学校教师招聘工作总结范文精选

【摘 要】高素质的师资队伍建设是独立学院的发展战略的重要组成部分，本文就独立学院招聘过程为研究对象，针对存在的问题提出对策。

【关键词】独立学院；招聘

截止2012年，我国有独立学院303所，独立学院在我国高等教育大众化进程中正发挥着不可替代的作用，是我国高等教育事业的重要组成部分。教师招聘是独立学院师资队伍建设的首要环节，招聘的结果将关系到独立学院教师队伍的稳定和质量，而教师的质量又关乎到教育的质量，最终会决定人才培养的规模。

1、独立学院招聘工作中存在的问题

1.1招聘前期工作不足，岗位分析不细致

独立学院一般都是由各用人部门先上报所需招聘教师的数量和要求，要求一般可以具体到如学历、职称、年龄等，人事部门只是经过简单相加汇总制定出本年度招聘计划，缺乏细致科学的工作分析，而工作分析是从学校长远发展和学科建设方面考虑，可以明确岗位工作职责、权限及任职资格条件，为有效的人力资源预测和计划提供可靠的信息、为人员招聘提供明确的标准、也为其他人力资源管理活动提供科学依据。甚至有的独立学院招聘主要由人事部门决定，是否招聘新的教职工，招聘多少人，招聘的模式和方式都由人事部门负责。因此往往招不到适合的人才，造成资源浪费。

1.2人力资源规划不完善

独立学院普遍存在专任教师的数量不足与相对过剩同时并存的现象，主要是由于人力资源规划不深入造成的。人力资源规划工作是工作分析的外延，也是招聘工作的前提。它是由总体规划和各个分类执行规划构成，如确定某种岗位人员的需求量和供给量，为调整职务和任务、培训等提供可靠的信息，以保证人力资源管理活动的科学性和有序化。【1】

各县、市、区人民政府，市政府有关部门、直属机构：

为进一步规范我市招聘教师工作，市政府研究决定，**年全市实行“市统筹指导，市、县（市、区）共同组织实施”，面向社会公开招聘。现将有关要求通知如下：

一、组织领导

招聘工作在市政府统一领导下进行，教育部门负责具体组织实施，相关部门配合。成立**市教师招聘工作领导小组，分管教育工作的副市长任组长，市教育、人事、编办、财政、监察、**、卫生等部门负责同志为成员。领导小组下设办公室，办公室设在市教育局。

各县（市、区）也要成立相应的领导组织。

二、招聘原则

（一）编内招聘。

（二）公开、公平、公正。

摘　要：招聘工作是民办高校人力资源管理工作的一项工作，影响着人力资源的整个管理工作以及学校的管理工作。当前我国的民办高校由于办学历史短、人力资源工作者专业知识缺乏，导致了在招聘过程中出现了不少的问题，各民办高校应通过重视人力资源管理部门的建设、明确招聘分工职权、丰富招聘方法、规范招聘程序等方面的努力，不断提高招聘水平。

关键词：民办高校　教师招聘　问题

作为我国高等教育组成的重要组成部分，民办高校在近些年获得了迅速的发展。截止2010年，根据教育部的统计数据，全国共有民办高校676所（其中独立学院323所），在校生总数4766845人，专任教师数量236468人。从学校、学生、教师的数量上来看，可谓是成果喜人，但在教学质量、科研水平、内部管理等内涵要素上，民办高校离公办学校却还有着较大的差距，这些因素制约着民办高校的人才培养质量，进而最终决定民办高校能否经得起市场的考验获得继续生存发展的空间。而人才培养质量的关键在于教师的质量，招聘作为教师人力资源管理的关口，对教师的质量起着至关重要的作用。从总体上来说，各所民办高校各自发展的水平不同存在的问题也各有差异，但在招聘这个环节上，还是存在着不少共性的问题。

1.当前民办高校教师招聘存在的问题

1.1思想认识不到位。很多民办高校简单的把教师招聘工作当作是一项独立的工作，没有认识到招聘工作与培训、考核、激励等工作是一项系统的人力资源管理工作，从心理上及实践上割裂了教师招聘与教师管理、学校管理之间的联系，这使得学校的招聘工作的重要性没有得到充分的认识。招聘工作的质量如何决定着整个人力资源管理工作的质量，最终又影响着整个学校的管理。由于对招聘工作的地位及重要性认识不到位，进而又会引发管理上的其他后续问题。

1.2招聘职权模糊。由于招聘工作本身并不是一项经常性的工作，因此民办高校几乎都不会设立单独的教师招聘常设机构，只是在要招人的时候才由学校的人事管理部门和二级院系临时组成招聘队伍担任起此项工作。在对人事管理部门及用人的二级院系之间的职权分配上，大都没有明确的规定，在实践的操作中，一般二级院系负责应聘者的专业考核，录用与否的权利更多的是掌握在人事管理部门手上，二级院系提供的专业考核意见起的作用有限，有时甚至完全不起作用。

1.3招聘标准单一、方法简单。当前由于民办高校自身条件的限制，对特别优秀的人才还缺乏足够的吸引力，出于办学水平评估及上级管理的要求与压力，很多学校在招聘时普遍存在着重学历、轻能力的倾向，在职称上则有重高职称、轻专业的倾向，学历和高职称似乎成了仅有的标准。在招聘时，非常看重学历，甚至是学历至上，学历越高，考核越宽松。在考核的方法上，大多学校基本上采用的就是试讲、提问的方式。这些考核的方法主观性、随意性强，很难实现考核结果的客观、公平与科学，埋下了后期管理上的很多隐患。

1.4招聘程序不规范。一般而言，招聘的基本程序包括需求分析、编制计划、制定岗位说明、刊登招聘广告、资格审查、面试、录用、总结。但在民办高校的招聘过程中，资格审查与面试是最受重视的环节，而招聘前期的准备工作如需求分析、制定岗位说明以及招聘活动过后的总结这些环节基本上都被忽视甚至忽略了。从表面上看，这些环节的缺失并未对招聘工作产生直接的显性影响，但其中的隐性影响还是很多，如造成了招聘标准与方法选择的模糊性与盲目性、招聘效果难以衡量等，这样的招聘往往是低效的。

推进教育改革与发展，上为全面贯彻教育方针。提高教育质量，加强教师队伍建设，县政府决定，公开招聘一批中小学教师。为使招聘工作科学有序顺利进行，根据相关政策，结合我县实际，特制定本方案。

一、指导思想

以《黑省中小学校新进人员公开招聘实施方法》为依据，以党的十七大精神和《教师法》为指针。以提高教师队伍素质为目的坚持公平、公开、竞争、择优的原则，从大学毕业生中选拔优秀人才，解决专任教师短缺问题，促进教育事业均衡健康发展。

二、招聘学科与名额

（一）高中招聘教师29名。其中语文3名、数学2名、英语4名、物理2名、化学4名、生物5名、政治1名、历史1名、地理2名、体育3名、校医2名。

（二）初中招聘教师35名。其中语文5名、数学3名、英语2名、物理3名、化学2名、生物3名、政治5名、历史5名、地理4名、音乐2名、校医1名。

（三）小学招聘教师56名。其中语数22名、英语14名、音乐10名、体育7名、美术3名。

（四）招聘幼儿教师4名。

根据《教育部、财政部、人力资源和社会保障部、中央编办关于继续组织实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》、《**省教育厅关于分配2009年度特岗教师招聘指标执行计划的通知》和《**省教育厅关于2009年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划招聘考试安排的通知》的精神，结合我县实际，为认真做好我县2009年小学特岗教师招聘工作，特制定本实施方案。

一、组织领导

招聘工作由××县小学特岗教师招聘工作领导小组负责组织实施，具体工作由县教育局牵头，领导小组其他成员单位各司其职、协作配合。

二、公示报名资格初审的情况

由××县小学特岗教师招聘工作领导小组在××教育网站上对××县2009年小学特岗教师招聘报名资格初审的情况进行公示，告知报名者。

三、笔试

1、考务工作和准考证印制、发放由××县小学特岗教师招聘工作领导小组办公室具体负责。

2、笔试工作各环节均严格参照普通高考的各项要求执行。

［提要］ 高职院校的长期发展与人才资源息息相关，如何有效招聘合适人才和留住人才是高职院校面临的主要问题。本文阐述高职院校在人事招聘中普遍存在的三大问题，提出在招聘中做好前期准备工作、建立网上“人性化”招聘程序、加强聘后管理和采取多种激励方式等建议，提高人才招聘效率，促进高职院校人才资源的可持续发展。

关键词：高职院校；招聘；教师

中图分类号：G52 文献标识码：A

收录日期：2012年2月15日

一、引言

近年来，中国高等教育开始向大众化转变，其中高职教育发展尤为迅速。据2010年全国教育事业发展统计公报显示，全国共有普通高等学校和成人高等学校2，723所，其中本科院校共计1，112所，比上年增加22所，高职院校1，246所，比上年增加31所；普通高等学校教职工215.66万人，比上年增加4.51万人，其中专任教师134.31万人，比上年增加4.79万人。随着普通高等学校数量迅速扩大和教师需求的直线上升，高职院校之间的人才争夺越来越激烈。如何招聘和选拔德才兼备的教师，如何留住高素质人才，成为高职院校人事处亟待解决的重要课题。

二、高职院校教师招聘中存在的问题

（一）招聘前期准备不够充分。首先，高职院校招聘由各部门确定下一年度的进人计划，上报所需教师的要求。对所需教师的要求一般只会列出学历、职称及年龄等，并没有对教师岗位进行深入分析，明确岗位职责，而人事处也没有从学校战略目标和学科建设方面考虑，经过简单汇总，上交党委会讨论后拟定出下一年度的招聘计划。其次，高职院校招聘小组成员一般是由各院系主任、本院系教师等构成，基本上用人部门自行决策应聘者的去留。当用人部门享有决策权时，优秀的新进教师将会对其构成威胁，产生妒贤嫉能的心理，使其将适合的人才拒之门外。

1中医药高等院校公开招聘工作的分类

1.1教学主要岗位

教学主要岗位是指专任教师、科研人员和实验教师等教学师资岗位，需要具有扎实深厚的专业技术知识、教学能力、科研能力和实验能力等师资素养，还需具有“无私奉献、甘为人梯”的崇高师德精神。教学主要岗位是在公开招聘工作要求的指导下，由学校统一组织笔试、面试和考察。

1.2通用技术岗位

通用技术岗位是指需要具有较强的专业技术知识和技能方能胜任的教辅或管理岗位，如古籍修复岗、英语翻译岗、网络技术岗、期刊编辑岗等。通用技术岗位是在公开招聘工作要求的指导下，由市教委统一组织笔试，由学校统一组织面试和考察。

1.3行政管理岗位

行政管理岗位是指以相关专业知识为基础，需要具有综合分析、创新意识、组织协调、人际交往等综合行政能力方能胜任的管理岗位。行政管理岗位是在公开招聘工作要求的指导下，由市人社局统一组织笔试，由学校统一组织面试和考察。

2中医药高等院校公开招聘工作的实施

摘要：新疆高校在人才招聘工作中—直不具优势，近些年随着人事制度改革的发展虽得到了一定的改善，但学缘结构单一、招聘效率低下’招聘后期工作不到位等问题依然存在。本文剖析了造成这些问题的原因，并提出了相应的解决思路和建议供今后的招聘工作参考。

关键词：新疆高校 招聘 师资队伍

近年来，我国高等教育领域的竞争日趋激烈，无论是学生之间、教师之间还是大学之间都存在激烈的竞争。而大学之间的核心竞争力便是优秀师资力量的竞争。毕业多年后，学生们更容易记住的可能是某一名优秀的教师，而不是他当时课堂上讲授的内容。

新疆作为祖国西北边陲的欠发达地区，师资队伍数量明显不足，学缘结构单一，学术水平相对局限，在很大程度上阻碍着新疆高校教学质量的提高。随着自治区高等教育的不断发展，高校教师招聘工作已经成为各高校人力资源管理工作的重中之重。

一、新疆高校教师招聘工作现状

过去，新疆高校的师资来源主要是依托本地高校培养的毕业生留校、内地高校定向委托培养的毕业生回疆工作等方式补充师资队伍。近些年，随着西部大开发步伐的迈进，高校扩招，人才流动加剧，援疆干部支持，对口支援等项目对新疆的大力扶持，新疆高校也开始逐步走向面向全国、面向社会公开招聘优秀教师的良性轨道。2005年人事制度改革后，新进人员一律实行公开招考，通过几年的实践，师资队伍质量有了明显提高，教师队伍学缘结构得到了较大丰富，同时也有助于学术交流和对外合作。

在收获公开招考的硕果时，矛盾与问题也依然困扰着各高校，主要表现在以下几方面。

第一，新疆高校招聘工作启动时间晚，政府部门对高校教师招聘岗位的审批流程复杂，涉及部门多，审批周期长；招聘过程中政府部门相对集权，高校自相对欠缺。

摘要：近年来独立学院发展迅速，在整个高等教育发展过程中做出了积极的贡献，独立学院能否持续发展，建设一支优秀的专职专任教师队伍非常重要，本文从独立学院专职专任教师招聘工作的各个环节入手分析了招聘中存在的问题，并提出了一些针对性的建议。

关键词：独立学院；专职专任教师；招聘

中图分类号：G451.1 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-12-0-02

从1999年的民办二级学院到今天教学、管理等都已经基本独立的独立学院，独立学院已经有十一年的发展历史，在这十一年里独立学院不断摸索着前进，经历了不同的发展阶段，目前全国已有三百多所独立学院。可以说独立学院是我国高等教育办学体制改革创新的重要成果，为发展民办高等教育事业、促进高等教育大众化做出了积极贡献。当前，随着《独立学院设置与管理办法》的颁布与实施，我国独立学院的发展也随之进入了一个新的历史阶段。

一、独立学院专职专任教师招聘中存在的问题及分析

（一）招聘工作计划性不强，没有做好长期规划

目前很多独立学院的招聘工作都是每年10月份左右启动，先是由各教学单位报需求计划、要求等，再由人力资源部汇总并制定招聘信息。每个教学单位基本上是根据当年的教学情况以及来年的教学需求来确定当年的需求专业和人数，没有制定一个长期的规划。人力资源部也没有与各教学单位负责人做好经常性的沟通，这就导致招聘的前期工作准备不足，对于哪些学校有所需专业毕业生，哪些学校所需专业毕业生质量高没有很好的掌握，招聘信息的没有侧重点。

（二）应聘人数不均衡，筛选简历难度大

一、教师招聘流程

基础教育教师招聘过程中的每个环节都要遵循同一严格标准，做到有律可依、有章可循，格外要注意的是在招聘之前要着重分析各学科各岗位的需求，选择真正符合要求的人加入到基础教育教师队伍。同时，还要重视教师招聘信息的对外、测试甄选以及入职培训。整个招聘过程要注意公平公正公开，这样有利于人才的甄选。

（一）岗位设定

每一所学校都会面临人员更迭，也就是岗位的空缺。而基础教育教师的招聘工作，需要将各个学校的岗位同意上报。负责当地人力资源的部门会对所上报的岗位进行分析。通过合理的量化，会对各个学校的岗位进行审批与设定，也就是最终进行招聘的人数、岗位性质、功能职责。这些与日后入职教师的薪酬、工作强度、职责分配都有直接的关系。

（二）发出招募

为保证招聘工作的顺利进行，必须要保障整个过程的公开与公正。因此，在设定岗位后，由相关人力资源部门负责招聘公告，并对所缺岗位需要必备的专业、年龄、工作经历等做出要求。在此阶段，应聘教师可以根据招募信息进行报考，并将简历信息等上传上交，人力资源部门会审核应聘教师是否适合空缺岗位，并作出审核意见。这是进一步对应聘教师进行测试和甄选的基础与前提。

（三）测试甄选

通常的教师招聘测试分为笔试和面试两个部分。人力资源部门会根据空缺岗位所需要的必备专业和能力确定要测试的内容与范围，再组织应聘者前来考试，以甄选有一定专业知识和教育技能的人。这样消减了一部分不适宜的人，但仍然使之大于所需人选。接下来就是通过面试，来做进一步的筛选。面试是一个根据与应聘教师的口头问答来预测他未来工作的过程。在教育人力资源管理中，面试是教师甄选中适用最广泛的工具。通常的面试分为结构化和非结构化面试，形式有个人面试、全体面试和电脑面试，内容多由实例分析、课程试讲构成。