深化职称制度改革意见范文精选

强调，要“完善好人才评价指挥棒作用”。最近，中办国办又颁布了《关于深化职称制度改革的意见》（以下简称“《意见》”），拉开了完善人才评价革命的大幕。处在改革深水区的今天，必须以革命精神创新职称评价机制。

据笔者30多年的观察，在人才工作中，现在人才评价机制方面问题最大，成了世界难题。突出表现在四个方面，一是人才评价的主体错了。现在都是由政府部门“行政评价”，不是由用人单位自主评价，结果是“评人的不用人，用人的不参评”，这是计划经济使然。二是职称评价的范围窄了。职称评定都集中在国有事业单位、国有企业，甚至被视为体制内人才的“专属”。作为创新驱动发展的重要力量，广大非公有制经济组织和社会组织人才，却因“职称瓶颈”频频遭遇职业上升“天花板”，积极性和创造性严重受挫。三是评价标准导向偏了。对学历、职称和论文过度崇拜，忽视品德、能力和业绩，甚至发展到学术造假。第四是评价方法也不够科学。不是分类评价，而是“一锅煮”，只要评职称，都要写论文，都要熬年头（455），都要考外语、计算机，等等。四方面问题的叠加，导致职称评价机制改革走入“死胡同”。《意见》通篇体现了一种改革精神，创新精神，务实精神，为长期困扰我们几十年的专业技术人员的职称制度改革，进一步明确了方向。

完善好人才评价指挥棒作用，必须以革命精神创新职称评价方式。《意见》提出，“建立以同行专家为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价”，这对创新职称评价方式将起到“三方面”重要作用。一是推动职称评审主体到位。这是职称评价机制改革首先要解决的大问题。《意见》提出“自主评审”，是这次职称改革的最大亮点，对进一步推进简政放权，发挥用人主体在职称评审中主导作用影响巨大。二是推动人才评价真正做到同行评议。专业人才评价一定要业内来评、市场来评和社会来评，而不是由政府来评、组织来评和领导来评。同行评议背后的实质是科学共同体评价、专业共同体评价。当前专业人才评价中充斥着大量“伪同行评议”，必须坚决纠正。三是推动分类评价，完善社会化评价机制。这是人才评价走向科学化、规范化的重要步骤，是提升评价效能的关键一环。《意见》提出对基础研究人才、应用研究和技术开发人才、哲学社会科学人才实行各有侧重的评价，真正体现了我国人才评价制度将更趋科学、合理、精确。从根本上讲，也更能反映人才的真实水平，这对于人才创新创造将带来巨大的推动和激励。

完善好人才评价指挥棒作用，必须以革命精神拓展职称评价人员范围。据最新统计，2014年我国非公有制组织中的专业技术人才占全国的比重超过50%。《意见》提出，“畅通非公有制经济组织、社会组织、自由职业专业技术人才职称申报渠道”，这是职称评价机制改革的重大突破，它的意义和作用将难以估量。这说明，职称评审覆盖范围，正在从体制内向体制外延伸，重大突破主要体现在以下三点：一是以人为本思想的突破。我国长期存在“见物不见人”偏向，表现在职称评审上也一样，职称评审范围覆盖到全社会，有助于营造人人皆可成才的良好氛围，真正体现了以人为本。二是一视同仁政策的突破。对体制内体制外人才实行一视同仁的政策，中央早已提出，但落实得很差，拓展职称评审人员范围，允许有条件的非公有制经济组织和社会组织根据需要自行组织评审（比如华为、腾讯、阿里巴巴等大型企业就具备自主评定职称的条件），就是一视同仁的生动体现，将对体制外人才普遍带来利好。三是创新驱动的突破。创新驱动实际上是人才驱动，扩大职称评审范围，对作为创新驱动发展的重要力量的广大非公有制经济组织和社会组织人才，是一次人才大解放，可以冲破“职称瓶颈”带来职业上升“天花板”，充分调动广大人才积极性和创造性。

完善好人才评价指挥棒作用，必须以革命精神推进职称评审社会化。《意见》要求，“对专业性强、社会通用范围广、标准化程度高的职业系列，以及不具备评审能力的单位，依托具备较强服务能力和水平的专业化人才服务机构、行业协会学会等社会组织，组建社会化评审机构进行职称评审”，这是人才评价机制改革的方向。在发达国家，各类专业社会中介机构和行业协会非常发达，人才评价社会化程度很高。在上海、深圳等改革开放先行地区，近几年已积极培育各类专业社会组织和人才中介服务机构，有序承接政府转移的人才培养、评价、流动、激励等职能。上海已部署行业协会商会与行政机关脱钩工作，去年9月首批脱钩。深圳市探索行业组织评职称，截至目前，深圳共有33家行业协会承接了57个评委会、114个专业的评审组织工作，这一改革值得肯定。 推进职称评审社会化，笔者认为今后可从三个方面去努力：一要加快政府人事管理职能转变，大力发展完善专业化的人才服务机构、行业协会学会等社会组织，以承接政府转移的人才评价职能。二要推动第三方专业化机构评价，逐步建立起政府引导、社会主导的评价制度，提高人才评价的社会化程度。三要打造一支社会化的评审专家队伍，适时调整、优化专家库资源，保障评价结果的公平性、独立性和权威性。

完善好人才评价指挥棒作用，必须以革命精神加强职称评审监督。《意见》中提出了加强职称评审监督的一些措施，笔者认为十分必要。下放权限绝不是政府放任不管，两句话都要讲，政府放权要到位，加强职称监督更要到位，放和管两者必须结合。其中最关键的是三个把握：一是把握各类评审机构的资质。这是确保职称评审质量的第一道P，就是完善各级职称评审委员会核准备案管理制度，明确界定评审委员会评审的专业和人员范围。北京生命科学研究所的国际同行评价的做法值得推广。二是把握评价标准这个核心。这里，破除“三唯”倾向、注重品德能力业绩导向评价是重中之重，强调注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、特别是创新成果，并向基层一线和作出突出贡献的人才倾斜。三是把握在“落实”二字上狠下工夫。要在全面实行岗位管理的基础上，依据岗位的职责要求、岗位的结构比例、岗位的专业技术标准开展职称评审。要使“评得上就能用得上，用得好的就能评得上”，因岗评人、能级相符。

（作者系中国人才研究会学术委员会副主任、上海市公共行政与人力资源研究所名誉所长、研究员；广西人力资源和社会保障客座研究员）

摘 要：2012年我国将开始分类推进职称制度改革，要求做好扩大深化中小学教师专业技术职称制度改革试点工作，启动工程技术人员、会计、技校和中专教师等职称制度改革。专业技术人员职称考评聘改革必须慎之又慎，妥善研究，稳步推进，切实做好，做出成效来。吉林省2008年开始在高等院校实行专业技术职务“评聘结合”改革，深化民营企业职称制度改革， 采取一系列改革措施，积极稳妥地推进专业技术人员职称改革，收到了明显的实效，极大的调动了专业技术学习科学技术的积极性和创造性，有效的促进了经济建设顺利进行。

关键词：专业技术人员职称 职称改革 民营企业职称

新华网2011年12月29日报道《2012年我国启动教师会计等职称制度改革》文章称2012年我国将制定分类推进职称制度改革的指导意见，做好深化中小学教师职称制度改革扩大试点工作，启动工程技术人员、会计、技校和中专教师等职称制度改革。将修订职称评审管理办法，完善职业技能鉴定制度，健全技能人才多元评价体系，研究制定高技能人才与工程技术人才职业发展贯通办法；继续做好职业资格清理规范工作，完成职业分类大典修订工作；加强各项专业技术资格考试管理，严肃考风考纪，确保考试安全。

伴随着改革开放开始实施的专业技术人员职称评定制度历经30多年的不断改革完善已经形成一整套考试、评定、聘任制度，为加强专业技术人员管理，推进专业技术人员专研技术，加快科技成果更新换代，推动科技成果转化成为生产力起到了不可估量的重要作用。然而，随着社会的进步和经济发展，现行的专业技术人员职称考评聘体系已经不能适应社会发展和经济建设的需要，确实需要进行深入细致的改革和完善，尤其是建立健全专业技术人员考评聘体系改革已经势在必行，农民职称评聘也应该提上日程。

最近笔者写了两篇文章，一篇是《专业技术人员职称考评聘随想》对职称考评聘过程中外语、计算机考试过程中存在的弊端进行了调查和分析，对这两项考试改革问题提出一些意见和建议，本人并非主张取消专业技术人员外语考试，但是对30年一贯制式的外语考试究竟能够起到什么作用始终持怀疑态度，笔者并非外语专家，所提意见和建议也并不一定中肯，至少起到抛砖引玉的作用，希望有识之士加入讨论，对这两项考试多提意见和建议。另外一篇《农民职称问题的思考》重点总结了陕西开展农民专业技术职称评定工作的经验，笔者觉得陕西在农民专业技术职称评定工作中大胆探索，勇于创新的精神值得学习，他们的成功经验值得借鉴，值得总结经验在全国推广。

专业技术人员实行职称制度已经30多年了，30多年来我们国家培养了一大批专业技术人才，根据媒体报道，2009年我国专业技术人才总量已达到4500多万人。2007年在国有企事业单位专业技术人才队伍中，大专以上学历人数占专业技术人才队伍总人数的75.4％，高级职称人员占总数的9.5％，中级职称人员占总数的36.7％。到2015年，我国专业技术人才总数有望达到6800万人。

如此庞大的科学技术人才队伍，如何加强管理，调动这部分人才的积极性，激发他们的工作热情，更好的为经济建设服务是一个十分重要的大问题，因此，专业技术人员职称考评聘改革必须慎之又慎，妥善研究，稳步推进，切实做好，做出成效来。吉林省2008年开始在高等院校实行专业技术职务“评聘结合”改革，高等院校专业技术职务“评聘结合”改革，提出要坚持以科学发展观和人才观为指导，以完善专业技术职务聘任为主要内容，以转变政府职能，落实用人单位自为核心，逐步建立起政府依法监督、单位自主用人、专业技术人员自由择岗的管理体制和用人机制，充分调动广大专业技术人员的积极性，优化人才配置，促进人才的合理流动。坚持与高校教育改革发展相适应的原则，按照我国教育管理体制改革总体要求和发展需要把握改革方向。坚持与事业单位人事制度改革相配套的原则，把高校专业技术职务改革与推进学校事业单位人事制度改革有机结合起来，配套推进。坚持以人为本的原则，遵循高校专业技术人才成长规律和职业特点，以服务专业技术人员为出发点，切实维护专业技术人员平等参与竞争的机会和相应权益，保证评聘工作的公正、公平、公开。坚持积极稳妥和循序渐进的原则，在总结借鉴先行试点工作实践经验的基础上，采取先易后难、逐步实施、稳步推进的方法，保证改革工作平稳有序开展。

专业技术职务“评聘结合”改革的内容是：政府人力资源和社会保障部门对高等院校中高校教师、研究、实验三个系列职务任职资格不再组织相关级别的评审委员会进行评审，改由专业技术人员所在学校在政府人事、教育部门核定的专业技术岗位数额内，按照规定的工作程序和要求，对符合专业技术职务晋升条件的专业技术人员进行择优聘任，并兑现相应工资待遇。

摘要：绩效工资改革是事业单位改革的关键环节之一，针对改革中存在的事业单位治理结构、绩效工资配套体系等带来的挑战，可以从完善事业单位内部治理模式、制定科学的改革方案，并完善配套管理体系推动改革深入。

关键词：事业单位；绩效工资改革；挑战

中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

事业单位绩效工资改革对于提高其单位内部管理水平，促进事业单位服务能力的提升具有重要的意义，特别是，事业单位分类改革的推进客观上要求经营性事业单位在注重服务的同时讲究效益，公益类事业单位和承担行政职能的事业单位要更加注重服务能力和水平的提升，这都要求发挥好绩效工资的激励作用。

一、事业单位绩效工资改革的基本现状

我国事业单位数量较多，吸纳的就业人员规模庞大，推进事业单位绩效工资改革影响深远，因此必须有完善的制度体系作为支持。

1.事业单位绩效工资改革的基本制度

事业单位绩效工资改革的制度构成可以从多个维度来考察，从中央层面来看，《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2006〕56号）、《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕59号）等制度未绩效工资改革提供了基本框架，《关于分类推进事业单位改革的指导意见》更是进一步提出要深化收入分配制度改革。从地方层面来看，各地积极制定配套的事业单位绩效工资改革方案，且贯穿到省、市、县不同级别，如四川省出台了《四川省其他事业单位绩效工资的实施意见》、广西14个市在2012年就制定出台了事业单位绩效工资工作实施方案。

2016年9月，教育部了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（以下简称《意见》），深化高校教师考核评价制度改革，调动教师工作积极性、主动性，将成为高校改革的要务之一。

近年来，不少高校致力于探索教师考核评价机制的改革，有了不少经验，取得了一定成效，但仍然存在一些问题，如对教师的教学工作重视不够，师德考核操作性不强，科研论文重数量轻质量，考核评价缺乏整体设计等，导致在整体上评价把关不严，考核评价急功近利，考核结果缺乏科学性等问题，这都亟待进一步改进。因此，《意见》的出台，为各高校深化教师考核评价改革提供了国家宏观层面的指导，从四个方向确定了教育教学改革的导向。

首先，严把教师考核的师德关。考核评价改革应以“师德为先”，高校在新招聘教师的过程中，应坚持思想政治素质和业务能力的双重考察，并将思想道德要求纳入教师聘用合同的细则。在教学中，要求教师将坚持党性原则作为基本要求，端正教学态度，加强对教师课堂教学活动、教学实践环节的督导力度。将师德表现作为教师绩效考核、岗位聘用、职称评聘和奖惩的重要内容。在日常的教师培训中，加强思想道德修养方面的讲座或专题培训，让在岗教师加强职业道德意识，在教学实践中贯彻。同时，实行师德“一票否决”制，一旦高校教师有违背师德的行为，师德考核一律不合格，并依照相应的规定给予处分。

其次，让高校教师回归教学的本位。考核评价改革应以“教学为要”，对此，应突出教学业绩在教师工作中的重要性，加强对教学工作的激励，通过严格教学工作量考核、加强教学质量评价、健全教学激励机制等途径，充分调动教师从事教学工作的积极性，让高校教师回归教学的本位工作。高校应明确要求所有教师都必须承担教育教学工作，高职称教师同样需要承担本、专科生的课程教学。提高教师教学业绩在绩效分配、职称评聘、岗位晋级考核中的比重，除访学、进修、培训等特殊原因外，如果教师的教学工作量不能达到学校规定或教学质量综合评价不合格，其考核应列为不合格。

再次，完善科研评价的导向。高校教师的身份兼具研究人员，作为一名合格的教师，必须在教学和科研两个方面都做出成绩。教学与科研是相互促进的关系，教师要真正将新的知识、学术理念传授给学生，必须在科研和探索中不断进步，能敏锐地发现学术前沿的问题，有足够的能力解决学术疑惑，并将科研当中的收获运用于日常的教学中，教给学生最新的研究成果。应按照《意见》要求，探索建立“代表性成果”评价机制，将学术水准放在职称评审的首位，让学术的深度、高度成为推动教师从事科研的导向，鼓励高校教师在教学和科研中潜心研究，注重长期的积累，针对不同学科领域，建立分类评价标准。

最后，将教师服务社会工作作为重要评价标准。重视对高校教师服务社会的考核，鼓励高校教师关注国家需求，引导教师将科研成果转化为生产力，主动服务地方经济社会发展。在考核评价时，注重考查其实施科研成果转化的工作绩效，综合评价教师在学科建设、科技成果推广和政府政策咨询等方面的工作，并作为职称和职务评聘、岗位聘用的重要依据。落实国家关于高校教师兼职创业的政策规定，保障教师在科技成果转化中的合法收益。

总之，各高校应结合自身情况，制定适合本单位的教师考核评价制度，并充分发挥其对于教师专业发展的导向和引领作用，推进科学、合理的评价改革，形成教师和学校共同发展的有效机制。

职称评审制度改革的实践与思考

当前，社会发展步伐加快，各项改革正处在不断深化时期，这对我们职称评审制度改革工作提出了一系列挑战。前一个时期，社会上关于职称的议论很多，“取消说”、“淡化说”、“职称走到了尽头”等各种说法都有，究竟如何正确认识职称改革工作，是关系到今后如何深化职称改革的一个重问题。

一、职称制度改革的发展历程

从粗线条来划分，我国职称制度改革经历了三个主要发展过程：

(一)自解放初期至50年代末的技术职务任命制度。国家规定统一的技术职务级别，单位根据需要和机构编制确定技术职务，并任命人员，提升职务就可增加工资。主要的技术职务有工程技术人员、高校教师、科研人员、卫生技术人员、新闻出版人员等，职务也分等级，如教授、副教授、讲师、助教等。到了60年代初期，由于国家经济困难，工资基本处于冻结状态，这种需要增加工资的职务任命制度基本上停顿了下来。

(二)自1977年至1983年的技术职称评定制度。作为尊重知识、尊重人才的一项重要措施，实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称，不需聘任职务，不用履行职责。技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志。评定职称的专业范围涉及22个系列。1983年9月，中央决定暂停职称评定工作，进行全面整顿，并研究改革方案。

(三)自1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。1986年，中央决定改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度。其主要做法是：企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内，结合本单位专业技术工作需要，设置专业技术岗位；专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格；企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任职务有任期，在任期内履行职责，并享受相应的职务工资待遇。

从以上可以看出，为了使职称评审制度日趋完善，国家多年来在申报、推荐、评审的方式、程序上进行了一些技术性的改进和完善，但总体框架并未改变。比如，由于没有实现科学的分类管理，设岗和聘后管理工作薄弱，在职称的申报、推荐、评审和评委会的组建与调整等方面，都存在一定的漏洞。

在论及本文的主题之前，我想提醒大家注意的是，改革开放以来，高等学校的职称制度在其连续性、规范性以及国际可比性等方面，与其他专业领域相比要好得多。在很多领域，职称已面目全非，实际上已经不能叫做职称了。这或许是高校的学术地位和国际学术职业的共性特征共同影响的结果，这种力量有效地抗拒了改革过程中行政决策的随意性，从而使高校职称制度与其规范的事物的性质——专业职务及其晋升——保持了基本的一致。但现行制度的缺陷和蕴藏的不满，以及人们从感性、现象和不同角度对这一制度所提出的批评和意见，有的却可能摧毁这一制度及其基础。与职称制度的整体改革一样，高校职称制度的改革首先要明确这一制度的规范对象“职称”本身的性质，并根据其自身规律提出完善制度的思路和对策。

一、明确高校职称的内涵和性质

明确职称这一管理对象的内涵和性质是判断职称制度问题并提出改革思路和对策的前提和基础。而现有对当前职称制度问题的评论所存在的内在的逻辑矛盾，说明人们在这一本源问题上缺乏应有的共识。

如有观点认为职称不应与工资待遇等挂钩或挂的过紧；有的认为职称制度改革的思路应是“评聘分开”。这意味着将职称作为一种资格、学衔或荣誉称号，高校教师可以先获取这一称号，单位则可以不予正式承认（聘用）或支付报酬，也意味着拥有教授头衔的人要多于单位能够聘用认可的人。这与那些持“教授过多”意见的人，观点正好相反。改革开放初期，在恢复职称工作中，将职称从原来的职务转化为学衔或学术称号，导致职称评审范围肆意扩大，造成职称泛滥的混乱局面，其教训值得深思。

实际上，无论从我国职称制度的发源和沿革，还是从国外高校的管理实践看，教授、副教授等职称都是一种高校特有的专业工作职位、岗位或职务。从我国看，职称一词本身就源于“职务的名称”。从国外看，高校教师的等级也不仅仅是作为个人的身份能力标志而存在，都与学校的组织管理和聘用行为有关。当然，高校教学行为和职业的特点可能会使我们难以分辨教授的岗位职责与讲师究竟有什么不同。教授与讲师可以讲同一门课，教同一批学生，后者还可能更好。在一些国家，教授负有学术指导、管理和组织职责，才使二者得以区分。

无论如何，推进高校职称制度改革，要求我们在“学衔”和“职务”之间做出单项的、排他性选择。因为二者性质和功能不同，制度设计必然不同。作为学衔称号，主要功能是人才评价，其授予可不受管理主体和财力物力资源制约，可以是政府官方行为，也可是纯市场、纯民间的评价行为。但作为岗位或职务，其主要功能是人力配置和岗位聘用，其设置需根据教学事务的需要，受单位经费预算的制约，是一种主体明确的组织管理行为。

从管理角度出发，国家或高校没有必要专门将高校教师或其他人才排出高低上下。如果国家非要给每一个人的品行能力作出优劣判定，其结果将是十分可怕的。

因此，高校职称制度改革应坚持职称的专业技术职务（岗位）性质，并在此基础上，根据组织管理规律进行改革。职称作为专业技术职务，其设置和聘用本质上是用人单位的内部管理行为。而职称评审本质上是专业技术职务（岗位）的任职资格评价，是指用人单位在职务或岗位聘用、晋升过程中，根据岗位的任职条件和要求，对其工作人员业绩、资历、德才表现等进行的考核与评价。其评价结果是职务晋升和岗位聘任的主要依据。职称评聘，实际就是用人单位对其工作人员的评价和使用过程。单位在聘用人员的过程中，可以承认和采用第三方的认证结果，也可不予承认。

2014年教师工作的总体思路是：深入学习贯彻党的十及十八届二中、三中全会精神，深入学习贯彻系列重要讲话精神，将2014年确定为“教师工作改革年”，以促进教育公平和提高教育质量为核心，以推进教师资源配置城乡一体化为重点，以教师工作信息化为主线，着力破解教师工作体制机制障碍和热点难点问题，全面推动教师管理模式创新，加快推进教师队伍治理体系和治理能力现代化，努力开创教师队伍建设新局面。

一、统筹城乡教师资源配置，大力促进教育公平

1.全面部署实施校长教师交流轮岗。印发《关于推进县（区）域内义务教育学校校长、教师交流的若干意见》，加快推进城乡学校之间、优质学校与薄弱学校之间校长教师交流轮岗。召开义务教育学校校长教师交流轮岗经验交流现场会。启动义务教育教师队伍“县管校用”示范区建设。

2.努力推进教师编制待遇向农村倾斜。印发城乡统一的中小学教职工编制标准，探索按照“生师比”和“班师比”相结合的方式核定农村学校编制。全力做好集中连片特困地区乡村教师生活补助落实工作，提高乡村教师待遇。

3.创新农村教师培养补充机制。做好部属师范大学师范生免费教育工作，推动地方通过在学免费、上岗退费等方式实施师范生免费教育，建立师范毕业生到农村任教为就业导向的教师培养新机制。整合实施农村学校教育硕士培养计划。继续实施和改革完善农村教师特岗计划，增加体音美、外语、信息技术等紧缺薄弱学科教师招聘补充数量。推动地方出台幼儿园教师编制标准，提高幼儿园教师工资待遇保障水平，定向培养和补充高素质农村幼儿园教师，推进中西部农村偏远地区学前教育巡回支教工作。

4.抓好农村教师校长培训工作。深入实施“中小学幼儿园教师国家级培训计划”，加大中西部农村教师培训力度，提高农村专兼职体育、美育教师和优秀传统文化教育等紧缺领域教师培训比例。着力实施农村校长助力工程，进一步提高农村中小学校长、幼儿园园长的整体素质和办学治校能力。

二、深化教师工作综合改革，

着力破解教师队伍治理体制机制障碍

高校的职称评审是对高校教师专业技术能力和学术水平进行评价的一个重要手段，也是当前高校人才评价的一个重要内容。狭义的职称评审制度主要是指评审的文件依据，而广义的评审制度则包括:评审的程序、评审的文件依据和评审的组织形式等内容。由于全国各省区经济、教育发展水平不均衡，国家在全国各省区并不搞“一刀切”式的职称评审模式。因此，各省区的职能机构根据各自的教育发展现状积极探索职称评审改革的新思路，调整和规划职称评审的有关制度，不断推进高校职称评审制度的改革。近年来，福建省对本省高校的职称评审制度作了有益的尝试，积极深化高校人才评价制度改革。

一、高校职称评审制度的改革现状

(一)职称评审权改革目前，对于省重点建设大学的教师初级、中级职称评审权及部分学科副高级职称评审权早在20世纪90年代就已下放到各高校，对于新成立的本科院校高级职称的评审工作仍完全由省职能部门组织实施。福建省于2005年开始试点正高级职称评审权的学校自主评审工作，6所省重点建设大学的62个学科专业获得了自主评审资格［1］。因此，目前除这6所省重点建设大学的部分学科由各自学校自主评审外，全省高校大部分的职称评审仍然是以省职能部门组织的职称评审机构评审为主。对于高校教师高级职称的评审，学校自主评审与省职能部门组织评审的主要区别在于:学校自主组建学科评议组与高级评委会;评审专家库由学校负责建立。

(二)职称评审工作程序改革近年来，虽然在学校推荐与组织代表论文送审这2个环节的先后顺序上有所调整，但总体的工作程序并没有太大的变化，其主要工作依然包括代表论文送审、职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审等几个部分(图1)，在职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审中的任意一个环节未能通过的均视为当年评审未获得通过，而代表论文送审结果则是学科评议和高级评委会评审的重要参考依据。

(三)职称评审制度现状及评审文件改革福建省现行的高校教师专业技术职务任职资格评审的依据(即职称评审文件)主要指1997年制订的《关于一九九六学年高等学校教师职务评聘工作有关规定和安排》。文件在职称评审的对象、政策导向、任职条件、评审组织和程序等方面均作出了明确的规定，但是随着高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不断发展，这一评审制度已经不能完全适应当前高校人才评价的发展要求，如仅在论文的规定方面就存在:评价体系不完善，各系列职称学术论文规定单一化，时间要求的规定不够合理等几个问题［2］。而且评审中还普遍存在对学科差异重视不到位、认识不深入的问题［3］。因此，福建省于2010年9月组织修订了《福建省普通本科高等学校教师专业技术资格条件(试行)》(征求意见稿)，主要在论文级别认定、教师工作量、科研课题、学科评价分类、破格要求、奖项界定等几个方面作出了新规定，尝试对福建省高校教师的职称评审制度做进一步的改革和完善。

二、高校职称评审制度改革的制约因素

随着高校人事制度改革的深入，特别是高校岗位设置改革的进行，对高校教师职称评审制度进行改革的呼声越来越高。但无论是职称评审文件改革还是高校聘任制的试点改革都或多或少受到各方面的制约，给改革工作带来了很大的阻力。

(一)旧制度形成的固有认识自1986年实行专业技术职务聘任制改革以来，高校教师职称由评审组织评审的观念已深入人心。如“教授”这一专业技术头衔必须由一个组织给予认定这一观念也已在人们的潜意识中形成。因此，若突然取消高校教师的职称评审而采用学校自主聘任制，会对人们的传统观念造成很大的冲击。在职称评审文件改革方面，现行的高校教师职称评审文件自1997年实施以来，已经在福建省实施了10余年。无论是职称的评审条件，还是职称的评审组织、评审程序，都已在高校教师中留下了固有的认识，如果突然间发生了改变，也会使相当一部分教师以及对高校职称评审制度有所了解的人在一定时期内产生心理不适应，从而容易产生排斥心理。

职称对于广大中小学教师特别是身处一线、基层的教师来说，其作用非同小可。面对论文、外语、计算机考试，抑或是论资排辈、暗箱操作等问题，改革教师职称制度的呼声日益高涨。

2015年8月26日召开的国务院常务会议拉开了在全国全面推开中小学教师职称制度改革的序幕，并对改革提出了顶层设计。随后，人社部、教育部联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，出台了改革的时间表与路线图。这让广大苦于职称评聘的中小学教师欢欣鼓舞的同时，也将关注的焦点置于制度的具体落实上。

中小学教师职称制度改革是完善人才评价机制，分类推进职称制度改革的重要组成部分，具有示范带动、先行试点性质，在推进教育改革、促进教育公平方面的意义举足轻重。现如今，国家层面的制度已经出台，如何实现中小学教师职称（职务）系列统一，改变过分强调论文、学历的倾向，建立以同行专家评审为基础的评价机制，坚持职称评审与岗位聘用相结合等，这些难题仍需多方特别是地方政府行政部门从实际出发予以解决。

教书育人是教师的使命，给予那些真心谋教育发展、促教育改革、育国家栋梁的教师以尊重、理解、支持、鼓励，是政府部门应尽的职责。完善教师职称评审制度，也是其中应有之义。

当然，各地的情况不尽相同，无论是修订评价标准还是建立以同行专家评审为基础的评价机制，抑或是坚持职称评审与岗位聘用相结合，都不能奉行简单的“拿来主义”，需要政府行政部门、专业机构、学校等的调查研究与通力协作，注重倾听一线、基层教师的声音，并适度吸纳学生、家长的意见和建议，打破唯资历论、唯学历论、唯年龄论的桎梏，以形成科学的评价标准和长效的评价机制。其间，政府行政部门和学校既不能大包大揽、搞一刀切，也不能不闻不问、逶迤塞责。权利与责任的划分应当明晰，由谁评、评什么、怎么评，要让广大教师明白，做到公开、公正、公平。

只有真正打破中小学教师职称评定的“天花板”，给予那些道德高尚、教有所长、业有实绩、献身教育、热爱学生的教师应有的职称（职务），才能人尽其才、才尽其用，从而促进教育改革在深水区前行，实现教师队伍的良性发展。

法定机构这一新类型应是行政体制改革尤其是大部制改革中，执行类职能从行政机关划出的承接组织，也是行政类事业单位改革的出路。

2011年7月，广东省编办印发《关于在部分省属事业单位和广州、深圳、珠海市开展法定机构试点工作指导意见》（下称《意见》）。法定机构试点是广东省事业单位分类改革的大胆探索，力求从深层次上解决制约事业单位发展的体制机制问题。广东试点法定机构是《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号）确定事业单位改革回归行政机关、继续保留在公益类事业单位、转企三条出路基础上的第四条路。

亮点与背景

《意见》明确法定机构是指根据特定的法律、法规或者规章设立，依法承担公共事务管理职能或者公共服务职能，不列入行政机构序列，具有独立法人地位的公共机构。法定机构再细分为两类：一类是主要承担公共事务管理职能的法定机构，一类是主要承担公共服务职能的法定机构。法定机构实行“一机构一规章”或“一机构一法规”，体现“量身定做”的立法特征。

在外部管理体制上，行政主管部门与法定机构的关系进一步明确，在制度设计上确保法定机构依法独立运作，逐步做到去主管部门化，决策与执行相对分离。强化政府监管职责，建立法定机构运作透明化的制度，拓宽公众监督渠道。

在内部管理机制上，创新治理模式，建立各利益相关方共同参与治理的法人治理结构。法人治理结构的内部构架由以董事会、理事会或管委会为组织形式的决策层及其领导下负责日常运作的执行层组成。与此同时，鼓励探索多样化的经费筹措模式和建立灵活的人员使用与管理、绩效分配机制。

这一改革思路的大背景是，20世纪80年代，世界各国陆续出现一种新的组织类型，在不同的国家有不同的名称，他们是新公共管理运动的产物。这场发源于英国涉及公共管理部门的改革运动被打上“重塑政府”、“管理主义”“企业家型政府”等各种标签。这种新的组织类型在新加坡和香港称为“法定机构”，英国、加拿大、瑞典称为“执行机构”，美国称为“独立机构”，日本称为“独立行政法人”，法国称为“公共服务机构”，新西兰称为“运作部门”。虽然名称不同，但是组织设计的理念和特征却有着相似性。

一是解除管制、激发组织活力。法定机构的诞生是基于政府在官僚制管理下过于死板、效率低下的背景，这类组织获得制度松绑，取政府与企业两者之长而建立，人事、财务都具有自主性，相比政府有更大的灵活性与弹性。二是企业化管理。法定机构学习企业先进的管理方法，通过理事会（董事会）内部治理结构运作，将企业管理理念和方法如目标管理、绩效管理等运用到法定机构，强调成本效益和专业水准。三是合作共治，契约化。政府与法定机构的关系，从科层制上下级关系逐渐向契约平等关系转变。强调执行与决策保持距离以保证法定机构一定的独立性与自。四是强化责任，公开透明。法定机构职责法定，法定机构对法律负责，开展业务情况充分公开，接受社会监督。