业务主管岗位责任书范文精选

摘要:以编写事业单位岗位说明书“工作职责”部分为研究对象,分析了事业单位岗位说明书中工作职责内容的编写现状及问题,依据绩效管理的相关理论,提出了绩效管理最基础环节的岗位说明书中工作职责部分编写的规范,以支持绩效管理岗位说明书编写的实用有效性。

关键词:工作职责;事业单位;岗位说明书;因事设岗

中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)04-0083-03

绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制订、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。岗位说明书(也称职位说明书,职务说明书)是对岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度、考核评价内容给予的定义说明。它是根据职位分析所需要的各种调查资料,加以整理、分析、判断得出的一种结论性的书面文件,是职位分析形成的最终成果。岗位说明书是绩效管理的基础性环节,工作职责部分又是岗位说明书的核心内容,工作职责编写的规范完整有效与否直接影响绩效管理的成效或效果。但目前在人力资源管理中,岗位说明书的编制工作未得到应有的重视,岗位说明书“工作职责”部分更是缺乏规范科学性,从而给绩效管理工作带来不利影响。

一、岗位说明书与工作职责的内涵阐述

岗位说明书作为组织内部管理的重要文件之一,是对组织内部各类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、岗位关系、工作环境和条件以及本职位任职资格条件所做出的规定。岗位说明书作为现代企事业单位人力资源管理必不可少的基础性人事文件,它为企业的人员招聘录用、培训教育、绩效考评、薪酬福利、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业管理业务,提供了原始资料和科学依据。

工作职责是职位的职务、任务与责任的统一,主要描述该职位的职责范围、工作内容及工作过程的具体要求,包括所需完成的工作任务、所使用的工具以及机器设备、工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等,以及与本工作相关的其他工作和完成上级主管部门直接领导交办的其他临时性工作。工作职责的主要功能是让任职者及该职位的管理人员了解职位性质、工作内容等信息,使员工了解自己未来的发展方向,明确工作中的领导关系和相互协助关系。通常依据工作职责对员工进行绩效考评以及确定员工的薪酬工资等,从而使得各项工作都能做到有据可依,有利于组织客观、公正地进行人力资源管理。

工作职责是岗位说明书的核心内容,而岗位说明书主要通过工作职责来反映。两者之间的关系如下图:

摘要： 文章阐述了公共图书馆实行岗位设置的科学依据及意义，并通过介绍宁夏图书馆在探索岗位设置中的一系列具体做法，再次强调岗位设置对加强图书馆专业队伍建设的重要性。

Abstract: The article expounds the scientific basis and significance of public library implementing post setting, and through the introduction of a series of specific practices of Ningxia library in the exploration of the post setting, the importance of post settings to strengthen construction of library professional team is re-emphasized.

关键词： 岗位设置；图书馆；科学设岗；岗位职责

Key words: post setting；library；setting up post scientifically；post responsibilities

中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）25-0298-01

0 引言

图书馆工作是复杂劳动与简单劳动相结合的复合性劳动。区分两类不同性质的劳动是图书馆管理理念上的突破，也是图书馆对业务及人力资源进行科学管理的思想基础。

1 岗位设置管理的是图书馆事业发展的必要前提

摘 要：岗位说明书及业务流程一体化建设，是一个管理创新性提法。它将岗位说明书和业务流程融入到一份文件进行表述。岗位的任职员工拿到这份文件后，不但知道任职岗位的职责，也知道每一项职责的工作标准和工作流程，即明确"干什么、干到何等程度、如何干"的问题，从而能让员工快速地进入工作状态，并且做到更为职业化的工作。尤其是当一位员工离职或调离该岗位后，新任员工能凭此文件迅速熟悉工作，大大降低了人员离职后工作受到影响的风险。

一、岗位说明书及业务流程一体化建设的目标描述

1.理念提出

开展此项工作是开封县供电公司立足当时管理状况、着眼今后发展所作出的一项重要决定，我们一方面要在逐步改善网架结构、提高电网设备安全运行水平等硬件方面加大投入，另一方面要从规范管理、理顺工作流程、建立现代企业制度等软件环境上下大功夫。从公司当时的状况来看，在这方面存在着许多问题，其中包括：

1.1各部室职责不清，各岗位职责不清，工作内容重复，权责利不对等，职工的工作积极性并未真正调动起来；

1.2公司各岗位职工并不真正清楚本岗位的工作职责及要达到的工作标准，不知道如何做，做到何等程度方可；

1.3基于此所体现出来的公司薪酬制度也不能真正起到激励的作用，包括我们公司目前所运行的绩效管理也只能局限于考核到各部门，并不能确确实实的考核到每一个基层岗位，因为岗位不清，职责不明，不能考核到岗，造成了一些技术上的不合理，没有完全实现绩效管理的激励作用；

1.4由于没有科学的岗位职责及工作标准，员工的困惑较多，不知道该干什么，不该干什么，上级指导时间较长，员工工作错误较多，培训的针对性较差，使得在新进人员及员工后续培训中要花费过多的精力。

摘要：高校的行政管理工作，往往存在机构间工作职责有交叉而界限不清、机构内人员职责不明等情况。规范的岗位说明书明确了岗位职责、工作标、岗位基本条件和其它条件等重要因素，可以帮助规范岗位管理，指导职工的招聘、续聘、考核、晋升、工资分配、调整岗位等。规范的岗位说明书的推广实施，对高校行政机构的改革发展具有重要意义。

关键词：高校；行政机构；岗位说明书

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）46-0015-02

高校的行政管理工作，往往是难以量化绩效和成本。高校行政管理中也存在人浮于事，个别事件互相推诿，工作效率不够高，考核难等问题。这主要是因为高校的行政管理附属于教学、科研的管理，为教学、科研管理服务。同时又有程序繁复、具体事务琐碎等特点。因此，高校行政管理的人员编制数的核定、控制以及绩效考核往往是一个难题，要研究解决这一难题的方法，笔者认为基础工作首先是拟定合理规范的高校行政岗位说明书。

一、高校行政岗位说明书的概念、特点和适用范围

岗位说明书，是表明用人单位作为一个主体期望职员做些什么、职员应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。高校行政岗位工作说明书根据高校的具体情况进行制定，在每个岗位中都应有一份独立的岗位说明书，而且在编制时，要注重文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写；内容要越具体越好，避免形式化、书面化。另外，在实际工作当中，随着高校的发展和壮大，岗位说明书在制定之后，还要在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补充，以便与实际发展状况保持同步。而且，岗位工作说明书的基本格式，也要因不同的情况而异。

二、拟定高校行政岗位说明书的注意事项

1.岗位应因事而定，不能因人而设。因高校中行政官僚化的影响，人们对高校行政部门以及编制的划分，往往是以处长、副处长、科长（或主任科员）、副科长（副主任科员）、科员等级别为第一印象，设定岗位说明书的时候，也习惯以级别为岗位依据，将工作任务依级别分摊，形成因人而设的局面。长此以往，岗位说明书就处于被动的描述状态，无法起到主动的作用。正确的方法，如某个部门的岗位说明书，因当是首先将整个部门的所有工作任务列出来，然后将工作任务按照部门内部的科室划分而划分到不同科室，再根据任务量的大小拟定工作人员的人数。如此划分后，除了现有的岗位人员外，一旦有人退休，就可以通过将现有的工作任务再次划分，适当调整每个人的任务量，通过划分后的评估，如仍然在可承担的范围内，那么退休一人就不能成为需要新增人员的理由，从而达到总体控制人员的目的。

一、两页的岗位说明书，也会让员工产生误解，甚至让hr部门误解？有可能，而且绝对有可能。解决问题永远与发现问题同时存在的，早点发现更容易解决。 　什么是岗位说明书？它实际上就是整理岗位分析结果的工作描述的书面文件，包括：工作基本信息、岗位设置目的、主要职责、工作环境等，以及任职资格要求（如技能、学历、训练、经验、体能等）。总的说来，岗位说明书涉及到两个方面的工作。一是岗位本身的研究，即研究每个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其它岗位之间的关系等。

二是上岗资格的研究，即研究能胜任该岗位工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。因此岗位说明书的规范化编写在企业里发展着重要的作用，但是hr部门在编制或描述岗位说明书时常常存在以下的误区：

误区1、岗位说明书只是为岗位评估服务的。

岗位说明书是岗位评估的重要根据，但它同时为其他的hr管理做铺垫，实际上企业招聘（如在人才网看到的企业招聘岗位信息），晋升（岗位的要求及上岗的标准），培训（岗位的技能针对岗位员工是否欠缺——等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础之上。

误区2、岗位说明书描述的是“现在做的”，不是“应该做的”。

在编制说明书的时候，hr人员或岗位编写者往往参照自己或岗位人员目前做的工作进行编写，很容易犯下编写“现在做的”，而不是“应该做的”。岗位说明书的编写往往要“对事不对人”。

误区3、岗位说明书的描述应以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准。

在企业里，有优秀／合格／不合格的员工。岗位说明书不能以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准，应力求客观，在确保上岗资格都能胜任的情况下，进行岗位分析。有个典型的例子，某公司发现某一个部门经理a升迁了以后，其部门经理的职位始终招聘不到合适的人选，虽然后来有招聘一个部门经理b，但后来b主动提出调离岗位，说压力太大。有人说b领导素质不能胜任；又有人说b领导管理水平太差；又有人说b领导沟通水平欠缺，其实最根本的原因是当时a升迁后，有参与部门经理的岗位说明书的描述，由于个人能力完全胜任本岗位，因此a在描述其岗位时，由于a的工作经历过生产管理、经营管理、内控管理等方面的培训或历练，岗位标准按照最优的标准进行编写，导致岗位说明书的上岗资格要求过高。在这家公司里，实际上都没有人能生产管理、经营管理、内控管理等方面都得到培训，因此岗位标准成了空中楼阁，大部分人都无法胜任。

岗位描述书培训问答及讨论总结11月20日及21日，顾问组主持了4场如何填写岗位描述书的培训，共有约200人参加。以下就现场提出的主要问题以及顾问组及人力资源部同事的解答作出总结。贵方可考虑将此文总结成“FAQ”放在CIS网上。主要问答1.描述书是否专为岗位评估服务？不是。它是岗位评估的重要根据，但同时它为其他人力资源管理做铺垫。就象我们在培训时讲到的，企业招聘，晋升，培训等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础之上。人力资源部及电脑中心目前合作制作的“岗位描述书提交系统”就是建立完整岗位信息平台的开端。2.为什么岗位描述书有任职者代表填写，而不是由主管填写？如何保证描述书填写的内容真实？首先，在一个企业为建立岗位分析及评估系统而收集岗位信息时，市场的普遍作法都是从任职者那里获取最原始资料，之后由主管审核。在这样的过程中，上下级之间可以检讨是否在岗位职责方面有任何误解，主管对员工的要求是否得到员工清晰的领会。同时这样的作法也避免了有很多下属的主管花费太多时间来填写描述书。在系统建立起来之后，修正描述书或撰写新岗位的描述书的工作通常由主管及人力资源部共同负责。其次，任职者代表参加培训，了解项目目的及描述书的填写方法，这本身是一个非常好的沟通和培训的过程，是现代企业管理所推崇的。事实也证明，越多员工响应，企业改革和进取的过程就越顺利。关于如何保证任职者起草的岗位描述书内容的准确性，我们可以回顾一下项目的流程。任职者填写之后，需与主管讨论，共同修正。之后所有描述书由人力资源部核实，如下级的岗位数及任职条件的统一标准等。然后顾问组根据描述书草案与主管进行面谈，详细了解每个基准岗位的内容，从专业及客观的角度就描述书内容进行检查，之后将描述书以标准格式进行整理。在这项工作之后，顾问组还要和评估小组一起展开讨论，就每一个基准岗位的内容再次进行验证，含糊不清的会再与有关主管联系。整理完成的描述书最终由部长批准。所以经过这样一个反复论证的过程，顾问公司根据他们的经验，认为描述书的准确性是可以保证的。3.描述书收集的是“正在做的”，还是“应该做的”？描述书收集的是“应该做的”。这也是我们在培训中强调的“写岗位，不写人”。任职者在填写时要谨记这个原则，主管也要用这个标准去审核。在之后的各层级审核过程中，这一项都会得到进一步核实及修正。4.目前组织结构还没最终确定，如何填写组织关系？在此阶段，请按照现有的组织结构来填写上下级关系。公司会统一标准并做必要的集体修正。5.如果副职没有组织关系上的下级，但其实协助正职管理所有正职的下属，这样的情况如何填写上下级关系？只要组织关系中不是上下级关系，在描述书中就不应该以上下级关系填写。该副职的此类工作职责应该在“主要岗位职责”以及“上下级关系”中关于团队的督导中体现。6.如果没有下级，但经常要组织一些组队一起工作并做领头人，这种情况算不算有下级？不算。这里收集的是正式的组织关系上的上下级。对于以临时团队形式工作的情况，应该在描述书中“上下级关系”一项下面的空格中填写。7.督导员工数会不会作为岗位评估时考虑的因素？不会。8.我们有很多现有的程序，有些详细到岗，可不可以抄过来？这些“程序”如果仍适用，都可以作为岗位描述书的参考，而且是很好的参考。但是由于岗位描述书收集信息的格式和目的与其他“程序”不同，所以仍要严格按照描述书的要求来填写。9.如果有些岗目前在做几个岗的工作，如何填写？原则上来讲，每一个岗都独立存在，临时性的岗位职责不应包括在描述书的内容中。如遇到一岗多职而难以分辨时，请与您的上级主管讨论。10.为什么“主要岗位职责”的每一条一定要写“目的”？岗位价值中一个重要的体现就是岗位责任，即责任的性质及范围。所以岗位所承担的每一项任务都有它的责任，清晰了解这些责任和工作目的是合理评估岗位的基础。另外，岗位信息的收集要为今后其他人力资源的系统和流程服务，岗位职责中的“目的”是设定绩效指标的重要参考。最后，员工在填写职责和目的时的思考过程可以有效帮助本人整理自身工作过程及明确各项职责的重要性，也可将各职责的目的汇总后，检讨“岗位设置目的”是否全面准确。11.如何填写“主要岗位职责”中的“时间分配”？它与各项岗位职责的次序有什么关系？开会时间如何在“时间分配”中体现？首先，非常关键的一点，这里收集的是“职责”，而不是“工作方式”，开会及处理电子邮件等是”工作方式“。其次，职责各项的排列顺序应该是按照您认为的职责重要性来排，而“时间分配”应在列出各项职责之后用100个百分点按时间的花费给各项职责分配一个比例。总数应该是100。12.填写“岗位设置目的”及“主要岗位职责”时是否一定要使用“通过……以实现……”的格式？不一定。这个格式只是给大家举个例子，只要填写的内容反映了“手段”和“目的”就可以了。请注意，“手段”和“目的”要写清楚，清楚到非本岗位的任职者看到描述内容都可以明白的程度。13.如果2年以后岗位职责发生变化，描述书不适用了怎么办？岗位描述书应该是定期更新的。如果岗位职责发生重大变化时，有必要重新书写。所以描述书不是一成不变的。14.为什么不在岗位职责中加入量化的衡量目标值？主要岗位职责为今后的绩效管理奠定基础，但岗位描述书是静态的，即如果岗位不变，描述书就不变；而考核的量化目标值是动态的，即根据企业不同阶段的业务目标的变化而变化，应在绩效管理体系中体现。15.如果岗位负责一些一次性的系统的开发，如何写在岗位职责中？如果岗位负责不断开发新项目，而每个项目日后的运行/维护/更新是其他岗位做的，那么该岗此项职责的重点就是要“不断开发新项目”；如果该岗开发某项目之后要负责运行/维护/更新，那么该岗此项职责的重点是“开发及运行/维护/更新…系统”16.一些委员会的运作算不算“临时团队”？在此阶段请先填写，顾问组会在核实具体内容后统一处理。17.为什么描述书中不包括“工作环境”？标准的及市场上普遍的描述书中都不包含“工作环境”一项。如果某些岗位需要处在恶劣的环境中工作，而这是该岗的难点之一，可以在“该岗位的工作难点”一项中说明。在作练习过程中发现的需要再次提醒的地方：1.在使用专有名词时，请用全称及中文填写，可用括号将中/英文简写括起。 2.在填写主要职责时，切记要使用最恰当的动词，“负责维修工作”这样的表达不合格。一定要写明是什么样的“负责”，如“策划”、“指挥”、“提供技术支持”、“实施”或“定期检查”等。“维修工作”也太笼统，可以明确什么范围的什么性质的维修工作等。另外，动词的选用也要考虑是否夸大或减小了该岗位的职责，如是“制定”还是“协助上级制定”等。3.在考虑职责时也可以参考岗位下一层的各个组队或职能的工作，如生产部下面有5个处，负责生产的5个方面，那么生产部长的主要职责可以是围绕这5个方面展开的。4.“权限范围”可参考公司一些现有的分级授权制度中的内容，如校对、复核及批准某些程序或工作等。5.“任职条件”中的“其他专业知识”是指该岗由于工作需要必须要掌握的跨部门/组队/科处工作的知识，它不是单纯指其他部门/组队/科处的专业知识，它更强调的是相互运作关系的知识，如分工是什么，为什么这样分才是最优的等。比如说负责企业管理系统开发的岗要了解企业中主要部门之间的运作关系及流程才可以设计最有效最优的的管理系统。但该岗不需要了解财务、采购或生产的专业知识。又如，运行处处长需要深入了解生产部下其他各处与自身的运作关系及流程。该岗一定对其他处的专业有部分了解，但这些了解不能取代它所需的对各处间的运作及流程方面的知识。可以说，此项是了解岗位在管理方面所需的知识的不同程度。至于这个名词“其他专业知识”如果容易引起混淆，顾问组可考虑用更好的说法替换。岗位描述书的审核人员可参考以下主要审核点：ü检查整个描述书应该填写的内容是否填写完整ü上下级关系是否按照组织关系填写的ü“岗位设置目的”是否准确全面，且篇幅合理ü“主要岗位职责”是否全面、清晰、准确，并有对“目的”的描述ü“主要岗位职责”的书写格式是否正确，时间分配是否合理ü“内外联系”是否写明联系对象的层次，以及联系目的的层次ü“任职条件”是否是岗位的最低要求顾问组对于CIS网上“岗位描述书提交系统”的一点建议：1.在设计时最好考虑该系统对今后人力资源系统发展的需要及价值2.在使用时应注意：ü系统应该是有效的辅助工具，它不应该取代员工与主管的面对面沟通。ü系统应该有拷贝或其他后备资料，以防资料遗失。ü建议系统有“信息追踪”功能，可以方便填写及修改过程，并提供记忆。ü保证系统安全性，尤其在日后与其他信息(如岗位评估结果)连接时，更需要严密的保护措施。

关键词：图书馆；岗位设置；岗位聘任；岗位待遇；绩效考核

摘要：文章阐述了济南大学图书馆为保证高品质的信息服务长期发展下去，实施了全馆岗位聘任制，介绍了怎样科学设岗，岗位聘任的程序以及岗位待遇和岗位绩效考核的办法。

中图分类号：G251文献标识码：A文章编号：1003-1588（2013）03-0038-02

济南大学图书馆是由原山东建筑材料学院图书馆、济南联合大学图书馆于2001年合并组建，随后山东物资学校、济南民政学校图书馆并入，融合后的济南大学图书馆充分发挥各馆的优势，整合资源、拓展服务，办馆水平和信息资源保障能力显著提高，2006年6月，一座建筑面积43万平方米，功能完善、配套齐全的现代化图书馆建成启用，藏书及电子文献近400万册，期刊14，000余种，拥有现代化的校园计算机网络和数字化校园环境。为了能使图书馆员在短期内转变传统的图书馆管理与运行理念，完全适应新馆的科学、规范、优质、高效的现代化管理模式，并顺利完成几个校区软件资源、文献资源、人力资源的整合，在全馆范围内进行岗位聘任成为图书馆发展的迫切需要。此时，搞好全馆岗位聘任工作也成为我馆管理模式及运行机制统一调整的核心基础。2008年进行了第一轮岗位聘任，经过第一轮岗位的聘任和实践，已经形成一套较为成熟的岗位聘任制度。2011年11月，济南大学图书馆在分析和研究了职工对聘任工作的意见，总结以往经验后，再次适应学校用人制度的深化改革，实施了全馆全员岗位聘任制，以及相应岗位津贴分配制度，其核心是：变身份管理为岗位管理，形势上是制度的改革，内涵上是观念上的变革，要旨在于：按需设岗，按岗聘任，以岗定薪，岗变薪变。本文将从实践出发，回顾和总结在实施过程中的思路。

1科学设岗是实施聘任制的前提

岗位设置包括岗位明目、岗位类别和级次、岗位职数，科学合理地设置岗位是实施和完善岗位聘任制的前提和重要原则，只有明确了岗位设置，杜绝设岗随意性，才能实现按需设岗，并制定出明确的岗位职责和任职条件，在此基础上对员工进行履职情况的考核，最终实现择优竞争，能上能下，能进能出的管理机制，否则聘任制将流于形式，专业技术职务终身制将得不到彻底改变[1]。

济南大学图书馆根据实际情况，把岗位分为三种类型，即管理岗、专业技术岗、工勤岗，其三者之间的比例引入工作分析这一人力资源管理的基本技术手段，通过观察法、访谈法、工作写实法或问卷调查法等方法，或几种方法结合，对本馆的全部工作的各构成因素，如岗位工作的性质、任务、责任及其相互关系，以及任职者的知识、技能、条件，进行系统的研究分析[2]。按学校核拨的设岗比例，在严格编制管理的基础上，最终确定管理岗12个，专业技术岗76个，工勤岗8个，在全校范围内公布，请员工选岗。

2岗位聘任的具体程序

摘要： 毕业顶岗实习是学生就业前非常重要的一个学习环节，学生的毕业顶岗实习效果直接影响着学生从业能力。由于学生顶岗实习受时间长、分布地域广、企业数量多、岗位复杂等诸多因素影响，导致顶岗实习存在着管理工作不容易到位、对学生评价不容易准确、以及缺乏必要的反馈等诸多问题。部分学生在顶岗实习阶段甚至处于“监控盲点”状态，根本得不到应有的管理与收获。因此，加强顶岗实习管理，建立合理的顶岗实习管理办法，具有解决学生实习实践、提升学生就业能力的双重意义。也是提高学生就业能力的重要保障。本文结合我院学生毕业顶岗实习实际情况，从建立合理的学生顶岗期间管理办法入手进行研究，得出了较为完善的顶岗实习管理办法。

关键词： 高职院校；学生顶岗实习；管理办法；研究与实践

中图分类号：H310.4 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）04-0254-02

1 顶岗实习任务落实是顶岗实习管理办法内涵的客观需要，有利于指导教师对学生顶岗行为规划和掌控

毕业顶岗实习是指导教师、学生、企业三方共同参加的教学实践活动。顶岗实习的主要目的是使学生把所学专业知识和技能运用到实际工作中，培养学生综合素质。通过顶岗实习，全方位了解专业、行业、产业、企业和职业，达到从业基本要求，缩短从学校教育到实际工作岗位的距离。落实顶岗实习任务是顶岗实习的始渠道，校内指导教师应由具有双师素质的教师担任，实习单位指导教师应从具有丰富实践经验的技术骨干和能工巧匠中聘任，实习单位负责为顶岗实习学生提供对口的生产一线的专业技术岗位。校内指导教师要和实习单位指导教师共同依据实纲并结合学生顶岗实习岗位，制定每个学生具体的实习方案和计划。实习计划应包括：实习目的与要求、实习时间的安排、实习内容与任务、实习方法与步骤、实习纪律、实结与考核等。做好实习前的准备工作。实习单位指导教师具体负责学生顶岗实习期间的组织管理、技能训练等工作，保证每名学生有专人负责，贯彻落实企业和学校共同制订的实习计划，具体落实顶岗实习任务，做好学生的安全教育工作。在顶岗实习管理办法的制定过程中，在任务落实阶段，要让学生、指导教师、企业指导教师共同填写顶岗实习信息表（表1）。

通过此表格将各系学生信息、教师指导信息、学生顶岗的企业信息以及毕业设计信息全部统计在一起，有利于管理者一目了然地了解毕业顶岗实习安排情况。

2 顶岗实习运行模式的微观探讨是顶岗实习管理办法细化的依据，有利于教师指导和学生习作

各系（分院）具体负责对学生参加毕业顶岗实习资格的认定，本系顶岗实习的组织和管理、计划安排、顶岗实习的组织、总结及信息反馈，顶岗实习中具体问题的处理等。组织实施实习计划，包括确定校内指导教师、实习单位指导教师、学生的分组及实习过程的管理等。校企指导教师共同制订顶岗实习考核标准，组织实习考核，评定学生实习成绩，并将实习材料整理、归档和上报。对顶岗实习学生实行校内指导教师和在实习单位内聘请的实习指导教师联合指导的办法进行。同一专业（或相近专业）在同一单位实习人数较多时可安排专门教师进行指导；分散顶岗实习原则上由实习单位安排专人进行指导，校内指导教师通过巡回检查、网络、电话等方式进行指导。教师要根据实际指导学生的情况，填写《教师顶岗实习指导记录》（表2），学生要填写《学生顶岗实习记录》（表3）。

摘 要: 本文在分析公办高校图书馆人事制度改革存在问题的基础上,总结了独立学院图书馆人事管理的现状,并结合独立学院近十年的发展状况,提出了独立学院图书馆人力资源管理的对策。

关键词: 独立学院图书馆 人力资源管理 对策

独立学院是近十年来发展起来的民办高等学校,图书馆建设初具规模。然而,与办馆条件相比,图书馆人力资源管理相对落后。由于办学定位、目标、生源和管理体制等方面与公办高校迥然不同,因而人力资源管理不能简单地照搬公办高校图书馆管理办法,而是需要根据独立学院的管理机制,建立起符合独立学院图书馆的人力资源管理模式。只有这样,才能利用体制上的优势,来充分发挥职工的主观能动性,真正实现人尽其才,事得其人。我在分析公办高校图书馆人事制度改革存在问题的基础上,提出了独立学院图书馆人力资源管理的对策,与同行们共同商榷。

一、公办高校图书馆人事制度管理的现状及问题

(一)现状

从上世纪90年代开始,公办高校图书馆陆续进行了人事制度改革。普遍做法是实行岗位聘任制,目的在于突出岗位,淡化身份,确定岗位之间的差异,明确岗位职责。具体做法是按工作性质进行分类,按需设岗,每个岗位有聘任条件、岗位名称、岗位职责,只要符合条件,任何人就都可申请参加该岗位的竞聘。通过定岗、定编、定职责,双向选择、逐级聘任,以期改变图书馆职工整体素质偏低、竞争意识不强和工作效率不高的局面,并建立平等竞争机制。

然而,纵观公办高校图书馆改革现状,改革所达到的目的并不理想,仍然普遍存在职工人数多于岗位数,工作量不饱满,整体素质偏低,竞争意识不强和工作效率不高的局面。这是目前公办高校图书馆无法解决或没有得到切实解决的问题。

(二)问题

【摘要】岗位说明书具有明确工作职责与权限、工作目标、工作特点、任职人员资格等作用,并能为工作评价、人员招聘、绩效管理、培训与开发等提供依据。普通高等院校应用岗位说明书进行人事管理,必将发挥应有的作用。

【关键词】岗位说明书;高校人事管理;核心作用

“岗位说明书”是组织对其所设岗位的各种要求进行说明的文件。它包括岗位名称,其上、下级关系,任职条件,设置目的,本岗位与学校内外部的沟通关系,本岗位的主要职责范围、责任范围、权利范围,以及考核标准等内容,是人事管理的基础性文件。

1 岗位说明书在高校人事管理中发挥核心作用

1.1 基础管理:岗位是组织里最小的单元,通过岗位说明书的结构化管理,对学校的最基础层面按照岗位说明书的构成进行疏通、理顺,形成学校管理的基础网络,成为构建整个管理体系的平台,使管理体系从无序到有序,并通过岗位说明书的动态管理,不断地进行创新与提升。它是学校有序、稳定、规范的管理基础,能够有效地增强学校的应变能力、变革能力和抗风险能力。

1.2 公平管理:公平管理是有效管理的特征之一。教职工对公平的期望一方面通过学校对自身的评价与分配,另一方面从学校对他人的评价与分配,并通过与他人的比较来判断学校的分配制度、程序、方法等是否公平。公平管理实现分配公平与程序公平,使教职工有公平感。岗位说明书通过建立结构化的内容,从不同的维度全面、客观的进行岗位评估与教职工职务、职称的评定,建立岗位等级与教职工等级,按照岗位价值与教职工价值公平分配,为制定公平的绩效考评、薪酬分配、招聘选拔等制度提供依据。

1.3 规范管理:岗位说明书中通过明确岗位的职责、权限、任职资格等对岗位与教职工的要求,形成岗位的基本工作规范,使教职工按规则办事、按规则受益,培养自己的职业素养与职业技能。

1.4 量化管理:岗位分析到岗位说明书的结果运用,都有不同的量化管理的方法,使人事的模糊管理从定性向定量发展。通过岗位价值量化评估,可以与薪酬挂钩分配;通过建立能力素质评级标准、任职资格等级,可以进行人员评级、人员选拔。岗位分析与统计学等方法的结合,可以提高分析的准确性与精确性。另外,通过建立教职工能力素质模型,应用问卷的方式,采用统计学和心理学相结合的方法,开发成素质测评软件,可以很大的提高人员选拔的效率与准确性。