素质考评范文精选

一、"业绩考核"与"素质考评"

1、"业绩考核"或"考绩"

我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。

2、"素质考评"或"考评"

这是对人们"德"（职业道德与个人品德）、"能"（管理能力与操作技能）、"识"（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。

二、"业绩考核"与"素质考评"的方法不同

1、"业绩考核"用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法

计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。

摘 要: 全面实施综合素质评价是推进新课程改革并真正落实素质教育的重要保证。对学生进行综合素质评价不仅要符合人的全面发展、人的可持续发展及多元智能发展等教育思想和理论,而且要坚持正确导向原则、全面性原则,以及发展性原则。

关键词: 综合素质评价 理论依据 基本原则

2001年,教育部颁发《基础教育课程改革纲要(试行)》,标志着新一轮基础教育课程改革正式启动。我国新一轮基础教育课程改革非常重视学生评价的改革。《基础教育发展纲要(试行)》明确提出,要“建立促进学生全面发展的评价体系。评价不仅要关注学生的学业成绩,而且要发现和发展学生多方面的潜能,了解学生发展中的需求,帮助学生认识自我,建立信心。发挥评价的教育功能,促进学生在原有水平上的发展”。可以说,全面实施综合素质评价是推进新课程改革并真正落实素质教育的重要保证,它在课程改革中起着导向的作用,直接关系到这次课程改革的成效。

一、学生综合素质评价的理论依据

教育思想是教育行动的指南,是人们对人类特有的教育现象的理性解读,直接影响教育实践。我们认为对学生进行综合素质评价要符合人的全面发展、人的可持续发展及多元智能发展等教育思想和理论。

1.“人的全面发展”理论

由于我国教育目的中十分强调受教育者的全面发展,而评价是达到教育目的手段,因而在对学生进行综合素质评价时不可避免地要谈到马克思的“人的全面发展”学说。马克思主义认为,人的全面发展包括人的需要的全面发展、人的素质的全面发展和人的本质的全面发展,归根到底是由人的本质的全面发展所决定的。而人的本质“在其现实性上,是一切社会关系的总和”。人的全面发展表现在人与自然的物质交换过程中,指人的劳动能力即“体力和智力获得充分的自由的发展和运用”。表现在人与社会交往的过程中,是对社会关系总和的全面占有,不仅包括智力和体力的发展,而且包括精神、道德、情感诸方面的全面和谐发展。马克思和恩格斯认为,人的全面发展,不只是个体的发展,而是“使社会全体成员的才能得到全面的发展”。它的核心是坚持以人为本,以实现人的全面发展为根本目标。马克思还指出:“教育不仅是提高社会生产的一种方法,而且是造就全面发展的人的惟一方法。”这就深刻地揭示了人的全面发展的意义,为我们进行综合素质评价奠定了理论基础,指明了方向。它启示我们进行综合素质评价既要面向全体受教育者,使每个人都能得到适合自身的发展;同时,又能促进受教育者各自特长的发挥和各方面素质的协调发展,为未来社会的发展和人类的进步造就高素质的全面发展的新人。

2.“人的可持续发展”理论

【摘 要】 当前，社会对人才需求的标准变化显著，高校的素质教育活动必须及时准确地把握社会对人的要求。有针对性地开展综合素质评定，对于高校人才培养有重要意义。文章探讨了大学生综合素质考评存在的弊端以及出现弊端的原因，并探索了如何克服弊端以提升质效的解决方法。

【关键词】 综合素质 素质评定 考评机制

未来社会人才的竞争是综合素质的挑战，一个人只有对社会有用、有贡献才能立足于社会。考评不是最终目的，分数不是最终追求，高分低能必将被社会所淘汰。目前，高校大学生的综合素质日益为人们所关注，而素质评定考评机制研究对于综合素质教育而言意义重大。现行的大学生综合素质考评对于促进学生综合素质发展发挥了较大的作用，但其并不完善，需要重新加以审视，使素质评定考评机制更具科学性，从而促进大学生综合素质的发展。

1 当前大学生综合素质考评存在的弊端

1.1 考评标准设置滞后，导向不明晰

当今社会发展日新月异，知识更替迅速，对人才的评价标准不再以知识的拥有多少来衡量，更加注重的是人才的创新能力和综合素质。现行的大学生综合素质考评标准虽然力求与社会接轨，以使评价更加具有社会性、时代性，但大部分院校在具体实施过程中，仍然存在一定的滞后性，缺乏明确的评估价值导向。比如，过于注重科学文化或专业素质在考评指标中所占的比重，弱化其他如思想政治素质、开拓创新能力、身体心理素质等指标占的比重，从而对学生产生一种错误的价值导向，使许多学生片面追求学习成绩，而忽略了对自身创新能力和综合素质的提升。这意味着依循滞后的考评标准所培养出来的“高素质人才”，走向社会后并不能为社会所认可和接受，并不能成为社会所需人才。

1.2 管理色彩比较浓，功能不明确

综合素质考评在功能上主要体现为评价功能，评价功能对学生产生激励作用。为提高考评成绩，大学生常常把综合素质考核规定的内容当做规范自身行为的参照标准，这就造成了综合素质考评浓厚的管理功能。由于对学生的考评注重了绝对评价，忽视了相对评价；注重了知识评价，忽视了能力评价，考核所规定的一些内容过死，缺乏灵活性，规定过多过细，给学生提供的自主、宽畅的发展空间不够，大学生在制度面前显得比较被动，不免忽视了自身主观能动性的发挥，这又进一步导致了他们未来发展缺乏思考。大学生主体地位的缺失，造成很难在个性和单项素质上有突出表现，这就出现了学生毕业后，一些在院校综合考评中并不靠前的学生发展较快的现象。

一、 "业绩考核"与"素质考评"

1、"业绩考核"或"考绩"

我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。

2、"素质考评"或"考评"

这是对人们"德"（职业道德与个人品德）、"能"（管理能力与操作技能）、"识"（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。

二、"业绩考核"与"素质考评"的方法不同

1、"业绩考核"用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法

计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。

一、"业绩考核"与"素质考评"

1、"业绩考核"或"考绩"

我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。

2、"素质考评"或"考评"

这是对人们"德"（职业道德与个人品德）、"能"（管理能力与操作技能）、"识"（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。

二、"业绩考核"与"素质考评"的方法不同

1、"业绩考核"用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法

计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。

"业绩考核"与"素质考评"区别与应用

"业绩考核"与"素质考评"区别与应用

一、"业绩考核"与"素质考评"

1、"业绩考核"或"考绩"

我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。

2、"素质考评"或"考评"

这是对人们"德"（职业道德与个人品德）、"能"（管理能力与操作技能）、"识"（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。

二、"业绩考核"与"素质考评"的方法不同

"业绩考核"与"素质考评"区别与应用

一、"业绩考核"与"素质考评"

1、"业绩考核"或"考绩"

我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。

2、"素质考评"或"考评"

这是对人们"德"（职业道德与个人品德）、"能"（管理能力与操作技能）、"识"（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。

二、"业绩考核"与"素质考评"的方法不同

1、"业绩考核"用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法

业绩考核和素质考评区别和应用一、"业绩考核"和"素质考评"1、"业绩考核"或"考绩"我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。2、"素质考评"或"考评"这是对人们"德"（职业道德和个人品德）、"能"（管理能力和操作技能）、"识"（理论知识和实际见识）这三方面的结构和程度的考量。二、"业绩考核"和"素质考评"的方法不同1、"业绩考核"用的是考核制度和计划管理紧密结合的方法计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。2、"素质考评"用的是综合各方面评议的方法评议的方法多种多样，各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但轻易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也轻易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又轻易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。三、"业绩考核"和"素质考评"的价值导向不同"业绩考核"引导人们重实效、重实绩，积极有为；"素质考评"则引导人们注重个人的全面发展和团体协作：二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分强调，都会造成一系列弊病。在考核新问题上往往存在两种倾向：一是重素质，二是重业绩。二者其实不可偏废，因为我们不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企业业绩，而且要抓企业文化--象任何一个组织体一样，这两方面的均衡发展和相互促进，才有利于企业的健康、持续发展。过于重"素质"，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥，使人们但求明哲保身，不思进取；最终是不利于组织体和社会的发展。这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病，它使考核的价值取向趋于消极。过于重"业绩"，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段；这就是西方文化经常暴露出来的弊病，它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极。四、"业绩考核"和"素质考评"的客观性、准确性不同1、"业绩考核"用的是"田径标准"对于企业人员的"业绩"，即其在一定时间内、在一定质量要求下完成的任务的工作量和工作进度，我们一般能够做到相当客观、准确的评价，就象体育比赛中的田径项目一样。2、"素质考评"用的是"体操标准"对于企业人员的"素质"，即其在工作中表现出来的"德"、"能"、"识"，就很难有一个统一、明确的标准，就需要综合来自各方的评议，就象体操比赛要由各方面人士组成的评委来打分一样。五、应当妥善设计好个人考核总分?quot;业绩考核"和"素质考评"所占比重一套好的考核标准，必须在"业绩"和"素质"之间布置好恰当的比例。从实际经验来看，考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的前提下，兼顾对素质的要求。为了使考核的价值取向趋于积极，引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子，企业必须侧重于业绩方面的考核；由于业绩考核比较客观、准确，而素质考评选较主观、模糊，因而考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性。同时，在"素质"考核内容中，也应有意强调积极的价值导向，不要搞面面俱到、求全责备。要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向?quot;关键指标"。比如对企业管理者，应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、协调、指挥和控制等方面的能力来考察；其中，非凡要重视其"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，作为对管理者的最高要求。六、"业绩考核"和"素质考评"为什么一定要"先分后合"在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核和"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱：有的企业每月都评"业绩"和"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以"月考?quot;为准呢，还是以"年度考核"为准？不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：假如中途发生主管人变更，年终的评分就很轻易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分和年终的得分轻易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的评分就被否定了；按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。?quot;素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？其四，"业绩"考核和"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核和素质考核严格分开；而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的"做事"和"为人"二者严格分开，避免使被评议者遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。最后一点要指出的是，业绩考核主要和工资、奖金挂钩，即和利益分配挂钩；比如每月进行的业绩考核应当和浮动工资、月奖金、季度奖挂钩，年终考绩和年终奖、工资调整相联系等；在同样职位上，广义?quot;业绩"应是决定分配的唯一标准。而素质考评主要和人员任用、干部提拔挂钩；人员任用、干部提拔不但要看有关人员的"业绩"，而且要以素质考评为依据，而不能以业绩为唯一依据；正如军队中不以战功为选拔将领的唯一依据、业务员不因其业绩好就能当经理一样。从这一点来说，"业绩考核"和"素质考评"也宜明确区分、先分后合为好

一、"业绩考核"与"素质考评"

1、"业绩考核"或"考绩"

我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。

2、"素质考评"或"考评"

这是对人们"德"（职业道德与个人品德）、"能"（管理能力与操作技能）、"识"（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。

二、"业绩考核"与"素质考评"的方法不同

1、"业绩考核"用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法

计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。

一、"业绩考核"与"素质考评"

1、"业绩考核"或"考绩"

我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。

2、"素质考评"或"考评"

这是对人们"德"（职业道德与个人品德）、"能"（管理能力与操作技能）、"识"（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。

二、"业绩考核"与"素质考评"的方法不同

1、"业绩考核"用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法

计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。