三资管理论文范文精选

1组织学习的内涵

1.1组织学习的定义“组织学习”的概念自从1953年被学术界正式关注以来，组织学习研究经历了组织学习概念的孕育期、组织学习理论的孕育期、发展期、兴盛期四个阶段。在这四个阶段中，组织学习的概念呈现多元化局面，许多学者从不同的角度对其进行了定义。根据概念定义的“种差”及“属性”的不同，可将组织学习的主要定义概括为以下五类。

1.2双环学习和三环学习模式阿吉瑞斯（ChrisAr-gyris）和谢恩（Schon）在《组织学习》一文中，首次提出了双环学习的概念。在双环学习理论中，组织将现象观测、本质思考的过程拓展到思维框架，剖析思维模式深处的问题，同时不断反思改善这种思维模式，从更深层次修正自己的行为。双环学习是一种较高水平的生成性学习，能通过个人学习来改善个人思维模式。在一定条件下，个人思维模式逐渐影响并融入团队思维模式，进而影响组织行为时，就形成了组织学习。下面以戴明环为例子，在“计划———执行———验证———行动”的学习回路中加上了“执行———思维模式———检查过程———行动”的循环回路，便得到双环学习模式图。双环学习模式的个人学习独立于组织而进行，个人思维模式的改进不一定会融入组织的思维模式，也不一定能生成新的知识并在组织成员间进行传播与共享。于是，我国学者金光熙（2005）在研究“双环学习”的基础上提出了“三环学习模式”，实现了知识的生成、创新与传播，形成了第三个学习循环“计划———行动———评价———理解———总结反思———提炼生成———交流传播———计划”。三环学习模式解决了个人学习如何融入组织学习的问题，将个人与组织的学习成果补充、提炼、创新，形成新的知识经验，通过组织成员不断地交流与传播，最终实现内外知识的共享。比如，工人在加工产品时，为了防止类似的机器故障在其它地方再次发生，他将自己的学习经验告诉别人，还将他的学习成果和相关专利提供给设备制造厂家，让有关的集体和个人都共享他的知识成果。三环学习强调的是知识的提炼生成与交流传播，是组织在战略上适应外部竞争环境变化的一种学习模式，这种不断反思、质疑而形成的集体知识与智慧正是三环学习的根基。

2组织学习与人力资源管理的关系分析

组织学习与人力资源管理之间是相互促进、相互影响的关系。企业在进行组织学习过程中，通过塑造良好的学习环境，激发组织的学习张力，从而不断地改善企业人力资源价值的质量和数量，保证企业人力资源长期动态、健康持续地发展。反过来，人力资源价值的不断提升与管理的不断创新又会激发组织学习的情感动力和组织边界三维学习张力，进而促进组织学习。下面从三环学习模式角度来探讨组织学习与人力资源管理的关系。

2.1引导员工的自我超越———人本管理通过不断学习纠正偏差，引导员工培养他们的自我超越意识，产生新的认知，是三环组织学习的重要功能之一。同时，人力资源管理的核心工作恰恰是调动员工的积极性与创造性。从组织行为学的角度来看，内在需要的增长是激励员工不断追求、探索、创造的根源。所以，组织应该以“员工本位”为出发点，更注重员工各式各样的需求，满足和深化内心深处的愿望，从而不断创造和超越，以适应知识“裂变”，创造和保持组织在技术和产品方面的核心优势，塑造企业的持久竞争力。人力资源作用的发挥，离不开员工的主动配合。因此，企业人力资源管理的根本任务是在“以人为本”的人力资源管理理念的基础上，实施有效的组合式激励手段，引导员工自我超越，实现组织目标与员工目标的客观统一。

2.2改善心智模式，挖掘员工潜能———虚拟管理组织学习可以促进人力资源管理方法的变革。三环学习模式是不断地对组织学习过程、学习方法提出质疑，并加以反思，而这一检查和改进的过程是人力资源管理工作成为企业核心竞争力的关键。在知识经济时代，企业以学习文化为根基，人力资源管理定位和反思应在“促进组织学习能力”上。比如说，在现代人力资源管理中，以人为本的知识管理逐步代替传统事务型的人事管理，要达到这种转变，需要高素质员工的快速反应能力和心智模式的革新。心智模式是指从事某一工作而形成的根植在内心深处的思维方式、行为习惯和价值观念的总称。改善心智模式就是需要打破传统的框框，消除传统思维定势的影响，从经营理念和管理方法等方面实现根本性突破，运用新的方法和运作模式去管理企业，提升企业的运营效率。比如企业可采用虚拟招聘，委托外部人才中介机构有效地筛选组织所需人员，充分发挥其在人才市场中的信息优势，并适当参与聘期管理、人员测评等各项事务。总而言之，通过三环组织学习，可以改善组织的心智模式，运用虚拟招聘等虚拟管理方法，来提升企业的人力资源管理效率。

2.3开展员工职业生涯设计，建立共同愿景———团队管理三环学习模式的八个要素中“计划”是关键，要实现什么样的目标？实现目标需要怎么样的知识与技能？人力资源管理从良好的职业规划开始，通过组织学习来建设学习型组织、实施团队管理是人力资源管理的内容和目标。人力资源管理的目标包括组织的总战略目标和员工的个人生涯发展规划。其中，员工职业生涯设计是实现团队管理的基础，它可以引导员工以科学的态度和方法规划并确立符合自身意愿和组织需求的职业发展目标，为员工提供实现自我价值的职业机会。团队管理的核心是个人目标与组织目标的有机结合，让个人的职业规划都建立在组织目标之上，同时使员工认同组织的价值观，以便营造一支具有高素质和创新能力的团队。总之，团队管理作为新型的人力资源管理方式，有利于员工在工作中培养团队精神，通过知识与技能的学习逐步缩小目标与现实之间的差距，这也是团队管理的重要内涵。

1水资源管理存在的主要问题

1.1水资源无序开发利用严重阿克苏河流域水资源分配利用权分散在八县一市及建设兵团农一师15个农牧团场等不同的行政单位。各行政单元从乡到市、从连队到师部都有水资源开发利用审批权，为了各自的利益都想方设法开发各种水资源，如开办厂矿用水、建设水电站等等。水资源审批许可制度虽已提出多年，但监管范围和部门不明确，实施进度缓慢，水资源利用方案审批分属在各部门和各行政单元，各部门各行政单元之间为了各自的利益，对厂矿企业耗水情况监管松懈，没有统一的核算、监督和考核部门，且审批并没有和当地的农林牧副渔等用水有效结合，造成了水资源分配不均衡，导致下游部分河段断流，生态遭到破坏。

1.2用水效率偏低阿克苏河流域用水效率较低，综合毛灌溉定额平均为11160m3／hm2，渠系水利用系数为0．50，灌溉水利用率仅为0．42［11］。

1.2.1节水意识淡薄阿克苏河流域为农业灌区，多年来依靠的是天山冰雪融水，农牧民已经形成了“天上来水地上流”的用水概念，认为“胡大”给的水是不用花钱的，因此灌溉是随意开沟放水，并没有根据作物需水量、需水周期等科学管理。水资源利用没有循环综合利用的概念，节水意识非常薄弱。特别是由于灌区冬季用水价格较低，很多单位视冬灌水为闲水，一般都采用漫灌、串灌等传统灌溉方式，使用水效率急剧下降，甚至很多灌区多次重复灌溉。据资料显示，冬灌后开春再灌的重复灌溉率在55％左右，比正常重复灌溉率偏高30％，这样既达不到有效灌溉的目的，又造成水资源的大量浪费。

1.2.2节水技术落后流域农业用水灌溉在棉区基本采用滴管，但在经济林作业区基本仍是粗放型的土渠输水、大水漫灌方式，国际国内新的设施园艺在灌溉方法中所占比例极少。这种灌溉方式使大量河水或渗入地下，或直接蒸发，部分渠系入渗量占到农田灌溉量的一半以上。而农作物实际需水量不及灌溉量的50％［12］，甚至低于渠系的损失量，一半以上的水资源在灌溉过程中流失。

1.2.3水价偏低影响用水效率阿克苏河流域的水价还是多年以前政府统一定价，农田灌溉用水水价仅0．07元／m3，相对于日渐上涨的物价还停留在几十年前的水平，明显偏低。流域内有工矿企业用水、灌溉用水、生活用水、牲畜用水等多种形式，企业中又有高耗水企业和低耗水企业等，灌溉用水中有为保障生活而耕种的少量农田用水，还有以营利为目的的大面积种植用水等。但在水价收取过程中并没有区别对待，是统一定价，缺少奖惩机制，这也是用水效率偏低的主要原因之一。

1.3水污染日趋严重20世纪50年代末以前，塔里木河三河交汇口河水矿化度从未超过1．0g／L。近些年来随着人口的大幅增加及工农业的发展，2013年三河交汇口河水矿化度年平均达1．8g／L，最高达5．4g／L。由于整个流域水资源开发利用程度较低，因此流域水体水质总体较好。阿克苏河流域的所有水功能区全年水质均能达到Ⅲ类水体水质标准及以上，但部分水体水质污染指标呈上升趋势，部分水体中首次监测到铜含量超标，还监测到了铬。

1.4水生态平衡遭到破坏水体污染日趋严重，一方面是由于工农业发展及人口增加，污染物增加，另一方面是地下水过度开采，造成草地、湿地面积显著减少，水生态失衡。有限的水资源已不能满足急剧扩张的开荒需求，只能不加节制地开采地下水以满足灌溉的需要。目前流域内有8000多口用于灌溉的水井，年开采量约3亿m3。地下水的超采使地下水水质变差的同时，地下水水位急剧下降，沿线生态遭到严重破坏，植被种类正在逐步减少，自然灾害频发，使整个流域的生态安全遭到前所未有的威胁。

一组织学习与人力资源管理的关系分析

组织学习与人力资源管理之间是相互促进、相互影响的关系。企业在进行组织学习过程中，通过塑造良好的学习环境，激发组织的学习张力，从而不断地改善企业人力资源价值的质量和数量，保证企业人力资源长期动态、健康持续地发展。反过来，人力资源价值的不断提升与管理的不断创新又会激发组织学习的情感动力和组织边界三维学习张力，进而促进组织学习。下面从三环学习模式角度来探讨组织学习与人力资源管理的关系。

1引导员工的自我超越——人本管理

通过不断学习纠正偏差，引导员工培养他们的自我超越意识，产生新的认知，是三环组织学习的重要功能之一。同时，人力资源管理的核心工作恰恰是调动员工的积极性与创造性。从组织行为学的角度来看，内在需要的增长是激励员工不断追求、探索、创造的根源。所以，组织应该以“员工本位”为出发点，更注重员工各式各样的需求，满足和深化内心深处的愿望，从而不断创造和超越，以适应知识“裂变”，创造和保持组织在技术和产品方面的核心优势，塑造企业的持久竞争力。人力资源作用的发挥，离不开员工的主动配合。因此，企业人力资源管理的根本任务是在“以人为本”的人力资源管理理念的基础上，实施有效的组合式激励手段，引导员工自我超越，实现组织目标与员工目标的客观统一。

2改善心智模式，挖掘员工潜能——虚拟管理

组织学习可以促进人力资源管理方法的变革。三环学习模式是不断地对组织学习过程、学习方法提出质疑，并加以反思，而这一检查和改进的过程是人力资源管理工作成为企业核心竞争力的关键。在知识经济时代，企业以学习文化为根基，人力资源管理定位和反思应在“促进组织学习能力”上。比如说，在现代人力资源管理中，以人为本的知识管理逐步代替传统事务型的人事管理，要达到这种转变，需要高素质员工的快速反应能力和心智模式的革新。心智模式是指从事某一工作而形成的根植在内心深处的思维方式、行为习惯和价值观念的总称。改善心智模式就是需要打破传统的框框，消除传统思维定势的影响，从经营理念和管理方法等方面实现根本性突破，运用新的方法和运作模式去管理企业，提升企业的运营效率。比如企业可采用虚拟招聘，委托外部人才中介机构有效地筛选组织所需人员，充分发挥其在人才市场中的信息优势，并适当参与聘期管理、人员测评等各项事务。总而言之，通过三环组织学习，可以改善组织的心智模式，运用虚拟招聘等虚拟管理方法，来提升企业的人力资源管理效率。

3开展员工职业生涯设计，建立共同愿景——团队管理

三环学习模式的八个要素中“计划”是关键，要实现什么样的目标？实现目标需要怎么样的知识与技能？人力资源管理从良好的职业规划开始，通过组织学习来建设学习型组织、实施团队管理是人力资源管理的内容和目标。人力资源管理的目标包括组织的总战略目标和员工的个人生涯发展规划。其中，员工职业生涯设计是实现团队管理的基础，它可以引导员工以科学的态度和方法规划并确立符合自身意愿和组织需求的职业发展目标，为员工提供实现自我价值的职业机会。团队管理的核心是个人目标与组织目标的有机结合，让个人的职业规划都建立在组织目标之上，同时使员工认同组织的价值观，以便营造一支具有高素质和创新能力的团队。总之，团队管理作为新型的人力资源管理方式，有利于员工在工作中培养团队精神，通过知识与技能的学习逐步缩小目标与现实之间的差距，这也是团队管理的重要内涵。

1组织学习的内涵

1.1组织学习的定义

“组织学习”的概念自从1953年被学术界正式关注以来，组织学习研究经历了组织学习概念的孕育期、组织学习理论的孕育期、发展期、兴盛期四个阶段。在这四个阶段中，组织学习的概念呈现多元化局面，许多学者从不同的角度对其进行了定义。根据概念定义的“种差”及“属性”的不同，可将组织学习的主要定义概括为以下五类。目前学术界对于“组织学习”概念还没有达成共识，其原因主要是组织学习的相关研究往往是从某一角度出发，然后以此为基准进行深入的挖掘分析，从而导致不同的研究结论，不过他们从不同的侧面都探讨了组织学习的本质。

1.2双环学习和三环学习模式

阿吉瑞斯（ChrisAr-gyris）和谢恩（Schon）在《组织学习》一文中，首次提出了双环学习的概念。在双环学习理论中，组织将现象观测、本质思考的过程拓展到思维框架，剖析思维模式深处的问题，同时不断反思改善这种思维模式，从更深层次修正自己的行为。双环学习是一种较高水平的生成性学习，能通过个人学习来改善个人思维模式。在一定条件下，个人思维模式逐渐影响并融入团队思维模式，进而影响组织行为时，就形成了组织学习。下面以戴明环为例子，在“计划———执行———验证———行动”的学习回路中加上了“执行———思维模式———检查过程———行动”的循环回路，便得到双环学习模式图。双环学习模式的个人学习独立于组织而进行，个人思维模式的改进不一定会融入组织的思维模式，也不一定能生成新的知识并在组织成员间进行传播与共享。于是，我国学者金光熙（2005）在研究“双环学习”的基础上提出了“三环学习模式”，实现了知识的生成、创新与传播，形成了第三个学习循环“计划———行动———评价———理解———总结反思———提炼生成———交流传播———计划”。三环学习模式解决了个人学习如何融入组织学习的问题，将个人与组织的学习成果补充、提炼、创新，形成新的知识经验，通过组织成员不断地交流与传播，最终实现内外知识的共享。比如，工人在加工产品时，为了防止类似的机器故障在其它地方再次发生，他将自己的学习经验告诉别人，还将他的学习成果和相关专利提供给设备制造厂家，让有关的集体和个人都共享他的知识成果。三环学习强调的是知识的提炼生成与交流传播，是组织在战略上适应外部竞争环境变化的一种学习模式，这种不断反思、质疑而形成的集体知识与智慧正是三环学习的根基。

2组织学习与人力资源管理的关系分析

组织学习与人力资源管理之间是相互促进、相互影响的关系。企业在进行组织学习过程中，通过塑造良好的学习环境，激发组织的学习张力，从而不断地改善企业人力资源价值的质量和数量，保证企业人力资源长期动态、健康持续地发展。反过来，人力资源价值的不断提升与管理的不断创新又会激发组织学习的情感动力和组织边界三维学习张力，进而促进组织学习。下面从三环学习模式角度来探讨组织学习与人力资源管理的关系。

2.1引导员工的自我超越———人本管理

摘要：科研院所是我国行政事业单位的重要组成部分，其所拥有的资产属于国有资产的范畴。文章以行政事业单位资产管理的“两个办法”为指导，尝试为科研院所构建了一个“三级资产管理体制”，从而实现对科研院所的资产管理手段与管理模式进行创新。以期能为我国科研院所提高资产使用效率、保障资产安全完整、节约公共资源做出贡献。

关键词：科研院所;资产管理;模式构建

一、引言

所谓管理体制，是指国家机关、科研院所等行政事业单位、企业的机构设置与管理权限划分的制度，囊括了组织内部的机构设置、隶属关系、决策方式、管理权限分配、资产管理、绩效监督、监督机制等制度。其中，国有资产管理体制是对国有资产管理权限在中央与地方之间，以及在各级地方政府之间进行划分的制度。科研院所是我国行政事业单位的重要组成部分，其所拥有的资产属于国有资产的范畴。理顺科研院所资产管理体制，建立科学合理的资产管理模式，是提高科研单位资产使用效率、保障资产安全完整、节约公共资源的根本保证。

二、科研院所“三级资产管理体制”的结构

以财政部的《事业单位国有资产管理暂行办法》为指导，笔者为我国科研院所设计了一个“三级资产管理体制”，即由一级资产管理部门、二级资产管理部门以及将部门落实到个人使用或管理的三级资产管理部门共同构成的一个完整的科研单位资产管理体系，该体系同时囊括了资产管理是宏观方面与微观方面。其中，财政部及各级地方的财政厅、财政局等国家的各级财政部门为一级资产管理部门，它们为资产宏观管理部门；资产所在的各科研院所为二级资产管理部门；各科研院所内部负责资产管理或者资产使用的部门或个人为三级资产管理部门，为资产微观管理部门。

（一）一级资产管理部门

财政部及各级地方的财政厅、财政局等财政部门作为政府负责资产管理的职能部门，对包括科研院所在内的各行政事业单位所拥有的国有资产进行宏观管理，是科研单位资产管理的一级部门。根据“一级政府、一级财政、一级预算”的体制，按照资产管理与预算管理相结合的原则，当前我国政府财政可分为“两层五级”，即中央与地方两个层面，地方又划分为省、市、县、乡四个级次，连同中央共五级。在管理层级上，由上一级财政部门来对本级财政部门进行监管与指导，其对资产管理的主要职责集中在政策法规的颁布与实施等宏观层面。

1“三资”管理工作的重要作用

1.1加强了农村基层组织建设。

通过实行农村集体“三资”管理工作,不仅进一步盘活了村集体资产、资源，也确保了村级财务的及时公开。同时，通过引导广大群众积极参与村集体“三资”管理，强化了民主监督，为保证农民群众当家作主提供了保障，也使基层干部的政策观念、法制观念和民主意识及为民服务意识明显增强，基层干部的执政能力不断提高。

1.2促进了农村基层党风廉政建设。

通过实行农村集体“三资”管理工作，进一步强化了对村集体“三资”的监管，确保村集体“三资”管理在“阳光下”操作，畅通了监督渠道，有效杜绝了基层干部在资产处置、资源发包上的随意性及不廉洁行为，达到了让群众明白、还干部清白的效果，切实维护了农村集体和农民群众的合法权益，推进了农村基层党风廉政建设，促进了农村经济持续健康发展

1.3实现了村集体资产和资源的保值增值。

通过实行农村集体“三资”管理工作，使地方政府进一步掌握了村集体资产、资源的分布、存量、结构及效益状况，通过清产核资、加强资金代管、资产资源竞价发包等措施，有效防止了村集体资产闲置、流失、被侵占等问题的发生，确保了资产资源的保值增值。

2“三资”管理工作存在问题

在概念上管理控制(MC)既不同于特别关注会计信息的内部控制(IC)，也有别于重点关注资本市场的公司财务管理(FM)。管理控制也经常与管理会计(MA)、管理会计系统(MAS)、管理控制系统(MCS)和组织控制(OC)等概念交叉使用(Robert H.Chenhal,2003)，在内容上主要包括战略规划、治理机制、控制方式与工具、预算、责任中心、成本控制、业绩评价与激励、文化渗透等。作为西方会计研究和组织管理研究的重要领域之一，管理控制的研究成果较多。相对于普通企业而言，合资企业(IJVs)尤其是对于新型市场国家的合资企业，由于合资各方利益目标的差异、传统文化与外方的冲突、本国自身又缺乏成熟规范的制度系统等原因使其管理控制的难题十分突出，各种问题都极具挑战性，其中又以中外合资企业在特殊制度背景下的控制更为独特和复杂(Child＆Tse,2001，Hamel.1991)。近年来中外合资企业的控制问题愈发引起了国内外学者的研究兴趣和持续关注，且大都从中外母公司角度，包括复杂外部环境对中外合资企业的控制模式、影响控制模式的主要因素以及控制对合资企业业绩的影响等问题进行了深入探讨。本文中外合资企业管理控制的文献分析，首先简要分析合资企业管理控制的基本理论问题，而后通过国外、国内文献回顾分别分析西方学者和我国学者对中外合资企业管理控制的研究重点、基础理论维度和研究成果，最后得出启示和未来研究要点。

一、合资企业管理控制与绩效

关于“管理控制”到目前为止尚未有统一的界定，但相关文献都一致认为：首先管理控制是管理者为了确保组织绩效而采取的一些行动；其次管理者是运用所谓的控制机制来实施控制。同样，学者们对合资企业的管理控制研究也各不相同，但较为一致的观点是：合资企业的控制问题主要是从股东方的角度来研究各方股东如何独立而又合作地对合资企业实施控制，以保证投入资源被有效利用和战略目标的如期实现。合资企业的管理控制内涵超越了一般意义上的管理控制，更加关注公司治理和战略层面的问题。

(一)合资企业管理控制模式Geringer＆Hebert(1989)认为应从三个维度来全面分析合资企业控制模式。(1)母公司所运用的控制机制。指母公司实施控制所运用的具体方法，如母公司股权占有份额、投票权、外派人员、决策权的分配、向母公司的报告制度以及对合资企业管理层的激励制度等。(2)母公司控制的程度。根据母公司对合资企业控制程度可分为三类，即由某一母公司绝对控制的合资企业(单方控制)、由各母公司(出资方)共同控制的合资企业(共同控制)、相对独立的合资企业(所有的母公司都与其保持一定的距离，合资企业的管理层拥有较大的自)。(3)母公司的控制重点。即母公司的控制可以集中于特定活动或结果，也可以集中于组织文化或关系等。Child＆Yan(1999)根据母 公司的控制重点将控制模式分为战略控制和经营控制，战略控制是指对组织的整体战略行动进行的控制，包括对组织战略目标、重大资本支出，高管人员的任命等事项的控制，而经营控制则是对组织经营流程的控制，主要关注生产、采购、分销以及质量等环节的问题。Geringer＆Hebert(1989)指出上述三个维度不是互斥的，而是相互补充和联系，应将三个维度整合在一起研究合资企业的控制模式，但迄今为止，大多数文献都只采取上述研究维度的其中之一来进行研究，应用最多的则是第一个维度，即从控制机制的维度来分析和总结合资企业的控制模式(如Dekker,2004;Groot＆Merchant,2000;Mjoen＆Tallman,1997;Chalos＆Connor,2004等)，该类文献大都基于Merchant(1985)和Merchant＆Van derStede(2007)的控制框架将控制模式分为行为控制、结果控制和文化，人员控制，并深入分析了不同模式所包含的不同控制机制。Kamminga＆Meer－Kooistra(2007)的研究则更进了一步，他们全面综合地将控制的三个维度与合资企业的交易特征和关系特征相对应，进而建立了三种不同的控制模式，包括内容控制模式、协商控制模式、环境控制模式。

(二)合资企业绩效度量合资企业的业绩一直是学者们关注的与控制相关的问题。在研究合资企业绩效问题时，就如何度量合资企业的绩效以及如何评价一个合资企业的成功也存在很大的分歧(Dymsza,1988;YanandGray,1995)。如有的研究将合资企业绩效定义为合资企业的生存、寿命、稳定性；有的将其定义为母公司的战略目标实现程度；还有的将其定义为合资企业财务目标的实现程度、管理满意度等。总之，合资企业业绩应包含两个层面的内涵，一是对母公司而言的业绩，通常用母公司战略目标的实现程度来衡量；另一个则是合资企业自身的经营业绩，通常用财务指标和相关运营指标来衡量。

二、中外合资企业管理控制西方文献归纳与述评

从合资企业的分布看，合资企业主要是西方发达国家跨国公司在新型市场、转型经济国家与当地政府、企业联合投资形成的经济联盟体，是经济全球化的产物和重要载体。就像中国是转型经济成功代表、同时已经成为全球聚焦的重心一样，对中外合资企业管理控制的研究也已经是西方学者研究合资企业的重点。笔者从上世纪90年代初期到2007年的SSCI期刊收集的全部关于合资企业管理控制问题大约100篇经典文章(不包括相关的学术著作)中，有40多篇文章(差不多一半文献)研究了中外合资企业管理控制问题，并从以下三个方面归纳与总结这些文献：

(一)中外合资企业管理控制研究的基础理论不同的学者从不同的理论视角与基础理论研究了合资企业的管理控制。Child＆Faulkner(2005)认为可从经济学和管理组织学来归纳合资企业管理控制所采用的基础理论。从经济学维度分析，合资企业管理控制的理论主要是基于市场权力理论、交易成本理论、理论、资源依赖、交易价值理论、实物期权理论和增加回报理论；从管理和组织学维度分析，包括战略管理理论、博弈论、社会网络理论、组织理论等基本理论。

第一条为保证水文、水资源调查评价和建设项目水资源论证工作的质量，根据《水文管理暂行办法》和《建设项目水资源论证管理办法》，制定本办法。

第二条本办法所称水文、水资源调查评价，是指对地表水、地下水的水量与水质等项目的监测、水文调查、水文测量、水能勘测，水文水资源情报预报，水文测报系统工程的设计与实施，水文分析与计算以及对地表水、地下水的水资源调查和对水量水质的评价等专业活动。

本办法所称建设项目水资源论证，是指依据江河流域或者区域综合规划以及水资源专项规划，对新建、改建、扩建的建设项目的取水、用水、退水的合理性以及对水环境和他人合法权益的影响进行综合分析论证的专业活动。

第三条凡从事水文、水资源调查评价的，应当按照本办法的规定，取得《水文、水资源调查评价资质证书》，并在规定的业务范围内开展工作。

凡从事建设项目水资源论证的，应当按照本办法的规定，取得《建设项目水资源论证资质证书》，并在规定的业务范围内开展工作。

第四条水利部负责全国水文、水资源调查评价资质和建设项目水资源论证资质审批的组织实施和监督管理，并对资质证书的发放实行总量控制。

《水文、水资源调查评价资质证书》和《建设项目水资源论证资质证书》，由水利部统一印制。

第五条水文、水资源调查评价资质和建设项目水资源论证资质按照申请单位的技术条件和承担业务范围不同，分为甲、乙两个等级。

国际会计是西文企业会计的一个最新发展。在经济全球化的影响下，国际会计非常的重要。下面是小编分享的国际会计论文的开题报告，欢迎阅读!

论文名称：浅析企业集团资金管理模式的现状与问题

学院：会计学院

专业：会计学(国际会计方向)

学生姓名：yjbys

一、论文选题的动因(背景或意义)

资金管理是企业财务管理的核心。企业集团作为若干企业组成的经济联合体，最重要的联结纽带是资金。在企业集团以企业价值最大化为理财目标的情况下，以资金管理为中心具有较为充分的理论依据与实践依据。由于企业各方面生产经营活动的质量和效果都可以综合地反映在资金运动中，有效合理地组织资金活动，对于改善企业经营管理、提高经济效益具有重要作用。企业只有加强资金管理，合理组织资金供应、降低资金成本、加快资金周转、优化资金控制和监督机制，才能促进企业现金流的良性循环和财务管理目标的实现。因此现代企业集团在资金管理方面选择适当的资金管理模式成为一个至关重要的现实问题。

二、论文拟阐明的主要问题

摘 要：运用文献分析和历史研究法，整理归纳中国财务管理基础理论的演化过程，分析比较不同阶段的理论特点，对其未来发展及其理论创新趋势展开分析。利用研究者对财务管理基本理论的发展形成明确的认识，具有一定的理论与现实意义。

关键词：财务管理理论；历史沿革；创新趋势

中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）10-0107-02

一、概念界定与文献掌握情况

财务管理理论系统从内容上可以划分为财务管理基础理论体系、财务管理应用理论体系。本研究所综述的财务管理基础理论主要指财务管理研究的基础性问题，主要包括财务管理基本范畴、财务管理方法、价值观念、市场效率和治理结构等。财务管理基础理论的研究对财务管理的发展起着很重要的作用[1]。随着现代财务管理的不断发展，财务管理的基础理论也在不断的演化，已经形成了较多有意义的研究成果和较为规范的理论体系。对其历史沿革和未来发展趋势展开文献综述，可使研究者对财务管理基本理论的发展形成明确的认识，具有一定的理论与现实意义。

通过对中国知网CNKI等文献数据库进行检索，近三十年来的财务管理基础理论密切相关的研究论文约为700余篇，此外还有一些重要的学术研究专著。为系统梳理中国财务管理理论研究的现状和最近研究进展，本论文重点对2007—2012年近六年的研究成果进行研究，出于对其代表性和可行性的考虑，将视线集中在相关学科的核心刊物和CSSCI来源期刊上。

二、中国财务管理基础理论研究的历史沿革与文献述评

在过去的三十年中，中国财务管理理论研究，经历了从缓慢积累到繁荣发展的过程。从哲学的观点看，理论来源于实践，是对实践的概括和抽象，对实践具有指导和预测的作用，财务管理理论也具有这样的哲学逻辑。本研究将中国财务管理基础理论的历史沿革划分为三个时期，并对其代表性文献进行综述。