异地挂职总结范文10篇(全文)

挂职:多少干部动过念头

干部挂职是中国政治制度的特有现象。毋庸置疑，它是组织人事改革和干部培养的一项制度创新，是政府部门开发人力资源而进行的一种有效的岗位轮换的方式，在培养干部、服务地方等方面取得了显著成效。

近年来，全国范围内的干部挂职锻炼活动被广泛推开，形式也越来越多姿多彩，比如“上挂”、“下挂”、“东部西挂”、“西部东挂”等等。挂职如此蔚然成风，吸引着许多干部跃跃欲试。据初步了解，有80%以上的干部都有过挂职的念头。从实际看，有的是为了异地洗礼，了解社情民意，历练自己的能力；有的在本单位怀才不遇，备受压抑，试图挂职异地呼吸新鲜空气，施展自己的才华；有的则把挂职当成拉关系、跑项目的联络网；有的则是想把挂职当成“跑部晋官”的跳板，走走过场，回去以后谋求升个一官半职，如此等等，动机不同，各怀心事。挂职锻炼在实际操作中也日渐暴露出诸多矛盾和问题，引起公众的关注和质疑。比如，在实践中因为运作的不规范而导致挂职异化；由于对挂职者缺乏严密的选拔和考评体系而常常使挂职沦为走过场；由于对待挂职的动机不纯而无端加大了挂职的行政成本，等等。

挂职是一把双刃剑，用得好可以为干部成长提供一个广阔的舞台，既培养了后备干部，改善了干部结构，又促进了地方交流，服务了地方经济；用得不好也会成为滋生不正之风的场所，甚至可能成为一些干部违法犯纪、的催化剂。挂职需要树立服务意识和忘我奉献的精神，挂职不是“过客”，挂职而不“失职”，这样才能不至于使挂职走样，从而使干部真正得到锻炼和培养。

诚然，挂职制度并非尽善尽美，引起质疑也不奇怪，它需要制度的完善，尤其需要法律层面的规范。任何制度都不是天生就十全十美，总会有不足，正视不足、自我反省才能逐步走向完善和成熟。那么，这一制度还需要哪些亟待完善的部分？如何对挂职全程进行详细规划、科学管理、有效监督？如何彰显公正、降低行政成本以保证挂职工作的正当性、挂职干部的纯洁性和挂职职位的有效性？如何正确认识挂职的目的、作用和价值？在新的时期挂职制度应该如何与时俱进？

为此，本期我们特别策划了关于挂职的选题。原以为这项选题容易实现，大家会畅所欲言，不料却困难重重。本打算采访相关部门，得到的却是一致谨慎的婉拒，我们无所收获。同样，在所采访大量的专家学者和挂职者中，欲言又止者有之，愤世嫉俗者有之，满口称赞者有之，百般推辞者有之。这不免让我们对挂职这一问题产生了更加浓厚的兴趣。挂职不是秘密，却为何在一些部门、一些同志那里如此谨慎？它是一种公开的培养干部的制度，却为何在社会上招致众说纷纭？我们试图给予深切的关注，关注中国这一特有的政治现象，来听听一些专家学者、普通百姓和一些挂职实践者的声音和论争。

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干部挂职路径看三步

挂职作为锻炼和培养干部的一种形式，有从中央到地方挂职、从政府部门到非公企业挂职、从事业位到国有企业以及系统内部上下挂职、系统外横向挂职等类型，可使干部队伍在一定程度上强化素质、增长才干、积累经验，但也有些干部挂职曾一度引发坊间热议。要实现达到挂职的初衷，避免干部挂职走马观花，实现委派位、挂职者和挂职位“共赢”，走好以下三步很关键。

第一步：定与不定。通常来说，挂职就是要让挂职者去经历、体验不同的环境，磨砺性情，开阔视野，增加历练，从而考察挂职者是否具备担任相关领导的素质和潜力。因此，对干部挂职来说，首先要定心，绝不能把挂职看作是“镀金”行为，更不能抱有“认认人、串串门和养养神”的走过场心态，否则，心不定则无所事事，更不可能达到挂职的目的；其次要定岗，也就是要有明确的分工，无论挂职什么“位置”，挂职位都要避免只是给挂个“虚职”，要给予明确的分工，让挂职者切实有事可做，在工作中亲身体验，在实践中接受考验，绝不能“脚踩西瓜皮滑到哪里算哪里”，而是通过“业绩论英雄”。再次是不定期，也就是不要明确挂职的期限，而是要根据挂职实际情况再作定夺，这样既可以让挂职者定心工作，也增加了挂职后的干部如何使用的灵活度。因为一旦明确挂职期限，势必给挂职者和被挂职位强烈的“镀金”心理暗示，就有可能影响挂职锻炼的效果。

第二步：评与不评。人们常说：“是骡子是马拉出来遛遛”，挂职干部被“拉出来”以后，作为委派位相关后续工作应该跟上，需要对挂职干部政治上关心、工作上关注、学习上关爱、生活上关照以及思想上关怀，而不是挂出去了就不管不问了，必须进行跟踪与评价。一是定期评与过程评相结合。委派位应该对挂职干部制定评价计划，如季度、半年或者年度考评，同时与日常工作考评相统一，评价要确保全过程、多方位、立体化，谨防“一叶障目”。二是自评与他评相结合。可以采取360度、背靠背等方法对挂职者进行全面考评，并与挂职者自评相比对，这样既反映了“民意”，又可以看出挂职者自我认识的程度，为下步如何使用奠定基础。三是不相关者不评。比如委派位不可以对挂职者进行直接评价，因为这将影响考评的科学性和公正性；又如第三方不可以直接评价，尽管可以借鉴第三方的方法和经验，甚至可以委托第三方开展评价，但万万不可由第三方根据相关理论或者经验直接拿出评价意见，因为这样无异于“缘木求鱼”。

第三步：用与不用。挂职干部经过“下基层”、考验和评价后，按道理应该水到渠成可以提拔任用了，但这时候千万不可操之过急、盲目决策，必须“因评而异”。一是对考核优秀者要大胆地用。很显然，经过挂职考评后，如果达到了预期挂职的目标，考评优秀，作为委派位就应该对挂职者大胆提拔使用，做到“不拘一格降人才”。二是对考核合格者要谨慎地用。对于考核测评情况平平的挂职者，要“三思而后行”，可以继续挂职、以观后效，也可以恢复原职（表明挂职者暂不适合提拔），切不可因为情面而提拔重用。特别重要的是，要敢于不用。三是对于考核不合格，特别是挂职中有弄虚作假或者被举报经查实后的挂职干部，坚决不能任用。委派位要把考评的真实情况向挂职者反馈，并按挂职规定作出相应的处理或安排。

总之，干部挂职坚持以上“三步走”，才能够实现有效培养人才、科学发现人才、合理使用人才，乃至酌情否决不合格“人才”，从而落实“能者上、平者让、庸者下”的科学用人观。

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少数民族异地挂职干部内部管理制度

为了更好的规范和加强昌吉市各挂职点内部各项事务的管理，形成异地挂职干部自我管理，自我服务，自我提高的运行机制，调动大家工作、学习的主动性和积极性，特制定此制度：

一、“一人一岗负责制”

1、各挂职点在临时党小组的基础上，建立内部管理小组，对内部每一项工作指定专人负责，实现分工明确，内部事务人人参与、共同管理，确保挂职干部在学习和生活中相互尊重，相互帮助，紧密团结，不发生利益冲突。

2、根据挂职干部职务的能力特长，在挂职点内部设置学习网，宣传文件岗、环境卫生岗、安全防范岗、后勤保障岗、文秘与档案管理岗等岗位，并配备相应委员负责一岗或多岗。

3、挂职点组长任内部管理小组组长，负总责，管理和协调各岗工作。学习委员负责组织挂职干部8小时以外的政治理论学习、汉语学习，并做考勤，协助专职老师批改作业。宣传文体委员负责制作板报、宣传挂职干部中的好人好事和典型事迹并及时形成信息上报。组织挂职干部进行各类文化体育活动。环境卫生委员负责挂职点内外卫生，做到每日一检查，每日一打分，确保学习室、食堂、宿舍卫生清洁、床铺物品摆放整齐。安全防范委员负责固定资产和配发物品安全使用、用电安全管理等，确保公物、私物不丢失、不损坏。后勤保障委员负责水、电、气三通确保供应充足。同时负责挂职干部示范田技术管理。文秘与档案管理委员负责各类档案、手册的记载和归类立卷管理。

4、各委员的工作须在挂职点组长的统一指导下有序开展。按照具体分工和责任，认真做好本岗位工作，各负其责，取得实效。否则在每月考核时，按相应标准扣分。

二、每天一汇报制度

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组织部长挂职干部欢送会上的讲话

同志们：

从20*年*月*日*挂职干部来到*，到今天为止共665天时间，在近两年的时间里，*市委、市政府始终站在讲政治、讲大局的高度，把*异地挂职干部培训工作作为一项义不容辞的政治任务，加强领导，狠抓落实。各挂职点乡镇党委以提高挂职干部的思想政治素质为核心，以提高领导管理能力为目标，不断创新工作机制，强化思想政治教育，深化实践锻炼，在市委的坚强领导下，在各挂职点党委的紧密配合下，在全体挂职干部的共同努力下，*两年期挂职干部赴*市挂职培训任务已经圆满完成，在此，我代表市委和*挂职干部领导小组对大家表示祝贺，对两年来地委组织部的关怀支持和在座各位的共同努力表示感谢。

两年来，通过市委组织部领导和挂职办的同志下去了解的情况来看，总的感觉是，我们的挂职干部工作很勤勉，态度很认真，学习很努力，精神状态很好，可以说都收获不小。

一是挂职干部的思想政治素质普遍得到了提高。通过与大家座谈、翻阅大家的心得体会可以看出，每个同志在维护祖国统一，加强民族团结，反对民族分裂等大是大非问题上，立场更加坚定，旗帜更加鲜明，认识有了很大提高，是值得信赖的干部。尤其通过异地挂职培训，大家亲眼目睹了北疆社会稳定、经济繁荣，人民生活安居乐业，从理论和实践两个方面深刻地认识到维护稳定重要性，同时对党的各项方针政策的理解也有所提高。可以说通过挂职培训，使大家确确实实经受了一次政治锻炼。

二是挂职干部的思想观念发生了很大变化，工作能力得到了提高。异地挂职培训使大家开阔了视野，拓宽了思路，学到了许多书本上学不到的知识。尤其是对产业结构调整、发展城乡经济的思路有了全新的认识和准确的把握。大家的市场经济意识明显增强，求改革、思稳定、谋发展、缩差距的心情十分迫切。

三是大家的文化水平，汉语基础普遍得到了提高，更加牢固地树立了“三个离不开”的思想。通过扎扎实实地学习，大家的汉语水平在原有的基础上得到了进一步提高。*挂职干部是到*挂职的四批挂职干部中文化素质和汉语水平比较好的一批，大家到*后，很快就和当地的干部群众融入在一起，团结在一起，积极投身到当地经济建设和社会各项事业的发展，与当地干部群众共同学习、共同工作、共同生活，对*的干部群众有了比较深入的了解，*的干部群众通过挂职干部，也增进了对*少数民族干部有了深切的感受和了解，相互结下了深厚的民族情谊，牢固树立了“三个离不开”的思想，这有利于促进南北疆的联系、沟通与发展，对我们的干部今后成长都会受益无穷。

四是大家的精神状态很好，不怕苦，不怕累，能够扑下身子锻炼。大家肩上挑着双职双岗，担任着双责，工作很忙，还有学习上的要求，比当地干部要辛苦得多。但是，大家精神很好，每个同志都十分珍惜这两年的时间，谦虚谨慎，勤学苦炼，不断增长各方面的知识和领导才干。这说明大家有责任心、事业心。

以上是我对第七批异地挂职干部培训工作和大家工作情况的一个基本概括和评价。两年的挂职锻炼时间虽然结束，但是我想这仅仅是个开始，希望大家回到家乡后还要不断加强学习。一是要进一步加强政治理论学习。只有坚持不懈的抓好学习，才能不断提高大家的政策理论水平和领导能力，才能在政治上坚定不移地跟党走。二是要继续加强实践锻炼，不断提高自身的领导能力和管理能力。实践出真知，实践长本领，实践增才干。因此，大家回到家乡不管从事什么工作，都要将实践锻炼作为提高自身综合素质主要途径和载体。真正把自己培养成为调整产业结构、发展*经济、反对民族分裂主义和非法宗教活动的中坚力量。关键时刻能站得出来，在困难面前不推诿、不退缩，让派出地党委和家乡父老确实认为我们的挂职干部都是好样的，到北疆挂职锻炼学习就是有新变化、新起色，我想大家应该有这样的觉悟和能力。三是要理论联系实际。提高挂职干部的思想政治素质是挂职培训工作的最终目的，两年来大家紧紧围绕这一目标，把实践锻炼贯穿于挂职培训工作的全过程，在实践中遇到了各种矛盾和困难，提高了分析和解决问题的能力，提高了领导管理水平。但是，大家还要清醒地认识到，南北疆地理位置、经济条件不同，在这里学到的东西不能照搬到原地，要把从这里学到的与本地实际结合起来，多分析、多研究，只有这样才能把学到的变为自己的，进而达到提高驾驭全局能力的目的。

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挂牌督办环境问题专项整改方案

根据《转发市环保局关于落实2013年省、市挂牌督办环境问题工作方案的通知》（府办[2013]90号）精神，为确保我县完成挂牌督办任务，结合我县实际，制定本工作方案。

一、总体要求

坚持以科学发展观为指导，从全局和战略的高度，充分认识环境问题整治工作的重要性、艰巨性和长期性，通过全县上下的共同努力，切实解决损害群众利益的突出环境问题，提升我县环境质量。县经信局、县环保局、县监察局联合加强对督办问题的跟踪、监督、监察和指导，及时掌握挂牌督办问题工作进展情况，确保在2013年12月31日前完成环境污染问题挂牌督办专项整治工作。

二、我县存在的主要问题

县镇2013年2月发生儿童血铅异常事件，经过国家环境保护部、卫生部、农业部牵头联合成立的专家组调查，初步认定此次儿童血铅异常是儿童吸入铅污染的空气和进食铅污染的食物所致，是当地企业排污和自然环境特殊性等因素共同导致的结果。其中，冶炼厂回转窑以及锌精矿运输过程中遗撒扬尘、凡口铅锌矿无组织排放，是造成道路两旁村庄儿童血铅异常的主要原因。县建材有限公司等4个水泥厂以及金佰诚锌资源回收加工有限公司、金属铸造有限公司、金属有限公司、有色金属有限公司等涉铅企业废气排铅绝对量大，是区域南部一些村庄儿童血铅异常的主要原因。

三、督办工作内容和任务分工

1、针对2013年省环保厅、省监察厅挂牌督办任务，由县环保局制定镇重金属污染防治方案，报县政府组织实施。

2、由县政府牵头，组织各相关部门责令冶炼厂、有色金属股份有限公司凡口铅锌矿开展清洁生产审核工作。关闭违法污染企业、淘汰落后产能企业、强化污染企业整治，开展环境影响后评估，进行受污染土壤防治整治工作。

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构建两个“平台”,全面提升中小学校长培训质量

“十一五”以来。我省中小学校长培训工作紧紧围绕“能力建设”这条主线，积极创新与之相适应的培训新模式。自2005年起，我省在“珠三角”地区遴选了100所名校作为校长培训实践基地，率先在中小学校长培训中实施“挂职锻炼”；在此基础上，2009年我省又建立了33个“名校长工作室”，通过“师带徒”的方式，充分发挥名校长的示范辐射作用。有效提升了中小学校长队伍尤其是农村校长队伍的整体素质。如今，　“校长挂职锻炼”和“校长工作室”已成为我省培养合格校长和具有教育家素养校长的重要形式和平台，受到广大受训校长的高度认可和普遍欢迎。2009年教育部总结广东中小学“校长挂职锻炼”经验，并作为中西部校长培训新模式，予以推广。

一、在培训中增加实践体验环节。让校长在实践中提升素质和能力

以往的培训，大都是院校式培训，这种从学校到学校、从理论到理论的培训模式普遍存在着重理念、轻实践，重形式、轻结果，培训质量不高、针对性不强的问题。我们认为，校长并不是一张“白纸”，他们有理论，但缺乏实践，他们有经验，但缺乏思想。而传统的培训模式已难以造就具有教育家素养的优秀校长。如何改变传统的培训模式，寻找培训工作突破口，成为我们思考最多的问题。总理多次强调，教育的发展有其自身的规律，教育事业要兴旺发达。一个重要条件就是要让真正懂得教育的人来办教育。长期以来。我们的培训工作恰恰违背了这个规律，往往是让一些没有当过校长的人来培训校长，让一些缺乏中小学教育教学实践的人来培训中小学教师。而实施“校长挂职锻炼”“校长工作室”制度就完全不一样。首先我们各工作室主持人和实践基地的校长都是基础教育的行家里手，是了解基础教育、比较懂教育的人。其中有相当一部分工作室主持人和实践基地校长，是广东省名校长或名教师，且经过全省层层选拔，由专家考核评选出来的。其次，基地和工作室是一个培训团队，比如工作室由主持人担纲负责，再由主持人聘请三至五位国内教育专家加盟，还配有工作助理。再次，工作室是主持人和学员学习交流、研究、实践、成长的共同体。他们在实践基础上进行交流学习、对话和探究。其最显著的特点是能够充分发挥现有名师名校长的示范和带动作用，让名师来培养名师、让名校长来培养名校长。也就是让懂教育教学的人来担当培训者，以解决问题为中心，做到理论与实践紧密结合。因此，这种培养培训模式更加适合受训者的需求。更有利于受训校长的成长。

二、依托“校长培训实践基地”平台，培养适应素质教育要求的合格校长

我省从2005年起，先后在珠三角地区遴选了100所办学成绩突出、具有示范作用的中小学名校作为“中小学校长实践基地”，在全国率先探索和开展校长“挂职锻炼”和“跟岗学习”。主要做法是，每年组织一批农村中小学校长到这些基地学校开展为期一至二个月的挂职体验学习。项目实施共分三个阶段：第一阶段，集中校长到高校进行教育理论学习提升，时间为一周；第二阶段，分小组(3至4人)派往各基地学校实践体验，时间为三周；第三阶段，集中回到高校进行交流总结。其中，挂职锻炼是项目培训的重要阶段，主要是让受训校长深入一线学校开展全方位的体验学习，参与基地学校的日常管理和各项教育教学活动。基地校长是第一指导者，也是第一责任人，担负着对受训校长的指导任务。挂职锻炼的主要特点有以下五个方面：一是“师徒结对”。挂职锻炼最核心的环节是名校校长与挂职校长形成“影子”关系。名校长的示范、引领作用立竿见影。二是“身临其境”。挂职校长蹲点体验，现场观察名校长领导与管理艺术。直接参与学校管理和各项教育教学活动。能够获得真实、全面、深刻的印象，三是“经验借鉴”挂职校长本身的领导管理方法往往“固化”为一种定式，通常隋况下很难发现与他人的差距。而来到先进的学校，如同挂职校长一面“镜子”。让其重新“审视”和“反思”自己，使其有“自新”的心理愿望和动因。四是“伙伴关系”。在深入交往过程中，学校与学校之间、校长与校长之间结下了深厚的情谊，并且通过这个平台，形成长期的合作互助关系。五是“自主学习”。让挂职校长自己带着问题主动学习，在“差异”环境中自己选择学习对象和内容，并在经过深入反思后寻找适合自己的答案。

我省每年还组织一批经济发达地区学校校长远赴江苏、浙江、山东、北京、上海开展异地名校“跟岗学习”，均取得了很好的效果。项目实施以来，我省共组织了1500多名校长到省内各校长实践基地进行挂职锻炼；组织了600多名校长到北京、江苏、浙江、山东等地名校开展跟岗学习。从2009年起连续三年，教育部安排150名中西部六省区中小学校长到我省开展挂职培训。近年来，江苏、浙江、海南、广西等地一批批中小学校长来广东挂职锻炼和学习交流。

三、依托“校长工作室”平台，加速培养一批有教育家素养的优秀骨干校长

2010年，我省建立了首批33个名校长工作室并选拔了100名有培养潜质的中青年校长进入校长工作室进行为期二年的培养工作。旨在培养造就一批有教育家素养的骨干校长队伍。

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独家原创:工商银行工资改革工作方案

近年来，为加速股份制改革步伐，中国工商银行在工资分配制度改革方面做了一些有益的探索，使人力资源管理水平得到较大幅度地提升。

完善总量分配机制，提高工效挂钩效能，从2000年开始，在国家核定的工资总额计划范围内，中国工商银行对工资总额分配制度实行了渐进式、分步式的改革，逐渐加大了工资总额与经营效益的挂钩力度。近年来，进一步完善了绩效工资分配办法，构建了基于经济增加值的开放式绩效挂钩平台。主要特点:一是强化价值贡献激励。以国际领先商业银行广泛采用的经济增加值取代传统的利润作为绩效挂钩的核心指标，更真实地反映银行经营业绩对股东价值的贡献，实行以价值创造为导向的绩效工资分配模式，从而构建起新的公司治理架构下股东价值和员工报酬的良性互动机制。二是构建开放式的绩效挂钩平台。按照薪酬管理中收益分享计划的原理，以经济增加值和收益分享比例为基础，设计了绩效工资的提成机制，提高了工资分配透明度。各分行可根据全年经营计划自行预测年度绩效工资，并按照实际经营情况调整工资总额使用进度。三是兼顾现实的经营环境差异，导入薪酬的市场竞争力理念。引入经营难度系数修正各分行基准收益分享比例，使绩效工资分配更合理地反映各分行付出的努力，同时引入同业工资水平比较、地区收入差异等市场性参数，以尽快提高工商银行在重点地区、重点城市薪酬水平的相对竞争力。

转变员工增资机制，推广绩效工资制度，逐步按照业绩表现拉开员工收入差距，通过锁定员工固定工资、停止执行机关事业单位工资增长政策和地方政府出台的津补贴政策两项措施，彻底扭转了员工对行政性增资的预期。工资增量按照绩效挂钩的原则面向分支机构和个人进行分配，不断提高绩效工资在员工总收入中的比重，进而增强绩效工资对员工行为的激励作用，形成以绩效工资为主导的增资机制。

构建公司化职级体系，推行岗位绩效工资制改革后的员工工资由职级工资、岗位绩效工资和绩效考核工资三部分组成。职级工资占工资总额的30%-40%左右，实行全行统一的工资制度;岗位绩效工资和绩效考核工资占60%-70%，由分行根据自身情况进行考核分配。新的工资制度采取“薪点制”取代传统的“工资标准值”，具有较好的弹性，兼顾了绩效表现差异和地区收入差异。去年，又明确提出将岗位绩效工资制作为员工的基本工资制度，全面推行以薪酬管理体系为核心、以岗位职级体系为基础、以绩效考评体系为依托的岗位绩效工资制改革，引入岗位、绩效、能力、市场等现代企业分配理念，逐步构建符合现代银行商业化运营的薪酬制度。

工商银行还通过与国际著名咨询公司合作，自行设计了岗位职级体系，根据岗位价值将全部岗位纵向划分为25个岗位职级，根据岗位职责横向划分为管理类、专业类、销售类和操作类四大职类，在各职类别内部又根据岗位特点和任职要求细分成若干岗位序列。通过构建兼具内在统一性和整体协调性的岗位职级体系，为分类绩效考核和差异化薪酬制度改革奠定了基础，同时也拓宽了新的制度框架下各类员工的职业发展通道。

分类实施薪酬制度改革，推进差异化薪酬体系建设，去年工商银行在全行范围内启动了分支行经营管理者薪酬改革，彻底改变了管理者自定薪酬状况，通过实施“下管一级、监控两级”的管理体制，强化了对经营管理者薪酬和绩效的激励和约束。通过引入延期支付、企业年金等工具，进一步强化了对经营管理者的责积极推动操作类岗位薪酬制度改革。通过提高操作类员工固定工资比重，实行计件工资制和年终奖金为主的绩效考核制度，构建基于业务能力的等级通过与各业务部门配合，分类研究个人客户经理、对公客户经理的绩效考核和薪酬管理模式，确立了以构建客户经理等级制度和个人业务积分制为核心的客户经理薪酬改革的框架性方案。结合拓宽员工晋升通道的业务职务序列改革，加快了专业类岗位的序列划分、层级设计、薪酬结构和绩效考核方法的改革进程。加强工资分配监督，提高工资管理水平实施工资集中发放制度，以解决工资发放管理的层次过多、上级行对辖属分支机构的工资分配情况缺乏有效监控等问题。依托实时高效的网上银行系统，总行上收了分支机构的工资支付权，实现了以地市分行为单位对员工工资发放项目、发放批次的集约化管理，将少数分支行存在的误餐补贴、特岗津贴等各项工资外津补贴统一纳入工资科目进行核算管理，规范了工资费用列支行为，进一步完善了工资总额管理体制。同时，建立全行员工工资监控分析制度，实现了从总行对网点工资分配的全面监控。

工商银行积极探索建立工资调控机制，对不同地区、不同岗位人员的工资水平和工资结构进行适当调节和控制，以保护和调动大多数员工的工作积极性。一是在工资总额分配方面，根据各地同业工资水平的变化对不同分行工资总额进行适当调整，以尽快提高高绩效分行员工工资的市场竞争力，同时保障低绩效分行员工的基本生活支出。二是严格控制各职级收入差距，在直接管理发放省分行行长工资的基础上，对分支行收入差距作出了明确规定，要求地市分行行长工资不得超过员工平均工资的6倍，经营亏损的分行不得超过4倍。三是保障基层员工权益，提高柜面员工固定收入水平，针对基层机构存在的扣罚款项目不规范、绩效工资比重偏大等问题，要求以地市分行为单位统一规范柜面员工分配，柜员按月发放的固定工资不低于年收入的60%，并要求对绩效工资实行按月均匀发放。

可以说，通过改革，“岗位能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低”的劳动用工管理运行机制已在工商银行初步形成，适应股份制商业银行和现代金融企业需要的劳动工资体制初步建立。

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银行体制改革方案