收银员培训总结范文精选

摘要：经济金融的全球化推动了越来越多的商业银行走出国门开展跨国经营，我国的国有商业银行也不例外。然而，在各大国有商业银行加速境外拓展、追求机构数量扩张的同时，如何实现自身的持续有效经营却是境外机构个体需要重视的基本问题。要解决好这一问题，作为经营管理主体的人就起到了尤为关键的作用。本文通过对我国国有商业银行境外机构人力资源管理的考察和分析，希望为国有商业银行境外机构在这方面的管理提供有益的建议。

关键词：国有商业银行；境外机构；人力资源管理；策略

中图分类号：F830　文献标识码：A　文章编号：1006-1428(2009)02-9088-03

经过几十年的发展，主要国有商业银行的境外机构网络已初具规模，而境外拓展成果的巩固则需通过境外机构个体的持续有效经营来实现。对于人员配备有限的国有商业银行境外机构而言，有效管理人力资源、利用有限的人力资源维持机构的正常运营并实现利润最大化，需要在人力资源配置、培训、激励三方面采取合理的策略措施。

一、我国国有商业银行境外机构的人力资源配置策略

国有银行境外机构的人力资源通常由外派人员和东道国当地雇员两部分组成。因此，合理配置境外机构的人力资源必须解决好外派人员以及一般员工的岗位配置问题。

(一)外派人员的岗位配置策略

东道国政府的劳动就业管理部门通常要求外资企业雇佣东道国劳动力，以帮助解决当地的就业问题，如果某岗位需要聘用母国外派人员，必须有足够的理由证明东道国员工无法满足该岗位的要求，因此跨国银行的境外机构一般都必须雇佣一部分东道国员工。同时，在跨国经营的初级阶段，为了方便经营战略、管理理念的传递和有效的监控，母行在境外机构的人员配置上一般采用民族中心的策略，即分支机构的中高级管理职位和一些重要岗位由外派人员担任，其他岗位则聘用东道国员工。对国家民族观念较强的我国国有商业银行而言，这种策略很可能会持续相当一段时间。然而近几年来，随着本土化经营理念的强化，一些跨国银行逐步放开了对非外派人员担任中高级管理职位的限制，国有商业银行中就有中国银行(英国)有限公司任用非中国籍人士担任董事总经理的典型事例。

[摘要]随着国有商业银行间竞争日趋激烈，人力资源管理越来越受到国有商业银行高管的重视。以中国工商银行为研究对象，对其现状进行分析认为，目前工商银行人力资源管理中存在薪酬竞争力相对较弱、绩效考核体系不完善、内部不公平问题突出以及培训机制不完善等问题。工商银行在人力资源管理上应以经济利益为驱动，建立合理的分配制度；全面引入竞争机制，提供公平公正透明的良好用人环境；建立有效的绩效考核制度及适应竞争发展的培训机制；加强企业文化建设，创建共同愿景。

[关键词]国有商业银行；人力资源管理；工商银行

[中图分类号]F8302[文献标识码]A[文章编号]

2095-3283（2013）11-0105-02

[作者简介]崔然红（1978-），女，朝鲜族，吉林通化人， 副教授，博士，研究方向：客户管理、品质管理。

一、中国工商银行人力资源管理现状

（一）中国工商银行基本情况

中国工商银行成立于1984年，是中国五大银行之首，世界五百强企业之一，已成为拥有中国最大的客户群的商业银行。截至2012年末，中国工商银行拥有17125家境内机构，383家境外分支机构和遍布全球的1771家行， 员工总数427356人，向超过438万公司银行客户和393亿个人客户提供金融产品和服务，在商业银行业务领域保持国内市场领先地位。近年来，为加速股份制改革步伐，中国工商银行在分配制度方面做了一些有益探索，大大提高了员工的工作积极性，使人力资源管理水平得到较大幅度提升。同时构建职级体系，推行岗位绩效工资制，员工工资由职级工资、岗位绩效工资和绩效考核工资三部分组成。其中，职级工资占工资总额的30%～40%，实行全行统一的工资标准。岗位绩效工资和绩效考核工资占60%～70%，由分行根据自身情况进行考核分配。新的工资制度具有较好的弹性，兼顾了绩效表现差异和地区收入差异。

各企业：

收银员是企业的关键岗位，是直接为顾客服务、又直接收取、归集企业销售款的重要岗位，是对全店销售款的安全及收银设备的正常运转负责的重要岗位。对收银员的选拔、使用、培训及考核原则是：收银员由企业推荐、人事部把关、财务部培训、店长考核、财务部检查。现将收银员的上岗条件、岗位职责、培训内容和工作流程规定如下。

收银员上岗条件

1、具备良好的思想品质和职业道德，具有较强的工作责任心，热爱企业，能自觉维护东来顺品牌。

2、自觉遵守本单位的各项规章制度和本岗位的纪律要求。

3、在本单位工作满一年，各方面表现良好，无违纪记录。

4、具备收银员的基本素质，反应灵敏，具备基本的动手操作能力，在收银员培训中成绩优异。

5、具备良好的个人形象。

中国的商业银行，特别是国有商业银行，长期在政府政策保护下成长壮大起来的。严格来讲，在改革开放以前，我国并不存在真正意义上的银行。虽然在改革开放以后，中国的银行业引入了竞争机制，走上了商业化运作的道路，但仍然是一种极不充分的无差异竞争。人力资源管理是现代企业管理的核心，对于一家商业银行，人力资源的优化配置与激励极为重要，它直接影响企业的生机与活力，关系到企业的成败。纵观国有商业银行的人力资源现状，面临着诸多问题。本文试图以绍兴商业银行为例进行分析，对商业银行在人力资源方面现有的种种问题进行分析，找出原因，并尝试提出一些有价值的解决办法。

一、国有商业银行的人力资源管理机制现状分析

1．国有商业银行人力资源管理的主要缺陷及其面临的挑战。

1．1人才观念陈旧，没有建立“以人为本”的理念，没有人才危机感。

1．2录用选拔机制不完善，忽略人才的再培养。

1．3“官本位”思想严重，收人分配不公平。

1．4人事安排不合理，人员冗余且素质不高。

2．国有商业银行人力资源现有管理机制改革的重要性和必要性。

一、培训观念的转变

中国的市场经济蓬勃发展了近30年,企业寻找成长动力的目光从外部市场逐渐转向了内部原动力的开发。现代人力资源管理的思想逐步渗入到了市场经济中的各个经济主体的管理活动中,中国银行业也从员工培训与开发的实践活动中提高了生产率和员工、客户满意度。中国的银行业培训观念主要经历了以下阶段:

(一)学历教育为主的培训

这一阶段不具有普遍意义上的“培训”的性质,社会承担了人才培养的全部责任,培训的目的是获得学历上的提升,提高就业的市场竞争力,以期符合企业和岗位对人才的选用标准。这样的社会培训在社会分工细致化的趋势中逐渐不能满足银行业发展对员工的需求。

(二)基于岗位技能为主的业务培训

这一阶段,受西方现代管理理论的影响,社会教育培训对提升员工生产效率的作用已部分被岗位技能培训所替代,且主要是由银行实行内部培训,例如新员工入职培训等,目的是提高银行的人职匹配程度,

(三)基于银行战略转型目标的培训

人力资源战略规划是基于提高企业核心竞争力的人力资源规划,这一阶段,银行发展的战略目标成为制定培训目标的重要影响因素,银行股份制改革和传略转型是这一时期和未来一段时期内的主旋律,新型人力资源管理方式带来了全新的人力资源培训开发的理念。

【摘要】出纳工作是整个会计核算工作的基础和重要组织部分，出纳工作的质量和效率直接关系到整个会计核算工作的质量和效率。历届毕业生就业岗位调研结果显示，大多数会计专业毕业生毕业后从事会计工作，最初都是从出纳工作做起的。因此，会计专业的学生在校期间必须培养出纳人员的基本职业技能，为将来从事会计岗位工作打下良好的能力基础。

【关键词】出纳 基本技能 专业技能

一、毕业生就业岗位调研结论

为了真正做好高职教育工作，使专业培养目标更加符合社会实际需要，我们每年都对会计专业毕业生的初次就业岗位开展调研。结果显示，我院近三年财务会计专业毕业生初次就业岗位为出纳的比重在逐年增长，从2009年的38%增加到2012年的52%，其次为会计、成本核算、统计等。由此也可以看出，由于财务会计岗位是一个专业性强的岗位，关乎各单位的财务运作和资金处理，要求从业人员具有胜任会计工作的能力，所以，各单位在安排会计岗位人员时，都是先安排新员工从出纳岗位做起，作为从业人员会计业务能力的考察。

既然会计工作从出纳工作开始，会计专业的学生在校期间必须培养出纳人员的基本职业技能，为将来从事会计岗位工作打下良好的能力基础。

二、出纳员职业技能的内容

（一）出纳岗位职责

根据《会计法》、《会计基础工作规范》等财会法规，出纳岗位主要职责是按照国家有关现金管理和银行结算制度的规定，办理现金收付和银行结算业务，不出租、出借银行账户；根据国家和企业会计制度的规定，审核与现金和银行存款收、付业务有关的原始凭证；及时编制资金报表，按期汇报资金收支状况；保管库存现金、票据和各种有价证券的安全与完整；保管有关印章、空自票据等，并及时做好相关的使用和注销登记。

尊敬的各位领导及竞聘领导小组评委：

大家好！非常感谢大家给我提供这样一个展示自我的机会。

首先先做一下自我介绍。本人，2002年5月入司，截至到今天在中国人寿工作已有9年时间。九年时间虽说不是很长，但保险公司的岗位自己倒经历不少，普通的业务员、组训，2004年6月被公司安排任农村服务部负责人，2005年6月又辗转到理赔主管。2007年12月底因公司需要筹建收展部，又再次被安排到收展部任收展部经理，2009年10月因个险部经理李红云身体原因，被公司安排任个险部经理同时兼管收展工作。2010年8月，被调任银行保险部任部门经理。

说实话，每次调到一个新的岗位，对自己来说都属于一个新的挑战，因为毕竟自己能力有限，尤其是调到银行保险部更是一个大的挑战。从个险转到银保，从管理模式上发生一种大的转变，不仅要熟悉客户经理的工作，管理好客户经理，还要维护渠道，协调好与银行领导及柜员的关系；不仅要熟悉销售流程，懂银保知识，还要清楚银行业务，知晓柜面销售可能遇到的问题；不仅要盯目标，还要盯同业。当然，对于自己来说，不仅要组织好每天的晨会，发现客户经理遇到的问题，还要经常不断的和客户经理一起搞好银行柜员的培训，同时和网点主任、重点柜员做好沟通，处理好关系。所以说，银行保险部经理是一个非常重要的角色：从自身素质到专业知识，以至于到社会关系都要有一个很大的提升。

下面仅就自己就职银保部经理以来的工作做以总结：

一、加强学习，努力提高自身业务知识和管理水平。

去年8月份，刚接手银保工作，对银保的工作性质不够明确，为尽快熟悉银保的工作内容及工作流程，不论是面对领导还是同事，凡是遇到不清楚的事情或问题，总是虚心请教，做到不耻下问，不断提高自己的工作能力。同时我还做到几乎每天都自己或和主管银保的孙经理下网点，学习孙经理的沟通技巧，向有经验的老客户经理学习，发现他们工作中的优点，提高自己的业务知识和管理水平。

二、爱岗敬业，任劳任怨，认真做好本职工作。

摘要：近年来国内外在“学分银行”建设方面进行了诸多研究和实践，在一些地方推动了技能培训和学历教育的发展。M企业借用国内外“学分银行”的思路和做法，结合本企业的实际，在打造学习型企业方面做了有益的探索和尝试。

关键词：学分银行 体系建设 实践 探索

一、“学分银行”的概念

“学分银行”是一种模拟或是借鉴银行的功能特点，使学员能够自主选择学习内容、学习时间、学习地点的一种教育培训管理模式，具备学分的累积、互换和兑换三种功能，目的在于通过建立个人学习账户，实现个人终身学习信息的存储和学分的认证、累积、兑换及学习信用管理等。

1.国内外“学分银行”建设的内涵及意义

近年来，很多国家对“学分银行”建设开展了深入的理论探讨和实践探索，总体运行模式大同小异。“学分银行”制度的主要内容为学分累积，它将学历教育与技能培训有机结合。员工的学历教育、技能培训、资格取证都量化为一定的学分；它实施弹性学习制，不受学习地域和时间的限制，这种不按常规的学期时间进行学习，像银行存款零存整取一样，累积到规定学分总数后即可“支取”相应学历。“学分银行”制度较适合在职教育边实践、边学习的特点。其优势不言而喻，它有利于调动学生积极性，有利于学校走向市场，有利于各类教育沟通衔接，有利于教师提高素质。

国内，上海市“学分银行”是全国第一家投入运行的“学分银行”，2011年底开始运行，短期目标是建立普职渗透、中高贯通、学历教育与非学历教育融通的教育立交桥，长期目标是创建符合时代特征、中国特色、上海特点的各级各类教育四通八达的立交桥。

2.M公司“学分银行”建设的思路

[论文关键词]国有商业银行；人才机制；绩效考核；薪酬管理

[论文摘要]近年来，我国国有商业银行在人力资本管理、绩效考核、薪酬管理、激励约束制度等方面的改革取得了初步的成效，但仍存在许多问题。如何进一步健全国有商业银行人才机制，对于促进我国国有商业银行人力资源管理水平和人才国际竞争能力的提高，有着极其重要的意义。

目前，国有商业银行的人才机制仍然存在较大的问题。如金融机构缺乏合格的高级管理人员，尤其是在关键岗位，缺乏具有国际经验的管理人员，在绩效评估、薪酬管理等方面尚未形成科学有效的运行体系。因此，深化国有商业银行人才机制的改革成为当务之急。

一、我国国有商业银行人才机制的劣势

1.人员安排缺乏充分的自长期以来，国有商业银行因产权不清，政企不明，经营机制不合理，股权结构单一，高层管理人员的任命制和员工级别的行政化，形成了较浓厚的官本位意识。由于一般管理者大部分是来自官员或从内部选拔，与市场竞争选拔机制相差甚远，因此国有商业银行员工明显缺乏竞争力。

2.人力资源定价机制存在严重缺陷员工的工资标准及水平与企业的经营状况和经营效益脱钩，最终起决定作用的是级别和职称。国有商业银行的员工工资按公务员相应的等级和标准进行发放，而丝毫不考虑企业的经营效益在不同的年份、不同的地区之间的差别，同级的员工之间工资水平一样，没有把人力资源定价标准统一到市场化的绩效定价上。在员工的工资收人中，各种津贴、补贴所占的比重较大，而且基本上是平均分配，使员工的服务水平和质量处于无激励机制状态下，学习新的业务知识和自我创新能力提升的积极性不足，约束了国有商业银行的运行效率。

3.人才流失趋势堪忧据银监会2005年4月公布的数据显示，已有19个国家和地区的62家银行在华设立了195家营业机构，其中88家已获准经营人民币业务。此外，外资银行还在我国设立了213家代表处。据不完全统计，在华设立的外资商业银行中60%的高级管理人员和骨干来自国有商业银行。到2006年底，我国金融市场全面向外资银行开放，外资银行将突破地域和数量限制，在我国设立分支机构，并且将以高薪、出国和优越的工作条件在国内大量寻找管理和专业人才。而国有商业银行在选才、任用、工资分配、传统的用工形式以及专业技术职称管理方面存在种种弊端，使国有商业银行的业务骨干、外派学习归国人员等优秀人才流向外资银行和其他股份制银行，造成大量客户关系和社会关系流失。

4.机构庞大，冗员现象严重国有商业银行的员工大部分是在计划经济的条件下被分配到银行中，并非按综合素质由银行选择过硬的现代营销管理人员、客户经理和国际化人才。人员结构的不合理影响了国有商业银行新型业务的开展和金融产品的创新。虽然目前四大国有银行总的经营利润较为乐观，但是，员工和机构网点仍然存在冗员过多、机构过多等问题。相对于花旗集团242亿美元的税前利润、员工约27万人、人均年利润约89629.63美元而言，国有商业银行员工和机构网点的成本高、人均利润低、平均网点营业利润低，缺乏科学化、合理化、效能化的组织结构。

人力资源是现代社会商业银行打造核心竞争力的基础，是商业银行发展的内在驱动力。商业银行之间的竞争不仅仅是彼此间营销方式、风险管理、产品研发、系统服务等方面的竞争，更是人力资源的竞争。随着我国银行业对外全面开放，我国商业银行必须尽快建立现代科学的人力资源管理模式，用全局性、战略性、可持续发展的策略和方法，做好人才的选拔、任用、管理和激励，打造商业银行内部核心竞争力。

整体薪酬回报体系

薪酬管理是现代人力资源管理中的一项重要内容，商业银行内部薪酬制度是否合理科学，直接影响着员工工作积极性和创造性的发挥。建立一套公平合理的薪酬制度和激励机制，无疑将会极大地增强员工对企业的责任感和认同感，激发员工为企业创造更大的价值。

整体薪酬回报体系由ACA（美国薪酬管理协会）最先提出，整体薪酬回报体系在原有企业薪酬体系中加入了许多非物质性的内在薪酬因素。具体来说包含以下内容：（1）工资、奖金、津贴、股权和期权等物质性薪资收入；（2）福利待遇方面包括有各项福利补贴、带薪休假、社会保险与住房公积金、企业年金等内容；（3）提供给员工多样性、重要性和挑战性并且能够发挥员工自身潜力的工作，并包括员工工作表现的反馈和评估；（4）为员工提供在职培训、能力拓展等个人发展机会；（5）营造良好的组织内部氛围，增强员工职业归属感。与传统薪酬制度相比，整体薪酬回报体系中加入更多的非物质性指标，这对于满足当今社会员工职业需求的多样化将起到积极地促进作用。

我国商业银行现行薪酬体系

虽然目前我国商业银行的薪酬制度较从前已经有了相当程度的进步，员工薪酬的分配渐趋合理，已由过去完全按照员工的行政级别分配薪酬逐步向现代化企业中以才定岗、以岗定薪、薪随岗变的分配制度转变，初步建立起了内部绩效考核制度，依据绩效考核结果分配部门与员工的业绩奖金，来推动商业银行各项业务的高效有序开展，但同时现有薪酬体系在执行过程中也遇到一些难点：

一是在建立基本薪资加绩效薪资激励机制的同时，加大了薪酬分配不公。

虽然各商业银行都在逐步提升业绩薪酬在总薪酬中的比重，同时加大岗位绩效考核力度，但从整体薪酬来看，员工的年工资总额总体上仍然取决于个人的行员级别与所担任的职务，使得员工过分关注行员等级的提升。这种等级薪酬制度对商业银行内部各岗位绩效考核提出了很高的要求：各部门、各岗位考核指标的设置必须合理科学，考核程序必须透明、公开、公正、公平，考核结果必须让大多数员工信服，并将考核结果作为调整员工行员级别与提升职务的现实依据。否则，每一次内部员工行员级别的调整都容易引发商业银行内部“同岗不同酬”薪酬分配的不公，引发员工的抱怨，使激励效果大打折扣。但目前我国商业银行中很多岗位难以进行量化考核，考核出的结果并不能衡量出员工的实际绩效，考核结果并不令人满意，薪酬分配不公现象在很大程度上影响着员工的工作热情。