事业单位考试范文精选

众所周知，公职考试中事业单位考试越发升温，伴随着工资制度的改革，有越来越多的考生发现，事业单位其实是个好选择，不仅题目难度较公务员考试略简单，而且同样稳定，相对好考。在这里小编分享下事业单位面试考试的心得。

事业单位面试考试的心得一

在事业单位面试中考查人际交往的意识与技巧的题型简称人际题，这种类型的题目在整个事业单位面试中都是常考题型，不论是哪个地区的事业单位面试。由于这种题目跟我们的现实生活比较接近，所以大部分考生都能较好作答，但想要拿到高分则不简单。今天，我们来讲讲人际题的高分技巧。

在讲拿高分之前，首先我们要明白我们为什么拿不到高分呢?根本原因在于我们的答案不能触动考官。我们答题的时候说了自己的想法和做法，但往往只是泛泛而谈，答题比较假大空，不接地气，不够实际。所以，面试官听了我们的答案之后虽然觉得我们能说到一些要点，但是总感觉还差了点什么。而我们的答题内容之所以显得假大空的原因是因为我们答题的时候缺乏代入感，缺乏真情实感，导致我们说出来的答案干巴巴，没有水分。

所以，要答好人际题，关键就在于人在题中。也就是说，我们必须将自己代入到情景中去，假设自己就是题目中的主人公，而不是一个旁观者。我们把自己投入到情景中去后，按照矛盾的发展，自热而然地把自己的一些想法和做法用自己的语言、情真意切、结合实际地说出来，打动考官，触动考官。比如领导批评了我可以这么答：领导骂了我之后，我首先会感到难过，会觉得心里委屈，因为我觉得自己的工作做得还是可以的。但在难过之后，待我自己冷静下来，我会去反省一下领导为什么要批评我，领导批评我不是无缘无故的，一定是我有哪些地方做得不对才会如此的。领导批评我可能是由于我的工作态度不端正、可能是由于我工作中出错、可能是由于我工作完成的不好、可能是由于我跟同事之间有矛盾等。待我找到原因之后，我会主动向领导认错，承认自己的过错，并保证自己会知错改错，不会再犯同样的问题。人恒过，然后能改。每个人都会犯错，知错能改，善莫大焉。

其次，要答好人际题，还要做到人事两全。也就是说既要做好人，又要做好事，把人际关系和本职工作都处理好，做到两全其美，让自己的为人处事得到领导和同事们的认可和赏识。

总之，人际题本身是不难的，我们只要肯于练习，多加努力，一定可以拿高分!

事业单位面试考试的心得二

作为一名事业单位工作人员应当时刻以工作为重，需要自己挺身而出的时候毫不犹豫，但在功利面前要保持一颗平常心，克制自己的功利心，坚持以大局为重。

一、求职动机和拟任职位的匹配性

1、自我认知能力

2、求职动机与拟任职位匹配性

二、计划、组织、协调能力

1、职位型

2、活动型

3、方案型

为科学合理评价事业单位绩效，促进事业单位全面发展，不断提高事业单位的公益服务水平，滨州市阳信县编办严格按照上级工作部署，牢牢把握重点环节，以四个“注重”为关键点，扎实推进事业单位绩效考核试点工作。

一、注重机制建设，促进考核全面落实。一是经县委、县政府同意，县委、县政府两办印发了《阳信县事业单位绩效考核暂行办法》和《阳信县事业单位绩效考核委员会工作规则》等指导性文件，夯实了绩效考核的制度基础。二是召开了全县事业单位绩效考核试点工作推进会议，对与考核有关的部门就如何做好事业单位绩效考核工作提出了具体要求，并强调全力抓好贯彻落实。三是印发了《阳信县事业单位绩效考核试点工作实施意见》，对考核的原则、范围、内容、程序、时间安排及考核结果运用等都作了明确规定，促进了考核工作的规范、合理运行。

二、注重实地考核，坚决杜绝形式主义。一是做好法人年度述职，考核组到被考核单位召开绩效考核全体职工大会，要求主要负责人就单位年度目标任务完成情况和自身履职情况向单位全体人员和考核组进行述职。二是开展个别谈话，考核组对单位班子成员、中层以上干部及部分一般工作人员进行座谈，听取内部职工对单位工作情况的评价，全面了解事业单位绩效情况。三是现场查阅有关资料，对涉及共性指标和个性指标的相关内容进行逐条逐项实地核实并打出分数，被考核单位有重大项目和重大工程的，到现场进行实地核查。

三、注重社会评价，全面了解单位情况。为全面了解被考核单位的社会满意程度，将社会评价考核科学划分为四个层次：一是内部人员评价，由单位全体职工在实地考核大会时现场投票、打分；二是主管部门评价，由主管部门班子成员、中层以上干部及部分对口工作人员对下属事业单位进行评价、打分；三是两代表一委员评价，由考核组召集县级以上党代表、人大代表和政协委员各不少于10人对所有被考核单位进行评议、打分；四是服务对象评价，由不少于20名服务对象对被考核单位在转变作风、文明服务等方面情况进行评价、打分。

四、注重结果运用，确保考核取得实效。一是切实强化考核结果使用，对考核结果为A级的，进行全县通报表彰并给予一次性奖励资金，在机构编制、财政资金、干部管理及评先树优等各方面加大支持力度；对考核结果为C级的，给予单位警告并对法人进行诫勉，适当缩减支持力度，必要的可予以撤并。二是落实好绩效考核结果的反馈和整改工作，首先是就考核中发现的被考核单位工作开展存在的实际困难，及时向主管部门反映，帮助事业单位突破瓶颈谋求发展；其次是对考核过程中确认被考核单位在工作管理运行方面出现问题的，向其主管部门主要负责人做出专门说明，并提出切实解决意见。关键词： 事业单位 绩效考核 机构编制

摘要：当前，人才的竞争日趋激烈，在此背景下，事业单位对人力资源的管理和考核也愈加重视。强化人力资源管理中的绩效考核，对提升事业单位人力管理的有效性，推进事业单位健康发展具有较强的现实意义。基于此，本文对事业单位人力资源管理绩效考核存在的问题进行简要探讨，并针对性的提出解决的策略，以期为我国事业单位人力资源管理绩效考核工作的顺利开展提供一些参考和借鉴。

关键词：人力资源 绩效考核 人事管理 人力资源管理

绩效管理作为现代企事业单位等社会团体对相关人员的生产活动进行有效性成绩统计的评价方式，是企事业单位相关人员的工作质量和效率进行量化评价的一种有效方式。现代生产活动中产生的成果和成绩进行有效的科学评价。现代事业单位通常将绩效考核作为对员工的收入和晋升以及晋级等的依据。事业单位在现代社会中的作用毋庸置疑，与时俱进地通过绩效考核制度提升事业单位的人员效率是当前社会发展的必然趋势。

一、事业单位人力资源管理绩效考核的现状与存在问题

绩效考核的管理模式作为现代人力资源管理的有效方式，经过较长时间的发展，已经成为一个完整的人力资源管理体系。事业单位的员工在进行绩效考核的管理模式管理过程中，通过绩效考核激励员工的个人绩效，提升工作效率与工作质量。我国事业单位实行绩效考核作为现代事业单位人力资源管理的发展趋势已是大势所趋，因此加强绩效考核管理是当前事业单位亟待探讨的命题。

（一）事业单位人力资源管理的现状

当前，我国事业单位对人力资源管理愈发重视，但由于事业单位与企业的属性不同，在社会中担负了更多的责任，因此事业单位的人力资源绩效管理目前还处于试行的初级阶段。当前，事业单位对人力资源绩效管理存在了解不深、认识不足的问题，一些工作人员认为绩效考核对事业单位来说实属画蛇添足，并不能将事业单位的属性和效益进行正确评价。更多的事业单位注重传统的行政管理体制实行人力资源管理，忽视绩效考核在人力资源管理中的重要作用。一些事业单位对于上级部门要求进行绩效考核的人力资源管理制度的命令有抵触情绪，因此在实际实行过程中，使绩效考核停留在表面，没有真正落到实处。如一些事业单位在进行绩效考核过程中，采用走过场、走形式的方式，绩效考核的评分标准不明确，主观因素较多，绩效考核没有与工资、奖金等挂钩，导致绩效考核结果形同虚设。一些事业单位在进行人力资源管理的绩效考核过程中不重视绩效考核对于员工管理的意义，导致绩效考核的作用没有真正发挥出来。

（二）事业单位人力资源管理中存在的问题

摘　要：技术工人、特剐是其中高技能人才，是科学技术成果转化为生产力的直接实现者，为切实做好技术工人人才开发．亟须改进传统的工考方式，建立人才培养开发机制，建立“山西省工人技术等级考试网”。

关键词：机关事业单位　技术工人人才开发　等级考试　考试网

中图分类号：F244.2　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2010)09-217-01

技术工人、特别是其中的高技能人才，是山西省人才队伍的重要组成部分。是各行各业产业大军的优秀代表，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量，是科学技术成果转化为生产力的直接实现者，是产能提高的关键。中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于进一步加强高技能人才工作的意见》指出：要“注重在实践中发现、培养、造就人才，构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制”。机关事业单位工人技术等级考核制度的实施。是直接做好这项工作的关键环节。当前沿用的传统的工考方式亟待改革。本文提出建立“山西省工人技术等级考试网”。

在国际竞争日趋激烈，科技发展日新月异的今天，人才已成为最重要的战略资源。作为人才队伍的重要组成部分．加强技术工人的队伍建设，既能充分发掘劳动者的智力才华与创造性，推动人的全面发展、人与经济社会的协调发展，更能提高生产效率和服务品质，促进人力资源向深度开发转变。机关事业单位工人技术等级考核工作是为了适应机关事业单位工资制度改革，理顺机关事业单位技术工人工资关系而开展的一项新工作．是各级人社部门的一项重要职能。这一工作直接涉及到机关事业单位每一位技术工人的切身利益。机关事业单位技术工人是机关事业单住职工队伍的重要组成部分，工人技术等级岗位考核培训工作是全省人事人才工作的重要内容之一。也是人才资源开发的一项重要工作，要用大人才的思路来看待机关事业单位技术工人的培养和使用。机关事业单位技术工人的技术等级考核如同机关公务员、事业单位管理人员和专业技术人员的职务晋升考核一样，是对技术工人业务能力和思想品德的综合考察．而且直接同工资福利待遇挂钩，关系到技术工人的切身利益，从而受到技术工人的高度重视，并且也越来越受到社会的广泛关注。

机关事业单位工人技术等级考核工作是一项集体操作性、时效性很强的工作。一旦出现有人漏报漏考，只能等下一轮考核时才能补考，其结果不仅直接影响到技术工人的切身利益，并且还影响到整个I考工作的顺利进行。所以，笔者认为，山西省急需建立工考网络信息平台，创建“山西省工人技术等级考试网”，内设网上报名、准考证打印、成绩查询、合格证办理、考试动态、考试安排及考生答疑等栏目．一目了然，既方便了考生，也方便了考务人员对报考人员信息的计算机管理，能够有效避免迟报、漏报现象。

在科学技术飞速发展的今天。以互联网为代表的信息技术日益深入到社会工作和生活的各个领域，改变着人们传统的思维观念和生活方式。网上报名系统的开通，将会符合社会发展的需求。

【摘要】2012年11月29日财政部印发了《行政事业单位内部控制规范（试行）》，这一规范的出台为行政事业单位加强财务管理，建立合理有效的内部控制制度提供了指导性的文件。本文首先就《行政事业单位内部控制规范（试行）》出台的必要性进行分析；然后，就最新颁布的《行政事业单位内部控制规范（试行）》的主要内容进行简要的解读，最后对试行之前需要做的准备工作提出了几点想法。

【关键词】内部控制规范；单位层面内部控制；业务层面内部控制

一、《行政事业单位内部控制规范（试行）》颁布的背景及必要性

2008年6月，财政部、证监会、审计署、银监会、保监会五部委等联合的《企业内部控制基本规范》和2010年4月印发的《企业内部控制应用指引第1号—组织架构》等18项应用指引、《企业内部控制评价指引》和《企业内部控制审计指引》，一起构成了中国企业内部控制规范体系，这一体系的建立，加强和规范了企业内部控制，提高了企业经营管理水平和风险防范能力，能够促进企业可持续发展，维护社会主义市场经济秩序和社会公众利益。

但该体系主要适用于企业，至2012年11月29日前，我国没有正式出台一套完善的科学的内部控制规范对行政事业单位的内控工作进行指导。我国行政事业单位有130多万家，数量众多，机构众多，这些单位管理的国有资产的规模巨大。政府绩效受到越来越多人的关注，《行政事业单位内部控规范（试行）》的出台对于加强行政事业单位资产管理、提高政府绩效而言意义重大。

近年来，随着收支两条线、国库集中支付制度、部门预算、政府采购等相关制度以及相关法律法规的颁布实行，行政事业单位财务管理水平和经济活动的合规合法性总体上得到不断提升。但是，有些单位仍存在管理制度设计不完善，实际执行不到位，监督走过场等问题，财务管理混乱，缺乏内部控制，造成资产损失浪费的现象还非常普遍。有些单位利用虚假发票或掩盖不合规支出，或套取资金，设立“小金库”；更有甚者采用“白条抵库”、虚构业务等方式贪污挪用财政资金；此外，出借银行账户、违规处置国有资产、未经批准擅自对外签订经济合同等现象也时有发生。在这种情况下，加强和完善行政事业单位内部控制建设，构建有中国特色的适合行政事业单位特点和管理模式的内部控制制度显得十分必要和迫切。

二、《行政事业单位内部控制规范（试行）》主要内容解读

为了进一步提高行政事业单位内部管理水平，规范内部控制，加强廉政风险防控机制建设，根据《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国预算法》等法律法规和相关规定，财政部于2012年11月29日印发了《行政事业单位内部控制规范（试行）（以下简称《规范》）》。这个文件的出台，将弥补多年来行政事业单位内部控制规范的空缺，更有利于行政事业单位内部控制的建设，一改借鉴企业内部控制规范的尴尬。

〖导语〗

国家在2002年提出了对全国范围内的国家事业单位人事制度改革，随即在2002年7月6日国务院办公厅了 〔2002〕35号文 《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》。据此，四川省人民政府于2002年12月16日第83次常务会议审议通过了川办发〔2002）40号《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》，并于2003年1月1日起施行，至此四川省事业单位人事制度改革正式开始。

3月24日四川省人事厅公布了《关于印发四川省事业单位〈聘用合同书〉等样本的通知》。2003年3月25日成都市人民政府办公厅转发省政府办公厅关于印发四川省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知（成办发［2003］43号）， 6月13日成都市教育局《关于转发〈四川省事业单位人员聘用制管理试行办法〉的通知》（成教人［2003］22号），学校人事制度改革也在今年暑假期间正式实施。

编者对《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》以及聘用合同样本进行了研究，感到：事业单位用人制度改革具体化政策的出台有它特有的特点，同时基于部门政策上与生俱来的条块权益分配、以及政策与法律不可调合的特性，必然随之带来的无法避免的缺陷、必然存在很多与法律法规冲突、操作性较差等重要方面存在不足，在目前这些问题只有通过在签订合同时用补充条款来加以弥补，编者对这些方面初作浅析如下：

〖《试行办法》与《聘用合同书》的突出特点〗

1、将目前在事业单位中实行的聘用制正式纳入合同制，虽然目前政策尚未明确合同的性质与不具有法律性质，必竟引入了规章、政策与有限法律并行调整的机制。

2、行政政策保护向受聘人员作较大倾斜。

3、将合同期限最短限制为3年，有望保证事业单位从业人员的稳定以及受聘人员的利益在相对期限内得到保护。

1积极的自我暗示

在面试前，面试者习惯于叙述一些自身的事情给别人听，面试焦虑者的叙述常常是消极的，消极的暗示会破坏良好的心态，致使面试者无法发挥自己的正常水平。相反，假如能对自己进行积极的暗示，面试者就会充满自信，面试结果也会常常被自己的积极暗示所言中。当然，积极的自我暗示并不是盲目乐观、脱离现实，而是客观、理性地看待自己，并对自己有积极的期待。

2利用系统脱敏法，消除过度焦虑

面试焦虑的系统脱敏可以这样进行：第一步，认真反思自己的情况，依程度轻重将引起面试焦虑的情境排序。第二步，运用想象进行脱敏训练。首先从能引起你最轻度焦虑的情境开始想象。尽量逼真地想象当时的各种情景、面试官的表情和自己的内心体验，一旦有身体的紧张反应或内心的焦虑状态出现，便用言语暗 示沉着、冷静，同时进行有规律的深呼吸，以缓解自身的紧张状态，直至镇定自若。然后想象第二个情境，依次进行训练，直到最焦虑状况的设想与缓解。

3充分的自我认识

面试者若能充分地了解事业单位面试的要求、题型、时间、地点、类型等具体操作过程，做到心中有数，同时又能正确地评价自己，相信自己的能力，不好高骛远也不自轻自贱，面试前的焦虑自然会减轻。

4任身体放松

身心相通，当你的身体放松时，你的紧张情绪也就得到了缓解。

【摘 要】 财会[2012]21号文：《行政事业单位内部控制规范（试行）》（以下简称《规范》）是财政部颁布的关于我国行政事业单位建立健全内部控制制度的纲领性文件，这一文件开创了我国行政事业单位内部控制建设的新局面，结束了长期以来我国行政事业单位内部控制建设无章可循、无法可依的被动局面。文章通过分析目前行政事业单位内部控制现状，结合《规范》的实施，对如何完善行政事业单位内部控制制度的建设作出有益探索。

【关键词】 行政事业单位； 内部控制； 内控责任； 会计控制

内部控制制度的健全和完善一直以来都是企业、公司完善公司治理结构的中心环节，行政事业要进一步提高管理效率，内部控制的重要性也不可小觑。相对于纪检、监察、审计等外部监督，内部控制犹如单位自身的“免疫系统”，通过不相容岗位分离，授权审批、财产保护、会计控制等手段，达到对经济活动的风险进行防范和管控。但现实中，行政事业单位内部控制建设还比较落后，存在诸多不足，因此研究和推进《规范》的实施，对提高行政事业单位管理效率、健全完善内控制度和增强防范风险能力具有重要的意义。

一、目前行政事业单位内部控制存在问题

（一）不知内控为何物、有何用，单位负责人风险意识淡漠

不少领导认为行政事业单位业务单一，资金来源较为稳定，有无风险控制无所谓，花大力气去设计一套内部控制就是作茧自缚；有的单位负责人认为“一支笔”审批就是最有效的控制；有的单位只注重制度本身的制定，而忽略执行的有效性；有的单位负责人简单认为财务预算就是内部控制；还有的单位负责人将财务核算制度等同于内部控制制度。

（二）预算控制不够有力

预算编制比较粗糙，单位总预算的编制一般根据各业务部门上年收支决算、结合当年情况进行增量预算，没有对预算项目逐笔进行核定；预算执行缺乏力度，随意调整增减预算项目的情况时有发生，预算的计划性、科学性不强，预算资金使用缺乏预见性，削弱了预算的约束控制力。对于行政经费的支出，普遍缺乏科学合理的控制标准，特别是招待费、办公费、会议费、水电费等，即使制定了内部经费开支标准，但实际执行超出预算时又不能不放行，往往是先占用下年指标，下一年度预算时再增加相应的预算额度，使得预算管理流于形式。

摘要：事业单位绩效考核是激发职工活力、提高单位整体效益的关键。本文主要以事业单位为研究对象，通过分析事业单位员工绩效考核的现状，对事业单位如何优化员工的绩效考核进行探讨，主要提出了以下几点措施：1.成立专门绩效考核机构，随时开展考核工作；2.规范基层管理者和骨干人员的绩效考核办法，营造竞争和激励机制；3.完善绩效考核事端解决机制；4.强调考核结果的正确使用；5.注重员工考核材料的建档工作。希望能为事业单位建立起充满活力的内部绩效评价考核运行机制提供参考和借鉴。

关键词：事业单位；绩效考核；绩效评价

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01

事业单位作为我国公共服务体系的一部分，在经济社会发展中起着重要的职能作用。目前我国绝大多数事业单位都已经建立了以聘用制为主的人事行政制度。作为这一制度的有效方式，绩效考核越来越发挥出其突出的作用，在对职工的工作行为和工作结果方面起到了综合衡量和考核的积极效果。但是，我们也必须看到，由于诸多因素的制约，绩效考核出现了一定的问题，仍然需要进一步改进和完善。笔者所在单位为凉山州的一个财政全额拨款事业单位，根据自身多年的实践工作经历，在本文中主要对当前事业单位员工绩效考核存在的问题以及完善对策提出一定的看法和建议，希望能对同行有所裨益。

一、事业单位绩效考核现状分析

长期以来，由于事业单位的特殊情况，对内部落实责任、实施绩效考核这一重要工作没有建立科学的评价方法，许多管理者对落实责任的方法分歧很大，致使年度指标无法真正落实到各部门和各岗位，单位落实责任和绩效考核的现状不容乐观，具体表现如下：

（一）绩效评价体系不够完善。事业单位由于公共服务的特殊性，其指标考核主要以定性为主，定量为辅，因此大部分单位尚未建立科学的指标考核体系。同时由于评价指标的失真、不准确导致对其整体工作的考核缺乏一定的科学性。事业单位考核指标的非科学性，导致了各单位对各岗位工作绩效的考核尚未建立规范体系，实际考核过程中主观成分较多。由于诸多重要工作没有落实到岗位和个人，造成利益分配基本上是大锅饭、平均主义，没有建立考核结果与收入挂钩的分配制度，缺乏规范的量化评估手段，执行程度较差，因而绩效考核结果难以完全兑现。

（二）工资挂钩比例偏低，员工绩效考核不到位。事业单位正式员工工资=岗位工资+薪级工资+国家规定的津贴（艰苦地区津贴、类区补贴、民族津贴、技术津贴等）+绩效工资+奖金分配。由于事业单位干部职工的管理观念相对比较落后，往往容易注重公平忽视效率。事业单位每位职工的绩效工资总额是根据自己的技术职称或行政级别按照人事部门规定执行的，多数单位执行的是70%随每月的工资发放，仅有30%放在年终进行考核发放。目前多数事业单位对员工的绩效考核几乎都流于形式，年终考核时如果本人没有重大违纪、违法问题，全年又出了满勤的，就会满额获得自己30%的绩效工资。岗位之间没有体现收入差距，收入差距只是体现在专业技术职称上。在有些技术含量不高或专业性不强的岗位，往往就形成了一些高职低用或低职高用的情况，也就造成了同岗不同酬的问题。另外，事业单位的奖金分配差距也不大，就笔者所在的单位而言，奖金基本平均发放。由于绩效工资特殊的分配方式和奖金的平均发放，吃“大锅饭”现象比较严重。这种“干多不多得、干少不少得”的分配机制，严重挫伤了职工特别是专业技术人员的工作积极性，导致职工产生混日子的思想，对事业单位的正常运转产生不利影响。