医院人才培养范文精选

关键字：医院人才培养

近年来，我国医疗卫生事业已有了深刻的变化与长足的发展，这给医院人才培养提出了新的课题。为此，作者就新形势下医院如何进行人才培养，如何培养与时代相适应的新型人才，提出一些看法。

一、医院面临的形势与医院人才培养目标的定位

(一)新时期医院面临的形势：一方面就是医疗卫生工作服务观念的强化。全国卫生工作会议重新明确我国卫生事业是政府实行一定福利政策的社会主义公益事业的性质，并提出医疗机构改革要“以病人为中心”，明确了医院的办院宗旨仍然是要体现救死扶伤，实行人道主义，全心全意为人民服务。这些实质内涵体现新时期医院的工作具有更强的服务性。另一方面就是医院经营步入不完全的市场经济的轨道。随着我国社会主义市场经济体制的建立与逐步完善，医院发展的外环境已发生了深刻变化，作为独立经营实体的医院，已不能再由政府统包，主动适应社会主义市场经济体制，成为医院发展的客观要求与必由之路。医疗机构的改革，医疗保障制度的改革，卫生区域规划的实施等，对医院的经营与发展产生了前所未有的重大影响，医院要生存与发展就必须重视、研究、开发医疗市场，注重管理，走质量效益之路，走规范经营，健康有序的发展之路。

(二)医院人才素质与定位：新时期医院人才的素质：品德、服务、技术、经营和管理素质。新形势下医院人才培养的目标应定位在：培养具有创新能力和社会主义思想品德的、有服务意识与服务技能的，掌握现代医学知识的技术人才与经营管理人才。

二、新时期医院人才培养的思路

(一)人才效益性的认识：医院人才培养首先深刻认识投资与效益的关系。不难理解，医院人才的知识转化可给医院带来显著的经济收益与社会效益，但值得注意的是这些效益的产生具有间接性与长期性的特点，正是由于效益间接性与长期性的原因，加上医院管理者任期制影响，一些医院往往对人才培养存在短期效益的思想与行为，采取医院人才的“拿来主义”(主要靠引进人才)，“实用主义”(缺什么人才才引进或培养什么人才，什么时候缺，什么时候引进或培养)。人才培养缺乏规划性、目标与延续性。这必然影响了医院人才培养工作的正常开展与医院远期目标的实现。所以医院人才培养应有规划性与目标性，建立完善的人才培养管理制度，并长期开展工作，这样才能培养出医院所需要的人才，才能真正体现出人才培养的效益性。

(二)实行点与面相结合的人才培养方法：医院人才培养的原则之一应该是实行全员性培养。全员培养中应注意做到点与面的结合，点的培养，即指重点人才的培养，其做法一般是从中、高级职称的中青年人员选择重点人才苗子，其后定目标，给任务，加压力，重投资，强化品德与学术的造就。培养目标是专业学科带头人，培养目的是使其较好掌握新技术，跟上现代医学发展的步伐，使医院保持某方面的先进性。

【摘要】医院人才的培养是个复杂的过程,从领导对人才的重视、人才素质的把关和培养,以及为人才的成长创造浓厚的环境,使医院为实现可持续发展和获得综合竞争优势。因此,在完善人才的培养方面应当多渠道解决,努力建造高级卫生人员的再生机制。

【关键词】人才培养

近年来,我国医疗卫生事业已有了深刻的变化与长足的发展,这给医院人才培养提出了新的课题。为此,就新形势下医院如何进行人才培养,如何培养与之相适应的新型人才,是一个非常关键的环节。

1 医院面临的形势与医院人才培养目标的定位

(1)新时期医院面临的形势:一方面就是医疗卫生工作服务观念的强化。医疗机构改革要“以病人为中心”,医院的办院宗旨仍然要体现救死扶伤,实行人道主义,全心全意为人民服务。这些实质内涵体现新时期医院的工作具有更强的服务性。另一方面就是医院经营步入不完全的市场的轨道。随着我国社会主义市场经济体制的建立与逐步完善,医院发展的外环境已发生了深刻变化,作为独立经营实体的医院,已不能再由政府统包,主动适应社会主义市场经济体制,成为医院发展的客观要求与必由之路。医院要生存与发展就必须重视开发医疗市场,注重管理,走质量效益之路,走规范经营,健康有序的发展之路。

(2)医院人才素质与定位:新时期医院人才的素质:品德、服务、技术、经营和管理素质。新形势下医院人才培养的目标应定位在:培养具有创新能力和社会主义思想品德的、有服务意识与服务技能的,掌握医学知识的技术人才与经营管理人才。

2 新时期医院人才培养的思路

(1)人才效益性的认识:医院人才培养首先深刻认识投资与效益的关系。不难理解,医院人才的知识转化可给医院带来显著的经济收益与社会效益,但值得注意的是这些效益的产生具有间接性与长期性的特点,加上医院管理者任期制影响,一些医院往往对人才培养存在短期效益的思想与行为,采取医院人才的“拿来主义”(主要靠引进人才),“实用主义”(缺什么人才才引进或培养什么人才,什么时候缺,什么时候引进或培养)。人才培养缺乏规划性、目标与延续性。这必然影响了医院人才培养工作的正常开展与医院远期目标的实现。所以医院人才培养应有规划性与目标性,建立完善的人才培养管理制度,并长期开展工作。

［摘 要］近年来,我国医疗卫生事业已有了深刻的变化与长足的发展,这给医院人才培养提出了新的课题。医院是知识和技术密集型单位,人才的地位和作用尤为突出,加速学科人才培养是医院建设和发展的基础工程。

［关键词］医院;人才培养;加速人才管理改革;落实责任制

［中图分类号］G71 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）31-0158-02

1 医院面临的形势与医院人才培养目标的定位

1.1 新时期医院面临的形势

一方面是医疗卫生工作服务观念的强化。全国卫生工作会议重新明确我国卫生事业是政府实行一定福利政策的社会主义公益事业,并提出医疗机构改革要“以病人为中心”,明确了医院的办院宗旨仍然是要体现救死扶伤,实行人道主义,全心全意为人民服务。这些实质内涵体现新时期医院的工作具有更强的服务性。另一方面是医院经营步入不完全的市场经济的轨道。随着我国社会主义市场经济体制的建立与逐步完善,医院发展的外在环境已发生了深刻变化,作为独立经营实体的医院,已不能再由政府统包,主动适应社会主义市场经济体制,成为医院发展的客观要求与必由之路。医疗机构的改革,医疗保障制度的改革,卫生区域规划的实施等,对医院的经营与发展产生了前所未有的重大影响,医院要生存与发展就必须重视、研究、开发医疗市场,注重管理,走质量效益之路,走规范经营、健康有序的发展之路。

1.2 医院人才素质与定位

新时期医院人才的素质：品德、服务、技术、经营和管理素质。新形势下医院人才培养的目标应定位在培养具有创新能力和社会主义思想品德的、有服务意识与服务技能的,掌握现代医学知识的技术人才与经营管理人才。

【中图分类号】R19 【文献标识码】 A【文章编号】1672-3873（2011）03-0283-02

【摘要】当今卫生行业的竞争，是人才的竞争。医院加强对人才的科学培养，形成有力的人才队伍，使医院具有更强大的竞争优势。本文在此基础上，阐释了医院合理配置现有的人才资源方法；建立科学的人力资源管理机制；优先选拔现有人才，坚持培养与引进并重；青年重点人才的培养等，为医院人才培养相关问题奠定了基础。

【关键词】人才培养；合理配置；管理机制；竞争

Discussion of the hospital’s training

Abstract: The competition in today's health industry is a talent competition. Hospital to enhance the scientific training of personnel to form a strong personnel, the hospital has a more powerful competitive advantage. On this basis, the interpretation of the hospital's human resources rational allocation of existing methods; establish a scientific mechanism for human resources management; priority to the selection of existing personnel, adhere to the training and the introduction of both; youth focus of the training, etc. related to personnel training for hospital laid the foundation problems.

Keywords: personnel training; reasonable allocation; management; competition

1 医院合理配置现有的人才资源

医院既要充分发挥好中等人才的作用，又要具有一定数量的拔尖人才。要正确处理好管理型、科研型及临床型人才之间的关系，充分发挥各种类型人才的最佳效应。医院应重视临床型人才，使解决实际问题的临床型人才能够充分发挥才能。管理型人才的作用也是很大的，管理是先进的生产力，管理出质量，管理是高科技，管理出人才[1]。通常不要让临床型及科研型人才从事业务行政管理工作，用其所长，扬长避短，使各种人才各尽其才，发挥各自最佳效应，这样才能发挥好人才队伍的整体作用。

为努力提升医院的学科水平和综合能力，让我院一些专科学术水平完成三、五年内，在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下：

一、院设立重点学科、专科建设专项经费。

1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。

2、院重点专科给予15－20万元基础扶持资金。

3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。

4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。

二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。

三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。

摘 要：非公立医院人才相对匮乏，并具有主体广泛、来源渠道多元化、培养重点各异、管理与考核功利化等特点。本文从人才培养重点入手，论述了非公立医院人才培养的招聘、培训、管理与绩效考核环节及相应方式方法。

关键词：非公立医院；人才培养

国家政策支持与鼓励下，非公立医院得到快速发展，在满足医疗供给、改善就医环境、提升诊疗服务等方面起到了极大的促进作用，但也面临巨大挑战，最突出的就是缺少顶尖人才、不注重人才梯队建设、人员流动率高、人员专业技能偏低等方面。通常事业编制、科研环境、晋升通道、学术氛围、教学资质等因素将绝大部分顶尖医疗专业人才留在公立医院；主观而言，急功近利、缺乏系统培训、管理不规范、不重视文化建设等因素降低了人员质量和稳定性。

一、非公立医院人才特点

（一）主体广泛。医疗专业人员是医院的核心群体，受到所有医院的重视。同时，医院是一个系统，越来越多的各类人员配置在医院，患者在医院是否能满意，医疗质量和安全能否保证，除医疗专业人士之外，所有岗位的密切配合与优异表现至关重要，当我们把目光从“疾病”转移到“病人”，或者说将以“医疗”为中心转移到以“患者”为中心时，人才的外延自然泛化，所有的岗位都需要重视。另外，为改善服务质量、提升患者满意度，非公立医院借鉴行业外经验，新的岗位逐步出现，如前台、导诊、呼叫中心、咨询员等；为了提升医院竞争力和运营效率，经营部、市场部、客服部等新的部门开始建立，相应专业人才出现在医院的组织架构中。

（二）来源渠道多元化。人才多样化导致来源渠道多元化。区别于公立医院以学生毕业分配为主要渠道，非公立医院几乎会应用所有的人才招聘渠道，如招聘会、招聘网站、猎头、人员推荐、各种朋友圈等。渠道多元化为人才流动提供了支持和保障的同时，对人才的背景、能力、品质、经验等方面的调查和评估的难度加大，对人才使用单位的招聘能力、选拔能力也提出了挑战。

（三）培养重点各异。大部分非公立医院在规模、设备、品牌等方面与同区域大型公立医院有较大差距，导致在竞争策略方面各不相同，如以服务取胜、以专科专病取胜、走高端路线、以市场经营取胜等。不同的竞争策略，需要不同的人才策略做支持，人才培养重点也不同。总体而言，非公立医院在医疗专业人才培养方面与公立医院相比略逊一筹，而在服务人员、经营人员培养方面更具优势。

（四）管理与考核方面功利性强。危机意识强、竞争意识强，表现在人才管理与考核上，更偏重功利性。在生存和发展的压力下，医院对各个岗位的评估与考核，无论是医疗专业岗位、经营管理岗位或客户服务岗位，都将客户数量、收入、成本等放在重要位置。

一、解决方法

抓好护士长的培养。在医院，护士长是临床护理工作中最基层、最直接的管理者，其管理能力的高低，直接影响着临床护理整体实力的体现，而管理能力提升的关键是具备较强管理意识与管理能力，在人才竞争、向管理要效益的21世纪，建立系统化的护士长人才培养制度显得很重要[2]。通过各种形式对护士长进行基本素质、职责、工作程序及工作重点、管理理论及方法、业务水平、沟通能力与协调技巧、文件管理等综合能力培训，使护士长成为基层优秀领导者、组织者、联络者、监督者、计划者和教育者。强化护士岗位技能操作培训工作。

重点加强护理操作常规及流程的规范化培训。通过组建医院护理操作技能小组，先在各科室选择1～2名优秀护士作为骨干培训，再通过骨干带一般，实现全体进步。还通过技术大比武的形式营造“争先创优”的氛围和目标，做好护理人才储备。

注重五年内护士规范化培训。一直以来，由于很多医院对护士培训不到位从而造成了护士敬业精神和职业信念衰退，专业思想动摇和职业倦怠[3]。护理管理者应注重对护士的规范化培训，针对不同学历层次予以不同培养，着重培养高学历人才，加强护理人才队伍建设。加快专科护士培训。专科护士的形成和确立是护理专业化和专门化发展的一个标志，给临床护士在专业上的发展展示了一个全新的领域。根据卫计委相关要求，专科护士必须持证上岗。为此，本院自2011年开始，有计划、分步骤外派进修或参加专科护士培训基地学习，取得相应资质，占全院专科护士91.28%，今年将继续加强专科护士外出进修培训工作。

坚持实行三年内护士科室轮转制度。护士科室轮转具有低投入、高产出特点，是护理人才培养的重要途径和手段。科室轮转可促进护理技术的传播、更新、推广和应用，开阔思路，增强护士的创新意识，提高业务综合能力。新护士进入医院通过岗前培训后，留出三分之一人员作为机动人员，方便全院调配。其他人员统一安排全院重点科室轮转，变“科室人”为“医院人”[4]。以多渠道、多形式，针对护理人员结构及特点，采取不同层次、不同要求的分层继续教育。加强对现有人员的“三基”，“三严”培训及外派培训工作，注意教育的实用性和先进性，必须按需培训，不搞无效培训。把工作与培训融为一体。在工作中落实“传、帮、带”的培训目标，实现全员学习，终生学习，持续进步。

为了更好地适应医院快速发展的需要，医院护理人员储备和提供合适的人才显得尤为重要。通过对各级护理人员采取整体和分层次培养相结合的方法进行培训，提升护理人员思想和意识，提高专业知识及技能，促进护理队伍的整体发展。

二、讨论

建立医院护理人才培养长效机制。尊重人才成长规律，理清人才培养方向，发挥职能管理作用，把现实与需要，当前与长远对人才的要求结合起来，整合管理要素，建立符合本院实情的护理人才培养的长效机制。建立护理人才培养和成长的激励制度，党政齐抓共管人才培养，抓政治素质，抓文化观念，抓法规学习，抓专业知识和技能培训等。实现护理人才培养和储备制度化、规范化，达到工作的常态化。确定关键岗位从业人员的从业标准。关键岗位所需要的人员必须具有特殊知识和技能，是一般人所不能适应的，把这些岗位的从业标准理清了，这类人才的培养目标也就明确了。做好护理人力资源预算，在满足现有运行病房护理人力资源的基础上，建立机动护士库，储备一定量的护士，以备急需，保障医疗护理工作的顺利开展。开发医院护理人力资源，加强人才的培养及储备。对具有创造性和创新能力人才的培养尤为重要，使优秀的护理人员能够得到锻炼和提高，使年轻护士个人发展与医院发展同步，适应社会发展的需要。

摘要:在激烈的市场竞争中,卫生人才作为一种重要的资源扮演着越来越重要的角色,做好人才的开发培养是医院能否走上健康、快速、可持续发展的关键因素。

关键词:医院 人才 开发 培养

当今世界,科学技术突飞猛进,知识经济蓬勃兴起,人力资源作为第一资源,已成为竞争中取胜的第一要素。[1]作为知识密集型单位的医院,必须培养造就一批德才兼备、具有较强创新意识和能力、适应医院发展需要的卫生人才,医院才能够获得持久的竞争力,才能在医疗市场中持续占有一定的份额[2]。当前,如何加强人才资源开发,吸引、培养、壮大人才队伍,促进医院可持续发展,已经成为医院所面临的一项重要课题。

1 建立科学合理的人力资源管理机制

建立科学、合理的人力资源管理机制,是加强人才资源开发,发挥人才效益的关键环节。

1.1 医院人力资源管理必须与医院的改革目标和发展战略紧密地结合起来

人力资源管理的最终目标是为了帮助医院实现既定目标。要实现医院的战略目标,就要让员工的能力得到充分的发挥,这就需要对整个医院的人力资源进行系统的、战略性的规划[3]。医院需要建立人力资源管理系统,保证人员规模、素质和奉献精神符合医院的战略目标,使医院在每一个发展阶段有充分的人才资源作支撑和保证。

1.2 建立全新的全员聘任制

摘要:文章先从现阶段医院会计人员所存在的问题和不足入手,对会计人才的培养进行了分析,对会计人才能力和素质的要求问题、现阶段管理工作混乱问题等做出了探究,并进一步阐述了会计人才的培养目标是实施教育行为的前提;要建立竞争开放的会计人才选拔制度、优化会计人员激励机制,完善会计人员的考核制度等,最后介绍了影响医院发展所面临的后续教育、人员结构、业务素质和职业道德等问题。

关键词 会计人才 医院管理 激励 重要作用

一、现阶段医院会计人员的状况

现阶段医院会计人员在多方面表现出不能适应新的市场经济下建立现代医院制度所需的要求,具体

1.人员结构问题

随着医院经济体制改革的进一步发展,会计人员结构的弊端逐渐明显,相当多的会计人员对市场经济发展、会计改革深化中出现的新情况、新问题,学习不够,业务知识陈旧,更缺乏理论研究;一些会计人员的责任意识、道德意识、风险意识、服务意识和法律意识也亟需提高。 业务能力及继续再教育问题

随着经济发展,为了适应市场经济下现代医院所需的要求,会计人员需要不断知识更新,这就需要对会计人员进行不断的继续教育。只有拥有一大批高素质、高层次、了解国际惯例和规范、迅速适应经济发展新情况的会计人员,才能保证医院经营持续健康发展,才能更好的适应竞争日益激烈的市场经济。 会计监督问题

随着我国经济体制的转变,医院的自主性、独立性日益增强,国家对医院的直接的行政干预逐渐减少,因此,在新的经济形势下,医院会计人员的身份究竟该如何定位,为谁服务,由谁来监督,如何处理与各方面的利益关系,这是我们进行会计人员管理体制改革首先必须解决的基本问题。

为努力提升医院的学科水平和综合能力，让我院一些专科学术水平完成三、五年内，在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下：

一、院设立重点学科、专科建设专项经费。

1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。

2、院重点专科给予15－20万元基础扶持资金。

3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。

4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。

二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。

三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。