销售业绩总结范文精选

即将过去，在这一年里，我们公司领导的正确带领下，在全体员工的共同努力下，各部门通力协作，通过全体工作人员的共同努力，克服困难，努力进取，圆满完成了下达的销售任务。在新春即将来临之际将的工作情况做如下总结汇报：

一、销售情况

销售，各区域销量分别为。。。。。。。

二、营销工作

为提高公司的知名度，树立良好的企业形象，在我们和客户搭建一个相互交流、沟通、联谊平台的同时，把更多的客户吸引药店来，搜集更多的销售线索。本部门举行大小规模促销活动17次，刊登报纸硬广告篇、软文篇、报花次、电台广播多次并组织销售人员对已经购产品用户进行积极的回访，通过回访让客户感觉到我们的关怀。

三、信息报表工作

报表是一项周而复始重复循环的工作，岗位重要，关系到公司日后对本公司的审计和的验收。

以上是对各项工作做了简要总结。

销售人员业绩任务工作总结范文

一、销售业绩回顾及分析：

(一)业绩回顾：

1、开拓了新合作客户近三十个(具体数据见相关部门统计)。

2、8~12月份销售回款超过了之前3~8月的同期回款业绩。(具体数据见相关部门统计)

3、市场遗留问题基本解决。市场肌体已逐渐恢复健康，有了进一步拓展和提升的基础。

(二)业绩分析：

1、促成业绩的正面因素：

2014年，面对国家和地方政府强有力的房地产行业调控政策，市场出现动荡不安的新情况，我们销售部在公司的正确领导下，在相关部门的积极支持配合下，在销售团队的共同努力下，认真分析市场形势，采取有力措施，积极应对市场，创新营销机制，努力克服了各种不利因素，取得了比较可喜的销售业绩，全年实现销售商品房套，销售面积平方米，占项目全部可销售数量的%，实现销售金额元。签约套，面积平方米，签约额元，总计回笼资金元。

一、圆满完成了一期楼盘交房和二期楼盘预约工作

一是圆满完成了一期楼盘的交房工作。我们销售部2014年的一项重要任务是做好一期楼盘的交房工作。在交房工作过程中销售部负责代收房款任务。为了适应交房数量多，收款金额大，工作任务重的情况，我们采取了分工负责，流水作业的方式，明确责任分工，按照预先设定的工作流程，精心引导每名客户依次交款，办理入住手续。工作人员每天都能认真对待每一名客户的业务，逐笔逐项的进行核算，最多时一天要接待多名客户，大家始终保持了紧张有序的工作，做到忙而不乱。全年总计交房982户，回笼资金3.1亿元，没有出现一笔差错，十分圆满的完成了一期住房的交房任务。

二是顺利开展了二期楼盘的预约工作。二期楼盘的销售预约是我们销售部的另一项重要任务，关系到公司业务发展的后劲。为了保证预约工作的顺利进行，我们加大了二期楼盘的宣传力度，在多家媒体是进行大面积广告宣传，组织人员在多个地区向社会广泛散发楼盘宣传单。同时，对待到现场考察的客户，耐心进行讲解，做到面带微笑，礼貌用语，突出重点，简单明了，有问有答，最大限度的增加楼盘对客户的吸引力。截止去年底，已经预约二期楼盘套，面积平方米，回收预约款元，初步实现了年初预定的销售目标，为二期楼盘的全面销售打下了较好的基础。

二、全程跟踪，做好交房客户售后服务工作

一是制定了售后服务工作的流程图，明确各项问题的转接渠道和具体处理方法，规范员工的言行，统一步调，避免主观随意性地处理问题。

二是制定售后服务各项工作的操作规范和检查办法，针对客户反映集中的问题，制定了一套完整的操作规范和验收规程，保证同类问题的解决尺度一致，提高了专业化水平和效率，有效地控制费用支出。

三是紧密依靠工程承建单位的售后服务组织，利用各种手段，按照开发公司统一要求和公开的承诺开展工作。

光阴需臾即逝，没发现什么的时候地度过了。但是我依然明白的记的，当初思娇产品方才打入海南市场，要让思娇在海南扎根落脚，经历了多么艰苦的进程。压力空前的大，要克服大量题目，必要付出比以往更多的劳动。公司安排我在海口最大的超市，面对剧烈的挑衅，我有些徘徊，自已是否有本领挑起这幅重担？看到思娇产品包装新颖，品种齐备等特点，心想既来之则安之。放下负担，同心埋头投入事变中，尽自已所写作文章能够完成公司所交给的任务。就如许拼搏完成了一个月，又接着挑衅新的一个月。半年后，看到越来越多的主顾承认了思娇，使我分外高兴。让我看到了思娇会有很好的生长远景，使我对将来有了更大的目标。

这一年来，经过结实不拔地尽力事变，成绩突出有两个月，在一月和十月份别离完成了一万元销量。除五月份外，别的月份销量均在四五00八五00元之间。要做好促销事变，我体会深刻有三点：

第一、始终保持杰出的心态。比如说，事变中会遇到主顾优化少大概连续向几个主顾先容产品均没有告成，我们很方便灰心，感情不好，老想着本日太不利等等。如许看重力会不会合，再看到主顾也会反应慢，决议信心不敷，影响贩卖。反过来，轻微想一下为什么连续保举失落败，顿时调解心态，如去超市外边呼吸几口新颖氛围等，再连续尽力。

第二、察言不都雅色，因人而异，对不同主顾利用不同促销本领。比方，门生类主顾比力喜好潮流的告白性强的名牌产品。以是让其很快担当我们所保举的产品较为困难，我们则必要有耐烦。可先大略先容一下产品，然后可对她讲门生为什么方便长痘痘和黑头，必要看重些什么题目等。讲这些使她工作总结怎么写感觉你比力专业。再着扣问她学什么专业等，可加强她对你的信托度。末了快快针对其保举产品，如此告成率较高。

第三、抓到主顾后，牢记不要一味的说产品。如今品牌多，促销员更多，促销语言大同不大异。以是先容产品时一味说产品如何好，方便让主顾感觉我们就想着单单倾销产品出去，使本身不克不及很快被主顾信托。毕竟上，主顾只有信托了你，担当了你这个人，才会担当你所先容的产品。如果大略扼要针对性先容完产品，在主顾思量时可将产品话题引入人的话题，比如歌颂主顾两句或问问主顾一样寻常通常是如公文写作何照顾护士的。

在事变中我发明本身也有很多缺点，如耐烦不敷，贩卖本领和美容知识欠佳等。在今后的事变中，不断学习，取长补短，做出更好的成绩。

让我有点依依不舍，曾流过辛苦的汗，也流过冲动的泪，正由于经历了这点点滴滴的酸与甜，才让我不断生长着，进步着。以是，我热爱这份事变，盼望本身以后能够快乐着事变，同时也能够在事变中找到更多的快乐！

[摘要]本文通过对中小企业销售人员绩效评价的意义进行分析，进而提出销售人员绩效评价指标体系构建的要求，并构建出销售人员绩效评价指标体系，为提升销售人员绩效提供参考依据。

[关键词]中小企业 销售人员 绩效评价

[中图分类号]F279.23 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）11-0021-02

销售是企业将其产品或服务送达到消费者手中的终端环节，尤其对于中小企业来说，大部分人的观点是中小企业靠销售。因此，销售人员是与消费者接触最为密切的人，也是企业攻占市场的先锋官，企业业绩、形象等方面的好坏都与其有着直接的关系，销售人员的能力及表现直接影响企业的利益及命运。因此，对于那些将销售作为经营管理工作重中之重的中小企业来说，培养一群优质、高效的销售人员，是中小企业增强竞争力的关键。

一、对销售人员进行绩效评价的意义

从某种角度来看，中小企业的销售人员掌握着企业的经济命脉，而销售人员的工作内容及形式又相对灵活，所以企业既要提高销售人员的业绩又要保持销售人员的积极性和稳定性，那么，必须建立科学的、易操作的、有针对性的绩效评价指标体系。

（一）有助于销售人员明确企业的战略目标

企业对员工的绩效评价是人力资源管理活动的重要组成部分，企业根据各部门的职责及任务将企业的总体战略目标分解为部门目标，各部门结合部门实际情况将目标分解到每一个人，个人目标的实现是企业总体战略目标实现的基础。[1]销售人员绩效评价指标体系中的具体指标体现的正是其个人目标，销售人员要想在绩效评价中获得良好的成绩就必须以评价指标体系中的指标为依据来完成工作，销售人员在熟悉自己的评价指标体系的同时也就深刻地了解了企业的总体目标，完成个人目标的同时也为部门及企业实现战略目标做出了巨大的贡献。[2]

摘要：销售部门是企业组织结构中典型的收入中心，是企业最终能否成功的关键部门。本文以高科技制造企业为例，提出考核销售人员的关键业绩指标，用层次分析法确定各指标在激励报酬结构中的权重分配，分析销售人员的激励报酬构成，并对实施效果做出评析。

关键词：关键业绩指标层次分析法激励报酬

销售部门是企业组织结构中典型的收入中心，企业最终的盈利水平体现在销售部门的销售量以及销售价格上，销售部门是企业最终能否成功的关键部门。在买方市场条件下，销售是企业最重要的经营活动。企业是否具有存在的理由，关键在于其产品能否销售出去；企业能否发展壮大，在于它能否比竞争者更好地满足市场需要，因此如何有效地激励销售人员是企业关注的现实问题。激励销售人员的前提是对其进行科学合理的业绩评价，因为业绩评价是执行激励报酬契约的依据，也是激励报酬契约发挥激励功能的基础。本文在此将对评价销售人员的关键业绩指标及以此为基础的激励报酬结构提出建议。

一、考核销售人员的关键业绩指标设定及权重分配

(一)关键业绩指标的设定体现业绩评价内容的客观载体和外在表现是业绩评价指标，关键就在于设定出恰当的业绩评价指标。业绩评价指标一是结果性业绩评价指标，即根据员工最终的工作结果或成果对其进行评价；二是过程性业绩评价指标，即根据员工日常工作行为对其表现进行评价，采用哪种类型的指标主要取决于岗位的工作特性。销售人员是一个特殊的岗位群体，其工作具有时空上的宽泛性、外延性和灵活性等特点，工作方式具有独立性，因此其工作行为和活动过程难以量化和考核，主要通过结果性评价指标进行评价。结果性指标指向财务指标，我们采用关键业绩指标的思路。关键业绩指标(KPI)来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，使经营管理者将精力集中在对业绩有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高业绩水平的改进措施，不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。KPI抓住那些能有效量化的指标并将之量化。实践中抓住那些亟需改进的指标，提高业绩评价的灵活性。KPI还符合一个重要的管理原理即“二八原理”：在企业的价值创造过程中，存在着“20／80”的规律，即20％的骨干人员创造80％的企业价值；在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即8％的工作任务是由20％的关键行为完成的，抓住20％的关键行为，对之进行分析和衡量就能抓住业绩评价的重心。因此，关键业绩指标是用来衡量某一岗位工作人员业绩表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式，适合于对销售人员的业绩进行考评。

设定关键业绩指标一般要遵循“SMAR T”原则：S=Specific意味着“具体的”，是指业绩指标要切定的工作目标；M=Measurable意味着“可度量的”，是指业绩指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些业绩指标的数据或信息是可以测量和获得的；A=Attainable意味着“可实现的”，是指关键业绩指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低；K-Realistic意味着“现实的”，是指关键业绩指标是现实存在并可验证和证明，并不是假设的；T=Timely意味着“有时限的”，指的是在业绩指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些业绩指标的期限，必须在确定的时限内完成。

(二)关键业绩指标的权重分配 为了使销售回款、销售量和毛利指标在激励报酬结构中的权重分配有依据，CF公司采用了层次分析法。层次分析法是一种用于解决多目标复杂问题的定性与定量相结合的决策分析方法。首先根据问题的性质和要达到的目标，将问题分解成不同的组成因素，按照各因素之间的相互影响和隶属关系将其分层聚类组合，形成一个递阶的、有层次结构的模型；然后对模型中每一层次因素的相对重要性，依据人们对客观现实的判断给予定量表示，再利用数学方法确定每一层次全部因素相对重要性的权重值；最后通过综合计算各层次相对重要性的权重值，得到方案层相对于总目标重要性次序的组合权重值。AHP法将人们的思维过程和客观判断数学化，简化了计算工作量，有助于决策者保持其思维过程和决策原则的一致性。其步骤是：(1)建立层次结构模型(如图1)；(2)构造对比比较判断矩阵(正互反阵)；根据准则层的两两重要性对比关系构造对比比较判断矩阵，在建立判断矩阵时，除了采用德尔菲法进行专家决策外，在大量调研资料的基础上利用统计方法进行分析、归纳、最后总结得出赋值。用数字表示两两相对关系：1为相同重要，3为稍重要，3为明显重要，7为强烈重要，9为极端重要，2、4、6、8为中间状态。

(3)计算权向量并做一致性检验；用和法计算上述正互反阵的最大特征根和特征向量：

摘要：外资认证企业的产品销售在公司运营过程中，发挥着越来越重要的角色，销售业绩的好坏直接到影响到认证企业的兴衰。本文通过对外资认证企业销售人员绩效考核过程中存在问题的研究和分析，提出解决问题的方法和对策，为如何做好销售人员的绩效考核工作提供参考。

关键词：外资认证企业 销售人员 绩效考核

本文通过对外资认证企业销售人员绩效考核的研究，发现绩效考核过程中普遍存在的问题，并运用有效的分析方法有针对性进行原因分析，提出切合实际的解决问题的对策措施，为本企业和其他类似企业如何根据自身情况，有效解决工作中出现实际类似的问题提供参考建议。

一、绩效考核以及对认证企业销售人员实行绩效考核的意义

1.绩效考核的概念

绩效考核是指在已有的战略目标下，企业用特定的标准和指标，评估员工的工作行为和工作业绩，并利用评估的结果对员工未来的工作行为给予正面引导的过程，目的是取得更大工作业绩。

2.认证企业销售人员绩效考核的意义

认证企业销售工作的好坏是事关市场竞争成败的关键所在，作为产品价值链的重要组成部分，销售人员在市场竞争过程中扮演着极为重要的角色。如何更为有效、全面、客观、公正地对销售人员进行绩效考核，提高他们的积极性和战斗力，对企业的健康发展有着至关重要的作用和意义。

摘要：在现代市场经济条件下，企业经营成功的关键在于其吸引和保留客户的能力，销售队伍作为企业和客户之间联系的纽带，成为了企业成长和盈利的核心要素。而激励销售人员工作积极性的一种重要的管理手段则是销售薪酬制度，选择和设计一套合理的销售薪酬体系，不但能成功的吸引激励优秀的销售人员，还能让销售人员的努力工作协助企业实现更长远的发展目标。

关键词：构建 体系 销售

一、销售人员的薪酬及理论基础

1.销售岗位工作特点

（1）工作模式灵活度高，对其工作监管较为困难

为了成功销售企业产品，销售人员必须时常了解企业客户、企业对手及市场环境的需求和情况，这便决定了销售工作模式的灵活度较高。据此，管理部门则较难对销售人员的工作行为等实施有效的监管和控制，而企业管理部门想要通过对销售人员的工作态度、工作时间等进行考核来确定其薪酬则相当困难。

（2）工作业绩较为明晰，易用明确结果指标衡量

尽管销售人员的工作模式较为灵活，用工作时间、工作态度等指标对其进行绩效考核较为困难，但销售人员的工作结果往往较易衡量。销售人员的工作结果可以用销售额、销售量、新客户开发率等方面的结果来直接衡量。这就使得销售人员的绩效评价应以结果为导向而非过程为导向。

一、绩效考核以及对认证企业销售人员实行绩效考核的意义

1.认证企业销售人员绩效考核的意义

认证企业销售工作的好坏是事关市场竞争成败的关键所在，作为产品价值链的重要组成部分，销售人员在市场竞争过程中扮演着极为重要的角色。如何更为有效、全面、客观、公正地对销售人员进行绩效考核，提高他们的积极性和战斗力，对企业的健康发展有着至关重要的作用和意义。

2.绩效考核的常用方法

第一，人格特质类考核方法。这是一种以关注员工人格特质的考核方法，包括个人品德、团队意识、领导力等方面。若员工在此类考核中得分较高，则员工的绩效水平的分数就高。第二，行为类考核方法。该考核是先考察员工在工作中的行为表现，再将员工的行为表现与组织希望出现的行为表现进行对比，继而确定绩效水平。其常用的方法包括行为等级评价法、关键事件法和行为观察评价法等。第三，结果类考核法。由特定的工作职能或活动在特定的时间内产生的产出结果，关键和必要的工作职能中绩效的总和相当于考核绩效的总和。这些考核方法都有其特殊性和局限性，具体采用哪种考核方法或各类方法结合使用要根据企业和存在问题的实际情况而定。

二、外资认证企业销售人员岗位职责与考核要求

1.销售人员的定义与岗位职责

销售员就是要挖掘出人们的需求的人，也就是说，销售员是运用一切可能的方法将产品或服务提供给顾客，使顾客接受或购买产品或服务的人员。

随着我国社会主义市场经济的发展，市场竞争日趋激烈，许多企业开始建立庞大的销售队伍和销售机构。但目前企业对销售人员绩效的考核，要么采用单纯的定量指标，不惜损害企业的整体利益，对销售工作的长远发展有负面作用；要么单凭领导的判断或打分，主观随意性强，很难做到公平公正。建立科学的销售人员绩效考核评估体系，将功效系数法与模糊评价法相结合，就能把定性判断和定量分析结合起来，提高考核的准确性和科学性，有利于绩效考核结果客观公正。

一、销售人员业绩考核的指标体系

销售人员业绩考核是一个综合的、受多指标影响的复杂问题，其评估指标体系的建立，应遵循科学性与可操作性相结合的原则。本人在认真分析研究的基础上, 对销售人员的业绩考核从定量和定性两方面综合考虑，并构造出企业销售人员业绩考核的指标体系（如表1所示）。

二、基于功效系数法与模糊评价法结合的销售人员绩效考核模型的建立

影响销售人员绩效的指标中，既有定量指标，也有定性指标。本文将两种方法结合起来，建立销售人员绩效考核模型。

1.利用功效系数法对销售人员绩效定量部分进行考核

功效系数法是根据多目标规划的原理，对每一考核指标分别确定一个上限满意值与下限不充许值，按线性正相关的方法将不同的考核指标进行无量纲化处理，并以此确定各指标的分数，再经过加权平均进行综合，从而考核被研究对象的综合状况。其主要步骤有：

(1)确定各项指标的满意值与不允许值