素质能力模型范文精选

[摘 要] 员工能力素质关系到员工的发展,更关系到企业业绩提升。如何提升员工能力素质是企业管理中不可或缺的环节。利用能力素质模型软件提升员工能力素质,是一项行之有效的管理探索。

[关键词] 人力资源 能力素质 培训

一、从冰山模型说起

说到员工的能力素质,我们首先看一下美国心理学家迈克利兰提出的 “冰山”模型,冰山水面以上的部分是知识和技能,其特点是可易观察、可测试和易习得的,如计算机软件编程、管理学、岗位专业技能等等。冰山水下部分是自我认知、社会认知、个性品质和动机,它们隐藏在行为的背后,但对人的行为以及行为后果却起着更关键的作用。

图1 冰山模型

根据冰山模型,员工素质可以概括为以下7个层级(如图1),其中最容易改变提高的素质是知识和技能部分,也是企业通过培训来提升员工素质最有效的部分。而冰山下面的部分包括态度与动机、角色与认知、品质与价值观等方面,是难以改变的,一般情况下,通过培训来提高这些方面的素质是非常困难的,如果有可能,也只有通过长期漫长的训练与悟化才能实现。因此,多数企业培训主要侧重于员工知识和技能(冰山上层)方面的培训和提高,对员工态度与动机、角色与认知等方面的培训提升没有多少建树。但是正如冰山模型所示的那样,这些难以提升的态度与动机、角色与认知是影响员工业绩和成长的根本性因素,因此企业必须探索一套行之有效的方法对核心员工,特别是后备管理人员进行长期训练,提升员工深层次素质能力,为企业长期发展做好人才储备。

二、如何测评能力素质

企业在了解了能力素质重要性之后,一般的做法是聘请咨询公司对员工进行测评,给出一些报告。供企业使用。但是由于聘请咨询公司的成本较高,对企业长期辅导员共提升能力素质是不现实的。因此购买合适的能力素质测评软件是企业最佳选择。引入能力素质软件的优点至少有以下几个方面:

一、能力素质模型对企业的贡献

能力素质模型对于企业来说是一项重要的考评工具，其用途是相当广泛的。首先能力素质模型可以运用到人员的招聘选拔和任职当中，通过能力素质模型的测试，管理者能很好的挑选社会上有能力的人才，对他们进行考核选拔，充实自身的人力资源，也可以根据测试结果，和管理者自身对应聘者的认识，更好的调拨人力资源，实现“人——岗”匹配；其次，他还可以运用到员工的培训当中，公司可以根据自身人力部门设定的岗位，或者有需要的空缺位置，进行员工能力的培训，极大的发挥人才的内在潜力，即给他们施展的空间，也给自身创造价值；最后还可以应用于绩效考核、薪酬激励等。可谓是帮助公司解决了很多麻烦的事情。便于企业的人力资源的管理，给人力资源管理奠定了新基点、开辟了新空间。更针对化、科学化、实用化的能力素质模型，会让职业标准越来越专业，更加得到管理者们的喜爱。

二、能力素质模型建立过程中的不足

1.能力素质模型的体制结构说到能力素质模型的建立，我们不得不确认，我国的能力素质模型是从其他国家的人力资源管理经验中引进的。这也就注定了会有很多不确定性因素出现，首先中国是一个人才大国，地区与地区间有着很大差异；其次，所引进的能力素质模型大部分都是为外国人设定的，不能很好的诠释国内所需的人才。虽然引进之初在体制结构上得到了支持和认可，但是许多管理者也发现，如果不进行改革，这样的体系再好也无法在国内长期的生存下去。在中国众多的企业中，能力素质模型虽然已经得到普及，但是并没有发挥最好的效益。尽管我国有关机构和一些先进的单位集体都进行了改革和创新，但是其统一标准还是不够完善。目前国内外能力素质模型的构建方法主要有：行为事件访谈法、职能分析法、情景法、绩效法、多维度法等，而每一种方法都有其优点和不足，其适应性也各持所需。而在改革和统一的过程中，我国又很是匮乏人力资源管理这方面的人才，也有可能是因为我国是发展初期，人才的供应还是有些欠缺，但是无论如何这样的体制还是需要不断的创新和完善，才能发挥其最大的效用。2.后续工作和评估后续工作和评估，往往是人力资源部门最欠缺的一点，并不是能力素质模型可以解决一切现实问题。尽管在人才选拔的过程中，能力素质模型起到了决定性的作用，但是再起决定以后我们还应继续观察，在我们不断的对人才的培训过程中，对能力素质模型的不断完善中，是否可以发现当初分配人力资源发生了错误的定位，是否可以进行培训，使员工拥有更广阔的发展空间，这都是选拔人才后的一系列后续工作问题。这种后续问题的处理，使企业陷入了人力资源困惑之中，要长期的进行各个岗位的员工都能就员工自身能力素质与企业要求的素质或关键行为模式进行对比，以便了解个人与岗位需求是否吻合，而且还能有针对性地对不足部分进行改善提高。而基于能力素质模型的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，并根据研究出的结果，重新分配岗位。

三、能力素质模型建立的广阔前景

随着我国对能力素质模型不断且越来越重视的态度，我们的不断实践与创新，一定会让能力素质管理模型在人力资源管理部门发挥其不可替代的良好作用。并为进一步增强企业的核心竞争力，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础。对于能力素质模型的人员配置，则要通过更加科学可信的手段，让管理者更好的在合理的岗位安排适当的人才，发挥员工个人素质魅力，得到能力最大化展现，这样一来，可以使公司职员相对稳定，减少跳槽等一系列的人力资源管理问题。由此可见，能力素质模型的建立和完善，关系到企业是否能做好人力资源管理工作，能否让员工充分发挥自身价值，这对于完善企业人力资源管理部门的工作并帮助企业成长有重要意义。

四、结束语

对于不断发展的中国来说，人才的需求是永恒的。人才的选定，人员分配等一些列问题是一个长久且不易解决的问题，尽管已经进行着能力素质模型建立，但是还是有许多方面需要加强。这需要各方人士的不断努力，在能力素质的前提下，不断创新和改革，使人力资源得到最好的分配，使管理变得简单却富有效率。

摘要：随着经济的不断发展，市场竞争的激烈程度愈发加剧，企业的生存发展面临着越来越严峻的危机挑战。企业要想取得长久、稳定的发展，人才要素始终是核心关键。因而，无论何种领域的企业均应当就人力资源管理引起高度重视。但就目前的实际现状来看，许多企业的人力资源管理模式已经十分落后，针对这一现状怎样能够应用能力素质模型、增强企业的资源管理水平现已成为企业所亟需解决的一项重难点问题。

关键词：能力素质模型；人力资源管理；核心竞争力

随着世界经济发展愈发趋向于一体化，市场竞争激烈性的不断加剧，促使企业管理者不得不思考如何才能够在激烈的市场竞争当中立于不败之地，并持续获得市场竞争优势。在此方面所值得思考的问题有很多，但总结起来主要归结于两方面的因素，即“企业”与“人”，从本质上来说这两方面因素同时又具备着极其密切的联系性。企业只有具备了核心竞争力才能够在市场竞争中占据有利地位，而核心竞争力的建立则必须基于企业的人力资源管理基础上。因此就企业的人力资源管理展开相关研究工作意义重大，应当引起人们的重视与思考，据此，下文将就能力素质模型在企业人力资源管理中的应用展开具体的分析。

1概述

“能力素质”在管理学当中有一个专有名词即“胜任力”，是由哈佛大学的DavidC.McClellend教授于1973年所提出的。其中主要就由人的品质与能力层面展开了个体与工作绩效的关系论证。能力素质模型即为承担某一工作岗位所需具备的各项能力素质特征的集合。对这一模型的构建是实践能力素质最为主要的一项内容，同时也是人力资源管理与开发工作当中各项职能可得到有效实施的一项关键基础与前提。其主要是针对某一特定岗位所体现出的高标准要求而结合起来的能力素质集合，是针对员工核心能力采取不同级别的描述与定义。明确达成某一工作岗位要求所需具备的能力素质特征与核心能力，以协助企业达成组织目标、提升业绩为着眼点，从而实现对人才的合理选拔、培养、调用、升职等工作的一项重要手段措施。

2能力素质模型的作用价值分析

2.1确定企业人才选择目标基于目前我国社会高等级教育的日渐普及，人才市场也迎来了空前的繁荣程度，可供企业选择的高素质人才越来越多。然而，受到企业业务范围的局限性，企业在选取人才之时往往只有选取专业“对口”的人才方可为企业带来价值作用。但是传统的人力资源管理模式却无法为企业提供人才的选择标准，在具体的人才选择过程当中存在着极大的缺陷与不足，由此也就造成企业难以有效地选择到专业“对口”的人才，无论是对于企业还是求职者而言均产生了极为不利的影响。而通过能力素质模型则可较为有效地解决这一问题，可促使企业对人才进行全面、系统的考察，进而快速判断出其是否是企业所亟需的人才。2.2促使企业核心竞争力与人员能力有机融合企业的核心竞争力概括起来就是支撑企业生存与发展的“支柱”，是彰显企业发展潜力最为关键的一个方面。因而，就当前阶段的企业运转大多均是为了促进企业核心竞争力的提升所开展的服务，同时，对企业的人力资源管理而言亦是如此。因而，怎样能够将企业核心竞争力与人员能力有效地结合起来，促使人才能力得以最大化发挥至关重要。通过应用能力素质模型便可有效地解决这一问题，进而促进企业核心竞争力的持续提升。2.3促进企业员工自我认知水平的提升素质能力模型可以给予人才的自我认知提供重要的平台作用。准确来说，借助于企业所构建起的能力素质模型，各岗位员工均可就自身能力素质与企业需求素质及相应的行为模式予以比对，从而掌握个人同岗位需求是否相一致。并且，利用横向与纵向的比较还能够使员工在及时发现自身不足之处的基础之上，更加准确地认识到自身所真正适合的工作岗位，进而达到人力资源的合理配置，发挥出最大的人力资源管理效率。

3能力素质模型在企业人力资源管理中的应用

【摘 要】中国经济快速稳定的发展，企业的竞争也日趋激烈，激烈的企业竞争带来了人力资源管理领域的变革。而能力素质模型作为人力资源管理变革的工具，在人力资源管理中的引入，给人力资源管理注入了新鲜的血液、活跃了组织氛围，尤其在企业的经营发展中其给予的帮助有目共睹。但是，人力资源管理部门在运用基于能力素质模型和推广的过程中遇到了诸多的问题，本文针对能力素质模型在人力资源管理的推行过程中遇到的的问题，做出分析进而提出一建议。

【关键词】能力素质模型；能力素质；人力资源管理

随着知识经济的飞速发展，企业的竞争日趋激烈。然而，从根本上说当代企业的竞争就是核心力的竞争，而企业的核心竞争力最终是来源于企业中的人力资源。在获取核心竞争力的过程中人力资源管理不可或缺，对企业的经营发展功不可没。伴随企业管理的不断更新和发展，传统的人力资源管理从理念到操作，都出现了一些问题。基于这个问题，能力素质模型在人力资源中的应用得到了有效解决。当然，一项新的管理理念的推行都会出现或多或少的问题，针对能力素质模型在人力资源管理的应用遇到的问题做出分析与探讨。

一、基于能力素质模型的人力资源管理的理论综述

（一）能力素质模型的概念

1、能力素质的提出及概念

能力素质（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。

能力素质是驱动个体人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个体的知识、技能、个性与内驱力等[1]。能力素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

随着电力企业全面推进“三集五大”体系建设，提升企业整体组织能力是实现“两个转变”、建设“两个一流”目标的根本着力点。在如今经济形态背景下，电力企业实现持续健康发展的推动力不再是资金、设备之类的有形资产，而是能否研究开发和利用创新技术，提高企业的经济效益和社会效益，这些都依赖于企业的人力资源。因此，在这个时期加强领导干部队伍建设，使领导干部队伍不断强大，已成为企业面临的一项重大课题，而其中，科级干部作为干部队伍的中坚力量，能力提升是企业当前亟待解决的问题之一。需要提升哪些方面的能力、如何提升以及如何全面客观地选拔任用科级干部，对科级干部能力素质模型的建立提出了迫切要求。

一、能力素质模型的概述

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维・麦克利兰（David・McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。也有学者从更广泛的角度定义，认为胜任能力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。胜任素质方法的应用是一项系统性的工作，它涉及人力资源管理的各个方面。许多著名企业的使用结果表明，这种方法可以显著地提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。戴维・麦克米兰教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任力分析法。这种方法对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构

有明确的说明，不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的能力素质模型（competency model），也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的根本尺度和重要依据，从而为实现人力资源的合理配置提供了科学的前提。

能力素质模型目前有了广泛的应用，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。在传统人力资源管理活动中，岗位分析常用来确定组织内工作的权责范围、岗位目的及任职要求，并据此形成了相应的岗位描述和规范。这种基于岗位的人力资源管理体系有利于明确员工的工作内容及范围，但无法评测企业对个人能力素质的要求，也无法评测个人能力素质对企业的贡献。因此，根据自身需求建立适合自己的能力素质模型是企业发展的关键一步。

二、电力企业科级干部管理培养上亟待解决的问题

（一）科级干部管理培训的目标性有待明确

科级干部的综合素质与管理能力的提升与培养是一项系统性工程，因此，在对科级干部的培训方面，首先要确定“要培养什么样的科级干部”，再次要看重点需要解决哪些问题，最后确定其中哪些问题可以通过培训解决，需要解决到什么程度，为培训确定所需解决问题的目标。目前虽有对科级干部的能力要求，但尚未建立完善清晰的科级干部管理能力素质模型，缺乏明确的培训目标及衡量效果的标准。

摘要： 本文通过对现代电力员工能力素质模型研究，设计电力企业员工能力素质模型框架，制定与未来发展战略要求相一致的员工能力素质模型开发和推广规划，帮助员工认知自我，提升能力，提高工作质量和效率。

Abstract： This article studies the staff ability quality model of modern electric power enterprise， designs the framework， makes the development and promotion planning which is consistent with future development strategy， help staff to achieve self-knowledge and improve ability， and improve the work quality and efficiency.

关键词： 电力企业；员工能力；素质模型

Key words： electric power enterprise；employee ability；competency model

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）33-0148-02

0 引言

能力素质（Competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。能力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。著名心理学家、哈佛大学教授大卫·麦克里兰博士（David McClelland）是国际上公认的能力素质理论的创始人。1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表了一篇名为《测试能力素质而非智力》的文章，文章指出，传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现，人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效麦。这些能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征就是“能力素质”。

1 研究背景

摘 要 本文在问卷调查基础上对取得的数据进行了因子分析，在主因子基础上分析构建大学生能力素质模型。基于构建的大学生能力素质模型，本文构建完善的素质测评体系，科学合理定义能力素质特征的权重系数。根据模型公式计算，分别得出综合视角大学生胜任特征权重系数表，发现在供求认知上存在显著差异的能力素质特征。能力素质特征是大学人才培养的异质性、差异化的主要体现，利用基于能力素质模型的学生素质测评工具进行案例分析和实证研究，并与原有高校学生素质测评工具进行比较，分析了两类工具的优势和劣势。

关键词 大学生能力素质模型 综合素质测评 实证分析

中图分类号：G645 文献标识码：A

Application of Competency Model in College Students' Quality Evaluation

ZHANG Jing[1]， JIANG Yinhua[2]

（[1] School of Science， Wuhan Institute of Technology， Wuhan， Hubei 430073;

[2] Office of Academic Affairs， Wuhan Institute of Technology， Wuhan， Hubei 430073）

Abstract In this paper， on the basis of survey data， made acquired factor analysis， based on the analysis of the main factors of students building competency model. Students build competency model based on the quality of this article to build a sound evaluation system， a reasonable definition of scientific ability and quality characteristics of the weighting coefficients. According to the calculation model formula， namely General View of Students come competency weighting coefficient table， found significant differences in cognitive ability and quality of supply and demand characteristics. Ability and quality of talent training is characterized by heterogeneity， differentiated mainly by using case studies and empirical research based on student quality assessment tools competency model， and compared with the original quality of assessment tools， analyzed advantages and disadvantages of the two tools.

关键词：人力资源 能力素质模型

能力素质模型是当前人力资源管理研究中热点问题之一，也是提升企业人力资源管理水平与实践效果的一项重要工具。在能力素质模型进入到我国的这些年，许多咨询公司都将其作为一个重要的业务领域，帮助国内部分大中型企业建立了能力素质模型。然而，我国企业应用能力素质模型的效果却并不像理论研究设想的那么理想。笔者调查了近10家建立过能力素质模型的企业后发现，很多企业都是从最初的轰轰烈烈大干一场，到中途放弃或者最后出台一堆文件并将之束之高阁，并给出了一个差评：“能力素质模型，华而不实！”

能力素质模型，真的只是华而不实吗？事实并非如此，如果我们能够认真领会能力素质模型的内涵，并结合企业的实际情况去运用，它可以作为企业人力资源管理实践的一个重要补充。下面笔者将结合AMT项目组在某企业实践过的能力素质模型为例，分析和总结能力素质模型如何成为提升人力资源管理效能的实用工具。

能力素质模型的概念及分类

“能力素质（Competency）”的概念由哈佛大学的戴维·麦克兰德教授于1973年首次提出，是指能将某一工作中有卓越成就者和普通者区分开来的个人深层次的特征，这些特征是个人人格特征中深层且持久的部分，是深藏的、内隐的、潜在的，因此也是难以评价和培养的。相应地，能力素质模型是指完成某一特定任务角色所需要具备的能力素质特征的综合，是特定职位决定绩效优异或合格的必要的能力素质特征结构。

能力素质模型一般可根据适用的范围分为三类：（1）职业素养。指公司全体员工都必须具备的品质特征，是员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，从一定程度上反映了企业的价值和文化。职业素养通常用“可接受”或“不可接受”来判断单个员工的属性。（2）通用能力。指企业所有员工都应该具备的能力，但是根据员工所在职位序列和所处岗位的不同，能力要求的等级会有差异。（3）专业能力。是特定领域人才所具备的知识和技能，使之能够在特定的职位上工作并且胜任，这通常是从工作分析方式中培养起来的。

能力素质模型在企业中的建立过程

1．职业素养能力的建立。

［摘要］ 能力素质模型为人力资源管理提供一个全新的科学思维方法和工具，其常用的方法是行为事件访谈法，核心思想是从绩效角度在已有的实体对象提炼出能力素质特征要素或指标，用于人力资源评价、引进、配置和培训等人力资源过程。本人从能力素质的基本要素出发，基于企业的业务架构，就构建能力素质模型进行分析探讨，以便找到能够切合企业人力资源管理实际、便于操作和实施的程序性构建方法。

［关键词］ 能力素质模型人力资源管理构建

能力素质模型为人力资源管理提供一个全新的科学思维方法和工具，其常用的方法是行为事件访谈法，核心思想是从绩效角度在已有的实体对象提炼出能力素质特征要素或指标，用于人力资源评价、引进、配置和培训等人力资源过程。这个方法的运用需要比较完整的人力资源样本集合，而且实体样本集合本身的绩效水平就决定了所提炼的能力素质模型所代表的绩效水平。另外，能力素质模型建模是一个比较复杂的过程，除了专业咨询机构或训练有素的人力资源管理部门，一般企业的人力资源管理部门要提炼出能力素质模型且不断改进就有很大的困难，而且也难以保证所建能力素质模型的质量，使基于能力素质模型的人力资源管理成为管理负担。本人从能力素质的基本要素出发，基于企业的业务架构，就构建能力素质模型进行分析探讨，以便找到能够切合企业人力资源管理实际、便于操作和实施的程序性构建方法。

一、能力素质模型分析

能力素质模型是著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰（David McClelland）提

出来的管理方法。其核心要素是动机、特质、自我意识、技能和知识。传统的人力资源管理注重于技能和知识这两类属于能力范畴的因素，对动机、特质和自我意识的关注比较少。近几年来随着心理学的发展，使上述三种因素的测量和评价成为可能，人力资源管理的视野也逐渐延伸到动机、特质、自我意识这三个因素。

从分析的角度看，能力素质模型的5个核心因素都可以通过借鉴或应用相关的心理学研究成果继续细分为多个子因素，例如特质或特征可以继续细分为依附性、独立性、自律性、自制性、好奇性、倾向性、自然性、社会性、稳定性、可塑性等多个方面，甚至可以继续细分到多个层次，使从底层对各个因素对绩效的影响进行分析，提取出积极性的因素，构成具有清晰层次结构的能力素质模型。事实上，从5个核心因素细分出的诸多子因素并非都是积极因素，或者说在不同的环境下从不同的角度来看，这些子因素的影响都是不同的。人力资源管理的能力素质模型所关注和追求的因素是诸多因素中那些影响绩效的积极因素。自然，也不排除从消极因素的角度来评价人力资源和改进人力资源管理。

那么，从诸多子因素中选择积极因素构成能力素质模型的依据是什么呢？创造性人才能力素质模型的选择准则显然与事务性人才能力素质模型的选择准则不同，即使在诸如动机和特质这样的层次上也是如此，更何况在技能和知识这样的层次上，之所以如此是因为两者的绩效目标不同。绩效目标应该是能力素质模型建模过程中从诸多因素中选择积极因素的依据。而在一个企业组织中，不同的业务甚至同一业务的不同环节其绩效目标是不同的，因此能力素质模型建模甚至行为指标量化都与业务架构紧密相关。从能力素质模型的层次而言，通用能力素质模型造就通用能力人才，基于业务的精细能力素质模型造就专业人才。

素质能力模型研究源于20世纪70年代初美国哈佛大学著名心理学家戴维・麦克利兰（David・McClelland）提出的“胜任力”（Competency）理论，目前已在世界范围内得到广泛实践，成为人力资源管理领域的热点。但由于“胜任力”（Competency）是一个抽象的笼统的概念，国内一些研究者在具体运用过程中，对该词的理解存在诸多分歧，有的理解有失偏颇，直接影响了素质能力模型构建的科学性，削弱了模型的应用价值，甚至可能给实际工作带来方向上的误导。有基于此，我们试图从分析“胜任力”一词内涵及结构出发，对构成素质能力模型的“素质”、“能力”、“知识”三维框架进行尝试性探讨，以期对各行业建立干部素质能力模型提供有益参考。

1.胜任力概念

由于“胜任力”（Competency）作为一个源于英文的名词概念，目前在国内存在着多种不尽相同的名称（译名），包括胜任能力、胜任素质、胜任特质及职能等。这种现象一方面说明了胜任力理论和应用体系在国内已经引起人们的广泛关注，另一方面也说明了研究者们对这一理论体系的内涵的理解和把握还不尽相同。因此，在分析干部素质能力模型三维框架之前，必须先了解“胜任力”一词的内涵。

1.1胜任力的提出

“胜任力”（Competency）的提法始于20世纪50年代。麦克利兰博士最早对它展开系统的研究和分析，并提出较为完整的理论体系。他在《测量胜任力而不是智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）一文中提出：一个人在学校取得成绩是否优异并不能决定他在事业上是否获得成功，传统的智力和能力倾向测验并不能预测职业成功或生活中的其它重要成就。他提出要抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为“胜任力”。

根据《美国大辞典》的描述，“胜任力”的定义就是“具备或完全具备某种自制的状态或者品质。”[2]具体到人力资源管理方面，就可以说是一个人在某个职位上能够胜任的状态。

1.2胜任力结构

就目前的研究成果来看，大部分专家、学者认为知识、技能、自我概念、特质、动机（需要）这五方面的元素共同组成一个完整的胜任力结构。人们常用水中漂浮的一座冰山来描述胜任力结构（见图1）。其中，知识和技能是可以看得见的，是相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在冰面之上，一般认为它们属于基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；而自我概念、特质、动机（需要）则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在冰面之下，统称为鉴别性特征，一般认为这些特征是决定人们行为表现的关键因素，是区分绩效优异者和平平者的关键因素。