员工能够从思想上重视医疗服务的质量和为广大病患提供优质的服务，本文将通过对目前各大医院的绩效管理对员工行为造成影响的调查、分析和探讨，旨在找出有效提高医院绩效管理质量的措施和方法。

一、医院绩效管理的概念

医院绩效管理主要是指通过为医院的组织、群体（临床和职能科室）和个体（医护、工勤和管理）等制定一定的目标，然后再通过组织实施相应的项目或活动、进行严格的考核和反馈提高等来达到制定的目标的一系列活动。医院绩效管理过程体系主要是由绩效计划、 绩效实施与辅导、 绩效考核和绩效反馈与考核结果运用这四部分组成的循环式活动系统，而且这些活动会贯穿于每个工作环节中。医院作为一种以救死扶伤为主要目的的社会特殊服务型机构，在制定目标的过程中应该以满足人们的医疗保健需要等为主要目标。

二、医院绩效管理对员工行为影响的调查

（一）问卷调查设计

问卷调查方法的构思和调查对象的分析。本调查主要将绩效管理中的目标明确、 目标参与、 工作反馈、 工作支持、 绩效考核、 绩效工资和绩效奖励这七个调查点作为自变量，以医院员工的行为表现作为因变量，其中包括组织承诺和员工满意度这两个维度。（如下图）。 组织承诺指的是医院员工对医院管理的认同程度。如，关心医院的发展、以在医院工作而自豪和愿意为这份工作而多付出等。员工满意度指的是医院的员工对医院管理等的感知程度与期望程度之间差距大小。例如，对薪酬、领导和提升等方面是否满意。本次调查的对象是全国各地的 15 所医院。从被调查人员所工作的医院类型来看，其中民营医院为98人，国有医院有217人;从被调查人员的职位来看，护士为120人，医生为138人，技师为28人，管理人员为29人。

摘 要 医院档案信息化管理，对各种疾病的治疗具有重要的指导与借鉴作用，能够帮助医务工作人员制定更为合理的救治方法。本文论述了医院档案信息化管理的特点、存在的问题，提出了相应的解决对策，以期提高医院档案信息化管理的质量。

关键词 医院档案 信息化管理 问题 对策

中图分类号： R197 文献标识码：A

医院档案信息化管理，不仅可以起到督促的效果，促进医务工作人员将病例、救治情况等及时进行记录归档，而且还可以起到借鉴的作用，当遇到一些疑难杂症时，可以借助以往的档案，制定出更加科学合理的救治方法，提高救治的效果。

一、医院档案信息化管理的特点

医院档案信息化管理是指医院将各个时期的医疗情况，包括病人信息、救治信息等以不同的形式进行记录管理。医院档案信息化管理的特点体现在：（1）针对性强。医院档案信息化管理主要是针对医院以往救治过的患者以及相关的病情、救治情况、康复情况等的记录管理。（2）以往的医疗工作经验总结。医院档案信息化管理的目的是将以往的医疗实践进行记录在案，在记录的基础上进行总结，从而为今后的医疗工作提供借鉴，是对以往医疗工作的经验总结。（3）具有良好的参考价值。医院档案信息化管理能够准确有效地记录医院以往的疾病治疗情况，能够真实地再现医院不同时期的医疗成果与存在的不足，对于改进和完善医院医疗工作具有良好的参考价值。

二、医院档案信息化管理存在的问题

（一）重视度不够。

作者：邓军洪 刘丽芹 欧振宇

摘要:医院人员编制标准是医院管理的基础,医院人员编制标准是否合理,直接关系到医院的诊疗技术发展、医疗质量和医疗安全保障、医院的工作效率和运行成本的核算。我国现行综合性医院人员编制标准,经过28年的实践运行,证明是科学实用的,但随着医院信息化和后勤管理社会化的改革趋势,医院人力编制标准需要调整。本文通过对国内几家著名的综合性三级医院的人力配置现状的调研,显示原来的人员配置标准已不能满足综合性医院临床诊疗任务的需要,建议国家有关部门应尽快对现行标准进行修订。

关键词:综合性三级医院 人员定编 探讨

医院人员编制标准是医院管理的基础,医院人员编制标准是否合理,直接关系到医院的诊疗技术发展、医疗质量和医疗安全保障、医院的工作效率和运行成本的核算。改革开放30周年来,中国的医疗卫生事业得到了飞速的发展,随着医学模式的转变、新学科、新技术、新设备的不断应用及医院功能的拓展,原由卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》文件中关于医院编制的规定显得滞后。卫生部在2006年卫生工作重点中指出: 要优化人才结构,合理配置人才资源; 研究修订卫生事业单位编制标准;研究制定卫生行业工资改革方案,完善卫生事业单位的分配机制。

目前医院信息化、后勤管理社会化等已成为当今公立性综合三级医院改革发展的主流。在社会主义市场经济的大潮中,公立性医院虽作为一种财政经费核拔的服务性行业,但承担着社会公益性的、事关人民群众身心健康的重要功能,故也不能独身其外。因此“科学设岗,精简高效”是政府管理机构核定医院编制人员编制的基本原则,同时也是当今医院绩效管理追求的目标。下面就目前公立性综合性三级医院机构人员定编作一些探讨。

1 医院人员定编的概念及影响因素

医院人员定编是指医院按照人事、卫生行政主管部门岗位设置原则和专业技术职务结构比例及总量控制的要求,依据自身承担的医疗工作任务、社会需求、卫生事业发展、人才培养和梯队建设等因素, 遵循“按需设岗、精简高效”的原则科学而合理的设置岗位。具体来说,医院人员定编包括医院人员岗位总量、主体岗位的确定、三大系列人员(专业技术人员、行政管理人员、工勤人员)的数量和比例、及各系列人员内部高、中、初级职数的岗位结构比例。目前医院床位设置规模及其业务发展状况仍是各类医院定编的主要依据。

一般来说,医院人员定编的影响因素主要有以下几个方面:

2011年中央部署事业单位分类改革工作时提出，对高等院校、公立医院等公益二类事业单位实行备案制。2016年，莱芜市开展了人员控制总量备案制管理试点工作，并在总量内招聘了第一批工作人员。从一段时间以来的\行情况看，新的管理模式有效地解决了之前存在的编制不足等问题，却也出现了一些新的问题或争议，需要在工作中进行理清、完善，为下步深入扩大推进改革探索经验。

一、现行编制管理模式在某些行业领域的局限

机构编制是我们党的重要执政资源。目前，编制管理方式主要是单一审批制模式，主要通过制定标准、核定总量、定编定员、定编定岗、分类管理、使用审批、按编制核拨经费等措施实现。现行的编制管理模式在加强党的执政能力建设、控制人员规模、控制财政供养人员、优化人员结构、加强人员管理等方面为党和政府做出了巨大的贡献。但随着各项改革的深入推进和社会经济结构的不平衡发展，在一些行业领域或某些单位，单一审批制的管理模式也暴露出一些问题，编制问题、身份问题越来越成为社会的众矢之的，经常为一些改革难见成效和社会不公背锅。

（一）编制总量越来越捉襟见肘。由于实行严格的编制总量控制，按标准核算的编制数在一些地区难以落实。莱芜市在2012年便按照标准测算了中小学、公立医院的编制总量，比原有编制数超3000名，但“巧妇难为无米之炊”，多年得不到落实。近年来，随着医药卫生体制改革的不断深化，公立医院的工作职能不断拓展，医疗业务快速增长，人力资源日益紧缺。2014年莱芜市调研显示，全市5家公立医院的人均床人比仅为1：1.0，编制配备明显不足，缺编严重。在此情况下，各单位超编配备情况较为普遍，市人民医院、市中医院、市妇幼保健院人员超配达到29.7%、45.4%、131.8%。另外，各医院还聘用了大量的编外人员，如市人民医院、市中医院、市妇幼保健院分别聘用了846人、351人、405人，编制数量与现实需要严重脱节。

（二）限制了单位用人自。以计划配置为主的人员配置方式，限制了高校、公立医院等单位自由灵活地引进人才。在医疗行业，随着社会快速发展和医改不断深入，我国公立医院的任务、财政渠道、所有制结构以及医学模式已发生重大变化，传统的编制管理模式已难以适应新时期公立医院的发展需求。单位受制于编制，“需要的人才引不进、引进的人才用不上”，“职务能上难下，人员能进难出，优秀人才难进”，很多医院很难引进和储备人才，制约了单位人才资源的合理配置。教育行业，高校教师的招聘由人社部门承担，教师的工资待遇由财政单独核算拨付，学校没有约束力，对教师难以管理。

（三）编内编外人员待遇差别大。对于事业单位来说，编制是岗位设置、核定收支和财政给予补助的依据，编内人员工作的稳定性和所享受的福利待遇跟编外人员有着不小的差别，如在工资、津贴、社会保障、采暖费报销、住房补贴、职称评聘、退休待遇等方面差别更大。编制还能够解决很多钱解决不了的问题（如户口等），“同工不同酬”，一直为业内诟病。

（四）良性市场竞争难以形成。以医院为例，正因为编制之上附加的种种好处，已经在公立医院拥有编制的医生不愿意离开，还未获得编制的医生则想进入编制群体，刚毕业的医学生在择业时，也更倾向于拥有编制的公立医院。在这一大环境下，民营医院无力与公立医院争抢人才，良性的医疗市场竞争格局无法形成，公共服务的提供受到影响。

二、实行人员控制总量备案制管理的必要性

一、医院绩效管理中存在的主要问题

（一）考核指标片面，选择方法不科学，内容形式化，认识不到位

过去医院评审标准偏重于医院的组织结构和功能，绩效考核指标主要是医院水平的绩效指标，较少有病人层面的评估指标，较多地强调各种组织形式，对管理的过程缺少有效的评估指标。因此，医院绩效考核必须要制定一整套完整的科学指标体系，既要有反映医疗水平方面的指标，也要兼顾病人层面和管理过程的一系列完整指标。

（二）重视绩效评估，忽视绩效管理

目前国内医院的绩效管理只单纯进行绩效评估，强调事后的评价，缺乏事前的预测和事中的发现、控制和调整，执行的过程是自上而下的，管理者和员工缺乏沟通，结果无法全面客观地反映真实情况。

（三）未建立有效、完整的绩效管理评估模型

绩效管理是由管理者与员工一起完成的，而目前很多医院的绩效管理都是自上而下的，管理人员的目标与计划很少与直接操作的医务人员共同制定，没有对员工进行必要的知识辅导和培训。绩效管理要求定期举行工作座谈会，总结医务人员的工作业绩和对工作现状存在的问题进行反馈，绩效管理强调过程管理，而不只是单单的结果评价。

二、医院绩效管理的具体实施

摘要：医院绩效管理是一个高效的循序渐进的管理过程，可以充分体现医院的管理理念，大多医院一味的追求高收益、大增长，忽略了医院的公益性质和持续发展，医院想要提高市场上的竞争力，激励员工的积极性就必须重视绩效管理的关键作用，本文以X区中医院的绩效管理的优化设计入手，克服多数医院采用的“收支结余”的方法，引入新的绩效管理模式“直接比例法”来实现医院和员工的社会价值和经济价值，为医院如何全面、高效地实行绩效管理提供思路和借鉴。

关键词：公立医院；绩效管理；直接比例法

一、科室绩效工资总量产生的直接比例法[1]

科室绩效工资总量产生直接比例法的理论基础来源于《医院财务制度》关于预算管理“以收定支、收支平衡”的要求[2]，可以理解为医院支出建立在收入的基础上，每项支出都会占收入的一定比例。我们研究绩效工资.也就是说绩效工资占收入也应该有一个固定的比例，这个比例是在医院层面上预算，在科室层面上也同样可以预算管理和预算开支比例[3]。因此， “直接比例法”的关键是比例的确定，比例的确定又依据于医务人员的收入水平的确定。

二、优化设计遵循的原则

（一）科学合理性原则

绩效管理的设计要和管理层商讨，深入了解该医院现存的问题，明确医院短期和长期的发展战略，提出客观、合理的解决方案，绩效工资的设计要覆盖整个医疗环节，客观的评价每位员工的价值，将医院的战略规划逐级分解，引导员工提高工作质量，从而达到规范医院管理，为医院持续发展提供导向作用。

（二）公平性、公开性原则