校园招聘范文精选

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校园招聘邀请函(一)

各用人单位：

为了满足各用人单位对应届大学毕业生的需求，给用人单位和毕业生提供方便、高效的用人信息交流平台，定于20XX年12月27日在五邑大学校内举办五邑大学2015届毕业生校园招聘会，届时将组织2015届毕业生参加，诚邀各用人单位参会选聘毕业生。

一、举办单位

主办单位：五邑大学就业指导中心

承办单位：江门市五邑人力资源有限公司

网 站：

关键词：校园招聘、选材、宣讲会

人力资源的四个核心环节是“选用育留”。相比“用”、“留”和内部培养，选材更困扰现阶段的成长型企业。

小企业一般都是社会招聘为主，而当企业达到一定规模后，越来越多的领导意识到，必须培养“子弟兵”才能为企业长远发展提供优秀人才储备，于是校园招聘就逐步成为其主要选材手段。

那么，校园招聘中让企业感到困惑的地方有哪些呢？

第一， 学生对企业不感兴趣。每年的九月十月和次年的三月四月，是校园招聘的集中时间。一些国内一流高校，一天十多家企业开宣讲很是常见。残酷PK的结果是，银行等国有垄断企业或知名企业的宣讲会现场人山人海，而成长型企业却因知名度等问题，宣讲会现场门庭冷落。

第二， 招到人却留不住人。不少企业发现，辛辛苦苦招了几十个应届毕业生，半年不到，就走了一半甚至更多。原因是什么，老总们百思不得其解。

校园招聘不是一个技术含量很高的活，最重要的一点是“细节决定成败”。要做好校园招聘，有几个环节需要注意。

一、 宣讲前的宣传

校园招聘策划书（一）

一、目的：

1、为了使广大的学生能够更好的参加社会实践，获得社会工作实际经验，同时还可以获得一定的经济报酬来改善自己的生活。

2、为家庭经济困难的同学提供勤工俭学的岗位，使他们的大学生活更加轻松、美好的度过。

3、在沈阳远航手绘教育工作的同时，可以得到手绘表现能力、方案设计能力、实际工程项目操作等专业素养的极大提升。

二、要求：

1、招聘对象为在校研究生、在校本科生为大一、大二、大三（五年制）；

2、建筑学、城市规划、风景园林专业者优先，其他专业者只要能达到要求，同样优先。

【摘要】市场的竞争就是人才的竞争，人力资源是企业提高核心竞争力的核心资源，招聘是企业获取人才资源的第一环节。高校是人才培养的摇篮，可谓“人才济济，卧虎藏龙”。校园招聘是企业与高校通力合作进行人才招聘的重要渠道，校园招聘既可以满足企业发展对人才的需求，又可以为广大的应届毕业生提供良好的就业机会。然而，校园招聘也存在诸多问题，本文针对问题提出优化方案，对提高校园招聘的有效性提供一些参考意见。

据教育部统计数据显示，2015年全国高校毕业生可高达749万，毕业人数再次增加，相比2014年共增加毕业生22万，就业形势异常严峻。人才是企业生存发展的关键，能否招到满足企业要求的员工是关系企业人力资源战略规划能否实现的重中之重，2015年企业用工形势基本平稳，第一产业和第二产业用工数量呈现回落趋势，第三产业对劳动力需求旺盛。面对当前形势，校园招聘在多种招聘渠道中显得非常活跃，但是也日益暴露出各种弊端和问题。针对当前问题，企业、学校和毕业生要相互合作，共同承担各自责任，促进校园招聘的优化，提高招聘的有效性。

一、校园招聘的概述

（一）校园招聘的定义

校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义的是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义的是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。校园招聘的形式主要有专场招聘会和校园招聘会两种。

（二）校园招聘的流程

校园招聘也要有一定的流程，整个招聘的过程可分为三个阶段，第一阶段即准备阶段，在这一阶段，主要进行招聘人数和职位的确定，成立招聘小组，联系招聘学校，准备招聘的资料；第二阶段即招聘实施阶段，在这一阶段，主要进行招聘信息，收集和筛选应聘资料，测试与面试，录用；第三阶段即应届生接收与跟踪阶段。

（三）校园招聘的优缺点

摘要：本文通过对校园招聘应聘者和招聘流程的特征进行分析，并在此基础上提出优秀的校园招聘者所应该具备的素质与能力，以期帮助企业在挑选校园招聘者和组建校园招聘团队时做出正确的决策。

关键词：校园招聘 招聘者 素质能力

一、问题的提出

“市场竞争归根到底是人才的竞争”。随着这一观点逐步地被广大企业所接受和认同，人才争夺战硝烟四起。由于高校应届毕业的综合素质相对较高，且具有很大的可塑性，这一群体日趋成为企业人才争夺的重点。于是，越来越多的企业组织起校园宣讲团、校园招聘团等，深入校园摆摊设点，招揽人才。

招聘研究显示，招聘者对于招聘的成效具有重要的影响。这种影响不仅表现在对空缺岗位特征的表述与传递上，而且表现在对应聘者群体的吸引上；不仅体现在应聘者群体的特征上，而且表现在甄选、劝说以及录用等招聘过程中。因此，招聘的研究与实践都十分强调招聘者的挑选和培训。然而，在我国企业的校园招聘中，却广泛地出现了招聘者“临时拉差”的现象。究其原因，一是校园招聘具有项目性质，每年就一两个月有实质性的任务，企业一般不会常设校园招聘团队。但是，校园招聘工作的时间紧、任务重，仅仅依靠人力资源部的人员难以保证校园招聘任务的完成。因此，企业常常从其他部门抽调人员来组建校园招聘团队。二是缺乏对招聘者胜任特征的研究，企业不知道“什么样的人会是一个好的校园招聘者”，常常导致一些不合适、甚至不合格的人选进入了企业的校园招聘团队。

正因为如此，本文从校园招聘的特征分析入手，根据校园招聘中的应聘者特征和招聘过程特点，提出校园招聘者挑选应注意的因素，从而为企业挑选校园招聘者提供一个可供参考的标准，进而帮助企业在校园招聘中取得成功。

二、校园招聘的特征分析

研究胜任特征总是以研究任务特征为起点的。因此，本文首先分析校园招聘的特征，特别是其特有的、不同于一般社会招聘的特征，以期能为校园招聘者的选择奠定基础。

提要　员工招聘作为企业人力资源管理体系中的一个重要环节，是开展各项人力资源管理工作的基础。在诸多招聘渠道中，校园招聘已成为企业引进新员工的重要途径。本文重点阐述如何提高校园招聘工作的有效性，为开展校园招聘的企业提供参考。

关键词：校园招聘；有效性

中图分类号：F27　文献标识码：A

在激烈的竞争环境下，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否吸引到满足工作需要的人才是企业具有竞争力与否的关键所在。如今，校园招聘凭借其专业覆盖面广、学生可塑性强、学历层次高、企业选择余地大、招聘成本低的优势，己成为众多企业引进、储备各类初、中级人才的重要渠道。

一、校园招聘概况

校园招聘一般分为两种形式。一是专场招聘会。专场招聘会是企业与学校充分沟通后，在指定的时间、地点由企业单独进行招聘，通常分为两个阶段：宣讲和招聘。宣讲一般分为播放宣传片、介绍相关情况、解答学生提问等三部分。宣讲结束后，企业对有意向的毕业生进行现场招聘；二是校园招聘会。校园招聘会一般由一所或几所院校主办，受邀企业在指定的时间、地点对毕业生进行现场招聘。部分高校会组织企业在招聘会前进行宣讲，让学生更好地了解企业。

校园招聘作为在校大中专毕业生就业的主渠道，有其自身不同于一般性招聘的特点：一是毕业生缺乏工作经验。毕业生没有或者缺乏工作经验，企业很难仅凭其专业方向和专业成绩确定其是否具备岗位所要求的基本素质；二是毕业生职业定位不明确。由于毕业生缺乏实际工作经历和社会生活磨炼，很多毕业生自己也不清楚能够胜任或者适合哪些类型的工作：三是毕业生普遍抱有“先就业，再择业”的观念。近几年，由于毕业生人数急剧增加，面对就业压力大、竞争激烈的就业形势，多数毕业生先就业的意愿非常迫切。

二、提高校园招聘有效性的对策

公司需要广纳人才，大学就是一个人才聚集的地方，那么公司校园招聘如何策划呢?下面由小编为大家精心收集的公司校园招聘策划方案，欢迎大家阅读与借鉴!

一、概述

二、招聘需求汇总

各用人部门发出针对20xx届毕业生的招聘需求，具体由部门负责人提出，需报用人部门分管领导、人力资源部经理、常务副总经理审批。招聘需求需包括：部门、岗位、招聘原因、人数、到岗时间、特殊招聘要求、目标院校、专业、用人部门招聘责任人等，同时需附上部门组织架构图以及待招聘岗位的岗位说明书。

人力资源部在汇总公司各系统各部门的招聘需求后，需明确人力资源部内负责各待招聘岗位的责任人及配合人。

三、校园招聘薪酬福利及相关人力资源政策

四、招聘前期准备

(一)物资准备

从每年秋季开始，就有许多企业开始一年一度的校园招聘。就笔者所在的高校而言，分别有不同的外资企业、国有企业和民营企业进入校园开展招聘活动。这是一场没有硝烟的战争，是一场争夺人才的战争。从2005年的10月15日到10月30日这短短的半个月之间，宝洁、联合利华、美国玛氏、微软、飞利浦、波士顿咨询、普华永道、安永、德勤等跨国公司相继到我校进行了校园宣讲。这从一个侧面反映了争夺人才竞争的强度。

如果单从人员招聘的角度来看，国有企业和民营企业在这场较量中远远落后于外资企业。在互联网上闹得沸沸扬扬的海尔员工与清华学子冲突的事件，就是国内企业没有做好校园招聘的一个结果。当然，也并不是所有的外资企业都做得很好，但是诸如宝洁、联合利华这样的著名跨国公司的招聘策略，是值得国内企业的人力资源管理者好好学习的。概括地说，跨国公司的校园招聘做得非常的“细”，想学生之所想，急学生之所急。他们把这些未来的员工看作企业最宝贵的资产，不仅仅只是停留在口头上。

一、校园招聘的误区

目前，尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是成本高。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本是非常高的。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。一般来说，人力资源管理者在校园招聘上存在着以下几个误区：

（一）不重视和不理解校园招聘

现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，社会阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。需要注意的是，世界上优秀的企业都不“嫌弃新手”，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就好比一张白纸，对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受。没有经验的员工更具可塑性的优势，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上招聘的员工相比，一个显而易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投入到工作中去。在中国目前阶段，家庭、个人生活与工作之间存在较大的冲突，比如，女性员工为了照顾小孩宁愿去干一些比较轻松的工作。诸如宝洁这样的跨国公司就走得更远，他们所有的员工都是通过校园招聘进入企业的，也就是说，宝洁不招聘有工作经验的员工。

光有先进的理念还不行，还需要有先进的管理方法和管理实践。企业不仅是员工工作的地方，通过企业对于员工的培训，也是员工提高自己能力、实现自身理想的地方。这也是企业人力资源管理实践是否卓越的一个标志。在校园招聘中，卓越的企业看重新员工的未来，因此他们重视员工的培训；一般的企业看重新员工的现在，因此他们注重挖掘员工现有的知识和技能。

不重视校园招聘的企业在很大程度上是因为没有真正理解校园招聘。大学毕业生是企业管理者和技术人员的重要后备力量，因此，许多跨国公司在校园招聘的都是管理培训生（Manage？鄄mentTrainee），他们把大学毕业生作为未来管理者进行培养。在校园招聘中，优秀跨国公司更为注重的是大学毕业生管理才能的潜力，而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。这些跨国公司之所以这么做，是因为他们都是内部选拔管理者。尽管对于内部招聘和外部招聘并没有一个定论，但是优秀的跨国公司还是倾向于在内部提升管理者，因为从内部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠诚度。

导师带教制度、专业基础培训、轮岗制度、海外系统培训和学历教育，这些系统的东西，成为泛亚吸引小杜他们独一无二的魅力，这或许也可以给中国本土企业一些启发。

小杜是武汉某高校车辆工程专业的本科应届毕业生，对于没有选择考研的他来说，眼下的校园招聘季成为了他大四期间最为忙碌的时刻。

而对于各大汽车企业人力资源部门来说，现在也是最忙碌的时刻。中国汽车工业的蓬勃发展所带来的巨大人才需求，在金秋的校园招聘季得到了最好的体现。

小杜无疑是幸运的，对于大多数他的同龄人来说，此时，要么全神贯注的准备考研，要么正在焦头烂额的奔波于各大企业的宣讲会之间。而对于学习汽车专业的学生来说，如果你确定了将工作而不是深造作为第一选择的话，你的签约机会会比一般专业的学生多很多。

小杜便是其中之一，家在武汉的他，也在武汉上的大学，学校的车辆工程专业也在国内排得上号。家里希望他随便选择东风系的企业，这样便有更多的机会留在武汉。

这对于小杜来说也并不是什么难事，很大程度上，他们学校的汽车相关专业就是依托东风建立起来的，或者说，本身就是为东风服务的。加上先前已经在东风实习过一段时间，小杜对东风也很熟悉。不过小杜最终决定不选择东风，因为他想尝试一下外企。

小杜并不是个案，小杜周围的同学大多与他做出了同样的选择。“要么保研，保不上的就考呗，考不上也不会找工作，会继续明年接着考，一般找工作也首先是外企，至于福利待遇之类的，外企也肯定比国企或者民企好，学到的东西也更多。”

这便是小杜和他同学的真实想法，而在国内汽车行业人才缺口扩大的趋势下，小杜这样的名校背景似乎也让小杜们有了更从容挑选的余地。

摘要：招聘是人力资源管理中的一个重要环节，直接关系用人单位的人员素质和长远发展。校园招聘是用人单位直接从应届高校毕业生中招聘所需人员的一种招聘形式。作为用人单位储备新生力量和传播企业文化的有效平台，校园招聘越来越受到用人单位的关注和重视。如何提高校园招聘的效率与质量，是用人单位、高校、毕业生共同面临的问题，值得分析与探讨。

关键词：校园招聘；问题

中图分类号：F241.4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-00-02

一、认识校园招聘的优势

相对于其它招聘方式，校园招聘有其独特的优势。

首先，校园招聘针对性强，它是高校针对本校应届毕业生情况向用人单位开设的专场招聘，参加者都是有相关岗位需求的单位，便于用人单位和就业者都能找到所需；同时校园招聘一般以储备新生力量为目的，避免了社会招聘对工作经验的要求，为应届毕业生提供了公平的应聘环境。

其次，校园招聘可靠性强，参会的用人单位都要由高校就业指导中心审核安排，其中很多是与高校建立长期联系的单位，用人单位的可靠性有保证，使就业者不用担心上当受骗，能够放心大胆地应聘；对用人单位而言，应聘者都为高校毕业生，专业理论知识和人员整体素质也有所保证，且可塑性强，有很大的培养空间。

还有，校园招聘运行成本低。用人单位在校园外人才市场上招聘，往往应聘人员量大，且素质良莠不齐，用人单位要花费大量时间筛选应聘者简历，校园招聘避免了此种状况，可有效降低招聘成本；对应聘的高校毕业生来说，则省去了四处奔波参加面试的花销，节省了应聘成本。