团队管理知识范文精选

1知识型员工

1.1概念知识型员工是指那些在组织中具备一定的知识和技术，通过自己的创意、分析、判断、综合和设计而不是通过体力劳动或重复性劳动，从事获取、创造、整合和应用知识等工作，并能为企业带来知识资本增值的人。

1.2特征①人力资本存量较高。知识型员工属于创新型人力资本，一般都在前期个人人力资本投资上花费颇多，经过长期的学习和培训丰富了知识，因此具有较高的人力资本存量，而且能更快地接受新知识，动态地增加自己的人力资本存量。②相对价值较大。知识型员工最主要的价值在于能够将依附于他们个人身上的经验、技能、判断等知识运用于工作中，并促使这些潜在的知识转化为组织的知识，转化为产品和服务。③产出的潜在性较强。知识型员工的高使用价值是潜在的，其价值不仅取决于贡献意愿和程度、相互间知识的匹配程度，也取决于其知识和技能与工作目标的符合程度、与组织其他资源之间的协调程度。

2知识团队

2.1概念界定从国内外研究来看，目前对于知识团队尚无标准定义，本文认为知识团队是由知识员工组成的忠于共同的目标，为此努力且相互协作、共同承担责任、正式的小群体。

2.2特征①顾客导向性。顾客对知识密集型产品的需求具有个性化、一次性的重特点。②组织生态性。知识团队有其生命周期，它随着项目任务的产生而成立，随着项目任务的完成而结束，是一种临时性的、柔性化的组织。知识团队如同一个生态系统，一直保持着环境适应和新陈代谢的活动。③利益相关性。与一般的团队相比，知识团队面临着兼顾更多的利益相关者（包括团队发起人、业主、职能部门经理以及内外部顾客、供应商等）的难题。

3知识团队绩效管理问题

3.1思维方式上的偏差知识团队在绩效观点、绩效评价、绩效报偿等方面存在的误区，从根源上都是由于人们在绩效管理的思维方式上存在的问题而造成的。目前有关团队绩效管理的研究和实践明显带有解析式思维方式的特征。在这种思维方式的指引下，知识团队的绩效管理系统被分解成若干局部，组织试图通过改善成员个体的绩效、提高局部的绩效而提高系统的绩效。知识团队是一个系统，包含很多的要素，如何协调这些要素，消除系统偏差，才是绩效管理的关键。

企业名称：阅文集团

团队建立时间：2015年

团队人数：39人

团队介绍

阅文集团知识产权管理团队由法务综合部及版权管理部两个部门所组成。日常工作范围包括解决公司商业活动中所遇到的法律问题，制定公司知识产权相关管理策略，处理公司经营中遇到的侵权盗版的维权工作，追踪政府公共政策发展，向公司决策层提供根据国家政策调整公司策略的建议、引进版权、版权信息统计、版权对应薪酬处理等，以上也是整个阅文集团知识产权及其相关法律事务工作的核心团队。

企业知识产权概况

整合腾讯文学与原盛大文学成立的全新的阅文集团，拥有中文数字阅读最强大的原创品牌矩阵，旗下拥有创世中文网、起点中文网、云起书院、起点女生网、红袖添香、潇湘书院、小说阅读网、言情小说吧等网络原创与阅读品牌，腾讯文学图书频道、华文天下、中智博文、聚石文华、榕树下、悦读网等图书出版及数字发行品牌，由天方听书、懒人听书等构成的音频听书品牌，以及承载上述内容和服务的领先移动APP―― QQ阅读和起点读书；其已成为中国网络文学、数字出版史上迄今最强的一家运营主体。

知识产权管理成效

[摘 要] 团队作为一种新型的组织形式已成为企业关注的焦点。心理契约反映了组织与成员之间关于责任和承诺的一种期望。本文分析了心理契约的含义和特点，并从知识团队中的员工特征入手，探讨了知识团队中心理契约管理的必要性，并提出了知识团队心理契约管理的若干对策。

[关键词] 知识团队 心理契约 职业生涯

一、引言

随着知识经济时代的到来，知识型员工，尤其是知识团队更是成为能为企业带来竞争优势的战略性资源。知识团队不论从心理角度，还是从智力角度都是保持企业长足发展的重要因素。如何把握他们的特点和需求，提高他们的工作满意度，激发他们的创造灵感，实现组织和个人的“双赢”发展目标，已成为人力资源管理研究中的一个主要任务。本文从心理契约这个角度入手，探讨知识团队中心理契约管理的必要性，并提出知识团队心理契约管理的若干对策。

二、心理契约的内涵及特点

1.心理契约的内涵

心理契约这个概念最早是由Levinson等人在20世纪60年代提出的。他们认为心理契约是组织与员工之间相互持有的、用以表明组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互间期望的总和。美国著名管理学家e.h.schein对心理契约下的定义是：企业清楚每个员工的发展期望，并满足之。每个员工都为企业的发展努力工作，因为他们相信组织能够实现他们的期望。rousseau(1989)也认为，心理契约是指一套由员工个人持有的关于员工和企业组织之间相互认同的信念。morrison和robinson(1997)认为，心理契约指员工关于自己和企业组织之间的相互责任和义务的想法和信念。

概括来说,所谓心理契约,是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。

摘要：在知识经济时代，知识团队对企业的重要性不言而喻。由于知识团队对企业的创新能力的提高有着重要作用，目前对知识型团队的管理成为研究的热点。本文通过文献研究得知知识型团队与企业创新能力的关系，进而结合最新研究动态得出知识型团队的高效管理途径，以期对我国企业的知识型团队有效管理和企业创新能力的提高起到一定作用。

关键词：知识型团队；高效管理；创新能力

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

一、知识型员工与知识型团队的概念界定

（一）知识型员工的概念界定

Peter Drucker（1978）最早提出知识型员工的概念，他认为知识型员工即知识工作者，是使用心智能力为工作内容的工作者；他指出知识工作者分布在各个工作领域，包括信息技术方面、律师、医生、大学教授、科学研究者等以知识为基础的职业。知识型员工利用自身的智慧和知识将现有的客观信息加以处理，通过分析得出有价值的信息并应用于解决企业的问题（Miller，1998）。Dove(1998)根据知识型员工从事的职业特点，将知识型员工分为三类，分别是专业性的知识工作者，即以很强的专业知识为基础的工作者，如律师和医生；创造性的知识工作者，以创新为基础从事创造事业的工作者，如节目策划等；便携性的知识工作者，工作范围宽泛并且弹性高，如职业经理人。(Andersen,2000)指出知识型员工是指将自己拥有的知识转化为企业绩效，在完成任务时有意识的使用个人知识的工作方式。我国学者张文勤（2009）认为知识型员工是利用自己的知识以及技能从事知识工作，并从事创造有价值的产品和想法的员工。综合以上学者的观点，本文认为知识型员工为在工作中利用自身的技能或能力解决问题，并进行一定程度创新的工作者。

知识型员工具有持续学习、工作自主性、高自我实现性和注重职业发展的特质。

1.持续学习。知识型员工一般都具有一定的专业知识，并且在工作中保持持续学习，不断更新自己的工作技能和丰富自己的专业知识，从而能适应工作的变动,且知识型员工应该将持续创新作为工作的一部分。正如Frost(2002)指出的，知识工作者拥有专业技术，并且忠于自己所在专业，在自己的领域中保持持续性的学习。

[摘要]知识团队具有特殊的特性，过去传统、常规的绩效管理观念和办法并不适用于当今知识经济时代对效绩管理能力提出的要求。知识团队的绩效管理受到了时代的严峻挑战。因此，需要及时反思过去效绩管理应用在知识团队上的误区，并根据问题提出合理的知识团队绩效管理的新模式和新方法，从新的视角解决这一问题。文章的重点就在于研究如何改变过去传统的绩效管理机制，建立一种有效的新型机制模式来对知识团队进行管理，以发挥绩效管理的优势和作用，促使知识团队成员积极主动地为企业的长远发展着想。文章简要分析了知识团队绩效管理面临的现状及出现的问题，以管理者的角度提出要通过制度的建设和绩效管理程序的优化来促进知识团队绩效管理，最终促进企业整体利益的提高，实现企业的战略目标。

[关键词]知识团队；绩效管理；误区；解决措施

[DOI]1013939/jcnkizgsc201619087

简单来说，绩效考核就是对企业员工的“工作业绩”“工作效率”等的测量与评定。根据每个员工的任务分配及工作量，通过各种科学合理的定量办法对员工的工作所产生的效果以及其对所在部门及企业的贡献和价值进行必要的考核，这个过程就是我们今天探讨的话题。绩效考核对于现代企业的管理具有重要的意义，是现代人才资源管理的有力手段和其中的重要内容。通过科学合理的绩效考核办法可以较为精准地对每位员工的工作进行评定，从而发现其所存在的问题，这样可以很好地激励员工，优化员工的工作方式，充分发挥每位员工的长处和优势，调动员工的积极性为企业的长远利益服务，为企业创造更大的价值，提升企业的综合能力，实现长远的战略目标。

1知识团队绩效管理的误区

第一，思维方式上的差别。知识团队在绩效观点、评价、报偿等方面存在很大误区。从目前相关的知识团队的绩效管理的研究中来看，绩效管理的办法带有解析式思维方式的特点，而在这样的思维方式的指导下，管理系统被分割为若干部分，试图通过对个体员工的绩效提高或者局部绩效的提高来达到整体知识团队绩效的提高。然而，知识团队是一个整体的系统，其中包含了很多的要素。如何使要素之间协调、消除差别才是绩效管理的关键所在。

第二，缺乏规范化的操作。知识团队的规范主要在两个层面上存在缺失：一是企业考核组对知识团队的绩效管理缺乏规范性，二是在具体考核知识团队的措施比较缺乏。目前企业的知识团队绩效管理考核方面还是延续传统的职权驱动方式――官本位式，不具备明确性的绩效驱动。这主要是决策层缺乏长远的战略眼光，他们一直具有急功近利和短视倾向。并且随时随意地更改知识团队的目标，导致知识团队的目标战略不能顺利实施，经常因为多种原因而中途停止。现在很多企业的管理者都忽略了很重要的一条原则，即知识团队的规范化运行要遵循利益参与者与权利和义务对等的原则。

第三，系统绩效被忽略。现在很多高水平的企业中，尤其是管理层面，对系统绩效缺乏关注，忽略了系统绩效，没有注意到其严重性。虽然都有组建知识团队，但是忽视了企业中各个方面的配合，使知识团队绩效管理的功能弱化，陷入了孤立状态只能进行自我探索。在知识团队方面，团队的管理者对整个系统认识不足，没有采取新型的思维模式，没有形成完整的效绩管理流程。不利于知识团队的整体运行，没有充分地协调知识团队系统的各个要素。

摘要：

在基于网络的团队研究性学习过程中，借助知识管理的理念，应用知识管理的工具和技术能提高研究性学习的绩效。文章在简要分析团队研究性学习实施过程的基础上，引入知识管理的基本理念和三个要素，阐述了基于网络的团队研究性学习中知识管理的概念内涵，提出了基于网络的团队研究性学习中知识管理的实施框架。

关键词：

团队研究性学习；知识管理；知识

基于网络的团队研究性学习已成为信息时代高等教育领域中的一种常见学习方式。所谓基于网络的团队研究性学习就是充分借助网络的优势，以学生的自主性、探索性为基础，研究团队在教师的指导下针对特定的专题进行探究，以提高能力、认知和情意的过程。而面对知识转型和社会变革，知识管理作为一种知识经济下的组织管理模式，已经渗透到了创新型企业、教育部门等知识型组织机构中，通过对知识的获取、存储、学习、共享和创新的管理过程，从而提升组织的核心竞争力。在基于网络的团队研究性学习过程中，学习者会习得丰富的知识、技能，由于该过程持续的时间比较久，并且涉及到不同的参与人员，而人员、资源等又可能比较分散，进度很难协调统一等诸多因素很容易影响基于网络的团队研究性学习的开展。恰当采用知识管理的理念、方法和技术，能够有效提升团队的学习绩效。

一、基于网络的团队研究性学习的实施过程

基于网络的研究性学习实施过程可划分四个阶段：一是提供选题范围。根据历年授课过程中学生的兴趣和课程模块，提供给学生选题范围。教师在确定研究性问题时须考虑以下原则：第一要联系实际。第二要注意问题的研究角度多元化。第三要注意问题的可操作性。要量力而行，从主、客观条件（学生能力、问题性质、工具及物质条件等）考虑有没有完成选题研究的可能性。二是确定研究问题，形成研究小组。教师设计好选题范围后，通过网络论坛公布出来供学生讨论、参考、筛选。学生就这些选题向老师咨询，或者和其他同学切磋，最后小组大致的兴趣、特长等确定本组的研究主题。可以采取类似开题的形式，由小组汇报其研究背景、研究内容、研究计划、预期成果及研究可能存在的困难等，教师团队应及时的对学生的选题进行指导并提出建设性建议。三是基于专题的自主———协作学习。由于各小组的学生在分组时就具有相同的选题和不同的研究意向以及特长，小组成员应该有一个基于团队研究总目标的基本的任务分工，然后针对小组的总目标和各自的任务进行研究性学习。借助平台、手机app、虚拟社区的沟通交流是必不可少的。四是总结和评价。经过一段时间的研究性学习后，各小组通过网络论坛、QQ群、微信群等工具交流各成员的研究结果并相互进行评价、修正。最后将研究成果整合成一个作品，通过网页或者其他多媒体的形式展示出来。各小组以灵活的方式汇报在本学期内的研究过程和结果，其他小组和老师对研究小组进行评价。

二、基于网络的团队研究性学习中知识管理的概念内涵

〔摘 要〕知识管理需要一定的技术支持，知识管理的各种功能及服务要依靠信息系统技术来实现。项目团队知识管理现有的软件主要有：IBM的Lotus Notes/Domino，微软知识管理系统。基于社会网分析的视角和IBM知识管理设计的思路，论文提出了项目团队知识管理的信息系统支持框架，该框架包括信息协作平台、共享数据库和“know-who”系统。

〔关键词〕项目团队；知识管理；社会网络分析

〔中图分类号〕C93 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008-0821（2012）10-0050-03

在21世纪的组织中知识管理和社会网对组织绩效起着越来越重要的作用，而团队对知识管理的作用尤为明显（Ancona，etc.，2002）。学者们发现组织中的社会网络状况会影响到组织知识的产生（Nahapiet & Ghoshal，1998），因为在人与人的互动中，很多信息与资源就因此而交换和传递，而这方面的资料从传统组织行为学的观点，是可察觉却不易实际去衡量的，同时很多定性研究发现组织团队有助于促进人际互动，造成组织知识管理的突飞猛进，而有效的知识共享是团队绩效的一个重要方面，借以实现项目目标和建立团队信任（Salas，etc.，2008）。

1 社会网与知识管理

社会网络分析是一系列通过描述、图形和统计模型来了解社会网络的状态的（Van Duijn and Vermunt 2006），“社会网络”概念最初是由人类学家Bmaes首次提出的。社会网络分析基于这样的假设：节点的重要性等价于该节点与其他节点的连接而使其具有的显著性，指标的研究不破坏网络的整体性。对于一个网络主要从宏观（整体网络）和微观（个体网络）两层面来分析。整体网络分析即从整体的角度分析某个社会网络，侧重于研究该网络的整体特性，其分析指标有：整体网络中心度、整体网络密度。个体网络分析主要通过中心度指标来研究，中心度由Freeman提出，常用的有4种：点度中心度、接近中心度、中介中心度、特征向量中心度。

社会网络被认为对个体或团队在知识获取和学习有重要影响（Davidson-Hunt 2006）。Krackhardt（1993）指出人们对组织中的规范与行为方式的认知并不是独立存在的，人际网络发挥着个人之间分享观点，互相影响、妥协以至达成共识的作用。Bourdieu（1986）指出在组织知识网络中，某一成员与越多其他成员存在知识交流关系，其获取知识资源的能力越强，即网络密度越大，成员的知识交流越多。网络密度常被用于团队层面（Wasserman & Faust，1994）。Granovetter（1973）提出网络联结的强联结和弱联结，弱联结指偶尔发生的和疏远的，而强联结指经常能够发生的、持久的和充满感情的。根据弱联结假设，强度弱的联结比强度强的联结更可能带来多样化的信息，某些特定类型的强联结，可能有助复杂知识的传播。复杂知识并非源于工作的简化，而是来自组织内部及组织之间个体的社会互动（Brown & Duguid，2000）。Nahapiet和Ghoshal（1998）认为组织的优势来源于组织生产分享知识的能力，社会网络状况会影响到组织知识的产生和分享。但从知识整合的角度来看，密集网络可能形成密度冗余和结构冗余（Burt，1992），前者表明在密度网络中行动者的信息范围非常小，群体会由于缺乏外部联系在技术变革中迷失方向；后者表明企业在密度网络中获得的将主要是重复的信息，不利于成员间的学习和群体的创新。

2 项目团队知识管理现有软件概述

[摘要] 现有对知识管理的研究从个体知识和组织知识的不同角度展开，本文对知识管理的两种不同观点做了系统性的比较，提出将两者进行融合。在此基础上，本文考虑了团队设计在组织学习和个体学习中的关联作用，提出了一个在两种不同观点下，考虑团队设计的分析方法。

[关键词] 知识管理 组织学习 团队设计

在知识经济时代，知识被视为企业创造和维持其核心竞争能力的最重要资源。面临不断变化的外部环境，企业组织必须不断的从内部和外部的现存环境中学习新的知识，并作出适应性的调整，这种学习和调整能力决定企业现在和未来的生存和发展机会。在这一过程中，包含有三个层面的问题，首先，如何对知识进行有效的管理；其次，如何促进组织处理不同信息来源中学习知识的能力；最后，组织如何通过有效的管理和努力促使现有的知识管理能力和组织学习能力的提高。

一、对知识管理的两种观点

大量的研究文献在如何提高知识管理的有效性方面做了研究，提出了很多有建设性的建议。对知识管理的认识，这些研究大致分为两类：个体知识观点和组织知识观点。

在个体知识的观点下，知识是个体的特征属性，知识很难从个体中提炼出来，通常知识是隐性的或策略性的。作为个体特征属性的知识大部分被存储于不同个体的思维能力中。在知识管理的过程中，管理者首先必须识别不同个体具有的知识结构和知识含量，然后安排这些具有不同知识结构或知识含量的个体进行适当的互动，在这种互动中促进知识的交流。因此，这类研究者建议在不同的环境下，将具有不同的能力和知识的人组合在一起，共同分享工作的构思。其目的就是试图在这种交流中，实现知识在个体之间的相互传递，进而有利于组织整体知识的提高。基于这种思想日本企业提出了质量循环（Quality Circles）的方法，通过雇员分享改良建议，实施这些建议并检验这些建议的成果来提高组织的知识能力。

在组织知识的观点下，个体的知识可以经过转换、强化和修正脱离个体，变为组织知识。知识是显性的，个体可以通过组织显性的获取知识。组织知识管理的重点是鼓励和创造有效的组织途径，通过这些途径促使个体知识强化为组织共享的知识，进而创造组织的知识财富。同时知识可以通过文件、图片、操作手册、实践程序等在个体之间进行传播和扩散。因此，不同层级之间和个体之间的信息沟通系统十分重要。新的组织知识来源于明确定义的、可以管理的学习过程。通过优化组织设计，及时弥补组织设计中的缺陷，可以强化组织的知识管理。因此，组织知识管理的重点是如何产生、归纳和系统化组织的知识资产。基于这种思想，GE公司提出了一种基于细节的系统设计方法来改进其生产系统。

二、知识管理两种观点的比较和融合

1团队知识管理

1.1知识型馆员队伍建设

图书馆员的知识水平对保证服务质量非常重要，建立一个知识型的馆员队伍是新形势下图书馆的发展需要。知识型的馆员根据所在部门的不同，有不同的知识领域和知识深度的要求。采编和网络中心等对部门馆员主要注重的是业务技术工作所涉及的专业知识的学习与运用。例如采编部门的标引工作，是建立图书馆文献数据库、组织馆藏文献排架以及建立文献检索系统的关键性工作。技术难度大，所处理的文献学科多、内容杂。对馆员的标引知识、各学科知识、逻辑思维能力等通通包含在内的综合科学文化水平的要求很高；再如，网络部门从事服务器维护工作的馆员不但要负责全馆的计算机及网络的正常运行和维护，还要负责图书馆网站和数据库等电子资源的日常维护，知识馆员的计算机专业技术要过硬。因此，对内部门应根据不同的业务工作，设立合理的技术岗位。尤其针对业务技术水平要求较高的部门，应考虑针对不同的技术岗位，设立阶梯等级，并建立相应的激励机制。激励有利于激发每个馆员的内在潜能，最大限度地激发馆员业务水平提升的动力。

不同的公共图书馆，由于职能要求相同，对外部门的设置大体一致，名称略有不同。公共图书馆的对外部门一般包括：弱势群体部、外借部、报刊部、声像部、特藏部、信息咨询部等。在对外部门中，从事前台服务的知识馆员，要求具备丰富的读者服务知识，对读者做到微笑服务，对图书分类学知识有一定的了解，为读者找书提供必要的专业帮助；信息咨询部门，要将信息咨询服务提升到知识咨询服务高度。咨询服务不仅要满足企事业单位用户关于生产、销售、行政、管理、法律等方面的专业咨询；还要满足其他组织或个人的各种知识服务需求。信息咨询服务相对于其他对外部门，馆员的知识广度和深度的要求就更高了，在这一部门应考虑单独设立学科馆员和专家馆员岗位。

1.2馆内知识共享空间构建

人是实现知识的主体，知识管理特别强调人的管理的重要性。隐性知识是一个人的智力资本，有个性化和情境化的特点。让隐性知识得到分享是实现公共图书馆馆内知识共享的关键。构建馆内的知识共享空间，实现馆内的知识共享，管理者应重点考虑如何消除人为因素产生的知识共享障碍，可以从以下几方面入手：建立知识共享的激励机制，使共享者的贡献得到认可，做到让共享者与团队实现双赢，从而保证共享机制的可持续性发展；培养知识共享文化，让馆员充分认识到学习的价值，变被动的学习为主动学习，营造良好的团队学习氛围；开发形式多样的知识共享方式，通过举办联欢会、经验交流会以及其他各种座谈会的方式为馆员之间创造知识共享的平台。应注意部门内部与各部门之间的知识共享方式的适用性问题，采用合适的方式才能达到理想的效果；利用知识共享技术，凭借网络化的办公环境，馆员可以在组织局域网上浏览公共信息资源，利用QQ、MSN等网络交流工具实时分享个人的业务知识和工作心得。

1.3团队的知识创新

从知识增值的角度，知识量的增值通过知识共享来实现；知识质的增值则要通过知识创新才能实现。公共图书馆的知识创新，要从部门的知识创新入手。图书馆的各部门业务职能不同，所涉及的知识领域差别很大。知识创新以部门为单位来开展，会带来更好的效果。各个部门的创新成果也必然会带动全馆的知识创新。以部门为单位开展知识创新，应注意以下几方面内容：首先要根据部门的工作性质不同，认识到创新的知识内容的差异性。对内部门应围绕业务技术知识来开展创新，对外部门则围绕服务知识来开展创新；其次，应在部门内部建立团队工作机制，在充分了解部门员工的价值观、职业需求、能力状况和发展潜力的基础上，合理安排工作任务，尽量让更多人参与到各项工作中来，防止人员流失而带来的隐性知识的流失；再次，应注重在团队内部构建知识共享空间，打破共享障碍，使员工的隐性知识能够实现共享，知识在团队内部实现流动和交换；最后，对部门内部显性知识与隐性知识相互转化进行管理，在遇到问题、探讨问题、解决问题、总结经验、拓展实用这些工作环节中实现显性知识与隐性知识的循环转化，让员工的个人知识得到修正和提升，最终实现团队的知识创新。

摘要：当前，应积极的构建一套完善的石油管道设计团队知识管理体系，将团队成员知识工作热情全面的激发出来，让他们积极主动的为自己的团队作出应有的贡献，在知识共享的气氛中良好的工作。更重要的是，这样能够使得知识型团队中个人知识朝着团队知识上迈进；随着团队知识的积累和创新，给构成团队的核心竞争力提供了有利的保障，从而促进了我国石油管道设计业核心竞争力的提高。本文首先对团队知识管理体系建设的相关理论进行了一番论述，其次，阐述了管道设计团队知识管理体系建设。

关键词：石油管道 团队 知识管理 团队知识管理

石油管道设计团队知识管理体系构建过程中，应充分考虑为石油管道工程设计人员营造一个高效的知识管理共享环境，让他们在挖掘与积累知识的同时，将知识的利用效率进一步提高，降低工作强度，增强设计产品质量水平，提升团队凝聚力、竞争力以及创新力，这对于石油管道工程设计业核心竞争力的提升具有积极的促进作用。

一、团队知识管理体系建设的相关理论

1.团队知识管理界定

团队属于基层组织，它的知识管理和企业及个人知识管理不一样。企业知识管理主要将企业知识作为核心进行管理，它的任务主要是科学合理的开发与利用企业各知识资源，对企业生产经营过程中所依靠的知识收集、传播、创新等环节较为重视，以进一步增强企业核心竞争力。个人知识管理主要强调的是对个人需求知识收集、储存、分类以及利用，它的主要任务是将个人素养与竞争力不断提高。而团队知识管理所强调的是怎样将团队成员个人知识所产生的“1+1大于2”的效应全面的发挥，从而推动个人知识朝着团队知识上不断迈进，团队知识可以不断的积累和创新，从而提升团队凝聚力、快速应变力以及竞争力。

2.团队知识管理激励机制

由于知识自身具有外部性，使得知识能够实现低成本共享，而知识创新具有成本高、风险高、分配不确定性特征，可见，这是知识管理过程中迫切要处理 的一对矛盾。同时，随着知识更新速度的加快，使得知识创新过程中的长期性以及知识使用寿命的短期性两者间成为了另一对矛盾。为了避免各种风险的发生以及回收投资，知识拥有者必定会垄断所拥有的知识，而这和知识只能通过大范围 的共享方可将其自身效益全面发挥间产生了冲突。为了有效处理上述所述矛盾，不仅要积极的营造知识共享文化，还要构建一套完善的知识管理的激励机制，以激发员工创新、共享、应用知识兴趣。