新上岗护士工作总结范文精选

《青春岁月杂志》2015年第九期

一、新上岗护士带教效果影响因素分析

1、新上岗护士的学习能力在新上岗阶段，护士是在经过高等教育获得较多的理论知识，然而，对于工作的实践却相对缺乏，该阶段的学习能力也是其职业生涯中的重要影响因素。同时，新护士在带教学析中观察能力和分析能力不足，对于护理文书书写也缺乏实践经验，这都需要新上岗护士在带教学习阶段进行专业学习，其自身的学习能力、适应环境能力以及实践能力直接关系到其学习效果。

2、医院管理医院的管理对于新上岗护士的学习效果有着直接影响，医院针对新上岗护士的是否制定专业化的培养体系，是否对带教导师进行相应的考核管理以及在实践中是否给新上岗护士工作实践机会，这些因素都会影响其工作能力。

二、新上岗护士带教改善分析

新上岗护士带教改善需要从带教过程出发，能够根据护士的工作需求提供相应的辅导支持，具体改善如下：

1、构建和谐化的带教氛围，提升道德教育影响带教老师必须平易近人，关心尊重新上岗护士，尽快消除其陌生感，建立良师益友的关系，只有关心和爱护她们，尊重她们，在平易近人的基础上以身作则严格要求，才能唤起新上岗护士对带教老师的尊敬之心和敬佩之感。同时，带教老师要留心观察新进护士，发现问题，及时指导和教育，并以白身行为作为示范，修正护士的行为，起到潜移默化的效果。

2、构建成长化的带教培训体系为了提升新上岗护士的工作能力，在带教中就需要构建成长型带教培训体系，该体系主要包括：实践理论、带教观摩、带教实践以及带教总结。其中，实践理论就是带教导师讲述工作中所要涉及的基本护理理论，能够指导护士的基本工作原则；带教观摩就是导师进行实际操作，由护士进行观察并分析操作过程，从而在思维中形成主观认识；带教实践就是由护士进行自身操作，导师进行观看，指导相应的操作问题；带教分析就是带教的每阶段进行总结，提升自身能力。

【摘要】 目的：探讨笔者所在医院新型岗位管理模式与奖金绩效二次分配做法，并取得的效果。方法：2013年笔者所在医院实施新型岗位管理模式，2014年根据医院绩效方案、护士岗位管理实施方案，护理部统筹，根据临床各科护士不同层级，进行奖金二次分配，比较奖金绩效二次分配前后1年护士的满意度、离职率情况。结果：护士离职率由10%降低到5%，患者及其家属对护理服务满意度从95%提升到99%。结论：新型岗位管理模式与奖金绩效二次分配，规范了管理岗位，优化了人力资源管理，提高了患者满意度。

【关键词】 护士； 岗位管理； 奖金绩效； 二次分配

中图分类号 R47 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2016）20-0154-02

目前，岗位管理在美国、英国、澳大利亚以及我国的香港、台湾地区已经形成一个相对完善体系。我国的护理岗位管理的相关研究起步晚，尚未形成规范、易于推广的体系[1-2]。护理工作未能体现工效挂钩[3]。护士缺口、流动性大，岗位管理是被美国磁性医院所认可的管理手段[4]。通过晋级以及相应的奖金激励机制，是减少护理人员离职率的有效手段，能提升护理人员的工作积极性与核心能力，从而提升临床护理工作质量与患者的满意度[5-6]。笔者所在医院护理部结合医院绩效方案、岗位管理，提出适合医院护士奖金绩效二次分配方案，经过1年多的实践，稳定护士队伍有了显著成效，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

笔者所在医院为三甲综合医院，一个总院区、两个分院，共三个院区，病床500张，全院护理人员301人，平均年龄（32.45±1.56）岁；学历：研究生6人，本科84人，大专175人，中专36人；职称：主任护师：1人，副主任护师7人，主管护师31人，护师83人，护士153人，新护士26人。

1.2 方法

【摘要】目的提升急诊科新护士入职后的专科业务素质及护理质量。方法结合我院急诊科工作背景及特点，在2009――2012年间对38名急诊科新护士进行为期一周的岗前培训和一年的岗位培训。结果新护士在岗位培训后，理论及操作测试成绩，工作能力等方面都有了很大提高。结论岗位培训有利于新护士的培养及成长，并可进一步优化。

【关键词】急诊；新护士；岗位培训

急诊岗位的特殊性与经常面临的紧张度导致了急诊工作环境的高压力状态，这对急诊护士的专业素质，应对能力等都提出了较高的要求。对于刚刚步入临床工作的新护士而言，如何实现从学生到专业护士的角色换位，尽快适应急诊护理工作至关重要。在从事专业早期给予有计划、有针对性的培训指导有利于他们尽快适应临床环境，有利于专业成长及发展，有利于护理人才的选拔和培养[1]。在医院及护理部连年成功开展岗前培训后，本科室也着手于科室内岗位培训，4年来取得了较好成绩，现报告如下。

1对象

选择本科室2009――2012新招收的护理应届毕业生共38名，女28名，男10名，平均年龄23，除一名学历为硕士外，其余均为本科。

2培训内容及方法

2.1培训过程①新护士报到后首先参加医院及护理部岗前培训，内容主要包括医院介绍，规章制度，护理程序及优质服务，护理质量管理及病人教育管理，关护理念，CPR及14项基本护理操作等，并通过相关考核。②进入临床科室后进行科室岗位培训，完成相关理论及操作考核。

2.2科室培训内容根据急诊工作背景及需求，培训主要有传统培训项目：科室介绍，工作环境，职责制度，急诊常见护理常规，护理操作，工作流程，抢救设备及仪器使用等；特色培训项目：急诊安全管理及应急预案，工作场所暴力应对，护理信息系统管理等。主要包括以下内容：

摘要：目的探索提高新上岗护士的职业素质能力培训及管理，帮助新上岗护士尽快适应职业岗位，合理的规划职业人生。方法设计了六个部分的培训内容，第一部分：注重方式；第二部分：心态修炼；第三部分：医患沟通技巧培训；第四部分：职场礼仪培训；第五部分：综合培训；第六部分：员工职业素养培训及总结。结果通过培训，新上岗护士均有了清晰的目标，明确了自己的奋斗方向，提升了职业忠诚度，我院采取职业素质能力系统化培训三年来未出现护士离职。结论新上岗护士职业素质能力系统化培训是提升护士综合素质，培养护理人才，减少离职率的有效方法。

关键词：新上岗护士；职业素质能力；管理

0引言

护理质量直接关系到病人的生命与健康，加强护理质量管理，提高护理服务质量，是护理管理的中心任务，而护士职业综合素质是保证护理质量的关键。新护士刚刚步出校门，在从护生角色向护士角色转换过程中，面临着许多问题，此阶段能否顺利适应，对护理工作有着很大的影响。护校毕业生工作的最初3年，是工作态度、思想素质和业务素质的形成阶段。我们采用问卷，对来医院工作3年内的护士进行综合职业能力调查，现报道如下。

1职业素质能力培训思路

对新护士的培训，首先保证新护士适应职位的素质要求和履行职守的能力要求，同时又要最大限度的考虑护士个人发展的需求，因此培训理念必须在充分考虑医疗机构需求的同时坚持以人为本。新护士刚走上工作岗位，正是充满热情的时候，但因为临床经验少，在处理一些复杂问题时会感到茫然无措，针对此情况，培训采取集中授课、拓展体验、案例分享、讨论总结、情景演示、才艺展示、书写感悟等多种形式，寓教于乐，不断提升，使培训效果达到最佳。

2培训方法

2.1注重方式：

1一般资料

选择儿科作为儿科绩效改革试点，儿科是综合儿内科，包括新生儿重症监护病区（20张床）、普儿住院治疗病区（30张床）、普儿康复治疗病区（20张床）和儿童脑瘫康复中心。设置2个护理单元，护士长2名，护理人员42名，其中N0级10名，N1级4名，N2级13名，N3级15名；其他护理岗位（保障、辅助、器械）6名；全部为大专以上学历；中级职称5名，护士14名，护师25名，其中初级护师12名。依据护理部指示精神落实岗位责任制，根据科室情况进行调研并科学配置岗位，挖掘护士潜能，促进优质护理工作，绩效工资向临床倒班、技术难度高的岗位倾斜，激发各级护士的工作热情，提高了护理质量，使护理服务满意率逐年上升。

2方法

2.1岗位调研与配置

认真学习各级文件精神，召开护士长、质控组长、责任组长、高年资护士代表、低年资护士代表、夜班护士代表座谈会，向代表们传达各级指示精神，说明开展岗位竞聘与绩效管理必要性，广泛收集信息，设定责任护士岗位、辅助岗位、保障岗位和晚夜班岗位，重新制定岗位职责、各班次周日程，改革护士绩效方案，于2012年7月试运行，执行过程中多次进行微调、完善，使之更具有科学性、实用性，每月绩效考评情况向全体护士公示，考评存在疑问者及时沟通、核实并纠正，全面体现公平、公正、公开原则。

2.2绩效分配模块

2.2.1设立特殊岗位奖励

儿科设有NICU、PICU，监护室均为无陪病人，病人病情重且病情变化快，护理风险高，工作量大，技术难度大，专科性强，且监护室护士需要经过培训、考核、准入上岗。为了鼓励全体护士学习和工作积极性，提高护士责任心，并体现多劳多得，特取总绩效奖的5%设立特殊岗位奖励，并按工作量取酬。

为了更加细化手术室护理管理，我院手术室紧跟医院发展步伐，近几年实行了分层级护理管理。由于手术室工作特点和疗区有着本质的区别：患者不需要长期守护，手术后安全送回病房即归病房护士进行下一步的继续治疗；护士护理患者没有互相联系性，两人一组配合手术，各组的患者不同；环境管理、物品管理、安全管理和人员管理在工作中具有很大的分量和作用。因此手术室根据医院的总体规划结合本科室的工作特点制定出了手术室的分层级培训计划、岗位说明书、各岗位工作标准和考核标准，约束和督促护理人员能够更加完好的完成本职工作，经过近两年的工作运行取得了很好的效果。

1 分层级管理方法 

1.1 分层级制定培训计划 年初根据医院总体培训计划制定出科室分层级培训计划。根据工作年限、职称、专科培训程度划分护理层级。一般是助理护士是N0级，三年内的护士为N1级，三年以上的护士、护师为N2级，主管护师以上、取得国家专科护士证的护师为N3级，副主任护师以上、取得国家专科证书的护士和护士长为N4级。层级不同培训计划有区别，按计划进行考试、考核，成绩和月效益工资和年终评先选优挂钩。

1.2 制定岗位说明书 根据各个岗位工作不同，科室和院里反复修订制定出了规范的岗位说明书，并利用晨会时间组织大家学习，做到科室人员人人知晓、融会贯通，使大家都能按照岗位说明书要求去履行岗位职责。

1.3 制定岗位工作标准和考核标准 根据各个岗位工作职责制定出工作标准和考核标准，作为月质控工作的准绳，以此促进科室不断持续质量改进。

2 护理管理体会 

2.1 分层级培训计划的制定满足了各个层级护士的工作需要。低年资的护士以基础理论和基本技能为主。低年资的护士临床经验不足，基本技能不够熟练，必须有扎实的理论基础才能指导实践，使他们尽快的熟悉业务、掌握基本技能。

N2级护士理论和技能正处在成熟期，接受新生事物能力比较强、积极向上的劲头也比较锋芒，因此必须给她们创造一定的机会让她们能够掌握更多的知识、积累丰富的经验。因此在培训上科室给她们安排比较复杂的具有一定的难度的课程让她们去讲、科室先进的设备让她们参与使用、在上级护士指导下参与科室重大复杂的手术配合，使她们在理论和技能成熟期能够接触到更多的知识面。N3级护士可以说是科室的栋梁，她们有丰富的理论知识和工作经验，尤其是科室的先进技术、先进设备有很高的造诣，并且有丰富的带教经验。科室培训上以自学为主，并且发挥她们的长处，调动她们的积极性指导下一级护士工作，工作重点放在带教方面，协助护士长抓好科室安全管理，如重点工作环节的管理、感染的管理、环境管理等。N4级护士的培训，目前科室只有护士长一人，培训上根据院里要求结合科室工作情况，重点放在科室管理上。

摘要：目的探讨阶段性目标管理在新护士规范化培训中的应用效果。方法选取2019年招聘到医院的65名护士，按随机数字表法将研究对象分为两组，干预组33例，对照组32例。采用理论考试、技能考核和自评“注册护士核心能力量表”比较两组护士理论、技能和岗位胜任能力得分。结果对照组护士规范化培训后理论（84.34±6.90）分、技能（80.50±7.89）分和岗位胜任能力（136.80±21.61）分，均高于规范化培训前理论（64.66±6.42）分、技能（72.34±6.43）分和岗位胜任能力（105.78±8.05）分，差异有统计学意义（P＜0.05）；干预组护士规范化培训后理论（84.33±7.27）分、技能（86.67±6.79）分和岗位胜任能力（171.80±35.10）分，均高于规范化培训前理论（65.52±6.98）分、技能（72.64±6.91）分和岗位胜任能力（106.61±8.45）分，差异有统计学意义（P＜0.05）；应用阶段性目标管理进行培训的干预组护士技能和岗位胜任能力得分显著高于接受常规培训的对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。结论应用阶段性目标管理的规范化培训有助于改善新入职护士的操作技能和岗位胜任能力，并促进其职业认同感的形成。

关键词：护士；目标管理；规范化培训

新入职护士由于临床工作经验缺乏、沟通技巧生疏以及对危机事件的应变能力较弱，极易导致护理风险增高、护患矛盾激化[1-2]。规范化培训是新护士由学校理论知识过渡到医院临床实践的重要阶段，是提升职业素质、改善护理质量、促进职业道德形成的关键途径[3-4]。研究表明，从事护理工作的第一年是职业认同危机形成的关键时期，每年约有6%的新护士选择离职，随着人民生活水平的显著改善和医疗技术的不断进步，患者对护理服务的需求也在不断提高，传统的规范化培训模式已经不能适应复杂的临床环境[2]。目标管理法是以成果为导向，以行为科学理论为依据，由单位管理者和员工共同协商制定目标，且在目标实施过程中进行自我控制，并对成果严格考核的一种管理制度，是一种经济、有效的培训模式[3]。本研究旨在探究目标管理在新护士规范化培训中的应用效果，以期为护理管理者提供参考依据。

1对象与方法

1.1研究对象

选取2019年招聘的哈尔滨医科大学附属第一医院65名护士。其中女性61人，男性4人；平均年龄为（23.28±1.02）岁；本科学历62人，硕士研究生学历3人。采用随机数字表法对研究对象进行分组，干预组33名护士，对照组32名护士。两组研究对象在年龄、学历、工作年限和经验等基本资料间差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2研究方法

1.2.1培养方案对照组给予常规培训。（1）理论知识：岗前培训第1～4周，采取线下理论讲授和线上专题讲座的形式，培训的内容主要涉及基础护理知识和专科护理知识，除此之外还包括医院规章制度、岗位层级晋升制度、工资和休假制度等。（2）操作技能：岗前培训第5~8周，采取线上视频讲解、技能操作示范和分组练习反馈的形式，主要根据新护士规范化培训教材内容进行培训。岗前培训结束后根据轮转计划进行轮转，其中内科、外科、急诊科和重症医学科为必轮科室，五官科、感染科和护理部等为选轮科室，轮转周期为4个月。（3）临床思维：轮科期间每月参加1次业务学习和护理查房，同时参加科室疑难病例讨论，按时完成护士轮转手册，并在轮科结束前提交1份病例汇报书。（4）科研和教学：采取理论授课和专题讲座的形式，培训结束后准备20分钟小讲课并完成1份教案书写，小讲课内容以轮转所在科室的专科护理内容为主，同时提出1～2个在临床工作中遇到的实际问题，并查阅相关文献和指南提出解决方案。干预组在此基础上实施以阶段性目标管理为导向的规范化培训。第一阶段：岗前培训期间召集医院护理管理小组，开展团体活动，建立使命感和团队意识，同时对新护士的能力和特长进行评估，与其共同进行职业生涯规划，建立未来职业发展方向。第二阶段：掌握基础护理知识专科护理知识和技能，熟悉护理相关文件书写规范，了解临床实际工作流程，与科室护士长共同建立轮转目标，由知识扎实、技术娴熟和经验丰富的老师进行系统化带教，及时发现问题并定期反馈，以便及时对轮转目标和带教方案进行调整，并采用新老互评的方法对培训结果做出评价。同时加强护患沟通技巧指导，改善护患关系，以达到身心同护的目的。第三阶段：由医院培训团队或科室培训师对危机事件处理方法进行培训，提高新护士突发事件应对能力，同时对其进行临终关怀教育，使其能够以平常心态面对死亡，并为丧亲家属提供指导和帮助。1.2.2考核评价理论考试：采取闭卷考试，共150道题，其中基础护理学30道，内科护理学和外科护理学各40道，儿科和妇产科护理学各20道，满分100分；技能考核：采取四站式考核，一站考核项目为入院流程和生命体征的测量，二站考核项目为心肺复苏（CardiopulmonaryResuscitation,CPR），三站考核项目为为静脉输液，四站考核项目为病例分析和出院流程，每站25分，满分100分；护士胜任能力：采用注册护士核心能力量表[4-5]，该量表包含7个维度共55个条目，总分为220分，分数越高代表能力越强。该量表总体Cronbach’sα系数为0.908，166分～220分代表核心能力高，110分～165分代表核心能力中等，＜110分代表核心能力低。

【摘要】 目的 通过岗前培训，使新护士能够胜任临床护理工作。方法 首先了解岗前护士的培训需求，根据其需求制定培训计划，在实施过程中根据不同内容采取不同的培训方式，包括讲座、录像、示范、现场指导等。培训后进行考试考核，对成绩合格者发放培训合格证书。结果 经培训，所有参加培训的上岗前护士培训成绩均合格，达到安全上岗。结论 新护士经过系统、科学的岗前培训能够胜任临床护理工作，对新护士进行岗前培训十分必要。

【关键词】 岗前培训；新护士；培训方法

基层医院新毕业护士的基本素质参差不齐，我院通过对新护士进行岗前培训，使新护士队伍迅速成长为一个集修养、素质、能力、战斗力为一体的护理集体，具备执业素质，迅速完成由护生到护士的角色转变，为我院护理事业的稳步快速发展建立了良性循环的后备梯队。以下是我院对新护士进行岗前培训的一些经验总结和体会，希望能和大家共同学习和探讨。

1 培训方法

1.1 了解培训需求 岗前培训是指从医学院校毕业后的护士分配到医院，准备进入临床第一线工作前而安排的一系列的培训活动。在培训前，我院培训中心采用自行设计的问卷，了解新毕业护士对上岗前培训的知识需求。我们对2006年10月至2008年10月即将上岗的90名新护士，进行问卷式岗前教育知识需求调查，探讨新护士最关注、最需要的岗前教育内容、时间和培训形式，为有的放矢地加强对新护士的教育和培养提供理论依据。

1.2 制定培训计划 根据新护士的基本素质、学历教育和培训需求，制定培训计划，遵循理论与实践相结合的原则，编写《新护士岗前培训讲义》，培训师资除培训中心各位老师外，还邀请了培训教练。制定详细的课程表，合理安排作息时间，培训时间持续2周，培训后由院长对其进行岗前教育寄语，并进行考试考核，成绩合格者发放岗前培训证书。

1.3 培训内容 包括医院概况介绍、职业道德教育、学习各项规章制度、法制观念教育、职业防护知识、临床输血知识、病历书写、健康教育、护士素质仪表规范，护理操作程序解析、急救技能训练，有关护理纠纷的防范措施、护患沟通，护理关键性制度的内容等。

1.4 培训方式 在具体实施过程中根据不同的内容采取不同的培训方式，例如在学习健康教育时，不仅要讲理论，同时要举例让护士进行现场模拟健康教育，包括入院教育、住院期间教育和出院康复指导等；护理技能训练由教练边讲边做，建立行为指标：采取最低分值限制，正规示范使护士掌握护理操作基本内容，物品准备、操作步骤及要点，最后由护士亲自操作，逐步达到全程质量标准。培训期间教练与学员进行良好互动，培养了新护士多观察、多思考、多动手的好习惯，有利于对实际工作经验、教训进行有效归纳和总结，使各项培训计划落到实处。

目前对新入科护士的带教培训形式和内容讨论较多，但对培训结束后的考核内容、考核质量，考核评价等资料较少。2009年以来，对新入科护士的带教通制定详细的培训计划，在护士拿到护士执业证，或完成规定的培训时段后，制定了贴近临床的6个方面的考核，对考核成绩合格的人员，科室对其工作能力进行评价，上报护理部，确定并批准该护士是否能按期独立上岗。通过对新护士近3年的考核实施，我院新入科护士独立上岗后，其临床护理执行力、应急能力，工作质量、效能、护理安全性能等整体素质明显提高，临床工作中较好的独当一面，较全面的完成护理任务，很好的保障护理安全，这一带教考核底实施得到了各科护士长的认同。

下面具体介绍对新入科护士的考核细则。首先根据新入科护士的年资、学历、工作经历等制定不通时段的带教计划，但所有的护士上岗前都要完成以下六个方面的考核内容，经上报护理部批准后方可上岗。对新上岗护士考核的内容包括：理论考核、操作考核、护理文件、核心制度和应急预案、工作表现、含盖优质服务的整体护理。这六项考核内容全面、符合临床护理实践，对护士独立上岗临床指导性强，可操作性具体，能很好的保证护士的独立上岗的安全能力。见表1。

对以上考核总成绩制定为3个层次，≥85分视为合格，≥70分延期1个月重新考核上岗，≥60分延期3个月重新考核上岗。科室对综合成绩≥85分的护士可以上报护理部批准上岗。

本着突出护士基础护理、急救能力，着力培养整体护理服务能力的原则，总结制定出以上6个方面的考核内容，同时也是每个护士必须具备的能力需要，非常贴近临床工作。经过以上内容的培训，新入科护士非常熟悉护理工作的各项要求，也非常清晰的知道上岗前需要具备哪些素质，从而有所准备，有的放矢的学习和提高这些技能，做好独立值班的各项准备。同时护士长对该护士独立值班的岗位职责执行能力，慎独、规范执行技术操作、正确处理重症、急症、和突发事件的应变能力等较好的给予评估，较好的体现了目前阶段对临床护理质量管理、护理安全管理、优质服务的整体护理工作需求。

[摘要] 目的 探讨ICU护士岗位轮换认知、角色压力与工作满意度的相关性。 方法 采用问卷调查的方法，应用一般资料问卷、台湾学者Wen-Hsien修订的护士岗位轮换认知量表、角色压力量表、工作满意度量表对某三级甲等医院156名ICU护士进行问卷调查，以分析不同人口学特征、岗位轮换认知、角色压力与工作满意度的关系。 结果 共发放问卷159份，收回有效问卷155份，有效回收率为97%。ICU护士工作满意度平均得分为（65.80±10.03）分，各维度得分：内在满意度为（18.68±3.69）分，价值承诺为（15.78±2.70）分，努力承诺为（16.75±2.44）分，留职承诺为（14.59±2.94）分；护士的学历不同，工作满意度不同（P < 0.01）；不同婚姻状况、不同科室的护士工作满意度不同（P < 0.05）；岗位轮换认知与工作满意度呈显著正相关（P < 0.01），角色负荷与工作满意度呈负相关（P < 0.01）。 结论 护理管理者应重视对ICU护士岗位轮换认知及角色压力的评价；合理规划ICU护士的岗位轮换，提高护士对于岗位轮换的正向认知，促进岗位轮换益处的发挥；调节和疏散护士角色压力，提高护士工作满意度。

[关键词] 重症监护病房；护士；岗位轮换认知；角色压力；工作满意度

[中图分类号] R395.6 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2015）05（c）-0063-04

[Abstract] Objective To investigate the relationship among job rotation cognition， role stress and job satisfaction in ICU nurses. Methods 156 ICU nurses were investigated with general information questionnaire， job rotation scale， role stress scale and job satisfaction scale revised by Wen-Hsien. The relationships among different demographics of nurses， job rotation， role stress and job satisfaction were analyzed. Results There were 159 questionnaires， 155 valid questionnaires taken back， the effective recovery rate was 97%. The average score of job satisfaction was （65.80±10.03） points， each dimension scores： internal satisfaction was （18.68±3.69） points， value commitment was （15.78±2.70） points， hard promises was （16.75±2.44） points， retention commitment was （14.59±2.94） points. Nurses with different education level had different job satisfaction （P < 0.01）； different marital status and departments were associated with the job satisfaction （P < 0.05）. The job satisfaction was positively correlated with the job rotation cognition and negatively with the role stress （P < 0.01）. Conclusion Nursing administrators should pay attention to ICU nurses' job rotation cognition and role stress evaluation； rationally planning the job rotation of ICU nurses， improving the positive cognitive of job rotation， to promote the benefits of job rotation； regulating nurses' role stress and improving the nurses' job satisfaction.

[Key words] ICU； Nurses； Job rotation cognition； Role stress； Job satisfaction

护士工作满意度是护士对其工作中各个方面的一种主观的评价，工作满意度的高低直接影响工作效率和护理服务质量。ICU是专门收治危重病症并给予精心监测和精确治疗的单元，患者病情变化快，随时可能危及生命，特殊的工作环境决定了ICU护士工作压力突出，工作满意度低。ICU护士工作满意度的高低直接关系到ICU疑难重症患者的治疗效果，关系到医院的核心竞争能力[1]。因此，对护士工作满意度的研究尤为重要。ICU护士的岗位轮换认知、角色压力与工作满意度之间的关系究竟如何，目前尚无文献从实践角度探讨分析。本研究拟通过分析ICU护士岗位轮换认知、角色压力与工作满意度之间的相关性，充分了解ICU护士工作满意度现状及其相关因素，为护理管理者制订以人为本的管理规范，帮助护士提高工作满意度提供科学依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象