薪酬管理办法范文精选

第一章总则

为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。

第二章工资结构

一、基本组成

员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。

二、技能工资

摘要：文章首先对企业薪酬管理进行了详细的介绍，其次就企业薪酬管理现状及存在的问题进行了分析，并结合工作实践，提出企业创新薪酬管理的办法。

关键词：企业薪酬管理；创新途径；创新办法

企业的薪酬管理，是企业决策者对职工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算并不断予以完善。随着时代的发展和社会的进步，薪酬管理越来越得到所有企业决策者的高度重视，因为薪酬管理是否科学合理管理，已经不仅仅涉及到企业的经济核算与效益，更是牵涉到企业人力资源。总理曾经指出：“合理的收入分配制度是社会公平正义的重要体系，我们不仅要通过发展经济，把社会财富这个“蛋糕”做大，也要通过合理的收入分配把蛋糕分好。”

我们知道，由于薪酬管理与绩效管理直接关系到职工的切身利益，已经成为企业最为敏感的问题，薪酬管理与绩效管理科学合理，会极大地激发全员的生产工作的主动性、积极性，成为促进企业科学发展快速发展的强大动力。对此，认真按照科学发展观的要求，通过着力提升收入分配的调控能力和水平，建立健全收入分配规则，规范收入分配秩序，是当前企业薪酬管理和绩效管理的重点。

一、构建合理公正的薪酬管理与绩效管理制度

美国心理学家约翰・斯塔希・亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度，而人的最迫切的需求也正是激励的起点和基础。为此，企业在完善薪酬管理与绩效管理的过程中，必须要坚持以下三个基本原则：一是战略导向的原则，要与企业的发展战略有机结合起来；二是理念领先的原则，企业要以先进的理念强化与职工沟通，使之在价值判断准则上与企业形成共识；三是要体现简便易行、可操作的原则，要向关键重要的岗位和工种倾斜；就目前企业的薪酬管理现状来看，“同工不同酬”的问题依然存在，对此，企业必须要在认真贯彻《劳动合同法》的同时，切实解决好低收入群体问题，并充分体现出对老弱病残职工的关爱；当然，实现“同工同酬”不能简单地将劳务工的收入提高到与职工完全相同的水平，而是对全体职工均严格执行相同的薪酬分配办法和绩效考核办法，才能够充分调动全体职工的积极性和创造力，创建紧密协作的团队。

二、企业薪酬管理现状及存在的问题

当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加，甚至成为企业发展的桎梏。认真分析，造成这种现状的原因有以下几个方面：一是激励与约束机制不健全。虽然许多企业能够坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，但在薪酬分配上的平均主义仍很严重，薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大；二是薪酬管理操作上存在一定失误。具体表现为岗位职责不清，人浮于事的问题仍然突出，有的企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。

摘 要：企业要想留住人才，首先就在要薪酬和福利制度上下功夫，只有制定科学合理的薪酬制度和福利制度才能留住优秀人才，同时薪酬和福利制度也是调动企业工作人员工作积极性的重要因素。本文针对人力资源薪酬制度的管理方法，提出了具体的制订方法。

关键词：人力资源；薪酬；激励制度

中图分类号：F046.4 文献标识码：A

1 刺激性的薪酬政策的制定

双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。

员工的工资水平首先必须要达到一个公平性，这个公平性分为内部公平和外部公平，员工更注重于工资的差距，因此在公司内部工资要按劳分配的基础上，还要提高员工的工资水平，这样才能避免员工因工资问题而产生消极的情绪，从而不努力为企业服务，只有工资水平提高了，员工才能认识到自身的价值，努力工作。同时在同一行业当中，也要保证工资水平的平等性，这样才能增加员工的工作积极性，为实现公司的利益努力工作。

目前的企业当中，小组的相互协作工作方式越来越受到关注，这种小组的工作方式不仅很好的调动起了员工的工作热情，同时还能提高员工之间相互协作的关系，相互团结，有集体的荣誉感。因此现在的企业应针对公司内不同的小组的工作情况针对不同的薪酬方案，这样才能充分调动起职工工作的积极性，起到激励的作用。同时员工在工作时心里在有安全感，这种安全感从何而来呢，在薪酬制度上应体现在固定薪酬的合理制定上，只有生活有所保障，工作人员才能安心的工作。目前我国各公司的薪酬制度都是自主制订的，根据自己企业的特点采用科学的薪酬制度来控制，从而充分调动起职工的工作积极性，从而使企业实现良好的经济效益。

随着人才竞争的激烈，各公司对人力资源管理都放在了企业管理中的重要部分，企业要想在竞争中取得优势，首先必须保证公司人才制度的科学性，同时还要有保证人员稳定的避免人员流失的办法。在这种情况下，各公司都在不断的制订适合自己的薪酬体系，如长期激励、股权激励、针对性的福利措施及各项补偿措施，让员工没有后顾之忧，充分的调动起员工工作的积极性和主动性，对公司的长期可持续性发展具有极其重要的意义。

编者按：本文主要从总则；员工工资结构；工资确定与调整；工资结算；员工福利；其他；进行讲述。其中包括：贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系、薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理、员工工资基本组成、技能工资、质量奖、效益工资、相关补贴、根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制、双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考、根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休、员工迟到早退的扣款办法、员工缺勤按以下方式计算、职结算、充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利、本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工、附件等，具体材料详见：

第一章总则

为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。

第二章员工工资结构

一、基本组成

员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与酒店整体效益、部门业绩挂钩。

摘要：在人力资源的管理中，薪酬方面的管理是比较困难的管理任务。作者就是从此处出发，在人力资源的管理中明确薪酬管理的价值，并要对现今阶段出现的薪酬管理中存在的部分问题进行进一步的指出，更快的建立出更加完善的薪酬管理的体制。

关键词：人力资源；薪酬管理；问题；解决办法

在企业的薪酬管理中，是本企业的员工进行报酬支付的标准、发放水平及要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这个过程中，企业要对薪酬的水平、薪酬的结构和薪酬的形式及员工中的特殊群体薪酬做出一个决策。同时，作为一种持续的组织过程，还要对企业的不断的制定出薪酬计划，拟定出薪酬预算，对薪酬管理的问题和员工进行沟通，还要对薪酬系统本身的有效性做出相应的评价然后不断的进行完善。

1、在薪酬管理方面对基本的理论进行解析

1.1对薪酬的概念及内容进行分析

薪酬是员工给企业提供的劳动所得到的相应的报酬或是实际物品报酬的总和。包括了资金、津贴、工资的提成及劳动的分红等，薪酬不仅包括了直接的物质激励，还有非物质的激励也就是所谓的精神激励，这样不仅会成为生活资料的来源，也是人的尊严和体面的生活有关。

1.2薪酬管理的含义

在企业的薪酬管理中主要的包括了对薪酬管理目标的确定，对薪酬政策的选择，对薪酬计划的制定及对薪酬的结构进行调整这几个方面的内容。

【摘 要】民营企业想不断发展腾飞，在将来不断实现集团化甚至国际化的宏伟目标，则必须不断更新生产设备，节约资源，降低成本，不断提升生产效率。薪酬的多少和分配的合理性从根本上影响到员工对企业的好感度以及其工作态度、工作热情，故而不可以不深思而慎行之。

【关键词】人力资源；薪酬管理

众所周知，对无论何种规模的企业而言，人力资源都是最为难能可贵且无法替代的资源。没有足够的人力资源，再好的“光杆司令”也无法推动企业的发展。在改革开放之后，我国已实现了社会形态和国家性质的双重蜕变—既从物资匮乏，需要购买凭票的计划经济转向了市场上商品琳琅满目，国营企业与民营企业并驾齐驱、繁荣发展、正当竞争的市场经济时代；又从思想较为封闭、生产方式较为落后的农业国转向了思想开化的工业国。

一、薪酬管理

薪酬管理不仅是一家企业人力资源管理工作中的核心内容，也是整个企业里里外外，从高层到普通员工共同关注的热点内容。薪酬多少应与员工所付出的劳动成正比，是对员工个人劳动价值和能力的“衡量器”，与员工的根本利益直接挂钩。科学合理的薪酬管理体系应做到“按劳、按贡献分配”，不宜偏私，使内外异法，根据员工的学历、对公司的贡献来合理拉开薪酬差别，而不能造成“劳而少得”、“劳而不得”、“不劳而得”、甚至“不劳而多得”的消息情况。在薪酬管理中，薪酬必须要以员工的生存和在生产需要作为保证的根本点。并且，为了将人性化管理落到实处，不至于沦为形式主义的产物或一个空头口号，企业必须健全企业福利制度，除此之外，为了表彰一些对企业做出特殊贡献的员工进行激励。而激励的最直观最有效手段便是资金、薪酬方面的奖励。这样不但可以发挥榜样的作用，还可让企业中的良性竞争氛围更加浓厚。人人争先恐后，你追我赶。这样，便可聚沙成塔地为企业的发展贡献源源不断的主推力量。换而言之，科学合理的薪酬管理制度能提升企业的团结指数和凝聚力，在减轻管理者工作强度的同时，还能在最大限度上营造出管理者与员工双赢的积极局面。

二、薪酬管理调查

薪酬管理调查旨在调查企业内部员工的薪酬水平以及不同职位、不同工龄的员工之间薪酬的相差数，通过分析，看此员工所得收入是否与其所付出的脑力劳动和体力劳动的综合成正比，从而判断该企业人力薪酬管理是否具有科学性和合理性，其是否具有提升的必要和潜能空间。（1）薪酬管理调查及目的。薪酬调查一般采用问卷形式，目的在于调查该企业中员工对薪酬的满意程度。最后系统化地设计出解决方案，然而，员工的意见并非完美无缺，一家企业，“以人为本“的管理模式的确立必须以一定的原则为前提，领导者和管理者应该具备一定的威慑力。在统计和处理薪酬问题时，应慎重考量，不应任人唯亲，在解决某位员工提出的薪酬待遇问题时，应纵观全局，以免造成其他员工的不平衡心态，久而久之，让企业内部人心涣散。且对于员工的不合理要求，不应理会。然而可以加强对其的思想教育，让其体谅公司的难处，学会换位思考，则可以在保持与员工交流顺畅的同时不使公司蒙受损失。（2）薪酬调查的实施。薪酬调查的实施，其基本步骤为，首先调出员工档案，收集其基本信息，例如学历、入企业的时间、工龄、担任何种职务、等等。其次，做好资料整合工作之后，将其以调查表或问卷报告的形式打印出来。其次，让人力部与员工面对面交流，总结员工意见、做好笔录工作之后、实现从口语化到书面化的转变，再将合理性高、一针见血，有助于公司发展的建议筛选出来。最后，对这些“精品“建议作出分析，制定出切实可行改善方针，提升薪酬管理的健全性，并在最短时间内将其转化为行动，维护员工切身利益。（3）激励薪酬。激励薪资是提升员工工作积极性、工作热情。并端正其工作态度，发挥榜样作用的最直接根本的途径，其作用在文章前端表述众多，此不赘述。激励薪资通常以提成的方式出现。（4）福利。福利是每个企业，无论是国企还是民营企业中的“必备品”，其“享受面”较为广泛，即不用“论功行赏”，而是“劳者有份”。虽然这种“有份”也有着厚薄之分，这是不可避免的，然而福利的形式多种多样，可以是资金，也可以是实物，也可以是硬性补贴，例如交通补贴、住房补贴、夏季的降温费、冬天的取暖费等等。

人力资源薪酬管理是企业发展的重中之重。故而企业必须在定期组织薪酬管理调查的前提下，保障员工福利的按时按量发放、并有度奖励“有功之臣”，如此才能使企业井井有条，不断发展。

论文摘要：工作单位的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个工作单位的效益，因此对于一个优秀的工作单位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。薪酬制度对于工作单位来说是一把“两刃剑”，如果运用得合适、就可以鼓励工作单位里的工作人员；相反就有机会把工作单位造成人员流失的危险。

论文关键词：薪酬 激励 制度

1刺激性的薪酬政策的制定

双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。

在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。

重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。

在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tb关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。

2基于“虚拟股权”实现价值增值

【论文摘要】分析国有企业薪酬管理中存在的问题，探讨相应解决薪酬管理问题的方法，增强薪酬激励性、完善内部公平性，提高外部竞争性。

【论文关键词】内部公平性；外部一致性；薪酬设计

一、我国薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理的员工激励作用没有得到充分重视。国企的薪酬制度，仍没有完全摆脱平均主义的影响，工资的多少与变动和员工的行政级别、年龄、职称等关联性很大，员工的绩效好坏并没有在回报中真正体现，无法起到激励作用。

2.薪酬管理的外部一致性有待加强。国有企业不够重视薪酬调查，对同一类岗位的市场价格，以及竞争对手的价格不尽了解。各岗位的固定工资没有反应本身的市场价值，更多的是考虑原有的行政级别。

3.薪酬结构存在缺陷，内部公平性较差。不同部门和不同职位级别的岗位，其固定收入和变动收入的关系应该如何，同一职级但不同职位的薪酬应该如何处理好在宽带薪酬中的位置，职位晋升之后应该做何种薪酬定位，大都没有得到合理解决。国企业付出的薪水常常是不低的，但员工却感觉不到。

4.缺乏薪酬沟通与反馈，企业未能使员工完全理解薪酬目标。在国企薪酬管理的问题中，还有一部分是源于对薪酬管理理念本身的不理解。由于不理解员工往往会片面看待企业薪酬管理中的一些方式和现象，对国有企业薪酬管理的科学方式产生误解。国企应该加强对员工观念的培训，加强与员工的有效沟通，使员工真正理解企业薪酬管理的思想。只有这样，才能为企业薪酬管理的有效实行建立良好基础，更加有效的实现薪酬管理的真正激励作用。

二、薪酬管理中应遵循的原则

摘要：工作单位的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个工作单位的效益，因此对于一个优秀的工作单位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。薪酬制度对于工作单位来说是一把“两刃剑”，如果运用得合适、就可以鼓励工作单位里的工作人员；相反就有机会把工作单位造成人员流失的危险。

关键词：薪酬 激励 制度

1刺激性的薪酬政策的制定

双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。

在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。

重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。

在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tb关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。

2基于“虚拟股权”实现价值增值

摘要：本文通过对现代企业员工薪酬管理工作进行分析，设计出了符合企业自身特点的薪酬管理工作体系，对于企业进行薪酬管理工作具有一定参考价值。

关键词：人力资源；薪酬管理；易岗易薪

一、薪酬管理的概念

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成等做出决策，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

二、薪酬计划

薪酬计划是企业对全年薪酬总量的规划。根据下属单位性质的不同设计不同的考核体系，制定薪酬分配办法，从宏观上控制各单位薪酬总量。

1、搜集并核对相关数据

人力资源部根据财务决算表搜集上年度各项考核指标完成情况及本年度任务计划制定情况。