银行干部任职考察报告范文精选

摘要：高管人员管理是银行业金融机构监管的一项重要内容，是管“法人”的重要环节，需要监管者用持续监管的理念，对高管人员实行动态管理。高管管理应抓好“四个结合”，突出动态考核、“软件”管理、现实表现、非现场监管四个重点。

关键词：持续监管 高管人员 任职资格管理

高管人员任职资格管理是“管法人”的重要环节，是银行业监管中的一项十分重要的工作。管好银行业机构必须管好高管。从上世纪90年代

抓好高管“软件”管理，一是要将高管人员年度考核制度化，并将年度考核结果作为高管人员是否称职、是否留任或升迁的重要依据。二是要细化年度考核内容，量化年度考核指标，将一些难以把握和准确定性、定量的模糊概念从考核指标体系中剔除，代之以明确的、易于把握的指标。如高管是否有违规经营行为，违规经营是一次、两次还是多次，是一般性违规还是重大违规行为。三是可以引入黄牌警告制度。本着教育为主、“治病救人”的方针，对一般性违规高管人员实行黄牌警告，辅之以戒免谈话，指出其违规性质，责其整改，并将黄牌警告载入高管档案。四是考核后应将有关情况及时与被监管机构上级主管部门对接，对持续性“软件”管理中表现优异的，要及时提拔，对表现差的要及时调整。

三、高管管理应坚持考察历史记录与考察现实表现相结合，重在考察现实表现

高管人员管理从时间顺序上讲分为历史记录和现实表现两个方面的考察，历史记录表明高管人员过去从业的情况，现实表现则代表当前高管人员履职的状态。做好高管管理必须要考察历史记录，是否有重大违规、是否在履职中有重大违反职业操守的行为。同时，高管管理还须着重在高管的现实表现中去考察是否履职到位、是否对过去的违规情况有所纠正。我国干部管理原则中重要的一条是惩前毖后、治病救人。同时，高管管理的历史记录应分清什么是原则性的问题，什么是非原则性的问题。以笔者之见，未上升到任职资格处理的历史记录应是非原则性的问题，上升到任职资格处理即取消任职资格一定年限的也应具体问题具体分析，属于平时一贯表现良好、只因一时疏忽导致工作失误而被取消任职资格一定年限的，应给一定机会让这些高管能够重新证明自己，而不应“一棍子打死”。

在参考历史记录基础上，高管现实表现考察至为重要。其主要原因是高管人员肩负着银行业金融机构改革和发展的管理重任，其现实表现关系到银行业的荣辱兴衰。监管当局应主要做好以下几个方面工作：一是要加强培训。经常性地组织高管人员学习党的路线、方针、政策以及经济、金融、法律、法规知识；二是要强化监管。对高管中存在的问题及时告诫提醒，从而引起重视，不犯低级错误，少犯错误。对问题严重的要按程序及时做出任职资格处理；三是要把监管当局现实考察情况与银行业金融机构内部考察情况结合起来，建立监管当局与银行(信用社)董事会(理事会)、上级行沟通协调机制。监管当局要及时向银行(信用社)董事会(理事会)、上级行通报高管考察情况，同时，银行(信用社)董事会(理事会)、上级行也应将高管中重大变动情况及时与监管当局沟通，从而起到全方位考察之效；四是考察高管现实表现应结合其业绩和群众评议结果全面评价，而不能片面地只看某一方面。高管的业绩主要通过其经营管理所取得的效果来展现，而群众评议结果则是本单位职工对高管工作的满意度。一般来说，二者往往是一致的，但特殊情况下也可能出现背离。监管当局应具体问题具体分析，公正、公平地结合多方面情况全面评价高管。

四、高管管理应坚持现场与非现场监管相结合，侧重于非现场监管

论文摘要：高管人员管理是银行业金融机构监管的一项重要内容，是管“法人”的重要环节，需要监管者用持续监管的理念，对高管人员实行动态管理。高管管理应抓好“四个结合”，突出动态考核、“软件”管理、现实表现、非现场监管四个重点。

论文关键词：持续监管 高管人员 任职资格管理

高管人员任职资格管理是“管法人”的重要环节，是银行业监管中的一项十分重要的工作。管好银行业机构必须管好高管。从上世纪90年代中国人民银行出台《金融机构高级管理人员任职资格管理暂行规定》(1996年)，正式行使对银行业机构高管人员任职资格管理至今已有十年时间。十年高管管理的历程。从人民银行到银监会。经历了由浅入深、由表及里的过程。高管范围由初期金融机构负责人扩大到包括机构负责人、董事会成员及董事会秘书、行长助理、总经理助理、总经济师、总会计师、内审和财会部门负责人在内的对银行业金融机构经营管理具有决策权或对风险控制起重要作用的人员；高管任职资格条件从专业知识、从业经验及业务工作能力延伸到个人品行、从业纪录等方面；高管人员所需学历和经济、金融工作年限也从笼统的、抽象的要求过渡为针对每一类机构每一类高管的分解细化而又具体的制度安排。十年中，监管当局对高管管理的探索从未停止过，通过抓高管管理进而保持银行业稳健运行所取得的成效也是显著的。然而。从目前高管管理办法来衡量，符合高管任职资格条件的人选很多，但业已担任高管的又未必全部称职。这就需要监管者用持续监管的理念。对高管人员实行动态管理。

一、高管管理应坚持静态审查与动态考核相结合，重在动态考核

为保证银行业的稳健运行和存款人的利益。高管人员任职资格的静态审查十分必要。正如巴塞尔银行监管委员会《有效银行监管核心原则》所指出的：“发照当局应当保证新银行机构有适当数量的股东、充足的财力、与业务结构相一致的法律结构以及具备专业知识、道德水平、能稳健与审慎经营的管理人员。”银行业这类高风险、高回报的金融机构，其高管层必须经过严格的审查。即静态审查。主要内容是历史的从业记录和现实的知识水平、管理能力及个人品行。但仅仅这样还远远不够，监管的实践告诉我们：1．静态的任职资格审查条件要求并不高；2．任职资格某些条件规定还不太具体。缺乏量化标准，难以掌握。如与拟任职务相适应的知识、经验及能力；3．任职资格的通过与否，有时还受到来自地方行政干预的压力；4．即使任职资格严格照章办事、严格审查通过，也只能说明这一时点、某高管适合担任这一职务，并不等于担任这一职务后情况恒久不变。因而，对高管人员动态考核十分必要。

对高管任期内的动态考核，一是严格按审查时的条件掌握，即所谓“保证发照与持续监管的标准相一致”十分重要；二是要重点考核任期内在经营管理中的实际业绩和风险控制能力；三是监管当局考核的结果应与银行业机构的上级行或董事会见面，以便于及时发现并纠正问题；四是监管当局应根据同质同类比较的原则，制定动态考核若干量化标准，以保证考核结果的公平、公正。

之所以提出以动态考核为主，主要是静态审查只能说明过去和现在，而动态考核则是代表未来。要保护好存款人利益，维护银行业稳健运行，必须把握未来，将未来高管任职期内的现实表现进行科学评估，以判断高管所管理的机构未来是否能正常运行并做好风险控制。

二、高管管理应坚持“硬件”与“软件”相结合。重在“软件”管理

为贯彻落实中央、总分行全面从严治党、从严管理干部要求，根据中央《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，大理中

支党委积极探索，2015年10月在云南省人行系统率先首次出台了《大理中支加强科级领导干部考核管理暂行办法》，2016年1月结合年度考核顺利组织实施，取得了显著成效。大理中支党委通过加强对中支科级领导干部的考核管理，逐步形成了能上能下的选人用人机制，完善了从严管理干部队伍制度体系，进一步优化了中层干部队伍结构，逐步推动形成了能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和环境。

一、加强中支科级领导干部考核管理的背景

大理中支属大规模行，辖11个县支行，中支机关内设17个科室，截止2015年末（未实施中支科级领导干部考核管理办法前）中支机关科级领导干部平均年龄48岁，硕士研究生学历3人。中支原实行聘期制管理，对科级领导职务改任非领导职务以年龄划线搞“一刀切”，有的科级领导干部混日子，等待到龄转非；有的科级领导干部不敢担当、不负责任，庸懒散拖，律己不严；有的科级领导干部不能为、不善为、不作为，部门工作长期处于落后状态；有的科级领导干部年龄偏大，对新知识新业务学习的主动性不强，思路更新较慢，创新意识较弱，适应工作的能力较弱，按惯性思维工作的现象比较突出。“干部能上不能下”是长期制约干部工作的难点问题，也是干部制度改革最需要解决的问题。这一问题不能有效解决，一方面导致以上所述种种问题存在，另一方面也堵塞了年富力强、廉洁有为干部的上升渠道。古语说：“择卒不如择将，任力不如任人”，针对中支科级领导干部管理长期存在的矛盾和问题，加强科级领导干部考核管理，形成能上能下的选人用人机制已迫在眉睫，势在必行。

二、加强中支科级领导干部考核管理的做法及成效

（一）出台考核管理办法，形成科级领导干部能上能下新常态

根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》、《中国人民银行领导干部任免办法》、《中国人民银行分支机构非领导职务设置管理办法》、《中国人民银行行员考核暂行办法》、《中国人民银行成都分行领导干部试用期管理办法》，结合中支干部工作实际，2015年10月中支在广泛征求意见，党委多次研究的基础上，出台了《大理中支加强科级领导干部考核管理暂行办法》，先行对中支机关科级实职干部按此办法进行考核管理。该办法的出台标志中支党委大胆探索人事制度改革，初步打通了能上能下规范化、常态化通道，形成了能上能下的选人用人新机制。

（二）明确干部“能下”情形，畅通领导干部“难下”新渠道

一、目前分行负责人经济责任审计存在的问题

国有控股商业银行现阶段对分行负责人进行经济责任审计，属于各行内部审计范畴。虽然各行之间在审计形式、内容和方法等方面有所差别，但基于我国相同的银行业经营发展和监管的大环境，其在审计中存在的问题却是基本相似的。

（一）经济责任审计开展的种类较为单一，审计的监督作用发挥不充分

目前国有控股商业银行对分行负责人开展的经济责任审计形式主要以离任经济责任审计为主，其他如任中审计、履职审计和强制休假离岗审计等开展得非常少。而离任审计的实施，还是因为银监会《银行业金融机构董事和高级管理人员任职资格管理办法》中对商业银行高级管理人员任用的准入资格有硬性要求，也就是说是对分行负责人任用时必须要做的审计项目。这样就可以说，从审计发起动机角度来看，目前对分行负责人离任经济责任审计基本上就是被动开展的。这种审计的主动性的缺失，必然对审计的效果、质量存在一种不可预计的损伤。随之审计的监督评价作用也难以得到充分地发挥。

（二）离任经济责任审计的时效性不强，弱化了审计的效果

在目前情况下，由于种种原因，对于分行负责人“先审后离”的离任审计原则很难得到落实，绝大部分情况是“先离后审”。即在人力资源部门已决定了被审计人升职或调动等的情况下，才通知审计部门进行离任审计。“先审计、后离任”的原则没有得到有效贯彻落实，经济责任审计有时总是与领导干部任用脱节，审计归审计，任用归任用。而人事变动时往往还是集中进行，对多名分行负责人离任采取“一揽子”委托审计的办法，同时，时间要求也比较紧张。对于此类“非计划”项目，内部审计部门只能被动接受审计任务，在审计资源的配置上也无法得到最优组合，审计的效果自然无法达到最好。这种以取得审计报告为目的审计工作有时仅仅停留在形式和程序上，审计质量难以保证，审计成果也无法真正运用到干部管理监督中去。

（三）审计由内部审计部门单独开展，未能与其他相关部门形成合力

目前对商业银行分行负责人开展离任经济责任审计时，主要形式是人力资源部门安排，内部审计部门组织实施。这种操作方式的不足之处是，审计部门对审计时限内涉及的被审计人党纪和廉政建设情况、是否有重大违规违纪方面的记录或举报情况，以及内外部案件发生情况、干部年度考核情况等较难全面掌握。这些信息往往分散在人力资源部门、纪检监察等部门，对其责任的认定该主管部门也更具权威性。在审计时间紧的情况下，单凭内部审计部门单打独斗，无法对被审计人任期经济责任做出更加全面的评价。

【摘要】商业银行任期审计，是为了客观评价被审计人的履职情况，准确界定经济责任，切实促进所在机构进一步改进经营管理，提高风险管理水平和经济效益。文章从影响商业银行任期审计效率和效果的主要因素入手，分析了提高任期审计效率与效果的途径，以期为商业银行任期审计提供建议。

【关键词】商业银行 任期审计 效率效果

随着外部监管力度的不断加强，对任期审计的要求也日趋提高，如何有效提高任期审计的效率、效果成了各家审计机构亟待解决的问题。

一、影响商业银行任期审计效率与效果的主要因素

（一）重视程度不够

根据银监会高级管理人员任职资格管理办法，任期审计是金融机构高级管理人员任职资格管理的需要。而现实中，“先离后审”、“先任后审”的现象仍然存在。审计机构接受提请进行审计时，被审对象的去向已大致确定，审计结果仅仅为了帮助被审人获取银监局任职资格，该状况影响了审计人员工作的积极性和审计评价的客观性；同时因审计组长职级低于被审对象的情况时有发生，导致审计人员心存顾虑，造成任期审计流于形式，极大影响了审计工作的效率和效果。

（二）项目计划不确定

由于计划的不确定，任期审计项目呈现突发性、集中性和无计划性的特点。容易造成审计任务与审计资源短时间内不匹配，使得审计人员无暇应接的情况。

第一章总则

第一条为了规范证券投资基金行业高级管理人员的任职管理，保护投资人及相关当事人的合法权益和社会公共利益，根据《证券投资基金法》、《公司法》和其他法律、行政法规，制定本办法。

第二条本办法所称证券投资基金行业高级管理人员（以下简称高级管理人员），是指基金管理公司的董事长、总经理、副总经理、督察长以及实际履行上述职务的其他人员，基金托管银行基金托管部门的总经理、副总经理以及实际履行上述职务的其他人员。

第三条高级管理人员的选任或者改任，应当报经中国证券监督管理委员会（以下简称中国证监会）审核。

未经中国证监会核准，基金管理公司、基金托管银行不得选任或者改任高级管理人员，不得违反规定决定代为履行高级管理人员职务的人员。

第四条高级管理人员应当遵守法律、行政法规和中国证监会的规定，遵守公司章程和行业规范，恪守诚信，审慎勤勉，忠实尽责，维护基金份额持有人的合法权益。

第五条中国证监会依法对高级管理人员进行监督管理，制定高级管理人员、董事、基金经理等人员管理的具体规定。

基金管理公司的董事和基金经理的任免，应当向中国证监会报告。

摘要：现有履职审计的方式和内容与新形势下加强领导干部管理，提高领导干部履职水平的要求已不相适应，履职审计的深度和内容急需进一步改进和提高。本文对基层央行履职审计工作中存在的问题进行了分析，结合基层央行实际提出了相应对策。

关键词：基层央行；履职审计

中图分类号：F832.31　文献标识码：B　文章编号：1007-4392(2012)02-0077-02

开展基层央行领导干部履行职责审计，是人民银行内审工作的重点，对加强基层央行领导监督，促进内控机制的完善、执政能力的提高，更好的履行央行的职能。更好的服务经济发展，落实执行总行的政策具有重要的作用。近年来。各级内审部门分别从履职审计的程序、内容和评价方法等多方面进行了积极的探索，积累了一定的经验。但随着基层人民银行职能转变和干部管理要求的不断提高，现有履职审计的方式和内容虽然在一定程度上弥补了离任审计的不足，但与开展履职审计的预期目标相差甚远，履职审计的深度和内容急需进一步改进和提高。

一、基层央行履职审计工作存在的问题

(一)履职审计目标定位存在差异

目前各地对履职审计的理解和认识上还存在着一定差异，有的认为履职审计是对原有全面审计和离任审计的结合和补充：有的认为是考核领导干部责任意识的手段。在《中国人民银行领导干部履职审计实施办法》(试行)规定中，明确指出履职审计的对象是各级行领导干部和内设职能部门主要负责人。而目前审计对领导干部开展履职审计时，主要是从被审计行的业务层面展开，检查被审计单位和部门的全部业务操作情况，使审计对象变为了针对业务部门负责人的履职水平和业务能力的考察，但实际上很多具体的业务操作与领导干部履职情况关联很少。领导履职与业务管理具有完全不同的内涵。业务管理职责只是领导履行职责中的一个方面，“干部任免管理”和“党风廉政建设”等也是领导职责的重要内容。现对领导履职审计仅从业务操作管理职责来审计，则得出的结论是不全面的，也是不准确的，没有说服力。其责任界定、评价不全面也不客观、审计的权威性受到质疑。同时以业务部门人员的履职水平和业务能力来评价领导干部和部门负责人履职情况，显然偏离了审计的目标，失去了履职审计的价值和意义。

(二)履职审计的中心发生偏离

一、人民银行经济责任审计现状

近年来，人民银行在内部审计实践中积累了丰富的离任和履职审计经验，为实施经济责任审计奠定了良好的基础。为健全干部监督机制，同时为党委选拔任用领导干部提供参考依据，人民银行1999年了《中国人民银行领导干部离任审计制度》，规定分支机构、重要业务部门、行属企事业单位的主要负责人离任时，由内部审计部门对其任职期间履行职责情况进行审计，确认其承担的责任。2005年，人民银行又了《中国人民银行领导干部履行职责审计制度》，要求在领导干部任期内，对其履行管理职责情况进行审计评价，促进其依法、公正、高效地履行职责。2013年，《中国人民银行领导干部离任审计制度》进一步明确经济责任是指领导干部在任职期间因其所任职务，依法依规对本单位的预算管理、财务收支以及有关经济活动应当履行的职责、义务。

二、基层央行经济责任审计要素分析

（一）明确界定经济责任审计的内容

人民银行的基本活动是经济活动。人民银行开展经济责任审计，如何清晰界定审计内容是一项值得思考的问题。如果内容扩大到人民银行所有经济活动，大而全的经济责任审计分散了审计注意力，耗费了审计资源。如果内容仅限于财务收支情况,则显然过于侠窄，不利于发挥内部审计在干部监督管理中的作用。结合人民银行离任和履职审计，建议对分支机构主要负责人的经济责任审计内容可以包括:执行金融法律法规、金融宏现调控政策和规章制度情况、执行财政经济法体法规情况、财务收支核算情况、重大经济活动决策与执行情况、内部控制制度健全性、有效性和风险管理情况以及个人廉洁自律情况等。

（二）突出对重大经济决策的关注

人民银行离任审计对重大决策一直有所关注，离任审计制度中提及的“重大事项”包括大额信贷资金运用、金融风险处置、预算资金分配、大额财务开支、基建立项与变更、大宗物品采购等。人民银行可以根据决策的重要性和影响程度，确定下列事项作为重大经济事项:经费预算分配、执行和调整，重大经济合同签订，大额信贷资金运用，大额国库资金的拨付、退库，大额财务开支，大宗固定资产、设备购置及大型修缮工程，大宗固定资产的处置，大型基建工程的招标采购，基本建设项目，重大未决经济诉讼，群众反映大的事项。审计应当围绕重大经济事项决策内容的合法性、重大经济事项决策程序的规范性、重大经济事项决策效果的真实性、重大经济事项决策资料的完整性进行。

（三）经济责任审计立项的特点

组织管理理论认为，组织管理目标的实现主要取决于管理者贯彻管理的一系列原则。作为银行业监管机构组织管理中最根本性的“原则”，监管运行机制是确保实现有效监管目标的银行业监管工作制度、规范、办法及组织形式之间相互作用的过程和方式，构成了监管工作有序运转的基础平台。在梳理湖北省银监局成立两年来的监管工作及制度建设情况的基础上，本文借鉴银监会《提高我国银行业监管有效性中长期规划》和“四四六三”监管理念，并结合银监局及其所属分支机构的职责、任务和特点，研究提出“三项管理、四项制度、五项保障”的监管运行机制框架，以达到提升监管水平，实现有效监管的目标。

三项管理：落实监管责任，实现专业监管

市场准入岗位责任管理。市场准入岗位责任管理是指以岗位尽职为基本要求，明确市场准入岗位的操作内容、方法、程序，落实市场准入业务工作责任，确保增强行政审批质效的管理规定。市场准入是防范银行风险的第一道关口，加强准入管理是保障银行机构稳健运行和银行体系安全的必要前提。依据银监会“建立规范、公正、透明的市场准入管理体系”的要求，市场准入工作应坚持以下指导思想：明确岗位职责，合理划分事权，规范尽职要求，加强内部监督，严格责任追究，做到公开程序、依法许可，实现发展与内控兼顾、效率与质量并重。制订《市场准入监管操作规程》和《市场准入监管岗位责任管理办法》，明确划分监管处长(分管局长)、分管副处长(分局副局长)及监管岗位人员的管理责任，界定各市场准入岗位的尽职要求，包括合规性要求、审慎性要求、程序性要求、时限要求、机构开业后经营管理状况评估要求、新业务风险跟踪识别与后评估要求、高管人员履职评价要求等。设立银监局市场准入专业考评办公室，每半年对各监管处室、各银监分局市场准入工作的合规性开展一次考察并进行市场准人监管岗位尽职调查，对市场准人工作基础薄弱、效率效能较低的处室，提出调整市场准入审批权限的建议。

非现场监管目标责任管理。非现场监管目标责任管理是指以数据指标的监测监控为基本线索，明确非现场监管的内容、方法、程序，突出工作目标考核，确保非现场监管过程和结果对整个监管工作发挥基础和指导作用的管理规定。管理思路是，制订《非现场监管工作指引》和《非现场监管目标责任管理办法》，建立统一规范的银行业非现场监管工作流程和监测分析框架，严格规范监管信息的采集加工、风险分析与评价、非现场监管分析报告、风险评价结论的反馈与使用等程序和要求，进而设定非现场监管工作目标，明确各级非现场监管员的职责，加强对非现场监管工作及任务完成情况的管理和考核，促使非现场监管人员及时、完整地收集监管报表等信息资料，定期进行监测分析、风险评估，及时识别、预警风险，跟进异常情况并向上级报告结果。

为保证非现场监管工作责任的落实，银监局非现场监管专业考评办公室根据《非现场监管目标责任管理办法》，每牛年对各处室非现场监管工作情况进行一次评价，年度工作结束后对全年工作目标任务完成情况进行考核，并重点考评工作质量和效率。考评的主要内容包括：信息资料收集的及时性和全面性、分析的合理性和准确性、报告程序的合规性、监管建议或措施的可行性、非现场监管的有效性和监管信息档案的规范性、完整性。

现场检查项目责任管理。现场检查项目责任管理是指以单个现场检查项目为管理单元，明确现场检查方法、程序及各环节责任，实行项目全过程管理和主查人终身负责制的管理规定。现场检查是银行监管的必要手段，为进一步提高现场检查的独立性、权威性，应根据项目责任管理的要求修订完善现场检查操作规程，并制定《现场检查项目责任管理办法》，规范现场检查的程序和质量要求。加强现场检查计划和项目立项管理的归口管理，严格对自选项目立项的合理性及可行性进行审查。年度现场检查规划一经审定，即印发各监管处室、分局执行，并提前通知各银行业机构，增强检查透明度和计划性。认真执行现场检查项目主查人(兼任检查组组长)负责制，主查人应自始至终参加检查，对现场检查项目的方案制定、检查实施、证据收集、工作底稿编写、报告撰写、档案整理等实行全过程责任管理。检查前，主查人拟订检查实施方案，报经项目申请部门和局领导审核后组织实施；检查中，认真落实检查方案，严格履行检查程序；检查结束后，按规定撰写检查报告、提出对有关问题的行政处罚建议及监管工作建议；向项目申请部门、办公室及分管领导报告工作完成情况；向项目申请部门移交检查档案。

对项目完成情况、检查组及其成员履职情况进行两个层次的评价，一是每季度安排现场检查人员述职，由所在处室每季度对其在现场检查中的履职情况进行考核；二是年末由银监局现场检查专业考评办公室参照后续现场检查及日常非现场监管规程对现场检查项目成果的跟踪监管情况进行检查；对全年所有现场检查项目实施方案、检查报告的质量和主查人履行职责的情况进行评价；评选出优秀项目和优秀主查人；对违规、违纪、失职的提出问责建议。

四项制度：规范监管行为，实现科学监管

银行业廉政风险主要是指银行从业人员因教育、制度、监督不到位，不能在履行岗位职责或日常生活中廉洁自律而发生腐败行为的可能性。任何掌握“人、财、物”权力的部门、岗位都客观存在着因滥用权力而发生腐败行为的廉政风险。这种风险对廉政建设和金融机构的发展壮大是十分有害的。分析廉政风险的表现形式，构建分析预警机制，采取有效措施，主动预防和化解廉政风险，是提升银行业内控管理水平和保证业务健康发展的迫切需要。

一、 廉政风险的主要表现形式

廉政风险主要表现形式有思想道德风险、制度机制风险、岗位职责风险、人员素质风险四种类型。

（一）思想道德风险

指银行业从业人员个人因主观原因和外部环境的不良诱惑而可能产生思想道德问题的风险。主要表现在：放松世界观改造，理想信念动摇，背离社会主义荣辱观，等。

（二）制度机制风险

指金融机构因制度机制不健全、制度执行不够可能导致的廉政风险。主要表现在：未能根据改革发展和党风廉政建设的形势需要，及时完善和认真执行各项制度，造成部分制度可操作性不强，工作流程出现漏洞，贯彻落实不到位；部分机制缺乏相互支撑、相互制约，约束力和监督力作用不明显，不能形成有效的常规化工作措施。对人、财、物管理等重要事项未能严格按照制度办事，致使权力没有按要求规范公开运行。

（三）岗位职责风险