特岗转正总结范文精选

摘 要：师资力量是决定幼儿园教育质量的重要因素之一。近年来伴随着经济与社会的快速发展，国家增建、扩建了许多幼儿园以满足人们对学前教育的巨大需求，这需要大量的幼儿园教师。当前有许多中小学富余教师转岗进入幼儿园教师队伍，补充幼儿教师的不足。为保证教师质量需要对转岗教师进行转岗培训，笔者针对本地转岗教师存在的问题，总结出转岗教师培训的方案：在制定培训方案前要进行充分调研，制定科学、长远的培训计划，采取灵活的培训方法，合理配置培训课程，打造专业团队有效管理，加强培训的效果评估。

关键词：转岗教师 转岗培训 方案评估

一、幼儿园转岗教师培训的必要性及要求

伴随着中国教育改革的逐步推进和大批幼儿园的扩建、增建，中小学教师转入幼儿园已成为教育领域中的常见现象。转岗教师是在特定历史时期的特定群体，部分中小学转岗教师进入幼儿园后由于缺乏充足的专业培训，还使用原有的教学方法教育幼儿，导致幼儿园“小学化”，严重影响幼儿园教学的正常发展。转岗教师的素质和教育水平是影响幼儿园教学水平的重要因素，对于转岗教师进行转岗培训是不可缺少的。幼儿园转岗教师的自身素质和幼儿园发展状况也决定了对转岗教师进行培训是必不可少的。[1]

针对幼儿园转岗教师的培训要做到：帮助转岗教师树立正确的教育观念，调整好心态，体会到幼儿教育的特殊性;掌握与幼儿、幼儿家长的沟通技巧，掌握幼儿园教育的基本技能。笔者根据转岗教师培训的要求，总结出了以下培训方案，包括制定培训方案前进行充分调研，制定科学的培训计划，采取灵活的培训方法，合理配置培训课程，打造专业团队有效管理，加强培训的效果评估。[2]

二、转岗教师培训方案分析

1.制定培训方案前进行充分调研。要想做好转岗教师，第一步就是要充分了解转岗教师的现实状况。幼儿园转岗教师大多是中小学富余教师，文化层次较高，拥有一定的教学经验，他们大多年轻富有激情与活力，教学能力、沟通能力都很强，具有作为教师的专业素质基础。但是学前教育指向的群体是幼儿，是一个特殊的群体，转岗教师以前的教学经验并不是都可以适用于幼儿身上。转岗教师没有学前教育的专业背景，缺乏足够的幼儿心理学知识，缺乏与幼儿、幼儿家长的沟通技巧，没有幼儿教育的专业知识，教育理念也有所差别。了解现状才能针对现状制定适合实际的培训计划。[3]

2.制定科学的培训培训计划培训方案的好坏直接决定了转岗教师培训的质量。培训方案要包括科学的培训目标、合理的培训课程。转岗教师培训课程的设置要遵循适应幼儿园教师的发展需求、幼儿园发展规划、提高转岗教师的专业化水平的原则。笔者认为，转岗教师培训课程要涉及以下几方面。

摘 要 本研究对四川省500名转岗幼儿教师的工作满意度与人格特质进行问卷调查，研究结果发现：（1）500名四川省转岗幼儿教师工作满意度未达到很高的满意程度，满意水平在一般满意与比较满意之间，特别是在工资待遇上不是很满意；（2）与一般人群相比，500名四川省转岗幼儿教师人格特质的精神质均分弱偏高；3、500名四川省转岗幼儿教师的人格特质的情绪稳定性对其在工作上对同事、工资待遇、晋升机会和工作现状的满意度有着极其显著性影响，存在极其显著正相关。

关键词 转岗幼儿教师 工作满意度 人格特质

中图分类号：G610 文献标识码：A

An Empirical Study on the Relationship Between The Job-Satisfaction and Personality Traits of Post-Shift Preschool Teachers In Sichuan Province

YU Hongmei[1]， HUANG Yong[1]， LIU Yanjing[2]

（[1] Student Affairs Office， Chengdu Normal University， Chengdu， Sichuan 611130；

[2] Department Of Education， Chengdu Normal University， Chengdu， Sichuan 611130）

Abstract This study conducted a questionnaire survey of the job-satisfaction and personality traits of 500 preschool teachers who shift their work posts in Sichuan province. the results showed that： the job-satisfaction of 500 preschool teachers who shift their work posts are between general satisfaction and compared satisfaction ， and are not the very high satisfaction ，especially they have lower salary satisfaction；The psychoticism of personality traits of 500 preschool teachers who shift their work posts have little higher average score ；The neuroticism of personality traits of 500 preschool teachers who shift their work posts have extremely significant effect and extremely significant positive correlation to their satisfaction of colleagues， the wages ， promotion and general job satisfaction.

顶岗实习已经成为一种重要的教学模式，目标是使学生在顶岗实习期内进行全面综合的专业实践，同时进行角色蜕变，由学生向职业人过渡，在角色转变中有学生出现了转变难的问题，笔者通过学生专业认可度、教师思想指导、校企紧密合作等方面思考助推学生顺利进行角色转变的因素。

顶岗实习 学生角色 转变

顶岗实习以其工作岗位的真实性、工作环境的复杂性、工作经历与体验的综合性对提高学生的专业综合技能成为高职实践教学体系不可缺少的重要环节。对于高职学生来讲，他们非常憧憬这个阶段，大部分认为终于跨入社会，可以自食其力，实现自我价值了。但是此阶段的学生带有双重身份，是学生身份向职业人身份转变的阶段，是一个蜕变的过程。如何让高职学生在角色转变过程中少走弯路，顺利融入社会成为职业人，成为我们教育工作者探索的问题。职业教育就是就业教育，作为高职毕业前的最后一个教学环节――顶岗实习，它的作用是毋庸置疑的，顶岗实习的效果如何对学生真正走向社会成为成功职业人非常关键。笔者在近几年的工作中有所思考，现从以下几个方面阐述之。

一、关注学生对专业的认可度

学生在入学之初，对专业的选择上存在着不同的理解和认知。大部分学生在选择专业的时候，对专业的特点，未来的就业方向都是模糊的。如果让这一模糊、不确定的感觉伴随学生度过大学生活，那在顶岗实习阶段，势必造成学生对工作岗位的认识不足，不能很好地对自己的岗位有深刻理解，导致角色转变的迟缓。

随着高职教育教学研究的不断深入，各专业逐渐采用工学结合、工学交替的教学模式，制订递进式的能力培养模式，使学生对专业的认识有宽泛到深入细致地过程。在这个过程中充分考虑学习的认知规律和学生的实际情况，科学实施，力求达到学生对专业的认可度高。国家示范高职院校在专业建设中就很好的做到了这一点，通过借鉴德国等职业教育先进经验与唯物辩证法的人的认知规律（实践――认识――再实践――再认识）的结合，再联系高职学生形象思维强于逻辑思维的特点，制订可行的基于工作过程的人才培养方案，以求达到学生对专业的认可。

目前高职学生的来源主要还是来自普通高中，入校成绩不是很理想，他们大多数人已经对传统教育模式比较反感或者失望、没兴趣。他们希望进入高院校后有个全新的开始，重塑自我，实现自己未来发展的理想。所以，这些学生入校后，刚开始往往朝气蓬勃、信心满满，一旦遇到一点挫折马上会表现出冷漠、自卑、破罐子破摔等心态。因此，在教育教学过程中，学校光有好的教育理念还不行，要关注教育的主体――学生，要让他们对专业感兴趣，认可专业，热爱专业，喜欢未来所要从事的工作，这是关键。这是我们要努力解决的难题。解决好这个难题，顶岗实习中学生的转变那就迎刃而解了。

二、做好顶岗实习学生的思想转变工作

【摘要】幼教的发展和改革对幼儿教师的专业素质提出了新的挑战，面对来自小学转岗教师的种种亟需专业知识和实践经验的现状，本文通过对小学转岗幼儿教师的剖析，针对如何提高转岗教师专业成长的促进方式提出了几点建议，寻求促进转岗幼儿教师专业成长的有效途径，以期对转岗教师提供有效地帮助。

【关键词】转岗幼儿教师 促进方式 专业成长

【基金项目】2011年海南省哲学社会科学规划课题，《海南省小学教师转岗幼儿教师的专业化研究》成果之一。课题编号HNSK（GJ）12-49。

【中图分类号】G61 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2012）10-0216-01

由于世界性的少子化趋势，出现大量“富裕”的小学教师。这些“富裕”的小学教师将被流向幼儿园。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《海南省学前教育改革和发展三年行动计划（2011-2013年）》要求，对教师的专业素质提出了全新的挑战，教师专业化水平的高低决定了教育质量的高低。而转岗幼儿教师的专业发展现状已成为教育质量提高的瓶颈，因此提升教师素养已成为提高教育质量的关键。

一、在教师教育背景下明确幼儿教师专业化的内涵及标准

（一）幼儿教师专业化的内涵

教师专业成长可以分为理性的教师专业要求和实践的教师专业要求两方面，而幼儿教师的专业化标准被定义为：具有相应的实际教学能力；具有教学设计的独创性，能有效地组织课堂教学；能在教学实践中不断的反思、总结和开展教学研究。

老工业区改造是在大规模产业结构调整背景下出现的新课题。以上海市杨浦区为例，杨浦区曾是中国近代工业的发源地，作为一个典型的老工业基地。鼎盛时曾有国有企业1200余家，产业工人55万，工业产值曾占上海市总量的26％。①随着改革开放向纵深推进，杨浦区的老工业国企开始亏损、破产，大批工人转岗、下岗，社会经济发展陷入低谷。2003年，经过反复调查论证，杨浦区将功能重新定位在以发展知识经济为主体的知识创新区。在走向新一轮产业结构调整的同时，遇到了前所未有的就业结构调整问题。研究杨浦区向知识经济转型过程中的就业问题，探讨解决这一问题的经验和途径，对推进我国以国有经济为主体的老工业区成功转型具有积极意义。

一、杨浦区劳动就业工作的现状和特点

杨浦区位于上海市区东北部，三面临黄浦江，与浦东陆家嘴金融贸易区隔江相望，西接上海外滩。总面积60.61平方公里，常住人口124万，辖区内共有11个街道和1个镇，是上海最大的中心城区。杨浦区有着百年工业文明、百年大学文明、百年市政文明，历史文化底蕴深厚，随着从“工业杨浦”向“知识杨浦”转变，杨浦区进入了跨越式发展的新阶段。原来的老厂房转型为新园区，大量新开发项目完工和投入运营，推动社会经济持续稳定发展，劳动就业工作面临许多有利条件。但是，老工业基地遗留下来的几十万产业工人，使杨浦区的劳动就业工作面l临着独特的现状。

1、劳动力资源丰富但“高龄化”明显。老工业基地劳动密集型产业吸引的产业工人，转岗、下岗后大多以居民身份转化为了“杨浦人”，特别是20世纪90年代后期，上海实施新一轮产业结构调整，杨浦区的国有企业从1200家锐减到200家左右，产业工人由60万减到6万多，每年的失业工人都在万名以上。杨浦区劳动力资源丰富但“高龄化”明显。现有124万常住人口中，户籍人口108万，常住外来人口16万。以常住人口作为统计口径，区内劳动年龄人口(16-60周岁男性和16-50周岁女性)86万，占常住人口总量的69，4％。以户籍人口作为统计口径，区内劳动年龄人口71.6万，占户籍人口总数的66.3％。户籍劳动年龄人口中，除去6.2万外来大学生、4.5万在校学生，经济活动人口60.9万左右。常住外来人口中，经济活动人口12.5万。户籍劳动年龄人口中，20周岁以下7.6万人，占10.6％；21到30周岁18.2万人，占25.4％；31到40周岁10.9万人，占15.2％；41-50周岁25万人，占34.9％；50周岁以上9.9万人，占13.9％，劳动年龄人口集中在40周岁以上，劳动者平均年龄相对偏高。

2、劳动力素质低且“工业”烙印明显。老工业基地积聚的产业工人多以传统技术型或流水线操作工为主，文化程度不高。从人口受教育程度看，高中、中专及以下学历者占74.5％(初中及以下占35.2％、高中和中专占39.3％)，大专、大学分别占16％和9％，硕士及以上占0.5％，人口素质与知识创新区功能塑造及产业要求有明显偏差。杨浦区已就业人员中，所从事职业以制造业和传统商业、社区服务业为主，高科技企业仅占总企业数的3.4％。据区职业介绍所统计。2007年解决就业问题的前五位岗位分别为：制造业、批发和零售贸易、餐饮业、社会服务业、交通运输、仓储及邮电通信业和房地产业，制造业仍然是吸纳从业人员的主要渠道。各类失业、无业或无稳定收入人员15.8万人，占全区户籍劳动年龄人口的22.1％。“杨浦人”选择的就业岗位在某种程度上仍旧沿袭了老工业的“特色”。

3、就业岗位总量充分但结构失调。根据2005年第一次经济普查结果推算，杨浦区的法人单位、产业活动单位(经营地在杨浦的非独立核算单位)、非产业活动单位、个体工商户、非正规就业等各种组织共产生就业岗位60-70万，与杨浦区现有劳动年龄段经济活动人口数基本持平。考虑产业分布和再分布的因素，按照当前的产业调整和发展速度，杨浦区未来将新增一批商务楼和产业基地，就业岗位总量基本保持持续增加的态势。但是，以创建“知识杨浦”为核心，杨浦区将重点发展知识经济、休闲、娱乐、餐饮服务、商业服务、文化商务、公共活动服务及大学园区，争取把五角场地区建成新崛起的上海市级副中心。在这样的背景下，杨浦经济发展带动的是都市型制造业和高科技制造业的发展，第二产业的产业能级将得到提高，高新技术产业及知识型、生产性现代服务业体系将得到发展，并带动高级生活服务业发展。第二产业和第三产业就业从量和质都将得到提升。也就是说，杨浦区新增的就业岗位，大部分都是知识型或科技型岗位，与现有人口素质结构对就业的需求，有着较明显的结构性矛盾。

4、就业观念落后且受“夹饼化”影响严重。随着杨浦知识创新区功能建设的逐步凸现，杨浦区的经济结构发生了根本性变化，非公经济成为吸纳就业的主渠道，每年新增加的就业岗位集中在私营、股份制企业和非正规劳动组织，占到80％以上。而杨浦区老工业工人家庭的后代受原国有企业生活和就业模式的影响，对“单位”的认识和依赖性很强，在父辈下岗、转岗成为社会弱势群体后，青年一代对找到“稳定的工作岗位”仍抱有很高的期望和幻想，很多学历低、技能差的青年宁肯赋闲在家做“啃老族”，也不愿到私营企业去搏一份职业。据区劳动保障局的调查，地区内25岁以下的失业、无业和收入不稳定青年有2.6万左右，其中失业、无业青年中积极求职比例为20％，曾参加过职业技能培训的比例为11％。随着杨浦区产业结构升级，将会有更多外地人才和外来务工人员到杨浦区寻找就业岗位，在高端和低端两类岗位层面上直接与杨浦区户籍人口竞争就业，造成杨浦区高端岗位面临外来人才的竞争，低端岗位受到外来务工人员的挤压，就业处于“夹饼化”状态，高不成低不就。

二、杨浦区劳动就业工作面临的主要矛盾

摘要：对于全科医师转岗培训在皮肤科的教学，着重从以下几方面保证培训质量：明确培训目标，要求实际实用；制定合理的培训计划，做到培训系统化、制度化；建立转诊关系，提供长期指导，从而培养出能够真正服务于基层合格的全科医师。

关键词：全科医师；转岗培训；皮肤科教学

中图分类号：G642.41 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）20-0085-02

为提升公共卫生服务能力，近年来我国大力开展全科医生转岗培训。根据《国务院关于建立全科医生制度的指导意见》，对符合条件的基层在岗执业医师或执业助理医师，在国家认定的全科医生规范化培养基地进行1～2年的转岗培训，培训结束后通过省级卫生行政部门组织的统一考试，获得全科医生转岗培训合格证书，可注册成为全科医师或助理全科医师。转岗培训对于提高基层全科医生整体素质和提高医疗服务质量具有重要意义。皮肤疾病种类多，患者多，是全科医师培训的基本学科之一。重庆医科大学附属第一医院皮肤性病科，常年承担全科医师培训任务。下面浅谈一下我们对于转岗培训的教学经验。

一、明确培训目标及其定位

转岗培训医师均为来自基层的年轻医生，基础知识及临床经验均较薄弱，且每个科的转岗时间短。培训要求就必须与规培医师、本科实习生不同，力求实际而实用，让转岗医师可以现学现用[1]。具体而言，培训目标有三个层次，一是掌握皮肤科最常见疾病的诊疗包括急性荨麻疹、接触性皮炎、湿疹、带状疱疹、丹毒、轻型药疹六种多发皮肤病；二是熟悉皮肤科常见疾病的分类、诊断及基本的处理原则，如过敏性皮肤病、感染性皮肤病、自身免疫性疾病，可以正确推荐患者到相应的专科进一步治疗；三是了解皮肤科急危重症的紧急处理方法，为转诊争取时间，如急性荨麻疹伴喉头水肿、重症药疹。

二、制定培训计划

皮肤科的转岗培训仅1～2月，在短期内要达到培训目的必须有完善的培训计划，并形成书面的制度，专人负责执行。我科从入科教育、临床培训到出科考核均制定了配套的培训制度。

为积极应对新“三定”方案、“两费”停征和“阳光工资”实行后，基层工商队伍建设面临的新形势，年初以来，市工商局践行科学发展观，以实现“优化中层干部组合，增强班子活力，提高整体素质”为目标，强化责任、竞争、协作理念引领，优化中层干部资源配置，深化改革干部选人用人机制，努力推动高绩效工商团队建设，取得了明显成效。

一、着眼人才培育，突出适配和谐，强化责任意识引领。

为充分发挥中层干部在基层工商队伍的领军人才作用，该局紧扣人才适配和岗位责任的关键点，努力推进中层班子和谐建设。一是推行适岗定人，实现基础性和谐。打破原有人员岗位界定，应新“三定”方案后职能转变需要，明确提出中层正职干部上岗推行“适岗定人”。即按编设定中层正职岗位，通过发放《中层干部正职适岗意向表》，先由全体中层正职干部根据其个人能力专长竞选三个意愿岗位；局党委再综合分析干部能力水平、综合素质与意愿岗位是否适配进行充分研究，合理布局中层正职岗位人选，努力使中层正职岗位的干部配置实现基础性和谐。经过调整，大部份中层正职干部根据个性特点,如愿轮换到其专长适宜岗位，通过自主择岗进一步强化了岗位责任意识，切实解决“有位无为”、人才不能“专用”的问题。二是推行适配定编，实现功能性和谐。在调整中，打破以往干部调整选拔任用时实行满编满员的惯例，针对个别虽有定编的岗位但与其他岗位的功能职责相近可兼顾的岗位，坚持由合适干部进行兼岗不满编；对功能职责比较少的岗位坚持能不设正职的就仅配一副职工作，能不配副职岗位的就仅配一正职开展工作；对人员较少、事务较少的山区基层所配一名副职就能开展工作的，就不再设两个副职岗位。通过该次调整，中层正职岗位配置缩减了*个；中层副职岗位缩减了*个，岗位结构得到了进一步精简高效。三是推行适者搭配，实现匹配性和谐。即在组合中层正副职搭档时推行“双向选择，适者搭配”的理念。即由中层干部正职填写单位《选副职意向表》，每单位可按编数*：*比例申请副职对象名单；中层副职填写个人《择岗意向表》，每人可申请*个岗位，并注明是否服从组织安排；根据双向选择意向，局党委根据双向选择的结果从年龄结构、业务水平、性格类型等多方面着手，对正副职中层干部进行排队组合，反复酝酿各单位中层领导班子搭档是否合适恰当，提前消灭人员搭配出现不匹配的因素，力争实现中层领导班子的优化组合和合理布局。最后，有*位中层副职干部通过双向选择交流到新的岗位，大大增强了中层领导班子的凝聚力。

二、实施开放选才，突出操作公开，强化竞争意识引领。

为了使这次人事改革不走过场，不流于形式，局党委提出了具体而明确的纪律要求，无论是岗位推荐或是竞争上岗、双向选择，始终坚持公平、公正、公开的原则。一是公开方案，推行竞争上岗。该局精心制定公布了《市工商行政管理系统部分中层干部副职竞岗工作实施方案》、《市工商行政管理局中层正职选拔任用方案》、《市工商行政管理局中层副职干部岗位双向选择实施方案》，并召开动员大会让全系统干部了解竞争上岗的每一个程序与步骤，公开表明不搞因人议事，不先定人后定标准，更不提前安排，最大限度地鼓励了干部的参与竞争的积极性，在中层副职竞争报名，系统内共有*名干部参与，占符合条件人数的*%。二是公开操作，实现公平竞争。该局在中层副职竞岗工作中，从竞争上岗资格条件、资格审查、笔试面试、考察考核、党委研究任用等结果一律以网上公开张榜的形式公布，广泛接受群众监督；笔试出题、批卷全部由温州考试中心负责、监考则由市纪委人员负责进行；面试官由党委成员*名、市人事局面试官*名组成，监督员由市纪委人员担任，面试程序严格按照公务员面试程序执行，面试情况由前一位面试人员现场监督，面试成绩现场公布。三是公开测评，坚持选才公正。民主测评根据投票人员对被测评人员的情况熟悉程度采用“三票制”，即党委成员a票、中层干部b票、一般干部c票，a、b、c三类票依次分别占测评分值的*%、*%、*%，合成测评结果以*%的比例计入总分；考察对象由党委成员进行综合评价，评价结果以*%的比例计入总分；最后，根据笔试成绩占*%、面试成绩占*%、民主测评得分占*%、市局党委评价占*%的比例加上加分合成总分，按方案规定从高分到低分确定干部拟提拔名单。

三、坚持团队培育，突出核心价值，强化协作意识引领。

此次干部人事制度改革，局十分注重团队精神培育引导，努力构建中层干部奋发进取的内在核心价值理念体系。一是培育“用心思考”的事业心。在干部调整前，发动全体中层干部开展“发现问题就是水平，解决问题就是政绩”为主题的解放思想大讨论；切实转变中层干部的思想观念，引导培养中层干部用心思考事业发展、用心思考工作方向、用心思考工作方法、用心思考工作重点、用心思考队伍建设。在干部调整的过程中，始终坚持“有想法才有办法，有思路才有出路”的人才观，将一批年轻有为事业心强的干部予以提拔使用并优先安排到重要岗位或特殊岗位。二是培育“用力工作”的争先理念。对不能发挥岗位作用或作用发挥不到位的中层个别干部，进行了调整和优化，形成让“在野”的人有动力、有希望，“在位”的人有压力、有紧迫感的工作氛围；该次调整共有*名中层干部变换了岗位角色，其中*名中层干部进行城乡、局所交流，切实解决在干部任用上“一劳永逸”的倾向，形成一个“用力工作才有位”的良性干部竞争机制。三是培育“鼎力相助”的团体精神。主动搞好团结是一个中层干部必备的素质,更是事业成功的基础。明确提出中层副职的定位为“鼎力相助”，要求做到尽职尽责而不越权,协助工作而不添乱,帮忙补台而不拆台,摆正位置当好配角,顾全大局当好参谋,服从领导做好助手；对中层正职的定位要牢记责任，搞好团结，高屋建瓴，不负重托，不辱使命；中层领导班子要彻底破除“部门本位主义”的“小我”意识，开展用力服务大局的同目标、同创新、同发展“三同”教育，实现打造高绩效大团队的目标。

四、推动人事改革，健全监督机制，强化和谐意识引领。

为积极应对新“三定”方案、“两费”停征和“阳光工资”实行后，基层工商队伍建设面临的新形势，年初以来，市工商局践行科学发展观，以实现“优化中层干部组合，增强班子活力，提高整体素质”为目标，强化责任、竞争、协作理念引领，优化中层干部资源配置，深化改革干部选人用人机制，努力推动高绩效工商团队建设，取得了明显成效。

一、着眼人才培育，突出适配和谐，强化责任意识引领。

为充分发挥中层干部在基层工商队伍的领军人才作用，该局紧扣人才适配和岗位责任的关键点，努力推进中层班子和谐建设。一是推行适岗定人，实现基础性和谐。打破原有人员岗位界定，应新“三定”方案后职能转变需要，明确提出中层正职干部上岗推行“适岗定人”。即按编设定中层正职岗位，通过发放《中层干部正职适岗意向表》，先由全体中层正职干部根据其个人能力专长竞选三个意愿岗位；局党委再综合分析干部能力水平、综合素质与意愿岗位是否适配进行充分研究，合理布局中层正职岗位人选，努力使中层正职岗位的干部配置实现基础性和谐。经过调整，大部份中层正职干部根据个性特点,如愿轮换到其专长适宜岗位，通过自主择岗进一步强化了岗位责任意识，切实解决“有位无为”、人才不能“专用”的问题。二是推行适配定编，实现功能性和谐。在调整中，打破以往干部调整选拔任用时实行满编满员的惯例，针对个别虽有定编的岗位但与其他岗位的功能职责相近可兼顾的岗位，坚持由合适干部进行兼岗不满编；对功能职责比较少的岗位坚持能不设正职的就仅配一副职工作，能不配副职岗位的就仅配一正职开展工作；对人员较少、事务较少的山区基层所配一名副职就能开展工作的，就不再设两个副职岗位。通过该次调整，中层正职岗位配置缩减了_个；中层副职岗位缩减了_个，岗位结构得到了进一步精简高效。三是推行适者搭配，实现匹配性和谐。即在组合中层正副职搭档时推行“双向选择，适者搭配”的理念。即由中层干部正职填写单位《选副职意向表》，每单位可按编数_：_比例申请副职对象名单；中层副职填写个人《择岗意向表》，每人可申请_个岗位，并注明是否服从组织安排；根据双向选择意向，局党委根据双向选择的结果从年龄结构、业务水平、性格类型等多方面着手，对正副职中层干部进行排队组合，反复酝酿各单位中层领导班子搭档是否合适恰当，提前消灭人员搭配出现不匹配的因素，力争实现中层领导班子的优化组合和合理布局。最后，有__位中层副职干部通过双向选择交流到新的岗位，大大增强了中层领导班子的凝聚力。

二、实施开放选才，突出操作公开，强化竞争意识引领。

为了使这次人事改革不走过场，不流于形式，局党委提出了具体而明确的纪律要求，无论是岗位推荐或是竞争上岗、双向选择，始终坚持公平、公正、公开的原则。一是公开方案，推行竞争上岗。该局精心制定公布了《市工商行政管理系统部分中层干部副职竞岗工作实施方案》、《市工商行政管理局中层正职选拔任用方案》、《市工商行政管理局中层副职干部岗位双向选择实施方案》，并召开动员大会让全系统干部了解竞争上岗的每一个程序与步骤，公开表明不搞因人议事，不先定人后定标准，更不提前安排，最大限度地鼓励了干部的参与竞争的积极性，在中层副职竞争报名，系统内共有__名干部参与，占符合条件人数的__%。二是公开操作，实现公平竞争。该局在中层副职竞岗工作中，从竞争上岗资格条件、资格审查、笔试面试、考察考核、党委研究任用等结果一律以网上公开张榜的形式公布，广泛接受群众监督；笔试出题、批卷全部由温州考试中心负责、监考则由市纪委人员负责进行；面试官由党委成员_名、市人事局面试官_名组成，监督员由市纪委人员担任，面试程序严格按照公务员面试程序执行，面试情况由前一位面试人员现场监督，面试成绩现场公布。三是公开测评，坚持选才公正。民主测评根据投票人员对被测评人员的情况熟悉程度采用“三票制”，即党委成员a票、中层干部b票、一般干部c票，a、b、c三类票依次分别占测评分值的__%、__%、__%，合成测评结果以__%的比例计入总分；考察对象由党委成员进行综合评价，评价结果以__%的比例计入总分；最后，根据笔试成绩占__%、面试成绩占__%、民主测评得分占__%、市局党委评价占__%的比例加上加分合成总分，按方案规定从高分到低分确定干部拟提拔名单。

三、坚持团队培育，突出核心价值，强化协作意识引领。

此次干部人事制度改革，局十分注重团队精神培育引导，努力构建中层干部奋发进取的内在核心价值理念体系。一是培育“用心思考”的事业心。在干部调整前，发动全体中层干部开展“发现问题就是水平，解决问题就是政绩”为主题的解放思想大讨论；切实转变中层干部的思想观念，引导培养中层干部用心思考事业发展、用心思考工作方向、用心思考工作方法、用心思考工作重点、用心思考队伍建设。在干部调整的过程中，始终坚持“有想法才有办法，有思路才有出路”的人才观，将一批年轻有为事业心强的干部予以提拔使用并优先安排到重要岗位或特殊岗位。二是培育“用力工作”的争先理念。对不能发挥岗位作用或作用发挥不到位的中层个别干部，进行了调整和优化，形成让“在野”的人有动力、有希望，“在位”的人有压力、有紧迫感的工作氛围；该次调整共有__名中层干部变换了岗位角色，其中__名中层干部进行城乡、局所交流，切实解决在干部任用上“一劳永逸”的倾向，形成一个“用力工作才有位”的良性干部竞争机制。三是培育“鼎力相助”的团体精神。主动搞好团结是一个中层干部必备的素质,更是事业成功的基础。明确提出中层副职的定位为“鼎力相助”，要求做到尽职尽责而不越权,协助工作而不添乱,帮忙补台而不拆台,摆正位置当好配角,顾全大局当好参谋,服从领导做好助手；对中层正职的定位要牢记责任，搞好团结，高屋建瓴，不负重托，不辱使命；中层领导班子要彻底破除“部门本位主义”的“小我”意识，开展用力服务大局的同目标、同创新、同发展“三同”教育，实现打造高绩效大团队的目标。

四、推动人事改革，健全监督机制，强化和谐意识引领。

摘 要：面对企业产业升级，如何适时优化企业人力资源结构，规避变革所带来的负面影响并化危机为机遇，成为企业管理者所面临的新挑战。在简述产业升级给企业人力资源管理所造成的冲击过程中，分析了企业人力资源管理面临的新问题，并提出了相应对策。

关键词：产业升级；人力资源管理；优化；培训

中图分类号：F276.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）05-0041-03

上海石化是一家炼油化工一体化综合性石油化工企业，也是中国重要的成品油、中间石化产品、合成树脂和合成纤维生产企业。企业建立之初，其产品以化纤为主，但随着国民经济发展，企业最初定位与市场需求渐渐不相适应，经二、三期工程建设，使上海石化在较短时间内完成了从生产化纤为主到油化纤塑综合发展的转变。2000年以后，公司又建设了以提高乙烯产能、炼油能力为主体的四、五期工程，实现向炼化一体化重化工发展和转型。然而在企业产业升级的过程中，人力资源管理面临的新问题，特别是人力资源结构的矛盾也凸显出来。

一、企业人力资源管理面临的主要矛盾

（一）化纤销售比例逐步降低，岗位冗余

产业结构由以化纤生产为主向油化纤塑并举，再由油化纤塑并举向炼化一体化重化工发展过程中，各行业产品产量结构、销售收入结构和从业人员结构都发生了较大变化，化纤部分产品总量和销售收入在公司产品总量和总销售收入中比重逐年下降。化纤生产装置由于产品成本高、竞争力差，生产装置开工率持续下降，部分缺乏竞争生产装置已停产，生产装置操作工面临下岗，且为其配套的化纤检修人员也同样面临下岗。下岗后员工收入将大幅减少，影响到员工家庭生活，也不利于员工和企业的劳动关系健康发展，员工内部安置的压力逐年增大。

（二）炼油化工装置新建扩容，操作人员紧缺

[摘 要]转岗教师是贵州省农村幼儿园的重要师资力量，帮助这类教师克服职业适应中的问题将直接影响到幼儿身心的健康发展。在实践中，可从以下几个方面入手，帮助转岗教师尽快适应工作岗位：幼儿园要加强对转岗教师的培训和专业指导;“国培”要满足转岗教师的实际需求;发挥转岗教师职业适应的主体作用;建立人文关怀管理模式。

[关键词]贵州省;幼儿园;转岗教师;职业适应

[中图分类号]G451.2

[文献标识码]A

[文章编号]2095-3712（2015）24-0047-03

[基金项目]本文系贵州省教育科学规划课题青年项目“贵州省中小学转岗幼儿园教师职业适应的实证研究”（2013C024）的研究成果。

一、贵州省中小学转岗幼儿园教师的职业适应现状

本研究的对象来自贵阳、遵义、铜仁、毕节、六盘水、安顺，以及黔南、黔东南、黔西南地区具有代表性的中小学转岗幼儿园教师，共发放问卷400份，收回392份，有效问卷380份，样本分布情况如下：