医院派遣转正总结范文精选

【摘要】医院使用派遣制人员已成为用工不可缺少的形式，其主要目的是节约成本，那么派遣人员的收入以及医院为其支出的费用之间的关系又是怎样？笔者将近年来两者的相关数据进行统计，以便能从中找出相关因素，为进一步研究做出可参考的依据。

【关键词】派遣人员 ;费用 ;分析

【中图分类号】R954 【文献标识码】A【文章编号】1044-5511（2011）11-0301-02

2005年，我院首次尝试使用派遣制护理人员，最初只有4人，截至到2010年底，已经发展到医疗、医技、后勤、管理等岗位共计133人。大多数管理者认为：使用派遣制人员可以有效降低人才使用成本［1］ ，从而节约管理成本［2］ 。而派遣制人员常常会拿每月实际工资收入，与同岗位在编人员作比较，抱怨收入低，不公平。到底派遣人员收入状况如何？医院实际支付的费用又是多少？同岗位在编人员与派遣制人员的收入差距状况如何？弄清这个问题，是进一步研究医院今后权衡使用派遣人员的重要基础。此前，在派遣制用工费用问题方面没有专门的研究成果供参考，本文的目的便是要对2006年-2010年我院派遣人员费用状况进行分析，以便为今后的深入研究提供可靠的基础资料。一、 资料与方法

数据来源由三部分组成：（一）2006年7月至2010年12月31日期间，由北京五湖四海人力资源有限公司每月发放给我院派遣人员的工资及保险付费通知中，获取派遣个人每月工资实发金额、个人缴纳所得税金额、个人缴纳保险金额、医院缴纳各种保险金额、管理费用和缴纳残疾人保障金等数据。（二）经济管理办公室统计各科室每月发放给派遣人员的奖金。（三）人事科发放给派遣人员的各种季度奖、工作奖、交通补贴、各种福利卡等。

将上述数据汇总为以下几部分：第一，派遣人员个人每月工资实际发放金额；第二，派遣人员所在科室每月发放的奖金；第三，派遣人员每月个人支付的保险费用；第四，派遣人员每月个人扣缴的所得税；第五，医院支付的派遣人员的保险费用、管理费用、残疾人保障金、营业税等。通过用EXECL将上述数据进行统计整理，最后汇总出医院支付给派遣制人员的全部费用进行统计分析。

二、统计分析

（一） 个人历年平均月实际收入的比较：我们将北京五湖四海人力资源有限公司每月发放给我院派遣人员的工资与派遣人员所在科室每月实际发放的奖金数额相加，计算出派遣人员个人月实际收入，在按照不同年度进行统计汇总，再与2006年进行比较，结果显示2010年人均月收入比2006年增长了1.61倍（见表1）

摘要：劳务派遣涉及三方主体，派遣劳动者、派遣机构和要派单位。雇佣与使用相分离的典型特征给其劳动关系的认识带来困难，如何界定劳务派遣关系中的劳动关系，在理论上有很大的争议。本文从我院劳务派遣用工实践分析着手，提出通过调整劳务派遣劳动关系来规范劳务派遣制度。

关键词：劳务派遣 用工实践 劳动关系

中图分类号：R197.323 文献标志码：B

一、劳务派遣制度与劳动关系概述

1.劳务派遣制度的产生和发展

对劳务派遣有不同的提法。在欧洲称作为“临时劳动”，台湾名为“劳动派遣”，美国没有劳务派遣这个名词，其概念包含于“暂时性劳务提供”之中，也有叫做“劳动”等称谓。在我国，则有“人才派遣”、“员工租赁”等用词。2007年颁布的《劳动合同法》明确将这种用工形式界定为劳务派遣。概括说来劳务派遣可以定义为：是指由派遣机构与派遣劳动者签订劳动合同，然后向要派单位派出该劳动者，使其在要派单位的工作场所内劳动，接受要派单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。劳务派遣是劳动力市场主体根据市场的供求情况趋利避害，自发选择的结果。该从业形式于20世纪80～90年代进入我国。

2.劳务派遣劳动关系有关理论

我国的《劳动合同法》将劳动关系规定为用人单位与劳动者之间的关系。常凯认为，劳动关系通常指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，或者说是指整个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。具体是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。

摘要：在医患关系日趋紧张、竞争异常激烈的当下医疗卫生市场，开展全员优质服务成为医院构建和谐医患关系、提高医院竞争力的必由选择。然而，长久以来，大多数医院开展的优质服务培训，培训对象仅局限于医院正式员工，而被冠名为“庶出”的劳务派遣人员却被硬生生地挡在培训门外，思想上、心理上的消极情绪促使他们在日常工作中表现出生硬的服务态度，让医院的优质服务工程任重道远。因此，笔者从新劳动合同法背景下，如何加强劳务派遣人员的心理干预与服务培训进行分析，从而让医院优质服务如虎添翼，事半功倍。

关键词：优质服务 劳务派遣 人文关怀 服务提升

一、优质服务在促进医院良性发展中的重要作用

随着当代医疗卫生技术水平的普遍提高、常见病多发病临床路径的广泛推广，除个别拥有高尖端特色专科的三甲大医院外，其余所有医院的诊疗技术似乎已经站在“同一起跑线”上，而优胜劣汰却是医疗卫生体制改革的必然趋势，优质服务顺理成章地成为各大医院纷纷采用的竞争手段并逐步与医院的生存发展紧紧联系起来。

目前，各大医院广泛推广全员优质服务培训，从服务用语、服务技能、服务理念等方面全方位提升员工的服务质量，个别医院甚至引进日本丰田汽车公司的“TPS”服务模式或者把全员服务培训全权交托新加坡等外国的知名培训公司，力求让医院的整体服务能够上一个全新的台阶。

一个医院的服务圈就是一张就医者经历关键时刻步骤的图。而这个服务圈，不仅仅包括导诊、医生、护士、药师、技师，更包括了保安、清洁、饭堂等后勤岗位人员，然而，这一部分人员却往往被忽略。由于这一部分人缺乏对医院的认同感与归属感，在一定程度上影响了医院的优质服务质量及和谐发展水平，让全员优质服务工程堕入一个难以逾越的“发展怪圈”。

二、劳务派遣人员在医院的生存现状

劳务派遣又称劳动派遣，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

摘 要：为解决因受人员编制所限而造成的医院用工尤其是初级技术人员、专业护理人员和后勤人员严重不足问题，本市多家医院均与本单位合作采用了人才派遣的用人方式。通过从05年至今这六年来的运行，经调研发现医院的初级专业技术人员、专业护理人员和后勤人员在人员编制不到位的情况下以人才派遣的方式解决是可行的。但其中也存在一些问题，通过分析当前医院人才派遣工作中的问题，为今后医院人才派遣工作的发展提供建议。

关键词：人才派遣 医学人才 医院人力资源

近年来，针对本市大部分医院人力资源管理工作严重受到人员编制、社会保障、人员出口等方面制约的现状，我单位的人才派遣业务较好地为各医院解决了人力资源管理工作中的难点，用专业、规范的运作与管理，优质、周到的服务与沟通，为各医院提供了综合性的人才服务。

1.人才派遣的含义

人才派遣是在用人单位和求职者之间通过第三方――人才派遣公司的介入，使人才资源得到最大限度的共享，从而提高人才利用率的一种用人模式。具体来说，是由专业的人才管理机构与用人单位通过签订人才派遣协议，根据用人单位的需要选择适宜的人才，并和他们根据平等自愿的原则签订劳动合同，然后把他们派遣到用人单位工作的一种用人方式。

2.人才派遣在医疗系统的适用范围和主要形式

人才派遣从上世纪80年代初在我国出现，至今已有20多年，其中经历了外资、合资、国有企事业单位等不同性质、不同管理模式的实践，正日臻成熟。但对医院这一特定的环境而言，它还是一个较新的用人理念，人才派遣的特性也决定了并非医院所有人才都适合派遣方式。医院人力资源大体可分为卫生专业技术人员，会计、工程等相关专业技术人员，行政管理人员和后勤服务人员等，合理配置这些人力资源是实现医院发展战略目标的重要保障。一般来说，在医院生存和发展中起到核心作用的应该是高、中级专业技术人才和管理骨干，一定要保持这支队伍的稳定性，因此不宜采用人才派遣方式。目前我市采用人才派遣的人员主要有初级专业技术人员、护理人员和后勤服务人员等。

3.人才派遣在医院人力资源管理中的应用价值

摘要：医院后勤服务是确保整个医院稳定运行的基础条件，其管理水平直接影响着整个医院的社会效益和经济效益。因此，医院后勤服务改革成为公立医院关注的热点和难点。本文就医院后勤服务人员社会化利弊进行分析，为探索医院后勤服务改革趋势提供借鉴。

关键词：医院 后勤 社会化

后勤管理是医院管理的重要组成部分，也是医院开展医疗、教学、科研等工作的主要阵地，如何对现有的后勤人力资源进行有效的利用，提高医院后勤管理水平，是当前医院管理工作面临的一项重要任务。近年来，后勤社会化成为改革方向和热点话题。

一、我院后勤合同工用工现状

随着社会经济的发展，人民健康需求的提升促使医院招入了更多的卫生人才。在有限的编制数控制下，各级公立医院都出现这样一种状况：将编制数倾向卫技人员，而在后勤部门使用较多的编外人员。以我院为例，截止2016年6月，我院共有编外人员436人，包含合同制人员、本院劳务公司人员、返聘人员。其中后勤合同工共有157人，具体构成为收费员27人、院办室2人、计算机维修4人、医保科1人、总务科45人、保安22人、食堂40人、导医11人、杂工5人。

二、事业单位编外用工政策变化

温州市政府2016年的《关于规范事业单位编外用工的意见》中明确规定，差额拨款事业单位使用编外用工的数量不得超过正式编制数的20%。其中、人事、财务、档案、岗位等一律不得使用编外人员，保安、保洁、绿化等一般应面向社会购买服务。这从制度上限制了公立医院编外用工的使用人数和范围，并为其改革编外人员管理体制提供了参考方向。以我院正式编制数1753计算，最多可招聘350名编外人员。很显然我院目前编外人员数已超标，而其中有很多服务于临床的医护人员。由于医院对临床一线的倾斜性政策，采取何种措施既可以不影响后勤工作，又可以控制编外人员总数，已成为医院需解决的重要事项。

三、实行后勤社会化的优点

【摘要】 医院为缓解由于各种原因引起的医疗护理人员配备不足,自从2005年4月1日起,我院开始公开招聘劳务派遣护士。经过5年的临床实践,我院加强对劳务派遣护士的带教工作,注重职业道德教育和业务知识的培训,重视对劳务派遣护士实践技能,社会适应能力的培养。采取奖优罚劣,末位淘汰制度,对其进行严格管理,从而培养出适合当今护理模式的高素质的新型护理人才[1] 。

【关键词】 劳务派遣护士;管理

随着医疗体制改革的不断深入,护理工作领域的不断拓宽,人民对健康程度的重视以及由于基本医疗保险(居民医保、职工医保、工伤医保、离休医保)待遇水平的提高,个人起付标准的降低,减轻了参保人员医疗费用的负担,致使患者的增多等原因,各医疗机构的护理队伍处于严重不足,合理配备护理人员对其进行有效的管理,保证医疗护理工作质量。为解决这一难题,我院开始公开招聘劳务派遣护士。5年来我院通过人才市场,经过面试,笔试,护理操作等考试,择优录取劳务派遣护士从而满足临床的需要[2]。经过5年的临床实践,我院加强了对劳务派遣护士的带教工作,注重职业道德教育和业务知识的培训,重视对劳务派遣护士实践技能,社会适应能力的培养,采取奖优罚劣,末位淘汰制度,对其进行严格管理,从而培养出适合当今护理模式的高素质的新型护理人才。如何对其进行科学的、系统的、合理化管理是现今各大医院所面临的新课题。以下结合我院对劳务派遣护士的管理现状浅谈实践经验。

1 劳务派遣护士概念

护理专业的劳务派遣职工分为助理护士和临床护士。

助理护士:未取得注册资格或有执业证书的大,中专学历毕业的护士。

临床护士:已获得国家注册资格的大专以上学历毕业的护士。

助理护士合同期满,并获得大专以上学历和各方面表现突出者可申请聘为临床护士。

【摘 要】本文从阐释医院后勤非编聘用工特征入手，分析了非编聘用工管理工作中存在的问题，并提出了对策。

【关键词】医院后勤 非编聘用工 用人制度

引 言

医院后勤“非编聘用工”是指与医院签订劳动用工合同、构成劳动关系的在医院后勤部门从事餐饮、水电、绿化、保洁、修缮、勤杂等各类服务保障工作的所有非正式在编用工人员。

一、医院后勤非编聘用工的几个主要特征

1.文化层次偏低。大多数非编聘用工的文化水平与整体素质都偏低，对新事物的接受能力较差，难以胜任一些难度大、技术要求高的工作。他们多从事苦、脏、累、险的后勤工作，工作时间相对较长，但是通常能够吃苦耐劳，服从工作分配。

2.思想动机单一。非编聘用工很少能获得工资以外的收获，如奖金、福利、津贴以及医院、工会等组织的活动，也没有入党评优的机会，只是单纯为了获取金钱而工作。所以，他们不关心工资以外的事情，如集体的合作、医院的形象、荣誉等。因此，他们通常缺乏较强的责任心、荣誉感和安全意识。

3.流动性相对较大。非编聘用工多由在院工作的非编聘用工介绍而来，如亲友、同乡等。有些已来院多年，已经熟悉医院内外整体环境，相对比较稳定。但由于工资普遍偏低，一些年富力强的非编聘用工只要掌握了一定技术或者找到待遇好一些的工作，马上就会跳槽。因此，非编聘用工的不稳定性、流动性相对较大。

[摘 要] 本文以医学高校为例，从人事和人才派遣的定义、关系出发，分析了医学高校实施人才派遣的意义，并在此基础上探究了推进以人事到人才派遣的具体策略，主要是理顺两者之间的关系，提升人员素质和制订储备人才计划。

[关键词] 人事； 人才派遣； 制度改革； 医学高校

[中图分类号] G472.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）13- 0100- 02

1 人事与人才派遣

1.1 人事

人事是指按照相关政策的要求，接受单位的委托，提供人事档案管理、职称评定以及社会福利保险的缴纳等服务。人事的最大特点是人与事的分离，是现代社会人事管理中的新举措，是委托服务的一种体现，可以是单位委托，也可以是个人委托，同时还可以实现多项委托的管理，在各项公共关系的处理方面更加精细。

1.2 人才派遣

人才派遣是人才租赁的表现形式，是指人才派遣机构根据用人单位的需要，为其配备专业化的人才，以满足用人单位完成任务的需要。在此交易过程中，人才派遣机构作为第三方存在，具有“证人”的含义。人才派遣人才与用人单位出于业务上的需要而引进的一种合作化模式，既能以较高的效率完成单位的任务，人员本身也可以得到可观的收入，是目前人事合作中常用的一种模式，在实践中创造了良好的效益。

面对医疗卫生领域的改革不断深入，国家卫生政策出现新变化，人民群众对医疗有新要求，医院与社会各部门之间需要新协调，医疗领域出资主体多元化等不断变化的社会背景，公立医院为适应不断变化的社会环境，必须重新进行功能定位，实现新的功能转换和制定新的发展战略。而成功转换的关键在于医院人力资源管理水平提升。根据实际情况，实施人力资源管理虚拟化战略，即把传统的人力资源管理部分内容转给专门的服务机构，以帮助医院人力资源管理部门更好地专注于核心人力资源部分，从而加速医院的功能转换。

一、公立医院的功能转换

1.向大病诊治中心、区域卫生事业主体转换

公立医院作为区域内医疗卫生的主体和中心，聚集了大量的优质医疗资源和较大的医疗服务网络，医疗资源占有绝对优势，起主导性作用。这种优势特别体现在对治疗大病、疑难杂症和高危病人的抢救上。必须确保人民群众“小病不出社区，大病不出城市”的疾病治疗体系的建立和完善，公立医院切实向作为治疗大病、疑难杂症等病种的高等级机构和社会疾病治疗与预防的中心地位转变。

2.向医学人才聚集高地转换

人力资源是医院的第一资产，拥有一支高素质、高水平的技术团队，是医院生存和发展之本。随着医疗卫生事业的不断发展，医院对人才资源的重视和需求程度愈来愈强烈，医院若要在竞争中立于不败之地，必须增强医院的吸引力，使公立医院成为德才兼备、创新能力强、适应现代医学发展的卫生高级专业技术人才的聚集高地，形成区域卫生人才的硅谷。

3.向医学人才培养基地转换

医疗行业是一门实践性非常强的学科，人才通常具有晚熟的特点，即随着临床实践的增加，医疗水平会得到相应的增强。国有综合医院在科室设置上比较全面，高质量的人才相对较多，在收治病人方面不受限制，作为人才培养中心，可以使医学人才在最短时间内接触最多的病例，迅速地成长起来，是理想的医学人才实践培养基地，可以成为区域内医疗人才的培养中心。一方面为自己做好人才储备，另一方面可以为基层卫生服务机构输送专业人才。

摘 要：宋代的军医分为专任医生和兼治军民的医生。前者随军配备，后者多是在军人伤病惨重情况下由翰林医官院、太医局和地方政府承诏临时派入军队为伤病军人诊疗。专任与兼职医生都被纳入军事医疗体系，为军人生命医疗提供基本保障。

关键词：宋代；军医

为与周边少数民族保持军事对抗，宋廷不得不维持庞大的养兵数量。如何保障这支队伍的生命医疗条件，宋廷设立了一整套军事医疗的制度体系。军医作为军中医务工作的主要承担者，是建立军事医疗体系的首要环节。笔者就围绕宋代军医的来源问题进行探讨。

一、专职军医

宋代实行所谓"内外相制，强干弱枝"的战略防御政策，京师集重兵，在外行更戍法。无论是京师驻军，还是地方宿卫军中，都设有专职军医。《天圣令・医疾令》亦有明文规定："诸宿卫兵士当上，及在京诸军班有疾病者，分遣医官巡疗，行者（军）处亦准此。" [1]《虎钤经》卷一《人用第三》中记载："医药之人，二十人已上，以兵数增之，兽医亦如医人之数。"[2]这是行军时设军医的又一明证。宋神宗锐意用武，改更戍法而行置将之法。这诸将中也应设有军医，元丰六年（1083）时，熙河兰会路经略安抚制置使李宪建言请求"诸将许差医人、医兽"而得到批准。[3]南宋时期军中也有军医，宋理宗景定四年（1263）间，宋廷设置宁江新军，颁布优待将士的条法，其中有涉及医治病军的规定："新军入营之后多有不伏水土，病患者与之修合药饵，支拨钱米木炭等，选择医人优支月给，节次差官提点医治。又虑奉行未至分，委幕属同医人将带生熟、白米等前去诸屯，家至户到，点视医疗。" [4]

二、翰林医官院医官

翰林医官院是宋代最高医政机构，总领全国医药政务。医官院的医官会被适时派往京畿地区以及地方军队，承担临时性的军医工作。《宋史・方技传》记载："自建隆以来……京城四面，分遣翰林祗候疗视将士，暑月即令医官合药，与内侍分诣城门、寺院散给军民，上每便坐阅兵，有破金疮者，即令医官处疗"。[5]仁宗庆历四年（1044）四月颁诏："前调发军士，往湖南捕捉蛮贼，方夏獐热，罹疾者众，宜令医官院遣医学一员，驰往诊视之。"[6]再有，熙宁十年（1077），宋朝正与交趾酣战，神宗手诏："岭外大热，病瘴者多。方屯兵未解，官吏将校在彼者众，深虑难于医药，枉致死伤。医官院选差医学三人，赐绢五十匹，遣赴桂州。"[7]至南宋时，翰林医官院也仍然承担部分向禁军派遣军医之责。如淳熙八年（1181）军民多有疾疫，也令翰林医官局差拨医官巡诊，并散给药饵。[8]翰林医官院的医官也需要承旨为厢军诊疗治疾。如仁宗天圣五年（1027），因滑州修河兵夫染疾，宋廷"令医官院遣医分治之。"[9]

三、太医局医学生