特岗教师教学论文范文精选

摘 要：以河北省特岗教师为研究对象，通过调查问卷，探究特岗教师的组织承诺和离职倾向的现状及两者之间的关系。在此基础上提出了提高特岗教师组织承诺水平、降低其离职倾向的建议如下：兑现承诺；提高工资与福利待遇；扩大宣传力度；做好职业发展规划；领导要体贴关怀；专才专用。

关键词：特岗教师；特岗计划；组织承诺；离职倾向

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）26-0154-02

一、引言

特岗教师是“农村义务教育阶段特岗岗位教师”的简称，来源于特岗计划。为了进一步加强农村教师队伍建设，2006年教育部、财政部、人力资源和社会保障部、中央编制办公室联合启动实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”，引导鼓励高校毕业生面向基层就业，规定用五年时间，公开招聘高校毕业生到“两基”攻坚县的农村义务教育阶段任教。河北自2009年起开始招聘特岗教师，目前共招聘特岗教师将近一万五千名。今年第一批河北特岗教师即将服务期满，研究这部分特岗教师的组织承诺对不断完善“特岗计划”具有重要的理论和现实意义。

组织承诺最早由Becker于1960年提出，由于它对离职率和缺勤率有着较好的预测能力，所以一经提出就受到了广泛关注。Firestone和Pennell(1993)研究指出：由于对教师工作的观察和控制是比较困难的，因此，在教育组织中承诺是一个决定性的影响因素，也就是说组织承诺直接关系到教育能否成功。Reyes（1990）认为有承诺的教师所教的学生，表现较好，成绩较优。Hatton(1997)的研究发现，小学教师的承诺和学生的成功之间有密切的关系。

本研究中，所谓组织承诺是组织中的成员将组目标与价值内化，对组织和人事制度有强烈的认同感，具有较高的工作动机，且愿意留在组织中，为组织奉献心力。

二、研究方法

摘要：特岗教师政策实施7年来，农村教育事业得到了极大的发展，但也出现了诸多问题，比如特岗教师的工资待遇低、工作热情不高、职业目标模糊等。本文从激励角度切入，从提高特岗教师的生活待遇、激发工作热情、关注职业发展三方面为出发点，以此来激励特岗教师，使他们更好地服务于农村教育。

关键词：特岗教师 农村教育 激励 对策

2006年，教育部、财政部等联合启动实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”（以下简称“特岗计划”），由中央财政支持，公开招聘高校毕业生到西部农村学校任教，以缓解农村教师的结构性紧缺矛盾，加强农村教师队伍建设。到2009年，“特岗计划”的范围由原来的西部12个省区，扩大到中西部地区22个省区的国家扶贫开发工作重点县。7年来，“特岗计划”在促进农村教育事业发展的同时，也遇到了很多问题。能否妥善解决这些问题，将关系到“特岗计划”更加有效、长远的发展。

一、 提高特岗教师的生活待遇，加强人文关怀

马斯洛把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。人的需要是按次序逐级上升的，当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。

特岗教师生活在农村，与城市相比，农村的工资待遇、物质生活和精神生活较为匮乏，这是很多特岗教师不愿意继续留在农村任教的一个主要原因。此外，大多数新任特岗教师的婚姻问题都未解决，加之农村艰苦的生活环境，久而久之可能会产生心理的孤独感，致使他们没有良好的心理状态，当然也就不会全身心地投入到农村教育事业中来。

鉴于此，首先应该加大农村教育的投入，提高农村教师的工资水平，缩小城乡教师待遇差距，提升农村教师的地位，决不能让工资待遇低成为特岗教师离职的重要原因。其次还应该加强对特岗教师的人文关怀，免除后顾之忧。新任的特岗教师来源不一，对农村的生活环境未必能迅速适应，这就需要地方政府和学校加强对他们的关注和关怀，尽可能地改善他们的生活、居住条件，从细节入手，帮助他们解决一些实际的问题，从根本上挽留他们安心地为农村教育服务。根据这一理论，特岗教师的生理需要、安全需要、社交需要和尊重需要得到基本满足时，才有可能在自我实现、认知等成长方面的需要上更加强烈，使他们真正认识到“特岗计划”与实现自我人生价值的密切联系。

二、 激发特岗教师的工作热情，提供多元支持

摘要：我国特岗教师研究主要经历了起步阶段、发展阶段、繁荣阶段和深化阶段，取得的成绩主要表现在特岗教师的多学科研究、特岗教师的困境研究、特岗教师的价值研究、特岗教师的比较研究、特岗教师的区域研究等方面。特岗教师研究不足之处在于研究内容还有待进一步扩大、研究方法显得单一、研究队伍有待加强等方面。因此需要进一步扩大研究的视角，促进研究方法的多元化，加强研究队伍，提高研究成果的水平。

关键词：特岗教师 阶段 不足 展望

特岗教师作为一项致力于西部地区农村义务教育的特殊政策，通过公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县以及县以下农村学校或地区任教，引导和鼓励其从事农村义务教育工作，从而创新农村学校教师补充机制和逐步解决农村学校师资总量不足以及结构不合理等问题和矛盾，实现提高农村教师队伍整体的素质[1]。从中国知网上可以看到，从2006年以来关注特岗教师的研究论文达到191篇，特别是在2011～2013年之间研究数量尤其多。可见，特岗教师研究逐渐受到学术界的关注。

一、我国特岗教师研究的阶段

1.研究的起步阶段（2006～2008）

2006年5月，国家开始实行特岗教师计划，于是关注特岗教师的研究逐渐起步。在这个阶段，更多的研究是对特岗教师计划的介绍和解读。刘琬、王德清（2006）指出，贫困地区教师人才需要“开源”与“节流”，需要通过特岗计划进一步补充农村义务教育阶段师资。这个研究阶段更多的是一种对特岗教师的介绍和推广，让更多的社会人士了解和关注特岗教师。

2.研究的发展阶段（2009～2010）

到2009年，我国关于特岗教师的研究逐渐增加，2009年为16篇，2010年为23篇，国内学者也开始对特岗教师进行了一定的理论思考和现实调查。一方面，学者开始对特岗教师进行深入的理论思考和研究。周晔（2009）认为应该加强农村教师队伍建设，促进义务教育均衡发展，但是特岗教师遭遇到现实的困境，需要思考如何更好地推进特岗教师政策建设。另一方面，学者开始对特岗教师的现实状况进行调查和分析。宋扬、王锃、池溢（2010）通过对2009年河北省特岗计划教师的问卷调查，了解了他们对于参加特岗计划的态度，对其服务期间和服务期满后关注的问题进行了研究。

摘 要 国家为了给农村基础教育提供更好的教学，特别培养了特岗教育硕士。因此，笔者对特岗教育硕士培养模式的构建依据以及培养目标加以阐述，对培养特岗教育硕士提供建议。

关键词 特岗教育硕士 培养模式 构建依据 培养目标

中图分类号：G643 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2017.03.016

Abstract In order to provide better education for basic education in rural areas， the state has special education for special post education master. Therefore， the author elaborates on the basis and the training objectives of the training mode of special education post master， and provides some suggestions for the training of special post education master.

Keywords special post education master； training mode； construction basis； training objective

我是农业大国，农村教育问题牵涉我国农村的整体建设问题。因此，本文主要通过特岗教育硕士培养模式的构建依据以及培养目标两个方面开展阐述。

1 特岗教育硕士培养模式的构建依据

1.1 特岗教育硕士研究生的基本特点

【摘 要】本文立足江西现实，通过实地调查，对农村特岗教师职业倦怠的表现、危害、成因进行了阐述，进而探寻了解决这一问题的对策，以期对提高特岗教师职业素质、促进农村教育事业的长远发展起到一定的作用。

【关键词】特岗计划 特岗教师 职业倦怠 影响 对策

一、“特岗教师”计划的实施情况

2006年5月，在西部偏僻农村学校师资缺乏，大学生就业面临压力的双重背景下，教育部、财政部、人力资源社会保障部、中央编办联合启动实施了农村“特岗教师”计划。所谓“特岗教师”，是指在现有教师编制内设立特别岗位，采取中央推动、省级统筹、公开招募的办法，吸收优秀高校毕业生担任特岗教师，聘期为3年。所需资金由中央和地方共同负担，以中央为主。

江西省于2009被纳入“特岗教师”计划实施范围。2009年至2011年间，江西省共招聘了8581名特岗教师，充实到农村基层中小学校任教。经过3年的建设，特岗教师计划取得了显著的成效，但是职业倦怠也作为一种负面因素已经在特岗教师中出现，并且伴有产生周期越来越短、程度越来越深、范围越来越广的趋势。笔者对江西上饶地区特岗计划所作的调查显示：有轻微工作倦怠的教师占被调查教师的68%，有中度工作倦怠的教师占被调查教师的46.5%，有比较严重的工作倦怠的教师占被调查教师的22.5%！

二、农村特岗教师职业倦怠的表现及负面影响

职业倦怠（Job burnout）也称“职业衰竭”“职业枯竭”，是指个体长期处于工作压力情境下所出现的躯体、情感和认知的综合衰竭状态。“职业倦怠”的概念是由美国临床心理学家费鲁顿伯格于1974年提出，后来人们把这一概念引入到教育学领域。

所谓特岗教师的职业倦怠，是指特岗教师对所从事的教育工作缺乏热情，却又不得不为之时感到厌烦、身心疲惫，导致自身潜能难以充分发挥，工作能力和工作绩效下降的一种心理状态。具体来说，特岗教师职业倦怠的一般典型表征为以下三个方面：

教育技术能力的发展是教师专业化发展的一个重要方面。特岗教师作为新时代教师队伍中的一个崭新群体，在专业技能成长方面有其自身的特点。站在县级教师培训机构的角度，探讨特岗教师教育技术能力的培养模式对教育事业的发展是一项不可或缺的工作。

一、 问题概述

特岗教师是近年来国家为缓解高校毕业生的就业压力，充实教师队伍，提高老少边穷地区师资质量，从全日制院校的应往届毕业生中招聘来的中小学教师，而且基本上是非师范毕业的。这些教师的主要特点是专业知识不太对口，一般没有系统地学过教育理论，也没有参加过教育实习，大多工作在边远地区的中小学。他们的职业规划还处在摇摆中，工作有激情，信息技术知识一般不存在大的问题，他们走上讲台后唯一能够效仿的是自己学生时代老师的上课场景。

1994年国际教育传播与技术协会对教育技术做出的定义也称AECT定义：教学技术是关于学习资源和学习过程的设计、开发、利用、管理和评价的理论和实践。2004年我国教育部印发的《中小学教师教育技术能力标准（试行）》中，对教育技术的定义是：运用各种理论及技术，通过对教与学过程及相关资源的设计、开发、利用、管理和评价，实现教育教学优化的理论与实践。信息技术是实施教育技术过程中最常用也是最现代化的工具。

显然，教育技术是教师必须具备的专业技能。

二、特岗教师教育技术能力的现状

为了较准确地了解本县特岗教师在教育技术能力方面的现状，以便于找到有针对性的内容和方法进行培训，从节省时间和经费成本出发，我们主要借助了现代网络技术，采用网络问卷调查的形式。问卷的设计参考了一些常用的模板，做了适当的修改之后多增加了教育技术方面的内容，此问卷的访问地址http：///jq/2811243.aspx，因篇幅问题内容不在此列出。

问卷之后，通过特岗老师QQ群和教育部门主管领导的协助，邀请广大特岗老师积极上网参与调查，通过最后返回的403份数据统计分析，情况不容乐观。在教育技术方面，对于自己的课堂教学技能：很好的占1.4%，较好占5.4%，一般占34.8%，较差占42.6%，很差为15.8%；对于使用教育信息技术的情况，经常通过上网查找资料的占90.3%，而制作使用多媒体课件选“很少使用”的占94%，在工作中经常使用文字与数据处理电脑软件的占82.4%，常使用电子邮件和博客的也占有很大比例；对在教学设计中对现代教育技术的使用情况是：经常使用为6.4%，有时使用为18.7%，很少使用占54.8%，从未使用占20.1%；对于教育技术会用但无设备的占45.8%，会用不常用的占37.7%，会用且常用的占14.4%，不会用的只占2.5%。

一、顶岗实习现状及原因分析

1.教学计划设置。在我院近五年的建筑工程技术专业教学计划中，顶岗实习的总学时为360学时，一般安排在第六学期的第一至十八周。实际执行是从第五学期的第十三周开始到第六学期毕业前结束，期间包括第五学期的第十三至十九周完成毕业设计（论文）的时间，大大超过了半年的时间要求，不仅符合建筑工程施工生产周期较长的特点，而且可以帮助学生针对具体岗位工作的内容，从岗位实践中探讨毕业设计（论文）课题，将专业理论知识综合应用于工程实践中，从而提高毕业设计（论文）和顶岗实习的质量。

2.学生实习岗位分布。建筑工程技术专业学生的顶岗实习岗位与毕业后的职业岗位基本一致，主要是工程施工一线的施工员、质检员、材料员、造价员、资料员和监理员等，学生顶岗实习的单位也就集中在施工企业和少数的监理企业。而建筑工程的单件性、固定性和施工生产的流动性，又决定了学生顶岗实习的地点遍布全国各地及不同的施工现场。在长达八个月的时间里，许多学生的实习岗位还会因工程的进展、岗位的适应性、毕业就业等原因发生变动。

3.顶岗实习质量分析。尽管在前五个学期里学生经历和接受了实践教学环节的训练，但在刚刚进入顶岗实习初期，多数学生仍感到十分迷茫，导致学生实际进入岗位角色的时间滞后，同时，面对施工现场艰苦恶劣的工作环境，较大的工作强度和压力，吃苦耐劳精神和自我约束力的欠缺，企业待遇的不平衡，在岗实习的学生往往频繁地调换实习岗位，导致学生实际顶岗实习的时间并未得到保障。因此，对离校顶岗实习的学生，指导老师、班主任、辅导员一般采取电话、短信、飞信、QQ、邮件等方式进行联系，检查并指导实习及毕业设计（论文）。但较长的实习时间（含寒假、春节），分散的实习地点，学生实习场所、通信方式的变更，实习人数的逐年增多（全系07级在外顶岗实习学生约370人），给顶岗实习的管理带来了一定的难度。目前考查学生顶岗实习效果的依据，主要是顶岗实习结束学生提交的顶岗实习日志、顶岗实习报告、实习单位的实习鉴定、毕业设计（论文）及顶岗实习学生被实习单位录用的比例。在近几届毕业的学生中，能够完成实习全过程实习日志的学生寥寥无几，而实习日志中能够全面反映当天实习地点、工作内容、实习体会、工程中的技术难题及处理方法等内容的也不多。毕业设计（论文）的选题、内容、格式、进度也因各种主客观原因达不到规定要求，甚至出现雷同、抄袭等现象，毕业设计（论文）答辩委员会评定时，会因学生的毕业就业而降低要求，学生浑水摸鱼，侥幸过关，学生严谨治学、踏实工作、不畏困难、勇于探索的精神不断缺失，职业素养不断下降，因而，顶岗实习学生被实习单位录用的比例仅有20%左右。

二、提高顶岗实习质量的建议

1.创新校企合作机制，建立稳定的校外顶岗实习基地。建立互动双赢和可持续发展的校企合作关系，是建立稳定的顶岗实习基地的前提。例如我校可利用省示范院校、省特色专业、省优秀教学团队、中央财政支持建设的职业教育实训基地等教育环境、专业师资的优势，为企业“量身打造”符合企业需要的高技能人才，解决企业技术、管理、经营方面的难题，开展新技术、新产品的研发，使企业实现其经济和社会效益的增长。另一方面，企业与学校通过共建专业、共同开发课程、共建实习基地、共同开展应用研究与技术服务等，使学校分享企业资源，实现学校人才培养、技术研究、社会服务的三大职能。只有这样，才能改变由学生自主联系实习单位、教师依靠个人社会关系建立校企“私下”合作的现状，使学校与企业成为真正意义上的战略合作伙伴，为学生的顶岗实习提供强有力的保障。

2.建设校内外“双师型”教师队伍，加强顶岗实习指导。学生顶岗实习的效果不仅取决于学生对顶岗实习所持有的态度、对专业理论知识掌握及灵活运用的熟练程度，指导老师的悉心指导也同样重要。学生参加顶岗实习，有一个适应的过程，必须在指导老师的指导下才能完成岗位工作任务。另一方面，尽管在职专业教师中取得国家建筑业执业资格的人数十分可观，但他们实际工作经历有限，或者离开实际工作岗位的时间已久，很难胜任指导学生顶岗实习这一“双师型”教师的角色，而通过校企合作聘请的行业、企业专家作为兼职教师，真正亲临一线指导学生顶岗实习的到位率也较低。因此，把“双师型”教师队伍建设作为高职院校内涵建设、专业建设的重点之一，加快、加大建设的进度、强度，实实在在地出台相关政策，鼓励在职教师积极主动去企业锻炼，了解行业发展的最新动向，逐步培养他们的实际工作能力、技术应用能力和实践教学能力。同时，建立更广泛的校外兼职教师资源库，组建“校企互通、动态组合”的兼职教师队伍，让企业的能工巧匠真正走进课堂，不断提高其教学能力，并支持他们取得高校教师资格证书，从而保证校内外“双师型”教师对学生顶岗实习的参与度，做好学生顶岗实习的指导，实现企业、学校和学生的三赢。

3.健全顶岗实习质量保证机制，实现顶岗实习过程动态控制。顶岗实习质量保证体系就是以控制和保证学生顶岗实习质量为目标，对顶岗实习全过程进行全方位管理的体系。目标的动态控制是质量管理最基本的方法论。首先是顶岗实习的组织和管理。组织是目标能否实现的决定性因素，应成立由系行政主要负责人为组长的顶岗实习工作小组，负责学生顶岗实习工作的组织和实施，并按照专业培养目标要求，组织制（修）订专业顶岗实习教学大纲、实习报告格式和毕业实习规章制度等，选派顶岗实习指导教师，落实顶岗实习单位，对顶岗实习过程进行质量控制和监督检查，组织顶岗实习成绩考核和工作总结。校外兼职指导教师负责学生顶岗实习期间的技能训练、日常管理和安全工作，校内实习指导教师应定期走访、协调实习中出现的各种问题，保持与实习单位管理人员和学生的信息畅通，客观真实地了解并掌握学生在单位的实习表现情况。其次是过程控制。结合顶岗实习企业和岗位的不同特点，结合双重身份接受双重管理的特点，有针对性地开展顶岗实习的目的性教育、责任义务和权利教育、安全教育，进一步明确顶岗实习的教学目标、安全管理、过程纪律要求、考核评价办法等。同时加强学生的职业素质培养教育，使学生具有良好的爱岗敬业、遵章守纪、吃苦耐劳、团队协作、沟通交流、安全防范等职业素质。

【摘 要】文章基于当前贵州省特岗教师招聘政策的局限性和特岗教师能力提升的必要性，通过深入铜仁市特岗教师偏多的农村中小学走访，了解到特岗教师的教学现状：职业意识淡薄、专业基础薄弱、教学技能缺失、师德师风不良，在剖析导致其原因的基础上提出改进措施，以期促进铜仁市农村基础教育教学质量的有效提升。

【关键词】中小学；特岗教师；现状剖析

中图分类号：G635.1 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2015）18-0027-02

一、铜仁市特岗教师教学现状

为了深入了解中小学农村特岗教师最真实的教育教学现状，笔者通过主要采取访谈（对象为各中小学校长、教务主任与特岗教师代表）与考察（学校环境、教师食宿环境等）的形式走访铜仁市特岗教师数量最多的4个县（思南、石阡、沿河、德江）后，在认真梳理访谈记录的基础上，发现当前特岗教师教育教学现状令人堪忧。

1.职业意识淡薄。当前，农村特岗教师群体中大部分教师都是迫于就业压力和教师编制诱惑而上岗，由于接转政策的模糊性、自身前途的不确定性、工作生活环境的不适应性等多重原因，导致特岗教师很容易在服务期间产生徘徊心理，难以安心学习、工作和生活。如，少数特岗教师入职后便想以此为跳板从农村学校调往城镇学校、县城学校，甚至市里学校；部分比较优秀的特岗教师倾向于选择继续升学、考公务员或者考更有发展前景的事业编制岗位；也有个别特岗教师由于其他原因出现服务期未满而离职的现象，或许是待遇难以满足需求、学校地理位置偏僻难以适应、离家太远而思乡情切，又或者是恋爱对象身处异地难以婚配的原因，等等。面对部分特岗教师的离职与调任，面对未来的不确定性，留任的特岗教师也在留与弃之间徘徊。基于此，特岗教师不安心学习、工作与生活的现状间接地造成了对学校教育教学质量与秩序的不良影响，在学校领导和普通教师面前形成了一种缺乏责任心和不爱岗敬业的形象。

2.专业知识薄弱。大部分被访谈的学校领导都认为特岗教师的专业知识储备量不足，难以胜任当前的学科教学任务。在与多所农村学校校长的交谈中得知，少数特岗教师连请假条都不会写，如沿河县某学校一位语文教师向校长递交的请假条中，总共22字， 有5个错别字，且格式不规范，语义不通顺，校长看后难以明白其深意。又如，由于贵州地势蜿蜒，农村中小学校大多位于偏僻山区，交通极为不便，教师数量缺口大，报考人员甚少，存在着特岗教师招聘专业不对口的现象，进而间接导致学校为特岗教师安排任教课程与其所学专业或特长相差甚远的情况发生。再如，农村中小学招聘的特岗教师群体中绝大多数教师为非师范生，而且在大学所学专业与基础学科很不一致，如社会学、法律等，他们从事教学工作的基础知识只有高中水平，还需要多加锻造。

3.教学技能缺失。特岗教师专业和学历结构主要由师范类本科生、非师范类本科生、师范类专科生和代课教师转正构成，虽然农村中小学特岗教师群体中，特岗教师以本科生居多，但由于贵州省特岗教师招聘时本科生只参加面试，不能完全测试出考生的真实水平，存在招聘门槛过低的现象，难以招聘到真正的人才为农村基础教育添砖加瓦，故目前农村中小学特岗教师的教学能力仍然整体偏弱，主要体现在满堂灌、照本宣科、教学进度偏差大等方面。例如，石阡县某学校的一位教师在开学后一个月内就已经上完了本学期教材的一半内容。又如，沿河县的某学校个别教师上公开课时，从网上下载课件，讲课时照本宣科，思路不连贯，语言表达不清晰，学生听完后分不清重点与难点，难以攫取课程内容的深意，等等，都严重影响了教学效率的提高。

摘 要：调查表明目前特岗教师的培训存在诸多问题，主要表现为培训力度不够，形式单一，针对性不强，培训质量有待提高，等等。针对这一现状，文章提出根据实际加强培训力度、提高培训质量、采取多种形式丰富培训内容等建议。

关键词：特岗教师；培训现状；培训需求

中图分类号：G65 文献标识码：A 文章编号：1672-3937（2012）04-0033-03

我国自2006年实施“特岗计划”以来，共有192 123名中央特岗教师赴22个省区、886个县、16 402所农村学校任教，目前留任率平均达到87%。“特岗计划”逐步解决了农村师资总量不足和结构不合理等问题，提高了农村教师队伍的整体素质。然而，特岗教师作为新教师，教育教学经验的缺乏以及非师范毕业生教育学、心理学知识的欠缺都直接影响着他们的教育教学质量，因此特岗教师培训显得尤为重要。

本文将依据 “特岗计划”课题调研成果，对目前特岗教师的培训现状与培训需求进行描述与分析，希望能够对特岗教师培训有一定借鉴意义。

一、特岗教师培训现状

评估调研数据显示，特岗教师中近16%为非师范类毕业生，普遍比较年轻，近99%的特岗教师年龄都在20~30岁之间。特岗教师主要担任班主任和科任教师的工作，只有极少数从事行政方面的工作。特岗教师任教学科以语文、数学和英语三门主课为主，其次是体育、音乐、美术，担任其他学科教学任务的特岗教师比例并不高。

问卷统计结果发现，教学观念方面，部分特岗教师尚未完全认同新课改和全纳教育的理念，有一半特岗教师认为通过公布学生排名等方法可激励学生。可见，特岗教师的教育教学观念有待于提高。

【摘 要】基于以人为本管理理念，分析当前高校教师管理存在的问题，提出构建教师岗位分类管理体系，阐述教师岗位分类管理体系的实施策略，为推进高校人事制度的科学化、规范化、制度化提供支持。

【关键词】以人为本 高校教师 分类管理

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2014）12C-0120-02

建设高素质的高校师资队伍要求学校对教师的管理必须坚持以人为本。以人为本的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心的指导思想，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与单位共同发展的一系列管理活动。以人为本管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用，创造良好的环境可以促进人的发展和单位的发展。以人为本理念的教师管理体制体现在能充分发展教师的主动性、积极性、创造性，只有教师的积极性得以充分发挥，才可以培养出好的学生。因此，以“以人为本”为出发点和中心指导思想对高校教师进行分类管理，不同类型的教师采用不同的评价办法，有利于激励教师的积极性，是全面提高高等教育质量的基础。

一、当前高校教师管理存在的问题

（一）管理观念落后

高校教师管理属于事业单位管理范畴，管理主要依据国家人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》。岗位设置管理明确了学校具体岗位和岗位职责，为学校规范管理提供了基础，一定程度上解决了由管“人”到管“岗”的转变，但是由于对具体岗位设定比例，导致很多教师不能正常晋升，挫伤了教职工工作的积极性。特别是在岗位聘任上必须取得相应的职称，而职称的评审权在政府，评审权和管理权的不一致导致校内岗位聘任和管理考核不能有机融合。这种管理体制还是遵循传统的以“管”为主的思想，把教师管得很死，限制了教师的积极性发挥。