四级评分标准细则范文精选

第一条为适应我国旅游业发展需要，提高旅游接待服务水平，规范我国内河旅游船市场，根据国务院有关文件精神，对全国内河旅游船进行星级评定。

第二条内河旅游船是指在我国内河水域，具有24小时以上营运的能力、以接待旅游者为主并能提供食宿和娱乐服务的客船。

第三条内河旅游船星级的评定，标志着旅游船的建造、装潢、设施设备、服务项目、服务水平等与不同层次消费水平的旅游者需求的一致程度和满意程度。

第四条国家旅游局设立全国内河旅游船星级评定委员会，统一组织和管理全国内河旅游船的星级评定工作。

第五条全国内河旅游船星级评定委员会负责组织全国内河旅游船星级评定工作；按标准要求每年组织旅游船星级复核检查；负责旅游船星级检查员培训、考核、发证和复核工作。有关省、自治区、直辖市旅游局参加统一组织的旅游船星级评定工作。

第六条内河旅游船星级评定，依据中华人民共和国国家标准*进行。

第七条在中华人民共和国境内内河或江湖水域，符合船舶建造规范的要求，并经交通部批准运营的旅游船，均可参加星级评定。

第八条经批准投入运营不满一年的旅游船可评定预备星级，正式运营满一年（含一年）的旅游船方可正式评定星级。

摘要:如何采用技术手段,建立一套科学的绩效考评指标体系,解决干部管理和考评中的难题,是当前机关干部管理工作中急待解决的问题｡本文以人民银行海口中心支行机关正在运行的“行员绩效考评系统”为视角,介绍了行员绩效考评指标体系设计的原则和要求､指标体系构成､指标体系操作规则以及进一步完善的建议,对机关事业单位开展员工绩效考评工作具有一定的借鉴意义｡

关键词:绩效考评;指标体系;设计原则

中图分类号:F832.31文献标识码:A文章编号:1003-9031(2006)11-0074-03

随着人民银行体制改革的进一步深化和人力资源管理理念的发展,行员年度考核工作与中央银行人事制度改革和发展的需要不相适应,主要表现在一是考评周期过长,缺乏客观全面的考评依据;二是考评管理落后,缺乏技术操作性;三是考评结果约束无力,缺乏激励作用｡[1]因此,人民银行海口中心支行立足现代人力资源管理的变革趋势,利用现代科学技术,组织研发“中国人民银行海口中心支行行员绩效考评系统”(以下简称“行员绩效考评系统”),积极构建科学有效的行员绩效考评管理体系｡但是原来研发的“行员绩效考评系统”没有针对不同的工作岗位进行细化考评指标和分值标准,缺乏具体的量化和细化指标,考评过于简单,缺乏客观性和可操作性｡[2]为了弥补“行员绩效考评系统”的缺陷,人行海口中心支行根据近年来行员绩效考评工作实践,提出依据岗位职责与典型工作相结合而设计的行员绩效考评指标体系｡

一､绩效考评指标体系的设计原则和思路

干部考评结果是否准确和客观,是否与其实际情况相一致,关键在于是否有合理的“考评指标体系”和“评价标准”｡[3]因此,应按照“分层分类､量化细化”的原则,制定一套科学､合理的考评指标体系｡

(一)绩效考评指标体系设计原则

中央银行作为金融调控､管理和服务部门,其绩效考核无法运用传统的经济量化指标实行绩效考评｡此外,由于各个部门的职能和工作性质各异,这一现实情况决定了中央银行绩效考评具有相当大的难度｡因此,人行海口中心支行依据当前中央银行职能和部门的专业性质按照全面性､针对性､操作性､适应性的原则设定考评指标｡

细心的IELTS考生发现:今年9月底雅思官方网站（）上开辟了一个特别页面，详细刊发了IELTS考试评分标准、分数报告解释及口语、阅读、听力、写作等级评分细则（公众版）。将考试评分细则透过媒体向公众，这在IELTS主办机构来说还是头一回。

总分/单项分怎样评出？

按照《IELTS评分标准、分数报告解释》，考生成绩从1-9共分为九个等级。成绩报告单上有听、说、读、写各个部分的分项得分，也有总分，四个部分所得分数的平均分四舍五入之后就是考生的总分。

总分、听力以及阅读部分的分数可以是整级或半级。例如，如果四项平均分等于或大于6.25分，则计入6的上半级分数，取6.5分；如果平均分等于或大于6.75分，则计入6的上一级分数，取7分。写作和口语部分的分数只按整级计算。

等级分/原始分如何换算？

IELTS听力和阅读部份各含40道题目，每答对一题得一分。考生这两部分的满分原始分均为40分。考生依据其原始分获取1－9的等级分。

部分等级分及其相对应的平均原始分换算表（适用于听力/阅读部分）

IELTS写作评分细则示例

摘要:如何采用技术手段,建立一套科学的绩效考评指标体系,解决干部管理和考评中的难题,是当前机关干部管理工作中急待解决的问题。本文以人民银行海口中心支行机关正在运行的“行员绩效考评系统”为视角,介绍了行员绩效考评指标体系设计的原则和要求、指标体系构成、指标体系操作规则以及进一步完善的建议,对机关事业单位开展员工绩效考评工作具有一定的借鉴意义。

关键词:绩效考评;指标体系;设计原则

随着人民银行体制改革的进一步深化和人力资源管理理念的发展,行员年度考核工作与中央银行人事制度改革和发展的需要不相适应,主要表现在一是考评周期过长,缺乏客观全面的考评依据;二是考评管理落后,缺乏技术操作性;三是考评结果约束无力,缺乏激励作用。[1]因此,人民银行海口中心支行立足现代人力资源管理的变革趋势,利用现代科学技术,组织研发“中国人民银行海口中心支行行员绩效考评系统”(以下简称“行员绩效考评系统”),积极构建科学有效的行员绩效考评管理体系。但是原来研发的“行员绩效考评系统”没有针对不同的工作岗位进行细化考评指标和分值标准,缺乏具体的量化和细化指标,考评过于简单,缺乏客观性和可操作性。[2]为了弥补“行员绩效考评系统”的缺陷,人行海口中心支行根据近年来行员绩效考评工作实践,提出依据岗位职责与典型工作相结合而设计的行员绩效考评指标体系。

一、绩效考评指标体系的设计原则和思路

干部考评结果是否准确和客观,是否与其实际情况相一致,关键在于是否有合理的“考评指标体系”和“评价标准”。[3]因此,应按照“分层分类、量化细化”的原则,制定一套科学、合理的考评指标体系。

(一)绩效考评指标体系设计原则

中央银行作为金融调控、管理和服务部门,其绩效考核无法运用传统的经济量化指标实行绩效考评。此外,由于各个部门的职能和工作性质各异,这一现实情况决定了中央银行绩效考评具有相当大的难度。因此,人行海口中心支行依据当前中央银行职能和部门的专业性质按照全面性、针对性、操作性、适应性的原则设定考评指标。

1.全面性。科学合理的行员绩效考评指标体系应力求覆盖机关全部岗位工作,无论其岗位工作性质如何,考核指标均能对其履职情况进行全面、合理的考核,不失偏颇,并在操作过程中,运用动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合的方法,保证考评指标体系的相对公正性,使所有行员处于公正、公平的平台上实施考评,实现对行员履职情况的综合考评。[4]

【摘要】本文简要分析了评价财务管理人员综合素质的德、能、勤、绩等四个方面的指标，并根据其指标的多层次性和模糊性的特点，提出用综合评判法对其综合素质进行评价，并结合实例进行了评判。

不论在企业还是行政事业单位，财务管理人员都起着举足轻重的作用，其综合素质的高低直接影响着这些单位组织有关财务活动、处理财务各种关系成效的好坏。不同人士对于财务管理人员这一概念的理解有一定的差别。笔者所指的财务管理人员，主要是指企业、行政事业单位中不仅能反映过去、会算“死账”，而且更能预测前景、参与决策、规划未来、控制与评价财务活动、会算“活账”的中高级管理型人才。

通过对财务管理人员综合素质的客观、合理评价，可以帮助有关领导开展人才招聘、选拔、培训和绩效考评，进行其他有关的考核和工作安排、岗位调整。而任何单一的指标评价都只是片面的和零星的，必须采用适当的标准和方法，对其进行相互关联的综合性分析。

一、财务管理人员综合素质的评价指标

笔者以为，对财务管理人员综合素质的分析评价，至少应具备以下几个要素：一是指标要素齐全适当；二是主辅指标功能匹配；三是满足多方面的需求。具体来说，可将其评判指标分解为德、能、勤、绩等四个方面。

（一）在“德”方面

主要包括政治思想、遵纪守法、职业道德等方面的内容。遵纪守法又可进一步细分为国家法律法规和单位财务制度；而职业道德方面又可进一步细分为敬业精神、服务意识和廉洁自律等。具体到工作上，就是要掌握《会计法》、《企业会计制度》和《经济合同法》等一系列财政、金融、税收的法律制度，对国际惯例有所了解。要爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、办事公道、坚持准则、强化服务、态度严谨、提高技能、服从领导。

（二）在“能”方面

一、绩效考评指标体系的设计原则和思路

(一)绩效考评指标体系设计原则

中央银行作为金融调控、管理和服务部门,其绩效考核无法运用传统的经济量化指标实行绩效考评。此外,由于各个部门的职能和工作性质各异,这一现实情况决定了中央银行绩效考评具有相当大的难度。因此,人行海口中心支行依据当前中央银行职能和部门的专业性质按照全面性、针对性、操作性、适应性的原则设定考评指标。

1.全面性。科学合理的行员绩效考评指标体系应力求覆盖机关全部岗位工作,无论其岗位工作性质如何,考核指标均能对其履职情况进行全面、合理的考核,不失偏颇,并在操作过程中,运用动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合的方法,保证考评指标体系的相对公正性,使所有行员处于公正、公平的平台上实施考评,实现对行员履职情况的综合考评。[4]

2.针对性。科学合理的行员绩效考评指标体系应切合基层央行机关的工作实际,体现基层央行各部门工作的性质、对象和特点,并能有针对性地对所有行员在一定周期内的典型工作进行具体分析与考评,体现行员在考评周期中的不同履职情况、工作成效,为行员晋职晋级、人员调配、岗位轮换、培训需求等提供依据。

3.操作性。基层央行机关的工作性质决定了其不可能像企业一样进行完全的量化考核,无论是对业务部门,还是对支持部门,其考评指标设计都必须力求明确、实用,便于考评对象和考评者操作,而且要求评判用语精练,力避歧义,因为这关系到考评的效果。[5]这是对考评指标体系设计的基本要求,也是绩效考评指标体系设计的重点和难点。

4.适应性。人民银行体制改革的不断深入,决定了基层央行职能及岗位职责将会适时进行调整,而相对于基层央行岗位职责的变化,考评指标应能根据工作变化作相应调整,并能不断地细化,保持相关指标的延续性,确保考评指标体系在应用中能适应工作变化的需要。

(二)绩效考评指标体系设计思路

本文作者：杨勇作者单位：中铁西南投资管理有限公司

业绩考核体系的设计

在业绩考核体系设计时，应从公司整体利益最大化出发，以企业战略为导向，将预算管理和业绩考核相结合，考虑管理效果、安全生产、风险控制等因素，以效益(社会效益和经济效益)为核心，按照“内容全面、突出重点、客观公正、操作简便”的原则制定．在综合上述第一点涵盖的管理内容的基础上，笔者以某国有交通投资集团对下属运营公司业绩考核为例，对各项重点工作进行分解，设定考核指标，划定指标权重，并对一些考核指标的考核细则进行简单描述．

1选择可量化的考核评价体系

为减少人为因素，增强考核评价体系的可操作性，对业绩考核体系应尽量实行量化打分．最直观的方法是实行百分制，即将各项考核指标达标设定为基准值，折算后为100分．当出现不达标项时，按考核细则扣分;当出现超标完成时，按考核细则加分．考核的周期以一年为限，与公历年同步，这样有利于使用财务预算、决算指标，提高考核的权威性和准确性．

2选择可靠的考核依据

通常可以作为业绩考核的依据有:企业年度财务预算报告、年度财务决算报告、业务部门提供的各项指标完成情况、经上级主管部门或董事会批准的年度工作计划、行业主管部门的年度或阶段性评价结果、对特殊情况经核定的经营成果资料等．

3指标分类实行板块化

一、总则

第一条为了全面推行旅游区(点)质量等级评定工作，规范旅游区(点)质量管理，提高其服务水平，促进旅游区(点)质量等级评定工作的规范化、制度化，制定本办法。

第二条旅游区(点)质量等级评定，依据中华人民共和国国家标准《旅游区(点)质量等级的划分与评定》(GB/T17775-1999)进行。

二、等级评定的范围

第三条凡在中华人民共和国境内，正式开业接待旅游者一年以上的旅游区(点)，包括风景区、文博院馆、度假区、自然保护区、森林公园、主题公园、游乐园、动物园、植物园、美术馆等，均可申请参加质量等级评定。

三、等级评定的组织和权限

第四条国家旅游局负责全国旅游区(点)质量等级评定工作。国家旅游局设立旅游区(点)质量等级评定委员会，负责全国旅游区(点)质量等级评定的组织、领导工作，并具体负责评定AAAA级和AAA级旅游区(点)。

第五条各省、自治区、直辖市旅游局设立地方旅游区(点)质量等级评定机构，在国家旅游局旅游区(点)质量等级评定委员会的指导下，负责本地区旅游区(点)质量等级评定工作，具体负责本地区AA级和A级旅游区(点)的评定和向国家旅游局推荐本地区符合条件的AAAA级、AAA级旅游区(点)。AA级、A级旅游区(点)评定需向国家旅游局备案。

摘 要：2004年，国家质量检验检疫总局颁发了新的评定标准，在新的标准中很重要的一项就是“资源与环境的保护”，但是在平分细则中没有明确的规定，以已经被评为国家首批5A 风景区的云台山风景区为例，说明控制游客数量的重要性，并且对新标准以及细则做了一些简单的探讨。

关键词：细则；容量控制；利益相关者

中图分类号：F20文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）12-0086-01

0 前言

2004年10月28日，中华人民共和国国家质量监督检验检疫总局了新的《旅游区（点）质量等级的划分和评定》标准。在 新的标准中增加了5A级景区的评定条件。新增的5A景区的划分与评定主要从旅游交通、游览、旅游安全、卫生、邮电服务、旅游购物、经营管理、资源和环境的保护、旅游资源吸引力、市场吸引力以及接待海内外游客、游客抽样满意率等十二个方面做出了更高的要求。与此标准同时出台的是服务质量与环境评分细则（以下简称细则），其中，服务质量与环境评分细则共计1000分，分为旅游交通、游览、旅游安全、卫生、邮电服务、旅游购物综合管理、资源和环境保护项，并且规定了5A级旅游区（点）需达到950分。在标准的第八项“资源与环境的保护”中提到了要科学管理容量，但是在评分细则中却无相应规定。经国家旅游景区质量等级评定委员会委派的评定小组现场验收，全国旅游景区质量等级评定委员会审核批准，位于河南省焦作市修武县境内的云台山风景区成为全国首批66家达到5A级标准的景区之一。但是，据笔者了解，该景区的日均游人接待量，特别是五一、十一黄金周的游人接待量已经远远超过了其最大游客容量，这直接导致了游客的感受质量下降，5A景区的声誉受损。本文将就此问题做一些简单的探讨。

1 资源和环境的评分细则介绍

在新的标准中，对于景区资源和环境保护方面的评定，分别从空气、噪声质量、地面水环境质量、污水排放、保护手段、科学管理游客容量等九个小点进行了规定，与此相应，在评分细则中依次给出了评定参考细则。例如：对于空气质量和噪声质量就分别从参照国家一级和二级标准给出了相应的评分参考。对于其他的六项也都给出了不同等级的评分参考。但是，科学管理容量这一点并没有在评分细则中有所体现。另一方面，对一个景区的游客容量进行严格控制是至关重要的，这关系着景区的可持续发展，游客以及当地社区和居民等多方利益相关者的利益。

2 科学管理容量、实行可持续发展

20世纪80年代目标教学管理引入我国使教学质量得到了大幅度提高，优化了课程教学结构，促进了教师和教学管理人员教育教学观念的转变。目标教学面向全体学生的教学原则调动了师生的积极性，教学机制的易操作性深受广大教师欢迎；教学目标的整体性有利于学生个性的全面发展。

一、目标教学管理体系

以目标教学为中心的教学常规管理体系呈“四三三”框架结构，即:含有目标系统、操作系统、评价系统、管理系统等4个子系统；以目标教学为中心，常规管理作保证，围绕目标，以管导教，以教导学，管教学三位一体。在实施中，教师和学生观念都要发生变化，学生从被动接受式转向自主式，从共性至上转向个性发展，从阶段性转向终身性。

1.酒店管理专业教学目标细化体系

目标细化体系把总目标落实到每一具体的教学过程中，打破常规的课程教学体系，对接行业标准，形成三级目标：第一级目标即总目标，培养学生成为酒店中层或基层管理人员。第二级目标培养学生成为酒店餐饮、客房、前厅、康乐等部门基层管理人员。第三级目标以岗位标准为具体目标，将学生培养成酒店行业高级服务人员。以酒店管理中的餐饮服务为例，根据第三级目标制定：中西餐宴会服务员操作流程和标准、传菜员操作流程和标准、迎宾员操作流程和标准、宴会管理标准和要求，将餐饮服务分为中西餐服务员、传菜员、迎宾员、宴会管理四个岗位，使学生掌握这个四个岗位的操作流程和标准。

2.目标教学的实施

(1)明确目标，定向导学。学生入学后，教师及时准确地向学生展示相应的学习目标体系，使学生清楚自己的学习应从什么基点开始，沿着什么序列展开，最终达到什么水平。通过学习目标的启动、导向作用，使学生及早地进入学习状态，并紧紧地沿着其学习目标开展自己的学习活动。

(2)紧扣目标，有效积累。在教学过程中，无论是教师的教，还是学生的学，都要紧扣目标开展。教师讲授、辅导、所提供的学习资料，都要有助于学生尽快地实现相应的学习目标；学生的自主学习活动也要紧紧围绕自己所选定的学习目标，为实现这个目标进行有关的训练与积累。