水利工程职称论文范文精选

摘要：近年来，国家适应经济社会发展需要，对深化职称制度改革进行了新的探索和试点，已经在中小学教师、基层卫生技术等专业推出了新的职称制度和措施，其中最吸引眼球和引起争论的就是不在将教育作为副高级及以下职称评审条件。

为适应国家职称制度改革思路，满足集团公司战略发展对人才资源发展建设提出的新标准、新要求，改革进程的深化以及相关职称政策的变化势在必行。职称评审不仅关系到专业技术人员的自身利益，更关系到钻（修）井队生产领域专业队伍的健康稳健发展。职称论文也成为专业技术人员关注的热点话题，因此做好此项工作更显得尤为重要

关键词：职称评审；评审论文；专业技术人员

一、职称相关概念

塔里木工程公司工程专业技术人员，是指钻（修）井队负责钻井工程技术、电气技术和钻井液技术的岗位人员。

职称评审，是评价、衡量专业技术干部的手段。通过评审授予专业技术干部一定级别的职称，既是对他们工作业绩、专业技术水平、业务能力的肯定，也是对他们从事专业技术工作的一种激励，还是对专业技术干部培养与使用工作的认可。

职称论文，是为评职称所使用的，是专业技术人员的科研学术成果和工作业绩的主要载体，也是作者专业技术水平的具体体现，是论文中的一种。

二、塔里木工程公司工程技术专业中级专业技术职务任职资格量化评审标准及评分等级

摘要：职称是很多人进入企业的一块敲门砖，在一定程度上代表着一个人的业务工作能力和专业技术水平，在薪水上涨和职务晋升方面发挥着重要的竞争优势。因此，职称越来越受到人们的重视，但是取得职称首先得通过职称考试以及职称评审，目前职称评审工作中还存在一些问题，这对职称评审结果的公正性体现产生较为不利的影响，本文对此展开详细的论述。

关键词：职称评审工作；问题；解决方法

职称评审的合理性、规范性以及科学性与专业技术人员的创造性和工作积极性有着密切的关系。但是当前职称评审中存在诸多问题，尤其是认知方面，很多人错误认为论文数量越多，学术水平越高，或者的期刊别越高，专业水平越高，这种错误的认识对职称评审的健康发展带来一定程度上的阻碍，评审工作人员应当适当限制申报材料中的成果和论文数量、淡化论文的级别，对论文的质量加以重视并且透明化评审过程，为国家的发展提供实用性人才。

一、当前职称评审中存在的问题

（一）没有处理好论文数量与学术水平之间的关系

目前在职称评审中存在一个错误的认识倾向，认为发表的论文数量越多，专业水平就越高，实际上，论文的数量只能在一定程度上代表学术水平，是学术水平的一个方面，而不能代表全部。随着经济的发展，我国建设逐渐朝着创新型方向发展，因此在论文的要求上也以创新为主，论文水平的高低以是否具有创新思想为主要依据。职称评审方面不能仅仅以论文的数量为主，很多专业技术人员有着很高的学术水平，但是很少，还有一些学术水平不高的技术人员，致力于这种短期的行为。因此，以论文数量来衡量学术水平，不均有科学合理性[1]。

（二）没有处理好期刊级别与学术水平之间的关系

目前的职称评审之中，除了对论文数量代表学术水平有错误的认识倾向，还有一种较为突出的错误认识，认为的期刊级别越高，论文的质量也就越高，这也是一种错误的认识。期刊级别只能代表主办单位级别，而不能用来衡量论文的质量高低。期刊的级别越高，只能说整体的论文学术水平较高，管理上要相对规范一些，但是并不能说明某一篇论文的质量就较高。论文质量的高低与的期刊单位行政级别画不上等号，很多地方性的专业学报和学术期刊比一些国家级主办单位的期刊质量要好，目前职称评审中，错误并且习惯性认为市级论文水平低于省级论文水平，而省级论文水平低于国家级论文水平，这种“市级”是因为主办单位是市级单位，“省级”是因为主办单位是省级单位，并不能代表的质量高低。这种划分的依据并不是论文的质量等级，而是出于期刊管理的考虑，因此，如果以的期刊级别来代表论文质量进行职称评审，具有较多的局限性和不科学性[2]。

【摘 要】本文从职称评定的概念；职称评定制度的发展趋势；目前科研事业单位科研人员职称平评定的弊端；职称评定从打破“唯论文”式的评价机制、给职称评定“松绑”、注重成果转化等方面谈了职称评定制度的发展方向；建立职称评定制度的合理性，才能提升人才评价的全面性和科学性。

【关键词】科研；职称；发展；方向

【Abstract】The paper illustrates the concept of professional title evaluation； the trend of professional title evaluation system； disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system， thus， talents can be evaluated comprehensively and scientifically.

【Key words】Scientific research； Professional title； Development； Trend

时至今日，科技发展水平在很大程度上影响着一个国家、民族的发展水平。然而，科技创新离不开优秀的科研队伍，因此，这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。职称是专业技术人员个人学识、价值与能力的体现，与个人的收入和地位有着千丝万缕的联系，涉及到专业技术人员的根本利益。这种机制给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路，所以得到了大多数人的认可。然而，这种评审机制也存在着一些问题，如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进的关键所在。

1 职称评定制度的概念

职称评审是指已通过初次职称认定的专业技术人员，经过一定工作年限，在任职期内完成相应的继续教育学（申报中级职称以上的人员须在专业期刊、并经过基本技能考试〔如：称职外语及计算机应用能力考试等〕）后，向本专业的评审委员会提交评审材料，经由专业评委根据所提交的材料来确定是否具备高一级职称的资格。

国务院在《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中明确规定：专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

摘 要： 目前我国图书馆职称评审过程中，还存在着分配评审指标、注重科研数量、实行评聘终身等不合理现象。这些不合理现象如果不能得到及时改变，将会对图书馆事业的发展产生一定的消极影响。积极推行职称评审社会化，科学考核岗位职责履行情况，取消技术职称评聘终身等措施，将有利于促进我国图书馆职称评审更加合理与公平。

关键词： 图书馆职称评审 问题 改进措施

1.引言

我国图书馆职称评审从1981年国务院颁发《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》开始，已走过三十年。随着评审工作的进行，图书馆人也在致力于这方面的研究，并取得了一定的成果。本文对目前我国图书馆界学者开展图书馆职称评审工作研究的情况进行阶段性的梳理与归纳，以期对我国图书馆职称评定和研究等方面提供参考。

2.图书馆职称评审研究的主要内容

国内学者对图书馆职称评审的研究，主要集中在职称评审存在的问题和改进措施两个方面，另外，在研究中就职称评审的作用也有论及。下面分别加以阐述，并列举一些有代表性的观点。

2.1职称评审作用的研究

职称评审对图书馆事业所起的作用，学者们主要从正面给予了充分肯定。苗丽安、王君认为，图书馆职称评审改善了队伍结构；提高了队伍素质；调动了奋发向上的积极性；增强了相互了解与交流［1］。王霞认为，评审提高了图书馆工作人员的社会地位，稳定了图书馆的专业队伍，提升了图书馆的专业形象，对推动我国图书馆事业的发展起到了巨大的推动作用［2］。鲍碧娥等认为，评审既稳定了图书馆的专业队伍，又提高了图书馆干部队伍的素质，还极大地调动了图书馆全体工作人员的积极性和创造性，提高了工作效率［3］。

医师职称晋升考评制度是培养医师队伍，促进人才成长和医学发展的重要途径和手段。临床医学是经验学科，必须经过临床实践，临床经验的点滴积累、不断总结和持续提高，才能培养出一个合格的临床医师。全国政协委员、总医院副院长范利认为，现行医师职称晋升考评中存在重论文科研，轻临床实践现象应该值得重视。

近年来，现存医疗机构对医生的晋升职称考核体系是一种以医疗和科研并重的考核体系，但实际上这种体系逐渐演变成了“唯科研”“唯论文”论。很多部门及医院把论文，科研成果作为医师晋升的必备条件，而缺乏临床能力的量化指标。

“医师职称反映的是临床工作能力，主要看其处理疾病的娴熟程度，诊断救治的技术水平，对待病人认真负责的态度。一个胜任工作，深受病人欢迎，具有敬业精神的医师，其能力并不能单用外语、论文、科研成果来证实。”范利说，医生的职称评审脱离临床实际，许多学历高，科研论文数量可观的人不会看病但可晋升高职称；而那些诊疗经验丰富，深受患者喜爱的医生却因为论文数量不够而在晋升的路上屡屡受挫，严重挫伤了医生临床工作积极性。

范利认为，逼迫临床医生加大精力忙于从事科研写论文，只会导致医疗质量滑坡、科研急功近利、论文造假泛滥、医生队伍不稳等严重危害，将使我们的医改面临严峻挑战。

针对现行临床医师职称晋升考评制度，范利建议：

首先，标准分开，侧重考核临床医师实际工作能力。临床医师职称晋升考评总体思路应该大大增加临床能力考核的权重，以临床能力为主，科研学历为辅，侧重实际工作的能力，即处理疾病的能力，看其是否能够胜任相应的职称要求，完善对医生实际临床水平的考察标准，建立科学的绩效考评体系。可以根据医院的性质对医生进行分类，比如社区医院可以不做或少做科研，三甲医院应该对研究型和临床型医生晋升职称评审标准要有区别。

其次，区别对待，鼓励临床医生从事真正的临床科研。当然让晋升之路不要重论文，并非排斥临床医生搞研究。临床医学是一个实践性很强的学科，临床医生的技术提高和业务进步，离不开科研；而没有扎实的临床知识和积累经验，谈科研只会成为一句空话。好的临床医生必须懂基础、善思考，在临床工作中搞科研，在科研中指导临床工作。在医生能力评估体系中不应过分强调SCI的重要性。

还有，重视试点，建议采取不同的医师晋升标准。医师职称晋升制度的改革应该朝“多样化、灵活运用”方面发展。国家可以制订临床医生职称晋升指导标准，由各地区根据实际情况决定具体标准，无需采用一把尺子来度量或“一刀切”。建议采取单位聘任和职称晋升相结合的方法，针对不同岗位的医务工作者，会套用不同的职称晋升制度，更实用，更易操作。职称作为医生临床水平高低的主要标志，其标准首先要看得好病。

现在，社会上关于专业技术职称的议论很多，“取消说”、“淡化说”、“强化论”等各种说法都有。如何正确认识职称改革工作，是关系到今后深化职称改革的一个重要问题。

不可否认，我国实施职称制度以来，在发展和稳定我国专业技术人员队伍，促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展，尊敬知识、尊敬人才，调动专业技术人员积极性，发挥专业技术人员作用，激励各行业人才成长和促进经济建设等方面，都起到了积极的作用。但是，职称评审制度暴露出的弊端也是非常明显的：如行业评审标准不统一导致评审结果不公平；有些行业论资排辈之风盛行，只要年限够、资料齐全，一般就能评上个工程师、助教。职称评定体现不了个人水平和业绩能力，有时连庸才也能评上个高级职称，造成职称贬值的怪象出现。

由于职称具有一种“品牌效应”，“含金量”褒贬不一，在某些专业成为人才追求的“终极目标”，比如教师、医师专业技术人员获得中、高级职称资格后一旦被聘用，就可以相应地晋升工资，在住房公积金、医疗保障、退休年龄延长等方面享受优惠政策。有些人却嗤之以鼻，比如在企业，特别是私营企业，即使评上工程师、研究员的职称也享受不了加薪、住房、医疗等优厚待遇。正因如此，一些专业技术人员为了得到相应的职称资格，削尖脑袋花费了不少心思，使本来非常严肃的评审工作也变了味，走了样。

一项科学评价人才的职称制度，在正常的工作中却变了“异类”，剖析原因，主要有如下方面：

一是职称评价缺乏科学性。现有职称评审办法不能与被评审者的岗位能力、业绩、实际贡献和敬业精神完全挂钩。职称评审不严密，缺乏科学性，论资排辈现象严重，这就给一些投机分子在评审材料中掺假创造了“良机”。

二是职称评价缺乏公平性。被评审对象的职数限制，使许多参评对象蒙受了不公平待遇。在某些专业技术人员相对较少的单位只要符合条件都可以申报评定职称，而在专业技术人员较集中的单位由于受到岗位职数额度的限制，造成一些优秀人才长期难以“露头”的尴尬状况。

三是职称评定抽象单一。目前采用的资格评审方式，在一定程度上受到内外因素的困扰与影响，涉及能力和业绩的标准条件又比较简单和抽象，评委们面对一大堆申报材料无法量化考察，只好将评审注意力侧重在学历、资历、论文、计算机等硬件上，这无疑淡化了人才的真实水平和贡献。

四是职称评判标准不一。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握尺度不一致，结果导致了严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。

摘 要：文章分析了图书资料系列职称评定存在的问题，探析了科学计量指标在图书资料系列职称评定中的应用，以供参考。

关键词：图书资料系列职称评定；科学计量学指标；应用

0 前言

图书资料系列职称评定已经进行了四十几年，对提高图书馆工作人员的工作主动性、积极性，以及促进图书馆事业的快速发展具有至关重要的作用，是图书馆一项重要的人力资源管理以及激励措施。但是，随着图书馆行业的快速发展，以及计算机技术、信息技术、通信技术等科学技术的快速发展，图书馆事业面临着转型发展的现状，图书资料系列职称评定出现了许多问题，通过将科学计量指标应用在图书资料系列职称评定中，能够有效地解决图书资料系列职称评定存在的问题，创造更加公平、公正的职称评定环境，更好地促进图书馆事业的稳定、可持续发展。

1 图书资料系列职称评定存在的问题分析

1.1 职称终身制不利于图书馆的发展

目前，许多图书资料系列职称评定都采用职称终身制度，即一朝拥有职称，则终身拥有职称。该种职称评定制度存在的问题在于，当图书馆的工作人员获得了高级职称之后，对工作将不会再尽职尽责，对图书馆的业务也不再悉心钻研，并不需要再著述论文等，终身职称就像是图书馆工作人员的铁饭碗，不再为职称的事情考虑。同时，我国图书馆中的中级、高级职称人员的数量相抵较少，并且年龄相对较大，导致高素质的年轻工作人员无法脱颖而出，影响年轻工作人员的工作积极性和主动性，不利于图书馆的发展。

1.2 职称评审尺度把握存在问题

摘要：职务评聘工作是高校师资工作的杠杆，对师资队伍的建设起到了重要的作用。本文通过对高校实验技术系列职称评聘工作中存在的问题分析，从完善职称评聘的角度出发，对如何充分调动实验技术人员积极性，加强实验技术队伍建设提出了看法。

关键词：实验技术；职称评聘；队伍建设

目前实验技术队伍中存在着思想不稳定，干劲不高等问题。以南京大学化学化工学院为例：自1994年以来，因辞职、调动等原因离开的有18人，这还不包括那些转岗不再从事实验技术工作的人员。其中的原因是多方面的，但实验技术人员职称问题解决困难、待遇偏低是造成实验技术队伍不稳定的主要原因。

高校实验技术人员职务评聘工作是高校实验技术队伍管理工作的重要组成部分，对队伍建设起着杠杆的作用，完善职务评聘是实验室队伍建设的重要环节。高校实验技术人员的专业技术职务评聘自1987年底开始试点、1988年全面铺开，至今有10多年的历程，这项工作对巩固和促进高校实验技术队伍的建设起到了积极的作用，但也暴露出一些问题和矛盾。

一、实验技术系列职称评聘中存在的问题

（1）实验技术人员职称名额偏少，职称设置不尽合理学校每年下拨的实验技术人员高级职称的名额偏少。以我院为例，2001年有工程师35人，只有2人获得晋升为高级工程师；而讲师14人，却有3人晋升为副教授。除去实验技术人员学历层次偏低等因素外，高级职称的名额下拨比例偏少是重要因素，实验技术人员晋升职称难成了有目共睹的事实，严重挫伤了一部分人的积极性。最高职称为“高级工程师”，满足不了实验技术人员学历层次近年来提高的要求。特别是许多年轻人，已拿到了硕士甚至博士文凭，副高职称满足不了年轻人对自我发展的需求，这是造成这支队伍不稳定最重要的原因之一。

（2）评聘不分开，重评审轻聘任目前在许多高校中，聘任制流于形式的成分还很大，不聘任或不续聘的人员极少，几乎有了任职资格，也就等于聘任上了岗，并且一直被聘任到退休，颁发聘任书和签定协议书成了走过场，甚至连这一手续都没有。同时，只要评上高一级的职称，在工资等各方面待遇也是无条件晋升。这在一段时间里曾起到了激励作用。大家为了评上相应的职称，对照评审要求，找差距，调整自己，向着既定目标靠拢，这种工作态度和奋发向上的精神曾经带动了一批人积极向上。但随之带来的问题是，职称到手以后，压力在一部分人的心中消失了，满足于现状，不思进取，虚度光阴，特别是在知识老化速度加快的今天，他们的水平很快就与专业职称不相符合。这种现象在高校各系列职称评聘中普遍存在，实验技术系列也不例外。

（3）职称评审标准与实际工作表现脱节在职称评审过程中制定一定的标准，可以使评审更具有科学性。作为标准之一的论文或著作，是衡量一个专业技术人员的理论基础和学术水平的，我校对于申报职称人员都有一定数量的文章要求。这对于促进实验技术人员提高科研水平和理论水平起了很大的作用，但同时也带来了负面的影响，实验技术人员一味追求论文数量而忽视了做好本职工作，另一方面还助长了虚要文章、文章上不给挂名就不愿干工作等不正之风的产生。从专家评审的角度来说，也有”唯论文“的趋势，往往忽视实验技术人员的实际工作能力、工作水平和工作态度，而单从论文的数量上来进行考察和评审。虽然实验技术工作是一项技术性、实践性很强的工作，但由于评审中对平时的工作考核结果不重视，由此产生了不论平时工作表现如何，只要有文章就能升职称的不正常现象，也使实验技术人员的平时考核流于形式。

摘要：简述我国职称制度发展历史，对当前农业科研院所职称评定工作中存在的弊病及原因作了剖析，对科研院所职称制度改革发展趋势进行展望并提出实现的途径与对策。

关键词：科研单位；职称评定；农业

随着改革开放的不断深入，我国的职称评定工作已逐步走向正规化、制度化，这在发挥杠杆作用，改善人才队伍的结构方面起到了巨大的作用。

但是，随着改革的不断深入，形势的不断变化，以往职称评定工作所带来的弊端也日渐凸显。从目前来看，职称评定制度是科研单位人事管理制度一个非常重要的方面，与个人的切身利益密切相关。职称被认为是代表一个人的科研学术水平、资历深浅、贡献大小及社会对个人评价的标志，客观上讲，还是不能也不会被取消。由此全国各级科研单位进行了不断的探索与实践，力求建立一个合理有效的职称制度，以激发科技人员的工作积极性，保证科学研究工作有效运行。

一、我国职称制度的历史

我国的技术职称评定工作经历了50多年，全国共设立了29个职称系列，颁布了相应的职称试行条例。从1994年以来，全国又逐步建立起各类专业技术职称资格证书制度，约有60多万人取得各类职称资格。据人事部统计资料，截止2003年底，全国专业技术人员总数约4100万人。国有企事业单位专业技术人员2834万人，其中，高级专业技术职称占6.8%,中级职称占32.2%,初级职称占54.4%。

专业技术职务聘任制度经历了从岗位任用制到聘用制、从技术职称制到技术职务制的3个阶段。

第1阶段是20世纪50-60年代，职称制度基本上实行技术职务任命制和职务等级工资制，技术职务根据实际需要和机构编制确定，与工资分配制度紧密联系，技术职务的名称同时作为工资标准等级。

摘要：职称体系在我国已经经过了50多年的发展，目前随着部分工程类科研院所体制改革，在市场化的条件下还存在进一步改进的空间。本文针对现有科研院所中比较普遍存在的职称评聘标准、评价实施等层面存在的问题，制定相应的对策建议，以期为相关科研院所的职称体系优化提供一些建议。

关键词：职称评聘 量化 考核 评聘分离

一、我国科研院所职称体系的历史

随着当前越来越多的工程类、设计类的科研院所处在体制改革的过程中，其运作体制由原先吃财政饭的事业单位向市场化、企业化运行的模式转变，因此需要不断增强组织本身的专业技术能力，以在竞争逐渐激烈的市场中占据优势。而各类专业技术人员作为科研院所最为宝贵的资产，是院所成果产出以及竞争优势的直接来源，因此需要加强对于人才的吸引、选拔、培养和激励。而职称评聘体系作为科研院所中人才评价的基本体系，对于人才的吸引和激励有着非常重要的作用，进而会影响到组织本身的发展。因此需要针对现有工程类的科研院所职称评聘体系予以分析，对其不足予以改进，这样才能适应外部环境的变化，使其更好地服务于组织。

二、现有职称评聘体系存在的问题

目前职称体系除了能够反映出专业技术人员的能力水平和成果之外，还与其职务、待遇等诸多方面的因素挂钩，已经与专业技术人员的个人利益密切相关。然而，随着外部环境的不断变化，许多科研院所中以往的职称评聘制度已经无法满足未来的管理需求。一般来说，我国工程类科研院所职称评聘体系中还存在以下几个方面的问题或不足：

首先是评价标准方面，有些职称评聘的条件过于模糊，有些则过于刚性。由于科研人员的工作性质主要是从事研究类、基础类的科研项目，其成果价值存在一个转化的过程，无法立即彰显出来。因此有些科研院所对于科研人员的职称评价比较模糊，比如强调论资排辈，以工作年限、职务高低等作为职称评聘的评价标准，无法真实反映参评者的真实业务水平。而有些科研院所的职称评聘体系则走向另一个极端，多将职称条件与其学历、发表的论文以及发表期刊等级、著作数量等硬性指标密切挂钩。有些院所甚至对于职称评聘申请者的外语水平等都做了硬性要求。这种过于刚性评价标准，限制了各类人才的培养，使得专业技术人员的“结果导向”论过于强烈，过分追求研究的功利性以及短期效应，无法静下心来从事长期、更加有意义的研究工作，导致许多实际业务水平高、实践能力强但缺乏一定外语水平或者论文著作的研究者无法评上相应的职称，挫伤其工作投入的积极性，这在很大程度上制约了人才以及院所科研实力的发展。

其次是评价实施方面，许多科研院所还未能做到评聘分离。职称应当反映的是一位技术人员的水平，而职务则反映的是一种具体的岗位，受到单位编制的管控限制，并且岗位一般会对应到具体的薪酬待遇。许多院所在实际操作中往往将职称与职务挂钩，导致任职终身制或者职称评聘能上不能下等局面，一方面无法保持评价的客观性，另一方面又限制了大量年轻人员的职称晋升，无法充分反映出职称制度的设计初衷，阻碍了科研院所组织人力资本的持续增值，进而影响到科研院所的组织竞争力。