银行新职员工作总结范文精选

1功能分析

为保证系统总体结构设计的顺利完成，本系统在设计时采用自顶向下的原则：首先抓住系统总的功能和目的，然后逐层分解，即先确定上层模块的动能，再确定下层模块的功能[2]。按照银行的正常管理模式，对于银行的人事工资系统来说，需要对银行的部门、职员、工资进行管理。在职员发放工资的时候，通过报表的方式将每个职员的工资按月打印出来，还可以按部门汇总打印。另外，一个系统的正常运行需要一些简单的操作：比如切换用户、修改密码、权限设置、系统初始化等。因此，本系统包括银行新进职员加入时人事档案的建立、老职员的转出、职位等的变动引起职工信息的修改、职员信息查询、统计等人事管理工作以及新进职员工资的新增、老职员工资修改等工资管理工作[3]。具体设计如下：(1)职员信息管理：添加、修改和查看职员基本信息，包括职员编号、姓名、性别、生日、所在部门等。(2)部门信息管理：添加、修改和查看部门消息，包括部门编号、部门名称、部门职能描述和上机部门等。(3)职员奖罚管理：添加、修改和查看职员奖罚信息，包括奖罚日期、奖罚类型、奖罚原因和详细说明等。(4)职员考勤管理：添加、修改和查看职员考勤信息，包括考勤日期、病假天数、事假天数和旷工天数等。(5)薪资调整管理：添加、修改和查看薪资调整信息，包括调整日期、职员姓名、部门名称、调薪原因等。(6)职员工资管理：新建工资表、查看工资表、工资税率设置和工资项目设置等。(7)系统用户管理：可以添加、修改和删除用户。以上是银行人事工资管理系统的初步设计方案。随着对系统开发计划的实施，将对系统实施进一步的完善，以达到系统通用性强、方便银行人事管理的目的。系统的功能模块图如图1所示。

2数据库分析与设计(Databasedesignandanalyzed)

银行人事工资管理系统设计数据库总共涉及九个表。采用Access数据库，根据需求和功能分析，数据库中主要表设计如下。(1)部门表：用来保存银行部门的信息。(2)职员基本信息表：用来保存职员的基本信息。(3)职员考勤表：用来保存职员出勤的信息。(4)工资项目表：用来建立职职员资明细项目。(5)奖罚记录表：用来保存职员奖励和处罚信息。(6)工资记录表：用来保存职职员资信息。(7)工资税率表：保存工资税率信息，用于自动计算实发工资金额。(8)月度工资统计表：用来保存月度工资统计信息。(9)用户信息表：表用来保存系统用户信息。

3系统功能实现(Realizationofsystemfunction)

3.1系统界面设计本系统界面分为主界面和各功能模块对话框。3.2数据库操作类数据库相关类包括数据库操作类和数据库表类。(1)数据库操作类：数据库操作类用于完成数据库的连接、查询、断开等操作。(2)数据库表类：每个表都要创建一个类，类的成员变量对应的列，类的成员函数是对成员变量和表的操作。通常情况下，类的成员变量与对应的表中的列名相同3.3模块功能实现(1)部门信息管理：部门管理模块用于实现一下功能：添加部门记录、修改部门记录、删除部门记录和查看部门记录。(2)职员信息管理：职员基本信息管理模块用于实现以下功能：添加职员记录、修改职员记录、删除职员记录和查看职员记录。(3)综合人事管理：综合人事管理包括考勤、考评、奖罚、薪资调整等管理。(4)工资管理：工资管理包括工资计算方法、工资表的设计和显示等。本文来自于《软件工程师》杂志。软件工程师杂志简介详见

4结论(Conclusion)

应用软件工程技术实现银行职员的人事工资管理也是银行人力资源管理的一个重要内容。银行的人事工资管理系统具有手工管理所无法比拟的优点，检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高的效率，也是银行科学化、正规化管理的重要条件。

摘 要：现在商业银行注重提高员工的工作积极性，发挥薪酬的激励作用；文章研究了商业银行职工薪酬报表披露情况以及薪酬水平在整个社会行业中所处的位置。另外，文章分别探讨了国有银行和股份制银行的董事、监事及高级管理人员前三名薪酬和普通员工平均薪酬状况以及呈现的变化趋势；最后，从人力成本的角度来看，分析商业银行的职工薪酬现状。

关键词：商业银行；披露；职工薪酬

一、研究背景及意义

近年来，我国的学术界和实务界一直在探索和实践职工的激励制度。薪酬是企业提高业绩的一种激励手段，较高的薪酬水平可以吸引优秀人才，调动职工的工作积极性。银行业的职工薪酬普遍较高是社会共识，商业银行的薪酬水平一直是社会各界每年分析讨论的热点话题。

从会计角度，职工薪酬是一种计量行为。以往对职工薪酬的研究更多的集中在盈余管理或高管薪酬与企业业绩相关性上，关注包括普通职工内的全部职工薪酬研究的文献比较少，单独针对商业银行职工薪酬的文献也不多。文章从会计角度研究商业银行的薪酬计量问题，丰富薪酬的会计研究，加深各界对商业银行职工薪酬会计的理解。

二、职工薪酬内容及会计科目设置

财政部在2014年7月1日起全面实施在本年度1月27日颁布的《企业会计准则第9号-职工薪酬》（后文称新会计准则）。企业职工薪酬在新会计准则中被定义为：企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。会计准则修订后的职工薪酬包括辞退福利、离职后福利、其他长期职工福利以及短期薪酬。会计准则中的职工，是指与企业签订劳动合同的所有工作人员，包括临时、兼职和全职职工，还包括由企业正式任命但没有与企业订立正式劳动合同的工作人员。另外，企业提供给已故员工遗属、受赡养人、职工子女、职工配偶、及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。

新会计准则在沿用旧会计准则按工资、职工福利费、非货币利、社会保险费、住房公积金、工会经费、职工教育经费和辞退福利等进行明细核算的基础上，增设带薪缺勤、利润分享计划、离职后福利以及其他长期职工福利等作为二级明细科目。在社会保险费中仅保留属于短期薪酬的医疗保险费、工伤保险费和生育保险费项目，将属于离职后福利的失业保险费和养老保险费转移到离职后福利核算；利润分享计划和带薪缺勤等个别二级明细科目可按短期和长期再下设三级明细科目。

摘要：在现代管理理念不断更新与发展下，人力资源开发与管理工作已成为各企业核心竞争力提升的关键措施，而具有密集人力资源的银行业更是如此。员工职业生涯管理是人力资源开发与管理的重要工作内容，是员工持续实现自我价值的重要平台，也是借以提高员工忠诚度与士气、促使企业稳定性与运营效率大幅提高的关键。构建员工职业生涯管理体系，既是银行吸引、凝聚人才的重要基础，也是银行经营长远发展的根本保证。

关键词：吉林银行；员工职业生涯；管理体系

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）30-0151-03

随着我国社会经济快速发展，金融环境逐渐开放及金融体制改革不断深化，银行业间的竞争日趋激烈，对人才的需求量也日益增大。人力资源的开发与管理水平对银行核心竞争力有重大影响，而员工职业生涯管理作为人力资源开发与管理的重要组成部分，不仅对人力资源稳定性有直接影响，同时还会影响到银行运营效率。本文主要是结合吉林银行员工职业生涯管理现状，对员工职业生涯管理体系的积极作用及构建方法进行探讨。

1 银行员工职业生涯管理内涵

银行员工职业生涯管理是经对员工能力、价值观与兴趣等进行分析与评估，确定员工个人及银行均认可的职业生涯目标，利用岗位轮换、培训、自我提高及对工作经验予以丰富等措施，促使银行人力资源和员工个人在发展需求方面实现平衡，并促使职业发展目标逐步实现，对企业发展予以维持与推动的整个过程。

2 实施银行员工职业生涯管理的积极作用

现阶段，员工职业生涯管理已成为银行人力资源必不可少的工作内容，是实现银行与员工双赢的必要手段。通过开展职业生涯管理，可发挥以下积极作用：（1）促进员工与银行共同发展，满足银行发展及改革需求。高质量人才是银行形成核心竞争力的关键，而高质量人才更多来源于内部培养。经职业生涯管理，可促使员工知识不断更新，提高其工作能力与技能，使之能够快速适应银行发展需求。（2）有效降低员工流失率。通过职业生涯管理，可协助员工制定职业生涯目标并逐步实施，提高员工对银行的归属感、认同感与满意度，有效减少员工流失量。（3）提高人力资源配置效率。经职业生涯管理实施后，若银行中有岗位空缺出现，可快速在内部找到合适人才，既可促使职位空缺填补时间减少，同时也可为员工提供更为宽阔的舞台，促使人才合理配置问题得到有效解决。

摘 要 金融行业的深刻变革直接影响到高等职业教育应用型金融人才的培养。在把握金融行业发展大势，了解不同类型银行的人才需求趋势，掌握银行业发展对应用型金融人才培养影响的基础上，金融类高等职业教育要坚持面向基层一线培养应用型金融人才的定位不动摇，要强化学生综合素质培养，为学生可持续发展奠定基础，要紧跟金融业发展变化趋势，为新岗位、新业务做好准备，还要努力提升学历层次，争取举办本科层次的金融高等职业教育。

关键词 高等职业教育;应用型金融人才培养;浙江省

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）29-0012-04

作者简介

王祝华（1973- ），男，浙江金融职业学院银领学院党总支书记，副院长，副研究员（杭州，310018）

基金项目

2012年度教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“中国现代职业教育体系建设研究”（12JZD041），主持人：王祝华

近年来，金融市场改革不断深化，随着互联网金融、投资银行等新型业务不断兴起，利率市场化、资产证券化、存款理财化等步伐持续加快，金融业对人才的需求也发生了深刻变化。高职应用型金融人才的培养，需要和本区域金融行业的发展紧密结合，准确把握金融行业发展趋势，保证所培养的人才能符合用人单位的要求。

一、基层央行货币金银文化战略构成内容

（一）团队文化：基层央行货币金银文化战略的支撑货币发行是人民银行的基础性工作，发行基金调拨、会计核算、残币销毁等重要的日常工作，涉及多个环节，需要多人协作。也就是说，货币发行职能的有效履行必须依靠一支团结的、务实的、创新的团队。

（二）制度文化：基层央行货币金银文化战略的核心制度文化，是基层央行货币金银部门在履职和内部管理中形成和培育起来的一种规范文化，用以约束行为、规范管理，需要货币金银团队成员共同遵守的行动准则。

（三）执行文化：基层央行货币金银文化战略的基石执行文化，是一种把战略目标变成现实结果的文化。货币金银工作的各项规章制度和操作流程，就是要发行人员不折不扣、原汁原味地贯彻执行。

（四）创新文化：基层央行货币金银文化战略的发展动力创新文化，是基层央行货币金银部门在创新及创新管理活动中所创造和形成的具有自身特色的创新精神财富以及创新物质形态的总和。

（五）服务文化：基层央行货币金银文化战略的落脚点服务文化，是基层央行货币金银部门在长期提供服务的过程中所形成的服务理念、职业观念等服务价值取向的总和，而服务意识和服务理念是服务文化的核心。

二、基层央行货币金银文化战略实施

（一）基层央行货币金银文化战略构建的总体目标总体目标：用忠诚文化引领人；用团队文化凝聚人；用制度文化管理人；用执行文化鞭策人；用创新文化激励人；用服务文化塑造人。全面提升基层央行货币金银工作的履职效能，实现基层央行货币金银部门的长足发展。

一、引言

平衡计分卡（BSC）在传统的财务评价指标的基础上，实现了长期目标与短期目标、财务指标与非财务指标、结果性指标与动因性指标、内部群体与外部群体等的平衡，综合全面地评价了企业绩效，同时也为组织的发展提供了战略管理框架。M银行作为国内最早组建的股份制商业银行之一，由一家区域性银行成长为具有一定竞争优势和影响力的全国性股份制商业银行，遍及全国15个省市，设立了30多家分行。面对复杂多变的经营环境，M银行紧紧围绕“建设一流商业银行，打造中国最佳零售银行和最高效中小企业银行”的战略目标，注重战略规划的执行，主动经营风险，强化风险控制。为贯彻全行发展战略，建立健全良好的公司治理机制和以价值创造为导向的绩效管理体系，客观评价信贷风险总监管理层成员的工作业绩，促进其履职能力和经营管理水平提高，全行导入了基于BSC的信贷风险总监业绩评价体系。

二、基于BSC的商业银行信贷风险总监业绩评价体系设计

（一）明确战略目标，绘制总行战略地图 BSC贯穿于企业战略管理的全过程。M银行在应用BSC时，首先把组织经营战略转化为一系列的目标和衡量指标，从组织使命、核心价值观开始，对企业内外环境和现状进行系统而全面的分析，并绘制了总行战略地图，详见图1所示。

（二）构建银行BSC体系 在战略地图的基础上，M银行按照BSC和目标分解的原理，逐级分解战略目标，构建了总行业务部门、中后台支撑体系部门、分行机构、一线基层机构和员工个人的BSC绩效考核体系，将战略转化为每个人的日常工作，使各部门的目标和员工的个人目标都是围绕着整个银行的战略目标展开。既规范了绩效管理流程，充分发挥绩效管理的“指挥棒”作用，又强有力地保证了M银行战略自上而下的贯彻落实。M商业银行明确的定位、清晰的战略目标和规划，为BSC的实施奠定了基础。

（三）构建信贷风险总监平衡计分卡 M商业银行建立一套运营管理和风险控制流程，需要加强对运营和风险管理人员的业绩评估和管理。信贷风险总监主要负责所在分行的风险管理及信贷审批工作，主要工作职责包括贯彻执行总行、分行发展战略，协助分行行长工作并参与决策所在分行经营管理事项；根据总行风险管理政策及授权，组织制定和实施所在分行风险管理实施方案，推动业务增长并做好风险控制；组织开展所在分行的信贷审批工作；负责分行的法律与合规事务、资产保全工作；培养本业务条线的队伍建设和人才培养等。信贷风险总监的关键绩效指标选取是根据总行的发展战略、年度经营目标和工作重点、职位核心职责等，从中提取最能影响该职位绩效目标达成的重要因素作为关键绩效指标。

（1）财务维度的业绩评价。财务维度的指标是体现银行的总体战略及其执行是否有助于利润的增加，实现股东价值的最大化。M银行财务维度主要包括经营效益、成本控制、资产质量、风险控制、资本运营、业务发展等方面的绩效目标。结合信贷风险总监岗位关键职责，构建了以下财务维度的业绩评价指标：一是不良贷款余额。反映期末五级分类贷款质量情况。不良贷款余额=次级类贷款余额+可疑类贷款余额+损失类贷款余额。具体计分方法是：根据不良贷款余额完成情况得分，实际值≤目标值，得分=目标值/实际值×权重，最高得分不超过1.2×权重；1.2×目标值≥实际值>目标值，得分=〔1-（实际值-目标值）/（0.2×目标值）〕×权重，实际值>1.2×目标值，得分=0。目标值来源于总行年度经营计划。数据来源于管理会计系统。二是新增不良贷款率。反映本年新发生对公和个贷不良贷款与年初正常关注类贷款及本年新增贷款之和的比例。其中，新发生个贷不良贷款率反映本年个贷新发生不良贷款与年初正常关注类贷款及本年新增贷款之和的比例。计算公式为：当年个贷新增不良贷款率=本年个贷新发生不良贷款余额/（上年正常、关注类个人贷款余额+本年个人贷款余额增量）×100%/目标值。新增对公不良贷款率反映本年对公新发生不良贷款与年初对公正常关注类贷款及本年对公新增贷款之和的比例。其计算公式为：当年累计对公新发生不良贷款率=当年累计对公新发生不良贷款金额/（年初对公正常、关注类贷款余额+当年新增对公贷款余额）×100%。三是不良资产清收处置。通过升级、现金回收、以物抵债、核销、打包出售等方式清收处置不良资产。全口径不良资产清收处置。计分方法为：汇总计划完成率×权重分，得分最高限为权重分的1.2倍。数据来源于资产管理系统/信贷管理系统/各单位报送。

（2）客户维度的业绩评价。M银行客户维度指标主要包括客户满意度、重点客户增长率、客户结构优化等方面的绩效目标。对信贷风险总监来说，其客户主要是银行内部客户，提高服务水平和工作效率，因此，在客户维度设置了以下绩效指标：一是总行分管领导满意度评价。总行分管领导对被考核对象在信贷风险、法律与合规条线管理方面的满意度评价。计分方法为：总行领导评价均值×权重。二是分行管理部门和网点负责人评分。采用满意度调查，由分行本部管理部门和分行经营机构负责人对信贷风险总监的工作效率、工作能力和业务水平进行打分。计分方法为：相关负责人评分均值×权重。

工商银行基层员工的工作满意度的调查将直接影响到其服务的质量,从而影响到顾客的满意度和工行的盈利能力与竞争力,因此工行应该努力提高基层员工满意度,以满意的员工创造满意的顾客,来赢得市场。本研究在对员工满意度的定义、理论基础、影响因素等国内外研究文献进行综述的基础上,采用修改后的几种调查方法,对工行员工的满意度进行了调查,运用科学分析对获得的相关数据进行了信度和效度分析、因子分析、描述性统计分析、相关分析和单因素方差分析,并做了假设检验。主要目的是探讨目前工行基层员工工作满意度的现状以及影响工作满意度的因素,并为构建工行激励机制提出建议。

一、调查的目的与意义

1、调查目的

当前，随着金融改革的深入，银行部分基层员工在思想上出现一些不良倾向。切实掌握职工思想状况，寻求思想政治工作对策，事关工商银行的改革和发展大局。本调查针对工商银行职工对工作岗位的满意度为切点，了解员工思想状况，发现存在的思想问题，为开展积极有效的思想政治工作，调整好银行职工管理体制等提供积极的参考建议。

2、员工满意度调查的意义

员工满意度的研究受到普遍重视,不同专家学者从不同的角度指出了员工满意度的重要意义,归纳起来主要有以下几个方面。

(一)员工满意度可以诊断企业人力资源管理现状,是企业发展的基石企业是由若干员工构成的,员工满意度直接决定他们的工作积极性水平的高低。

2006年底银行业全面开放以来，外资银行大量涌入。在竞争日益激烈的银行业中，人才的流动非常频繁，各银行大打人才争夺战。很多银行都强烈意识到储备人才、留住人才的重要性。党的十六届三中全会提出坚持以人为本，促进人的全面发展。要想吸引和留住人才，就必须提高员工的满意度，培养员工的归属感，不断增强员工对单位的忠诚度，实现以人为本的管理。

［摘 要］本文在分析银行职员倦怠成因的基础上,运用豪斯综合激励模型,从内外因两个方面着手,探讨如何调动银行员工的工作积极性,给出缓解其职业倦怠的方法。

［关键词］豪斯综合激励模型;银行职员;职业倦怠

［中图分类号］F832 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）31-0058-02

1 银行职员职业倦怠的成因分析

银行职员的职业倦怠,即是在多元化的社会背景下,面临复杂的工作任务而职业价值和社会地位不能被有效认同的情况下所产生的一系列消极的情感、意识和行为方式的反应。引发职业倦怠的原因主要有以下几个方面：

一是工作重复,竞争压力大。银行职员每天的工作大多是重复劳动,总是与数字和金钱打交道,数据的微小错误都可能面临着极大的金额风险,“短款自赔”的要求使银行职员难免产生数字化“紧张”,数据与钞票的重复核对不同程度上强化了员工的心理焦虑感。另外,在业务上,同事之间也有竞争压力,由于银行职员在完成日常工作的同时,还兼有理财产品等其他银行产品的推介职能,这些都直接与个人的绩效挂钩,因此表征压力与结构性压力结合,使得银行职员感到精疲力竭,工作热情递减,导致职业倦怠。二是社会评价度不高。银行作为一个服务性的窗口行业,难免有市民对银行职员的工作缺乏理解和宽容,使银行职员的付出不能得到客观的评价。随着同业竞争日益增强,市民维权意识的提高,人们对银行职员的预期增高,加之媒体的广泛关注,这都给银行职员的工作带来隐形的压力。银行职员也需要社会支持,当社会对其工作的认可度降低,势必对银行员工造成负面影响,诱发职业倦怠。三是外在压力大。银行作为服务行业,面对不同的客户群,必须实行微笑服务,员工在工作中应尽量避免表达消极情绪。尽管隐藏消极情绪可以减少人际冲突,提高工作效率,但是长此以往会使银行员工的情绪性压力隐性化,“负压”增大,作为社会角色中的银行职员,压力引申和影响到其他角色群,造成角色模糊和紧张,如此循环,银行职员对待工作情绪衰竭,工作效率降低,从而引发职业倦怠。四是职业目标茫然。银行“金字塔”式的组织结构形式,使得员工职位越往上升,晋升的机会就越少,处在“职业高原”上的银行员工对自己未来职业发展的方向感到迷茫,在工作中表现为对现任工作冷漠,没有激情,消极怠工,工作缺乏方向感和创新能力,时间过长就会感到心理受挫,产生职业倦怠。

银行职员体验到职业倦怠后不仅会影响个人的身心健康和职业生涯,更会因为消极的工作态度而影响银行日常工作的顺利开展,进而影响银行的效益。

2 豪斯综合激励模型的简要解析

[论文关键词]国有商业银行；人才机制；绩效考核；薪酬管理

[论文摘要]近年来，我国国有商业银行在人力资本管理、绩效考核、薪酬管理、激励约束制度等方面的改革取得了初步的成效，但仍存在许多问题。如何进一步健全国有商业银行人才机制，对于促进我国国有商业银行人力资源管理水平和人才国际竞争能力的提高，有着极其重要的意义。

目前，国有商业银行的人才机制仍然存在较大的问题。如金融机构缺乏合格的高级管理人员，尤其是在关键岗位，缺乏具有国际经验的管理人员，在绩效评估、薪酬管理等方面尚未形成科学有效的运行体系。因此，深化国有商业银行人才机制的改革成为当务之急。

一、我国国有商业银行人才机制的劣势

1.人员安排缺乏充分的自长期以来，国有商业银行因产权不清，政企不明，经营机制不合理，股权结构单一，高层管理人员的任命制和员工级别的行政化，形成了较浓厚的官本位意识。由于一般管理者大部分是来自官员或从内部选拔，与市场竞争选拔机制相差甚远，因此国有商业银行员工明显缺乏竞争力。

2.人力资源定价机制存在严重缺陷员工的工资标准及水平与企业的经营状况和经营效益脱钩，最终起决定作用的是级别和职称。国有商业银行的员工工资按公务员相应的等级和标准进行发放，而丝毫不考虑企业的经营效益在不同的年份、不同的地区之间的差别，同级的员工之间工资水平一样，没有把人力资源定价标准统一到市场化的绩效定价上。在员工的工资收人中，各种津贴、补贴所占的比重较大，而且基本上是平均分配，使员工的服务水平和质量处于无激励机制状态下，学习新的业务知识和自我创新能力提升的积极性不足，约束了国有商业银行的运行效率。

3.人才流失趋势堪忧据银监会2005年4月公布的数据显示，已有19个国家和地区的62家银行在华设立了195家营业机构，其中88家已获准经营人民币业务。此外，外资银行还在我国设立了213家代表处。据不完全统计，在华设立的外资商业银行中60%的高级管理人员和骨干来自国有商业银行。到2006年底，我国金融市场全面向外资银行开放，外资银行将突破地域和数量限制，在我国设立分支机构，并且将以高薪、出国和优越的工作条件在国内大量寻找管理和专业人才。而国有商业银行在选才、任用、工资分配、传统的用工形式以及专业技术职称管理方面存在种种弊端，使国有商业银行的业务骨干、外派学习归国人员等优秀人才流向外资银行和其他股份制银行，造成大量客户关系和社会关系流失。

4.机构庞大，冗员现象严重国有商业银行的员工大部分是在计划经济的条件下被分配到银行中，并非按综合素质由银行选择过硬的现代营销管理人员、客户经理和国际化人才。人员结构的不合理影响了国有商业银行新型业务的开展和金融产品的创新。虽然目前四大国有银行总的经营利润较为乐观，但是，员工和机构网点仍然存在冗员过多、机构过多等问题。相对于花旗集团242亿美元的税前利润、员工约27万人、人均年利润约89629.63美元而言，国有商业银行员工和机构网点的成本高、人均利润低、平均网点营业利润低，缺乏科学化、合理化、效能化的组织结构。

摘 要：经济全球化背景下，涉外银行人才的需求总量不断上升，笔者就国内部分涉外银行人才市场对于涉外银行岗位关键能力素质的要求进行了调查和分析，探索涉外银行人才培养模式、专业开发和设置涉外银行课程提供依据。

关键词：涉外银行； 社会需求； 人才培养

一、开展涉外银行人才需求调查的背景

随着全球经济一体化程度的加快，中国经济逐步融入全球化浪潮中。据海关总署统计，2013年我国货物进出口总额达4.16万亿美元，首次跃居世界第一货物贸易大国。中国对外贸易的发展意味着各类涉外人才需求加剧，其中，熟悉国际银行准则和掌握国际贸易知识的涉外银行人才需求量快速增长，此类人才的培养成为促进我国对外经济快速发展的一个重要因素。在这一背景下，承担银行人才培养任务的高等院校银行专业，要想取得进一步发展，必须了解涉外银行人员社会需求状况。因此，笔者就国内部分涉外银行人才市场对于涉外银行岗位关键能力素质的要求进行了调查和分析，探索涉外银行人才培养模式、专业开发和设置涉外银行课程提供依据。

二、调查情况说明

目前，网络招聘已经成为众多企业招聘人才的首选，具有成本低廉、受众面广和传播快速等特点。因此，从银行人才社会需求调查的可行性、时效性、数据的可信度以及网络招聘的规范性等方面考虑，笔者选定了知名招聘网站前程无忧网的涉外银行和外贸银行人才招聘信息，并加以归类分析。样本涉及行业范围广，具有一定的代表性。

笔者于2013年收集前程无忧网站不同时间段的涉外银行人才的招聘广告，选取整理出417家企业（其中外贸银行招聘信息301条；涉外银行招聘信息116条）的人才招聘信息加以分析。调查项目主要围绕用人单位对涉外银行人才提供的岗位、提出的任职条件、人才素质和技能需求等项目展开。

三、调查结果分析