银行招聘工作总结范文精选

为满足中国银行股份有限公司（以下简称“中国银行”）业务发展需要，中国银行总行、境内32家一级分行、软件中心统一组织实施2009年校园招聘工作。现将有关事宜公告如下：

一、招聘范围：

1、国内全日制普通高等院校2009年应届本科生及研究生（不含定向生和委培生）；

2、归国留学生（2008年至2009年7月毕业）。

二、应聘条件：

应聘的基本条件如下，在此基础上，各机构将分别公布具体的应聘条件。

1、遵纪守法、诚实守信，具有良好的个人品质和职业道德，无不良记录，愿意履行中国银行员工义务和职位职责；

2、具有较强的学习能力，较好的团队合作精神、沟通能力，具有创新意识和强烈的责任感；

网吧规模逐年扩大，网吧的职员和工作岗位也在逐渐完善中。现在，既便是一家只有几十台机器规模小网吧，也会有收银员、技术员、服务员和领班等工种。在意识到人才就是财富之后，很多网吧经营者在招聘技术人员和服务员时都下了一番苦功。而招聘收银员时，总是随便找一个就草草了事。殊不知，收银员不仅仅是网吧的门面，也是一个至关重要的工作岗位。时下，很多网吧老板对招聘技术人员已经有了丰富的经验，可是网吧老板们，你会招聘收银员吗？

网吧经营者之所以不重视收银员的招聘，还是因为网吧经营者并没有意识到收银员这个工作岗位的重要性。在网吧实际经营中，收银员到底扮演一个什么样的角色，又对网吧经营有多少帮助呢？

全面认识收银员工作职责

在网吧的日常经营中，收银员的工作职责，似乎仅仅是开卡收钱，充值，办会员卡，卖饮料如此简单的事儿。具体来说，收银员工作职位还有以下几个方面：

1、接待：说白了，网吧的客户全部是收银员接待并发展成网吧的忠实顾客。而收银员的首要职责，就是接待顾客。在服务理念越来越重的社会环境下，服务质量显得尤为重要了。现在，很多网吧经营者一味强调服务员的服务质量，而忽视了收银员的服务质量，这同样会影响网吧的生意。

不妨仔细研究一下顾客到网吧的消费过程，网吧经营者就明白收银员接待顾客这一职责的重要性了。一名从来没有到网吧消费的顾客走进网吧，总会下意识地去收银台，咨询收银员，交钱，登记，开卡。在这一过程，就是收银员的接待过程。试想，如果收银员的态度不好，说话语气不合适，顾客会立即走开。随后，网吧也会因为这名对网吧有埋怨的顾客产生不良口碑。由此不难看出，网吧收银员接待顾客这一职责是异常重要的。

正在等待顾客的收银员

除了接待网吧顾客之外，一些知名网吧的收银员，还需要肩负接待参观者的重任。在上海大茂和郑州七彩商都这样全国知名的网吧中，经常会有一些同行或者政府监管部门的人去参观网吧，而这一接待任务，同样需要收银员来完成。总之，收银员接待的工作职责，还是非常复杂的。

员工的招聘与选拔工作是企业人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作。在金融业竞争日益激烈的今天，商业银行要想在竞争中胜出并持续生存与发展，合适人才的吸引与保留决定着战略性优势，因此，高度重视员工招聘工作的同时，建立一套适合商业银行人力资源管理需要的招聘管理系统很有必要，可以更好地支持企业通过合适的渠道在合适的时间以合理的成本与方法获取到真正合适的人才。考虑到目前各大商业银行尤其是国有商业银行主要以校园招聘形式为主面向应届毕业生开展招聘工作的现状，本文将就建设招聘管理系统进行探讨。

建设校园招聘管理系统的必要性

有效资源整合，合理化节约招聘成本的需要　目前，商业银行校园招聘管理方式和使用渠道多样且不尽相同，从招聘管理方式上看，有些商业银行由各一级机构负责招聘，有的已经实现总行统一集中招聘；从招聘渠道看。商业银行各级机构可以通过广播、电视、报刊、专业招聘网站以及直接参加人才交流会等招聘信息。各级机构的招聘工作渠道分散，整体性较差，招聘成本高，效果不稳定。如果建成一套招聘管理系统，以信息化助推商业银行各级机构招聘需求的整合与管理的求同存异，其初始建设投入和后期维护成本都将得到很大程度地降低，并可以达到一劳永逸的效果。

提升信息化水平、提高招聘工作效率的需要　根据某商业银行招聘情况统计，在未建设招聘系统前，30多个一级分行每年接受应届毕业生的简历全行汇总起来都在40万份以上，而每个分行专职负责招聘工作的人员不超过2名，处理这些简历的工作量十分巨大，要在这些报名材料中找到符合企业要求的人才就更加困难了。而建立招聘系统后简历的收集、筛选工作根据条件设置就相对变得简单易行，招聘专员可以从容应对，节省大量人力和时间，显著降低劳动强度的同时提高更具针对性人才筛选的工作效率。

宣传企业文化，增强雇主形象的需要　通过企业统一的门户网站进行校园招聘工作，将突出商业银行招聘工作的整体性和一致性。校园招聘工作本身就是商业银行对外宣传自身的一个过程，通过向外部企业的基本情况、发展方向、方针政策、用工制度和企业文化等信息，能很好的体现企业对人才的尊重，展现企业的良好风貌，提高企业的知名度，改善企业的雇主形象。在招聘的同时也可以利用招聘页面访问量大的优势宣传商业银行自己的产品，促进产品推广，从而取得很好的经济效益。

建设招聘系统的可行性

商业银行招聘管理系统必然要依托互联网来实现信息的和简历的收集，因此，网站的建设至关重要，而目前各商业银行门户网站建设都已经初具规模，网银系统等一些业务系统均通过互联网站实现对外服务，企业网站的带宽也都有充分的预留，同时各商业银行信息技术研发和支持力量都比较强，这就为招聘管理系统的建设提供了很好的软硬件基础。

系统架构

一、澳新银行人力资本管理实践

（一）澳新银行概况

澳新银行成立于1835年，总部位于澳大利亚墨尔本，是澳大利亚五大商业银行之一，也是新西兰最大的商业银行，总资产3350亿澳元。在澳大利亚有781个分支机构，在全球共有1265个代表处，参股我国天津商业银行，并拟参股上海农村商业银行。共有员工32250人，其中，亚洲共有629名员工。2000―2006年连续七年荣获澳大利亚“年度最佳银行”，2002―2006年连续五年被评为女性首选雇主。

（二）人力资本部门结构

澳新银行人力资本部门共有60名员工，主要是制订人力资本策略、政策和计划，支持澳新集团实现自己的目标。

（三）人力资本管理理念

澳新银行人力资源管理理念正是将人力作为资本来进行管理。人力资源部门的工作重点就是招录人才、培养人才、留住人才。具体来讲，员工在澳新银行具有非常重要的地位，人力资源管理部门实行以人为本的管理和服务。

（四）人力资本管理主要做法

摘 要：经济全球化背景下，涉外银行人才的需求总量不断上升，笔者就国内部分涉外银行人才市场对于涉外银行岗位关键能力素质的要求进行了调查和分析，探索涉外银行人才培养模式、专业开发和设置涉外银行课程提供依据。

关键词：涉外银行； 社会需求； 人才培养

一、开展涉外银行人才需求调查的背景

随着全球经济一体化程度的加快，中国经济逐步融入全球化浪潮中。据海关总署统计，2013年我国货物进出口总额达4.16万亿美元，首次跃居世界第一货物贸易大国。中国对外贸易的发展意味着各类涉外人才需求加剧，其中，熟悉国际银行准则和掌握国际贸易知识的涉外银行人才需求量快速增长，此类人才的培养成为促进我国对外经济快速发展的一个重要因素。在这一背景下，承担银行人才培养任务的高等院校银行专业，要想取得进一步发展，必须了解涉外银行人员社会需求状况。因此，笔者就国内部分涉外银行人才市场对于涉外银行岗位关键能力素质的要求进行了调查和分析，探索涉外银行人才培养模式、专业开发和设置涉外银行课程提供依据。

二、调查情况说明

目前，网络招聘已经成为众多企业招聘人才的首选，具有成本低廉、受众面广和传播快速等特点。因此，从银行人才社会需求调查的可行性、时效性、数据的可信度以及网络招聘的规范性等方面考虑，笔者选定了知名招聘网站前程无忧网的涉外银行和外贸银行人才招聘信息，并加以归类分析。样本涉及行业范围广，具有一定的代表性。

笔者于2013年收集前程无忧网站不同时间段的涉外银行人才的招聘广告，选取整理出417家企业（其中外贸银行招聘信息301条；涉外银行招聘信息116条）的人才招聘信息加以分析。调查项目主要围绕用人单位对涉外银行人才提供的岗位、提出的任职条件、人才素质和技能需求等项目展开。

三、调查结果分析

中国xx银行xx省分行本部内部人才

招聘市场管理暂行办法

第一章 总则

第一条 为了建立省分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制，促进内部人才科学、主动、有序流动，根据中国xx银行xx省分行实际，制订本暂行办法。

第二条 本暂行办法所称内部人才招聘市场，是指以xx省分行信息服务网站为载体，建立省分行本部企业内部人才交流平台。

第三条 对内部人才招聘市场管理坚持以下原则：

（一）公开、平等、竞争、择优原则；

（二）用人单位、人力资源部分工负责原则；

一、嘉峪关中支聘用制员工现状及在履职中发挥的作用

2014年，按照“公开公平、凡进必考、竞争择优”的原则，我中心支行顺利完成聘用制员工招聘工作。根据总行核定的聘用制员工招聘指标，我中支招聘国库操作岗位聘用制员工1名，于2014年7月正式入行，经过6个月的试用期，已按期转正，并能够胜任国库操作岗位的工作需要，为我中支提高金融服务水平，履行好基层央行职能发挥了积极作用。

二、聘用制员工管理实践和经验做法

为加强和完善聘用制员工管理，充分发挥聘用制员工履职效能，我中支积极探索聘用制员工管理模式，成效初显。

（一）建立规章制度、规范用工管理

根据兰州中支下发的《甘肃省人民银行系统业务操作岗位聘用制员工管理暂行办法》精神，结合中支实际，制定了《中国人民银行嘉峪关市中心支行聘用制员工考核管理办法》，按照思想品德20分，工作能力25分，工作作风15分，工作业绩25分，廉洁自律15分的百分制考核标准，由用工部门对照聘用制员工的现实表现打分测评，通过履职评价，进一步明确聘用制员工的工作目标，用工管理日趋规范。

（二）落实薪酬待遇、保障员工利益

我中支严格按照兰银办【2014】246号《中国人民银行兰州中心支行关于确定甘肃省人民银行系统业务操作岗位聘用制员工工资的意见》文件精神，准确套算聘用制员工工资，及时兑现待遇，并为聘用制员工依法缴纳社会保险，解除聘用制员工后顾之忧，切实保障聘用制员工利益。

背景简述及Z行人力资源管理体系的发展

Z银行作为中国内地四大国有商业银行之一，其金融品牌在2010年度中国品牌500强中排名第六（WorldBrandValueLab编制），是一家发展良好的股份有限公司。笔者在Z行实习期间，通过观察分析和个案访谈，发现Z银行D市分行作为其四川二级分行，存在着效率低下、人情味浓、执行力度弱等问题。

商业银行发展中，人力资源是商业银行发展中最富有活力的决定性资源。作为四大国有商业银行之一，Z银行在近年来全面深化了股份制改革，而人力资源管理改革是改革的重点。在2003年，Z行结合实际情况和本土经验，设计了人力资源改革及实施方案，全面推进传统人事管理工作向现代人力资源管理工作转型。Z银行通过平稳推进改革，打破了“官本位”体系和“终身制”，通过竞争择优上岗，同时完善了劳动合同，并建立了市场化的薪酬制度与全面的激励机制。

Z银行四川D市分行存在问题及影响因素

在现代组织中，人力资源管理具有三个方面的作用，即行政管理、事务管理和战略管理。目前Z银行已推行了全面的人力资源管理改革，但是在其下游机构中，人力资源管理仍具有明显行政管理和事务管理特征。虽然在机构上游已经建立起较为完善的人力资源管理系统，但随着总部、一级分行、二级分行、支行等层级下来，Z银行各个机构网点的地理环境、城市水平、员工平均能力、工作氛围等等因素都在发生改变，因此随着等级一层一层下来，其人力资源管理在实践执行上存在着很多问题。针对执行力度弱的问题，下文主要从人和制度两个方面来分析。

1.地方分支机构的员工素质

笔者通过整理D市分行2011年度所有新入员工的档案，发现他们的学历大多为D市地区中专、大专或成都地区非211本科学生，地方分行机构员工的能力素质与Z银行上游机构的员工相比呈现出弱势。

上游机构的员工多为优秀本科生、硕士生，公司极其重视上游机构优秀人才的选拔、培训。在Z银行的官网上挂有2012年度校园招聘的公告，但招聘机构仅含有总行本部、总行直属单位、境内34家分行等机构，并不包括二级分行、支行等地方机构。D市分行仅通过D市人才网等途径员工招聘公告，影响力度较小。同时，招聘员工的能力素质水平受到城市整体水平的影响，D市市内仅有一所二本大学及数所专科学校，而来自这些学校的毕业生占了Z银行D市分行新进员工的较高比例。

城商行校园招聘热的现状

我国城商行发展的黄金时期始于2009年，为了抵御次贷危机对经济的冲击，我国政府实施了4万亿元投资的扩张性财政政策以及9.6万亿元的信贷宽松政策。在此背景下，城商行信贷业务闸门打开，其6年的发展如波涛汹涌。以河北省城商行为例，总资产规模从2010年末的2480亿元迅速增长到2014年末的6724亿元，是2010年的2.71倍。简单总结城商行的经营发展特征：主要利用本地银行业竞争不充分的垄断优势，大力发展零售业务，增设物理网点机构、招募较多的人员与提高员工薪酬，扩大资产规模，增加净利差，进而提高利润率。

一般来说，城商行招聘员工主要有两种方式：校园招聘与社会招聘。社会招聘对象主要是具有同业工作经验三年以上的业务骨干，俗称“同业挖人”。城商行人力资源部期望这些人员的加入，短时间内迅速填补某一块业务空白或拓展某一业务领域发展空间。显然“挖人”的渠道是国有大型银行以及全国性股份制银行。与社会招聘“短平快”相比，校园招聘则是城商行招募新员工的主渠道与主力军，具有针对性强、低成本、效率高、人员平均素质高、可塑性强等特点。自2009年起，信贷业务开始应接不暇，城商行马不停蹄进入高校，面向金融类毕业生宣讲，吸引优秀毕业生加入银行。城商行快速发展对金融专业毕业生的渴望，提高了金融专业毕业生的期望薪酬，同时激发了更多未来优秀学生报考金融专业。因此这些年来金融专业产生了报考热、扩招热、招聘热的现象，直接表现为城商行、高校、毕业生三赢，即城商行获得了物美价廉的劳动商品，高校完成培养高素质学生的目标，学生在大学四年的投入终于获得回报。

连续六年大幅度的校园招聘弥补了城商行人力资本的匮乏，城商行人力资源水平显著提高。面对金融类毕业学生在就业市场的需求旺盛刺激下，高校纷纷增设金融专业或扩大金融专业招生规模，这直接导致金融专业毕业生需求远超过银行的需求。因此城商行开启了市场化的招聘程序与市场化的用工方式。面对供求比超过100∶1的情况，城商行为了选出优秀人才，其招聘过程既有初次筛选，又有其后的笔试、面试，最后总行行长亲自主持的面试。这种招聘程序符合现代银行的人力资源管理特点。同时城商行为了降低运营成本，其用工方式也开始采用人事制，即人才派遣模式，是指为银行服务的员工与人力资源公司签订劳动合同，再由人力资源公司派遣到城商行工作。对于电话银行中心客户业务代表、在离市区较远的县城新设网点以及综合柜员、大堂经理等岗位采用中介公司。

城商行校园招聘热的冷思考

城商行通过校园招聘似乎解决了人力资源问题，保证了自身可持续发展，但是我们看到2015年以来城商行校园招聘的人员流失率在大幅增加，同时因无法寻找到高质量的毕业生而遭遇“人才瓶颈”。

人力资本的质量与配置决定银行竞争力

近年来京津冀银行业利润的增加离不开银行员工的付出。通过引进金融同业人员、每年大量增加高校毕业应届生，京津冀城商行储备了大量优秀人才，员工整体素质得到增强。截至2014年末，京津冀城商行具有大专及以上学历的员工占比都已经超过80%，其员工平均年龄在30～40岁之间。因此年富力强、知识丰富、学习能力较强的新型银行员工队伍势必为银行运营带来活力与创造更大的价值。

摘 要 金融行业的深刻变革直接影响到高等职业教育应用型金融人才的培养。在把握金融行业发展大势，了解不同类型银行的人才需求趋势，掌握银行业发展对应用型金融人才培养影响的基础上，金融类高等职业教育要坚持面向基层一线培养应用型金融人才的定位不动摇，要强化学生综合素质培养，为学生可持续发展奠定基础，要紧跟金融业发展变化趋势，为新岗位、新业务做好准备，还要努力提升学历层次，争取举办本科层次的金融高等职业教育。

关键词 高等职业教育;应用型金融人才培养;浙江省

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）29-0012-04

作者简介

王祝华（1973- ），男，浙江金融职业学院银领学院党总支书记，副院长，副研究员（杭州，310018）

基金项目

2012年度教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“中国现代职业教育体系建设研究”（12JZD041），主持人：王祝华

近年来，金融市场改革不断深化，随着互联网金融、投资银行等新型业务不断兴起，利率市场化、资产证券化、存款理财化等步伐持续加快，金融业对人才的需求也发生了深刻变化。高职应用型金融人才的培养，需要和本区域金融行业的发展紧密结合，准确把握金融行业发展趋势，保证所培养的人才能符合用人单位的要求。