医院人才工作计划范文精选

为努力提升医院的学科水平和综合能力，让我院一些专科学术水平完成三、五年内，在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下：

一、院设立重点学科、专科建设专项经费。

1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。

2、院重点专科给予15－20万元基础扶持资金。

3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。

4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。

二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。

三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。

为努力提升医院的学科水平和综合能力，让我院一些专科学术水平完成三、五年内，在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下：

一、院设立重点学科、专科建设专项经费。

1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。

2、院重点专科给予15－20万元基础扶持资金。

3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。

4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。

二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。

三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。

为努力提升医院的学科水平和综合能力,让我院一些专科学术水平完成三、五年内,在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下:

一、院设立重点学科、专科建设专项经费。

1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。

3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。

4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。

二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。

三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。

四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。

院属各科室：

为努力提升医院的学科水平和综合能力,让我院一些专科学术水平完成三、五年内,在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下:

一、院设立重点学科、专科建设专项经费。

1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。

3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。

4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。

二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。

三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。

为努力提升医院的学科水平和综合能力,让我院一些专科学术水平完成三、五年内,在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下:

一、院设立重点学科、专科建设专项经费。

1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。

2、院重点专科给予15－20万元基础扶持资金。

3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。

4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。

二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。

三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。

院属各科室：

为努力提升医院的学科水平和综合能力,让我院一些专科学术水平完成三、五年内,在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下:

一、院设立重点学科、专科建设专项经费。

1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。

2、院重点专科给予15－20万元基础扶持资金。

3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。

4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。

二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。

摘要:在经济高速发展的时代,如何招聘一支高素质的员工队伍,塑造医院的良好社会形象,拓宽医院的生存发展空间成为当务之急。本文以某三级医院人力资源部门招聘工作为例,对怎样提高人员招聘的效率进行了探讨。

Abstract: In the times of rapid economic development, it becomes a top priority to recruit a team with highly qualified workforce, create a good social image of the hospital and widen the survival space and development of the hospital. This article discusses on how to improve the efficiency of recruitment of a hospital taking the recruitment of a human resource department in a third-level hospital as a case.

关键词:招聘;人力资源;有效性

Key words: recruitment;human resources;effectiveness

中图分类号:C96文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)31-0069-02

0引言

人才,是医院的无形资产和宝贵财富[1]。人力资源是医院获取核心竞争优势的基础资源。近年来,各医院越来越重视人才,招聘作为医院选用人才的第一环节,也是最重要的一个环节,它直接影响到医院人才队伍的质量,进而成为制约医院健康、长远发展的一个关键因素。在医院,任何先进的设备都不能完全替代优秀的劳动力。本文基于某三级医院招聘工作经验的总结,以该医院具体的岗位聘用办法为例,从树立良好的医院形象,建立人才需求与规划体系,完善招聘流程和及时进行招聘评估四方面对如何提高医院招聘有效性进行了窥探。

1树立良好的医院形象

目前我国众多医院普遍使用绩效管理这一新概念来进行医院管理，许多医院的管理者已经将绩效管理概念当做医院日常工作中的一项基本内容之一。在医院中施行有效的绩效管理模式，不但能够积极促进医院各级人员的自我行为规划，同时还能够有效激励各级的工作人员，使其能够主动开展工作，从而将医院的职能和工作效率发挥到最大化。然而，就目前我国的各大医院来看，其内部所施行的绩效管理工作并没有真正发挥出其自身的作用，许多医院的绩效管理制度甚至已经被所谓的绩效考核取替了，还有一些医院的绩效管理制度，仅仅停留在表面，并没有深入地施行，这些问题的存在，直接导致我国各医院的绩效管理工作迟迟无法深入开展，其所应该具备的管理作用微乎其微。

一、绩效管理在医院管理中的重要作用

医疗机构不同于上市公司或是某些企业、事业单位，其存在的目的并非以纯粹的利益为主，但在管理上，医疗机构的管理与企业或是公司的管理却大体相同，对于医疗机构的管理而言，绩效管理这一制度理念也同样适用；对于医院而言，绩效管理制度理念的合理运用，往往能够有效地帮助医院建立起完善的管理体制，同时这一体制的管理模式，还能够帮助医院完成对内部人员的业绩评价,促使其能够积极对自身在工作过程中的不足之处进行反省，并使其更加主动投入到日常的工作环节当中。绩效管理在医院中的运用，能够使医院自身达到提升工作效率的目的，从而使医院获得更大的发展。

二、医院绩效管理工作的现状

(一)绩效管理工作有待加强

医院的绩效管理一般是由绩效计划、绩效沟通以及绩效考核、绩效运用等多个方面构成的，其对于医院员工的督促作用与激励作用十分巨大，然而，就目前我国各医院在绩效管理的工作与实施方面来看，其执行程度还不够彻底，绝大多数医院并没有对绩效管理工作具备充分的认识，甚至到迄今为止，许多医院中的绩效管理工作仍旧只停留于表面，并没有全面撤底地执行起来，我国各医院的绩效管理工作仍需加强。

(二)绩效管理评估模式有待完善

当前我国各医院的绩效管理评估模式还不够完善，其管理方案就现阶段而言所考核的结果还不具备真实性，各项绩效管理评估模式的指标选取还严重缺乏科学性；此外，医院的绩效管理评估模式本身应具备较强的综合性，要想使绩效管理评估模式趋于完善，就需要医院的各部门和人员之间进行有效的配合，然而就目前来看，医院的绩效管理评估模式在执行上还仅依靠财务和人资部门来进行，这使得医院的绩效管理评估模式迟迟无法得到完善。

摘要：计划生育思想政治工作，是为了帮助人们对人口政策的认识水平。计划生育思想政治工作在整个计划生育工作中有举足轻重的作用，加强计划生育思想政治工作有利于人们自觉实行计划生育。

关键词：思想政治工作 计划生育工作 作用

新时期，计划生育工作面临着要适应新的形势和挑战。认真分析和研究思想政治工作对计生工作的作用，从而进一步开拓新思路，寻求新载体，争创新优势，有针对性地进行计生工作思想政治教育，充分通过计生思想政治教育，不断提高计划生育工作的水平，从而推动计划生育工作的开展。

一、如何做好计生思想政治工作的关建

随着计划生育一系列改革，引发的利益冲突相对集中和普遍，作为医院计生系统工作的一员如何协调好科室人员对于计生工作的价值取向，特别是当前我国人口结构调整较为矛盾、老龄化较为严重的阶段，在日常工作中将计生工作进行充分的提升和再认识，将思想政治教育用于医院计生工作中将会对医院计生工作产生一定的积极作用。由于当前人们的价值观与计生工作发展要求不相适应，因此导致了不能很好地把医院计生工作做好。这些思想问题若不认真抓紧解决，不仅严重影响科室人员对于计生工作的整体积极性，也对计生工作发展不利。因此，深入做好计生思想政治工作，提高思想认识，是服从和服务于计生系统改革、发展、稳定大局的一项重要而紧迫的任务。

二、有效提升计生思想政治工作的途径

就计划生育工作而言，医院所处的地位是非常特殊的，其中妇产科和B超室是医院计生工作中两个至关重要的科室，也是高危科室。可以说医院人口与计划生育工作执行的好坏，就取决于这两个科室。为此，必须加强对妇产科、B超科室从业人员的政治思想教育，尤其要强化对其进行计划生育法律法规教育，增强他们的法律意识和对计生工作的责任感，要强化他们体现出强烈的责任心和法律意识。就当前我国医院结构而言，涉及计划生育工作的科室通常有三个，即妇产科、B超室和公共卫生科（有的医院没有设置该科室），与其它科室相比，妇产科、B超室是更容易出问题的科室。因此在日常工作要严格按照等级程序，对妇产科施行接生手术实名登记，务必认真查验孕妇本人身份证和生育证，并登记其详实信息。B超室在给孕妇做孕检时也必须查验身份证和生育许可证。而公共卫生科在做信息录入时就依据这两个科室提供的资料，倘若某一个细小的环节出了问题，就会导致整体工作出现偏差和错误，从上级下发的共享平台信息录入统计情况通报中可以得出这样的结论。从另一个方面讲，科室工作中出现的任何差错，都与医院监督检查不细致、不给力有关，更好地落实自上而下的责任监督检查，及时纠正下级出现的差错，把问题处理在萌芽状态，是有效避免计划生育工作出现问题的方法之一。

三、创新机制做好医院计生职工思想政治工作

一、人力资源的优化对医院改革的重要意义

优化人力资源管理是实现医院战略目标的重要保障为实现医院的战略目标，要把握好七大节点，分别是：临床医疗质量和医疗服务改进、临床资源利用和计划、成本管理、信息化整合与支持、教育与科研、创新和人才管理。其中，人才管理是其它的六个方面的核心，是实现医院战略目标的重要保障。人力资源管理必须适应医改需要，做为战略资源的第一资源先走一步，这也就要求人力资源管理的优化要早起步、高站位。优化人力资源管理具体要做好人力资源的规划和招聘，制定出科学的绩效考核和薪酬体系，实现人力资源管理的全面提升，这样，医院的战略目标就有了重要保障。

二、公立医院人力资源管理中存在的不足

（一）人力资源管理体系的不健全

在人力资源管理体系上有些还是沿用传统的人员管理模式，比较单一，这必然会掣肘医改的步伐。人力资源管理体系不健全，导致很多管理内容定位不清，机构的权责划分不明，具体表在：组强管控不到位，使管控职能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，严重时会出现人才断档现象；薪酬水平缺乏竞争力，吸引或留住人才，特别是分配制度沿用过去的方法，没有考虑服务质量、数量和患者满意度等因素；绩效考核指标的实用性和操作性不强，导致考核的调节、引导作用减弱等等问题。

（二）绩效管理作用不明显

目前有些医院还存在绩效管理走过场现象，没有真正达到绩效的目的。在调查中发现，主要存在以下三个方面的不足：一方面，绩效考核指标覆盖范围有限，对员工行为引导和规范作用不足。具体就是体系缺乏对患者满意度、医院运营、医院长期发展等方面的关注，对员工行为导向有偏颇。另一方面，考核机制过于简单，难以有效起到惩罚或激励作用，具体表现为考核机制采用简单的线性计量，对考核目标控制不理想。第三则是信息系统支撑不足，使绩效考核工作效率和效果有待提升，有些绩效考核工作依赖手工作业，没有系统对收据收集、整理、分析提供支持。

（三）人才发展保障不足