学校资源管理范文精选

摘 要:当今社会,将“人”视为“资源的观念已逐渐深入人心。作为组织中最为重要的资源,人力资源的质量与数量关乎组织的生存和发展。因此,人力资源管理便成为任何组织都不能轻视的一项工作。改革开放以来,传统的人事制度越来越无法适应经济体制改革的需要,而人力资源管理在企业管理中则日益显示出它的优势。近年来,国家出台了多个文件,提出要打破事业单位用人上的终身制,构建充满活力的用人机制。约占事业单位总人数三分之一的中小学的人事制度改革,成为事业单位改革全局中相当重要的一部分。因此,借鉴企业人力资源管理中的成功经验,构建起符合教育领域特点的人力资源管理体系,不仅必要而且迫切。

关键词:教育;人力资源;管理;人事制度

中图分类号:G47

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)07-0141-02

近几年,人力资源管理作为一个热门话题在我国企业不断兴起,它是对外开放给企业带来的一种先进管理理念。先进的人力资源管理是指人力资源部门直接参与企业的战略决策,在明确企业战略前提下,运用人员招聘体系、薪酬设计体系、绩效评估体系、员工培训体系与各部门协调合作,把员工视为企业最有价值的资源和资产,并尽量满足员工的各种需求,进而充分发挥其主动性和积极性,最终实现企业的战略目标。人力资源管理与人事管理的重要区别之一就是重视对员工的开发,使其能够获得可持续发展的能力,而不是目光短浅的一次性压榨式的使用。

一所学校,教师是人力资源的重要组成部分,是学校生存、发展的基础和底蕴,是学校的活力和源泉。假如学校也像企业一样,引入“人力资源管理”这一机制,那就获得了可持续发展的动力。学校的教职工主要从事的是脑力劳动,因而积极性的高低对于工作绩效的影响尤为明显。要激发教职工的积极性,应着重从三个方面入手:①工作积极性的激发,离不开一定的物质基础。因此,学校管理者应制定公平合理的工资和奖金制度、福利计划等,完善薪酬体系,为教职工的工作提供必要的物质动力。②教职工有着民主参与的强烈愿望,当他们的言论受到压制的时候,工作积极性就会受到影响。因此,学校管理者应当建立沟通和参与的机制,加强学校管理者与教职工的信息交流,形成平等对话的组织氛围,为教职工参与学校的管理创设条件。③任何呆板、重复性的工作都会导致工作热情的衰退,对于教师而言,其职业生涯是漫长的,因此更容易产生职业倦怠感。所以,学校管理者要进行工作的重新设计,使工作丰富化,给教师的工作赋予挑战性和新鲜感。

近年来,教师专业发展已经成为教育界的一大热点,而从学校人力资源管理的角度看,就是要抓好教职工的培训和职业生涯管理。培训是指为了使教职工获得或改进与教育教学工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,有关机构所安排的有计划、有组织、有系统的教与学的活动。为了提高培训的针对性、灵活性,近年来校本培训逐步兴起,学校可以根据自身的特点和教师的实际情况,设计培训方案、实施培训活动,使培训更好地服务于教师个人的成长,更好地促进学校教育教学质量的改善。

一、决策上讲“聚力”

古人云：众智之所为，则无不成也。实现中华民族伟大复兴的中国梦，是一项前无古人的壮丽事业，需要聚全民之智慧、倾举国之力量接续奋斗来完成。近年来，从中央到地方的各级领导纷纷“问政于民”，既密切了党群、干群关系，又激发了人民群众踊跃参与发展决策的政治热情，有利于集智于民，实现科学决策。学校管理同样如此。学校发展不仅是领导的事，更是全体员工的事。俗话说，三个臭皮匠，赛过诸葛亮。要管理好一所学校，让决策科学，方案可行，符合实际，领导就要经常深入教师中间，和教师打成一片，尊重教师的民利，努力营造宽松和谐的工作环境，让教师自觉自愿参与民主决策。通过定期召开教代会、座谈会、个别谈心和问卷调查等途径，虚心听取教师对学校发展的建议，对工作中的热点、疑点和难点问题的看法；请学生家长、人大代表以及社会有识人士到学校走走，坐坐，广泛征求他们对学校工作的意见和建议，集思广益，为学校发展提供智力支持。

二、资源上讲“借力”

在社会大环境中，学校与地方党委政府、村居社区、学生家长及兄弟学校都有着直接和间接的联系。学校领导要善于借力，努力搞好上下协调、左右协调和内外协调，争取多方支持，使各种教育元素有机集合，物力资源、人力资源和财力资源科学整合，形成学校发展良性循环机制，优化发展环境。管理过程中要充分发挥班子成员、师生员工等内部力量，还要通过领导视察、专家指导、参观学习、报刊阅读等多种途径从外部吸收精华，结合学校实际，推进管理。学校领导还要做有心人，向每学年调进来的教师和转进学生，细致了解原学校的管理和教学情况；对出去的教师和学生，想办法了解他们现在的工作学习状况，从中借鉴其他学校好的管理经验。另外，信息化时代新闻媒体也是重要资源，要善于借助为学校发展造势助力。

三、行动上讲“给力”

给力就是工作狠抓落实，出劲使力，就是实干。告诫我们：空谈误国，实干兴邦。管理上如果措施不到位，行动上不落实，不“给力”，学校发展愿景再美好，只是“空中楼阁”；规划与设想再科学，都是“纸上谈兵”；再好的制度也将是一纸空文，就连最简单的工作任务也不可能完成。只有实干，才能把学校工作落到实处，才能提高教育质量，办人民满意学校。实干，在思想上就要求实，克服好大喜功。实干不是蛮干，要一切从实际出发，遵循社会教育规律，规范办学行为。坚持正确决策，树立质量意识，走内涵发展之路。实干，在工作上就要务实，克服虚无漂浮。各项工作做到踏石有印，抓铁有痕。只有扎扎实实做好每一件事，才能把宏伟的远期目标和近期的工作计划落到实处。实干，在作风上就要扎实，克服自由散漫。坚持育人为本，德育为先，狠抓师德建设，形成目标引领，制度管人，考核激励机制。作风建设上，学校领导要努力起表率作用。积力之所举，则无不胜也。在学校发展过程中，只要领导、教师上下一心，咬定发展目标，措施扎实有效，行动上真正“给力”，众人划桨必定能开动大船，快速驶向成功的彼岸！

作者：李道富单位：江苏省东台市梁垛小学

摘 要:高等学校作为高素质、高层次人才培养的重要基地,其人力资源的开发与管理有着特殊重要的意义。通过分析高校人力资源的现状,并借鉴企业的一些人力资源管理经验,以期对高校人力资源管理工作有所裨益。

关键词:高校；人力资源管理

在现代社会中，人力资源被看成是“第一资源”。企业在发展中逐渐形成了相对完善的人力资源管理理论。学校和企业虽然在宗旨、使命、目标、组织结构、活动内容与形式等等方面均存在巨大差异，但对于效率的追求却是共同的，以人为本的现代管理理念是共同的，持续发展的动力在于学习也是共同的，换一个角度看教育，换一个角度看学校管理，也许会有新的发现。

一、企业人力资源管理的特点及意义

企业都在改变管理方式以便更具有竞争力。取得竞争优势的一个主要途径是更有效地实施人力资源管理。企业的人力资源管理也在实践中更迭、创新、不断地发展完善。企业人力资源管理的一些特点。

（一）人力资源管理的观念在企业中逐步深入

企业人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。要确保招聘在长远上适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。

（二）制度化、规范化是企业人力资源管理的特点

1案例

学校期末考试结束后,高一某科备课组三位成员先后向学校反映情况:备课组长张老师(教学经验丰富的中年教师,学校骨干),指责组内两位青年教师,一位考试前给所教班学生印发复习材料,涉及考试内容;另一位阅卷时对所教班学生打分松。备课组员李老师(工作一年的新教师,党员,勤奋好学),反映试卷是组长命题,怀疑组长考前复习有漏题。因为发现前几次考试,张老师所教班学生答题不但规范、而且接近标准答案。为了让自己班的学生不吃亏,所以加印了些自己梳理的复习材料。备课组员曹老师(工作五年的青年教师,教学新秀),反映组长命题打闷包,而自己上复习课时有几个要点没有复习到位,所以这几道题目,批自己班时松了一下。但是组长给所教班的学生登分时加了分,李老师给所教班学生又加课又下发复习资料,大家都占了便宜。

2问题

本案例主要反映了三方面的问题:一是命题、阅卷等各环节管理上出现了问题。二是教师发展个体追求上出现了问题。三是备课组建设出现了问题。如何解决?短期管理者一般可通过面谈沟通,安抚、批评、教育等管理行为解决眼前问题。但如何长效解决?

3分析与对策

如下表,管理者可以从人力资源管理学中,找到分析问题的角度、寻找解决问题的对策。3.1从人力资源管理的内涵来看阅卷本身是人的活动。传统阅卷中,教师行为是全部,容易出现案例中批卷标准不一、登分不准等问题;而且其他备课组可能也存在类似问题,只是未反映而已。阅卷前后可以通过强调统一标准、提高责任心等要求或制定规则,来解决这类问题,也是管理者解决这类问题常用的方式,这是因为管理者往往先关注到的是人力资源管理中的“人力”二字。但是人力资源管理学指出,人力要与一定物力相结合,要使人力、物力经常保持最佳比例。可见“物力”也很重要。在本案例中学校除了完善相关制度之外,适时引人了网上阅卷这一技术物力,更好地解决这一阅卷环节问题。网上阅卷随机发送试卷批阅、双评仲裁、自动计分保证了阅卷的公正性,同时及时地进行成绩统计分析,更是将教师对分数的关注引人到了分数背后的成因。32从人性假设x、Y、z理论来看人性假设X理论,指出任何管理都不可忽视利益和动力机制,利益的调节和正当的竞争可以促进不同主体实力的增强和人类社会的进步。从案例中,我们不难发现三位教师间虽有竞争,但却是不当竞争。竞争目的很简单,期望自己教的班级考出好成绩,但较狭隘,唯分数论。不过,都能主动向学校反映问题,是要求上进的;再分析他们个人背景,关键词是:骨干、党员、新秀,与X理论中提出的回避责任、不进取是相悖的。如果这时应用X理论,用严格的规章制度来规范人的行为,以赏罚分明来实现严格的管理和控制,显然不全面,也不完全可取。而这时借鉴人性假设Y理论,寻找对策似乎更为可信。引导三位教师,在互相尊重、互相理解的基础上,指出各自实现目的的手段不恰当,合理方式是提高各自的教学水平,而不是投机取巧或低效劳动;指出各自专业发展方向、明确个人目标、探讨个人成长计划,激发三位教师工作热情和潜能。本案例也可借鉴人性假设z理论,备课组长担任指导教师、两位青年教师做徒弟,组成师徒结对,在“组织内部创造一个亲密、融洽、合作的家庭氛围”,复习、命题等教学工作集体合作完成。但师徒结对这样的组织方式,是本案例问题处理时的一个特定方法,因为恰好本案例中备课组成员年龄结构、教学经历特点,容易形成师徒结对。但对于大多数组室建设,更提倡形成学习型组织模式。3.3从学习型组织理论来看按照学习型组织理论,要求组织内每个人都要参与识别和解决问题,使组织能够进行不断的尝试,改善和提高它的能力。基本内容是培养组织成员的自我超越,改善心智模式,建立共同愿景,团队学习和系统思考。案例中,三位教师团队意识没有形成,对共同愿景应是全体学生学业水平、学科素养的提升,但全体教师专业能力的提高认识不足;成员间沟通交流不足,更是出现了回避责任、指责他人的情况;仅存在备课组松散的组织形式,而没有组的实质,更谈不上形成团队合作,单干现象严重。对此,应用学习型组织理论,采取的对策是:学校搭建专业成长阶梯,例如:开展“三格”成长培养、发展自我,即“三年合格”、“六年升格”、“十年风格”,引领个人发展与集体愿景相融合;学校构建共享资源平台,如建立备课组学习资料网盘,汇聚备课组集体智慧;学校组建学习共同体,引导备课组教师进人团队学习状态,激活备课组自律内化管理,抛弃成见,敞开胸怀,建立协作学习,发挥每位组员内在潜力和创造力。

4启示

(上接第290页)是一种善啼的鸟,暗寓黛玉的身世之悲和身体之弱,其实这一点已经有批评家指出:“鹃鸟善啼,啼至出血,黛玉还泪而来,其牌女应名于此”;宝钗’r鬓名日黄莺儿,读着我们自然会联想到黄莺儿啼破残梦之义,这暗寓宝钗、宝玉婚后的分离;宝玉的一个小厮名日“锄药”,这是从许浑诗中喜用的“药”字演化而来,在许浑的《丁卯集》中,“药”共出现两次,一是《题韦隐君西斋》,一是《冲游郁林寺道玄上人院》,这两首诗写的都是隐士、道士的生活,以“药”为宝玉小厮的名字,实际上暗示宝玉将来的“悬崖撒手”等等。2.5以人名表现作者的爱憎褒贬观念在《红楼梦》中,作者对他喜爱的人物常常赐以美名,并加以褒扬,如敏探春、勇晴雯、慧紫鹃等,而对他批评的人物则用中山狼、浪荡子等。又如薛斜的命名贬意,形容其渺小如斜鲜,其妻“山由烟”之名也非佳意,“山由烟”之名取于“云出为帕,雨出为烟”,有无足轻重之义等。2.6以雅名反衬人物的悲俗《红楼梦》的人物名字应该说是雅俗共赏,雅者如潇湘妃子等,俗者如中山狼等。《红楼梦》一洗小说命名的恶俗滥套,并不是坏人皆姓刁姓苟,昏官即名洗不清。作者在取名时常常用反跌法,以雅来强化人物的悲俗,如“呆霸王”胸无点墨,却偏偏有个文雅的名字:名蟠,表字文起;凤姐儿学名叫“王熙凤”,脂砚评日:“以女子日名固奇,然此偏有学名反倒不识字”;赵姨娘的一个’r鬓日小鹊,鹊鸟总是与报喜相联系,成语有喜鹊登枝之类,可这只小鹊却跑到怡红院通报一个消息:贾政在赵姨娘的房里谈到了宝玉,结果,引起了怡红院的一片恐慌,本来是报忧的“乌鸦”,却偏起了个报喜的喜鹊的雅名,这一反衬法用得真是恰到好处……3余论《红楼梦》这一部鸿篇巨制的长篇小说,除了内容和艺术手法的别具一格外,其人物的命名之细之切,也是令人叹为观止的,实在是“前无古人,后无来者”。清代张新之对《红楼梦》的人物命名评价道:“是书名姓,无大无小,无巨无细,皆有寓意。甄士隐、贾一194本案例发生的起点是由复习、命题、阅卷中的不公平、不公开而引发;内因表象是组织成员间不合作、不信任而产生的。公平、公正、公开的教学环境是每所学校开展教学工作的基本要求,而符合学校特点的制度是保障公平、公正、公开教学环境的基础。学校管理者常用制度确保教学中人和事的正确,学校教师也习惯用制度来衡量和规范自己的教学行为。但制度是发展的和动态的,其内容不仅仅是文本上的修订,还应涵盖人力和物力合理搭配,对教师的思想、行为科学地实施引导、发展,发挥教师的主观能动性,实践制度、突破制度,突破制度本身的最低要求,向高层次目标发展等等全部。所以在管理中,学校管理者应在理解人力资源管理内涵基础上,合理应用各类人力资源管理理论,规划教师发展的目标和路径,形成团队愿景的认同并付之于行动,促成教师发展推动学校的发展,实现为学校发展提供科学的决策的目标。

学校人力资源管理细则

第一节总则

为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及学校章程之规定，制定本制度。

第五十八条学校执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。

第五十九条学校对员工实行合同化管理。所有员工都必须与学校签订聘（雇）用合同。员工与学校的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。

第六十条学校行政部，负责学校的人事规划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

第二节编制及定编

第六十一条学校各职能部门，用人实行定员、定岗。

摘要： 高校人力资源的管理工作是学校管理的一项重要组成，如何提高学校对人力资源的管理和规划，提高学校的竞争水平，是摆在高校面前的一个难题。本文对人力资源的概念及其在高校管理工作的地位作了阐述分析，并论述了其存在的问题及原因，并针对这些问题提出了如何加强高校人力资源管理，提高学习管理效率的建议措施，期待转变高校人力资源的管理方式并进行创新，与国家实施人才强国战略同步，建设一支高素质的人才队伍，为我国的教育事业增砖添瓦。

Abstract: University human resources management is an important part of school management. It is difficult to improve school human resources management and planning and improve school competitive power. The paper presents the concept of human resource and its place in university management, and discusses the problems in human resource management and causes. At last, aiming at the problems, it puts forward suggestions on strengthening university human resources management and improving study management efficiency, for transforming university human resources management method, and synchronizing with the implementation of the strategy of reinvigorating China through human resource development, building a high-quality talent team, making a little contribution for our country's education career.

关键词： 高校人力资源；管理

Key words: university human resources；management

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）24-0268-02

0 引言

目前我们已进入全球一体化的社会，面临的压力与竞争也日趋激烈，经济实力的竞争归根到底是科技水平的竞争，也是人才的竞争。在知识经济时代的今天，为了促进人才的培养和使用，高校必须建立科学完善的管理体系，切切实实地担负起教育基地的责任。高校的人力资源管理至关重要，一个高校是否具有强大的竞争力很大程度上在于学校人力资源开发的程度和水平，其人力资源情况关系着一个学校的培养人才能力和知识创新水平，关系着学校教学质量的提高与持续发展，关乎高等教育战略目标的宏伟规划能否实现。因此，高校管理部门应关注人力资源管理工作，及时发现其中存在的不足，并采取相应措施加强人力资源的管理工作，对其进行科学管理。

1 人力资源管理的含义

目前，由于来自学校、教学、社会、家庭等方面的压力，引起了教师消极的情感，并对教师健康产生了消极和潜在伤害，影响了教师进行创造性工作的热情，对教育教学质量的提高和学生的健康成长更是有着较大的负面影响。我们知道，人的积极心理因素包括热情、兴趣、成就感、自我认知、价值观、经验、乐观、希望、自我接纳、自尊、宽容等等。积极心理资源越充足，人的工作学习效率就越高，幸福感就越强烈，各种心理、生理疾病的得病率就越低。如果学校管理者能将教师的积极因素调节到这一层面上，对学校的教育教学工作的顺利开展有着举足轻重的作用。

一、问卷调查与分析

为了更好地了解教师因长期工作而持续付出情感，在与他人相互作用过程中所遇到的各种矛盾冲突而产生的挫折感，最终导致他们在情绪和行为等方面表现出的职业倦怠心理和积极心理资源枯竭的原因。我们开展了问卷调查。

调查结果表明，66位教师认为工作有压力，而他们的压力是来自多方面的。其中压力最大的是来自教学，占77%；其次是领导压力，占71%；家长、社会压力占47%。由于工作压力太大，72.8%的教师关注自己工作心情是否舒心；70%的教师希望得到休息，不要过多加班。长期的紧张工作使得教师的积极心态大打折扣，有42.8%的教师积极态度只能维持两天；38.5%的教师极态度只能维持三天；只有4人坚持在5天以上。可见，教师多半是在压抑感的心态下工作。一个人在工作时没有好心态，碰到一些烦心之事，无名之火便会滋生。经调查，有28.5%的教师面对出错的学生只能容忍一次；42.8%的教师能容忍两次；18.5%的教师能容忍三次；只有7名教师能容忍学生的犯错不计其数。这表明了教师在长期的工作压力之下存在着职业倦怠心理，积极心理资源已到底线，所以，教师在校工作的热度、热情、乐观、宽容的积极心理难以维持一周。如我校给予教师的工作量不多，但教师并不愉快，一周里只愉快一天的有30人；只愉快两天的有16人；能愉快三天的有14人；能愉快四天以上的有10人。面对这种情况，学校在管理上显然对教师的心理问题没有足够的重视。在70人的调查中，有54人认为学校没有关注教师积极心理资源的积累。幸运的是教师还有较好的积极心理复原力，在积极心理资源积累的问题上有62人认为可自我调节，46人要求学校重视，希望专家指导的只有26人。

二、建议与对策

首先，学校管理者应注重教职工积极心理资源的承受度，在计划工作时要注重科学性、可操作性和可行性，做到有所为而又有所不为。其次，要关注教师的心理健康，增加相关知识的培训，不断挖掘教职员工自身存在的勇气、乐观、希望、诚信、毅力、快乐等积极心理品质，开发教职员工的积极心理资源，以抵御心理疾病的困扰，从而发挥工作的积极性，提高工作质量和办学效益。值得我们注意的是，教师的工作压力源于多方面，教师再努力有时也无法克服与工作相关的压力来源，长期压抑累积的结果就产生了所谓的工作疲乏。在对策上，学校管理者要根据这次调查的结果重点解决教师的职业倦怠心理和积极心理资源不够的问题。

1．管理人在情感上要尊重、理解、关心、信任教师。学会有的放矢，让他们体验到工作的快乐，从而产生幸福感和满足感，最终实现学校的绩效目标。

2.在管理中，不能总用不满或责备的语气，让教师总带着一种压抑的心理工作，没有快乐情趣，这对教师的自信是一种打击。人的精神力量来自坚定的自信心，自信心是比金钱、势力更为有用的心理条件，是人类发展的可靠资本。作为管理人，能够使他人克服障碍、摆脱心理危机，走向事业的成功那才是真正的成功。

论文关键词:高职高专院校人力资源管理以人为本

论文摘要:与本科院校相比，高职高专院校各项办学条件相对滞后、发展艰难，这就决定了其人力资源管理模式更应打破传统人事管理制度，最大限度地挖掘自身内部的人才潜力。本文通过分析高职高专院校人力资源管理现状，结合当前实际情况，提出了有利于高职高专院校发展的科学模式，强调实行“以人为本”的软性管理制度。

高职高专院校要面临市场经济下的自主招生、自主管理的社会体制，是与本科院校同时参与竞争的市场主体，但高职高专院校通常是学生素质相对较低、教学设备相对落后、师资力量和科研水平较薄弱、国家财政投人相对较少，因此发展相对艰难。若想与其它高校进行生存与发展的竞争，只能依靠更加先进的管理，特别是依靠人力资源开发与管理，最大限度地挖掘出原有教职员工的潜力，通过“人”这个核心力量去创造管理特色及提高毕业生质量和就业率，赢得良好的社会声誉，反过来再以此促进招生，即学校的“出口”和“入口”都要抓、都要努力开拓自我生存与发展的市场和机会。

一、高职高专院校人力资源管理现状

人力资源管理与开发是指对现有的人力资源进行科学合理的使用，并在此基础上，把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发挥、培养、发展、利用的一系列活动。高校人力资源管理一词其实早已不再陌生，很多国内高等教育专家与社会学者都曾研究、探讨过这个问题，截至2009年3月单是收录在中国学术文献网络出版总库中的文章就有400篇之多(仅限于该主题)。各家观点虽不尽一致，但都表达出对高校人力资源管理现状存在不合理制度的看法。如北大校长许智宏曾指出，目前北大人事制度存在着明显的弊端和问题。一是只能进不能出，没有分流机制;二是每年一度的“运动式”职称评定制度，北大的改革就是要改变这种人才既定预期冈。黑龙江省齐齐哈尔市的几所市属院校仍未彻底实行真正意义上的事业单位人事制度改革，不改革就没有岗位设置，不改革就没有人员分流。2009年黑龙江省高校人事处长会议上，主要内容之一就谈及了“设岗”这个议题。显然，现行的中国高校人事制度本身存在的种种弊端已经严重阻碍了高校自身发展乃至中国高等教育的发展。

高职高专院校很大程度上继续沿用着传统的人事制度管理模式，忽略了人的社会性，单以职称、职务、工资等物质刺激来获得士气与积极性，这在某种程度上就等于否定了教职员工在学校管理中的主体地位。正如中小学的教改中呼喊了多年的口号:“要让学生成为课堂的主体，教师只能且必须起主导作用”。但事实上，很多学校和教师都在一边理解却一边无奈地违反着改革精神，学生成为课堂主体的现象只有在公开课上才得以充分展现，因为教改的方法需要大量人力、物力、财力以及智力的投人，但产出—学生们的成绩却不是立竿见影的。同理，多数高职高专院校由于师资力量和科研水平较薄弱、国家财政投入相对较少等诸多客观因素的制约，无法完全像有些木科院校那样自如地打破传统人事制度管理模式而进行现代高校人力资源管理的改革创新。

诚然，这里存在一个制度问题。绝大多数院校无论市属或省属单位，在制定人力资源管理与开发相关的政策时(如引进人才、绩效考核、薪酬管理等)，都要受到上级政府部门相关规定的制约。鉴于此，高职高专院校一方面要避免政策冲突，另一方面要突破传统、结合自身实际情况，努力完善管理制度，把握住最宝贵的“人”力资源，谋求更大发展。

二、树立高职高专院校人力资源管理的创新理念

摘要：从人力资源的要求来分析，高职学生毕业后要服务于社会，因此高职院校要将学生培养成为企业所需人才，保证其能够胜任工作。学生们首先要掌握知识，有一定的技能。主要从人力资源管理教学的作用谈起，对人力资源管理课程教学中出现的问题进行分析并提出了提高人力资源管理教学方法的策略。

关键词：高职学校；人力资源管理；教学方法

从人力资源的要求来分析，高职学生毕业后要服务于社会，在人才竞争中获胜、在就业竞争中获胜，因此高职院校主要应培养企业所需的人才，保证其能够胜任工作。学生们首先要掌握知识，有一定的技能。因此，我们要对人力资源管理的教学模式加强改革与创新，培养学生的实践能力，在不断分析问题、解决问题的过程中使学生的能力得以升华。

一、人力资源管理教学的作用

1.有助于教育趋势的大众化

大众化教育主要培养社会需要的应用型或实用型人才，使其可以适应各行各业所需，所以要让学生掌握所需的专业知识与技术，通过实践提高学生发现问题、分析问题、解决问题的能力。因此，对于高职人力资源管理专业来说，必须提高学生的实践能力以适应社会经济发展以及企业所需。

2.有助于提高学生的就业能力

加强人力资源管理主要是从我国素质教育的现状出发，对教学中的薄弱环节加以改进，使学生从根本上理解管理的艺术与真谛，以提高学生的专业技术、实践能力及创新能力，从而使学生的沟通协调能力得到提高，挖掘学生的职业素养，提升学生的就业能力，保证学生进一步适应企业所需。

摘要：为了更好地发挥学校管理的职能，只有合理地组织并利用学校的人力、物力和财力资源，才能更好地培养人才。在学校管理中，作为学校管理中最活跃的因素，人力资源管理起着关键性的作用，对物力和财力资源起着决定性作用。但是，人力资源管理同时也是难度最大的，学校在人力资源管理中依然存在很多不完善之处，因此有必要对其进行研究。本文主要对学校人力资源管理的问题及对策进行了研究，从学校人力资源管理的相关概述、学校人力资源管理中存在的问题以及提高学校人力资源管理水平的对策这三个方面进行了具体的阐述。

关键词：学校；人力资源管理；问题；对策

中图分类号：F240 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-0000-01

一、学校人力资源管理的相关概述

学校人力资源管理是指对教职工的智力、体力劳动能力所进行的科学、合理的挖掘、组织和使用，为充分实现学校目标提供可靠的人力保障。学校人力资源管理要遵循拓展性原则、政策性原则、用人之长的原则、重视绩效的原则、激励性原则以及合理结构的原则这流向原则。

作为一种具有潜能的资源，人力资源管理比较重视对广大教职工的激励和发展，只有提高人力资源管理水平，注重对人力资源的有效开发和合理利用，才能不断提高工作效率和质量，才能为学校的发展做出更多贡献。学校的人力资源具有自身的特点，主要表现在以下几个方面：第一，学校人力资源管理工作是其他各项管理工作的前提和基础，其他各项工作的协调开展主要取决于人力资源的合理优化配置，同时学校人力资源管理工作又是其他工作的核心，只有不断提高学校人力资源管理水平，才能实现学校教学质量和整体实力的提高；第二，学校人力资源管理并不是对某一部分人力资源进行开发，而是进行整体性的开发。每一所学校都会包含很多人员，有行政管理人员、教课人员以及后勤服务人员，每一层次的人员具有不同的学历，但是学校人力资源的主要组成部分还是教学和科研群体工作人员，在进行人力资源开发时，要高度重视该方面人才的开发和培养，使广大教师的潜能都充分挖掘出来，从而提高教学质量。同时，还要注重对其他人员的管理，通过资源的优化合理配置来实现学校的更好更快发展；第三，学校人力资源管理的目的是为了提高学校的整体实力。通过合理优化配置人力资源，设置公平合理的竞争机制和激励机制，有利于调动教职工的工作积极性和主动性，有利于将员工的潜能充分发挥出来，使其为教学和科研做出更多贡献，进而提高学校的整体实力。

二、学校人力资源管理中存在的问题

1.学校人力资源配置不合理