三甲医院工作总结范文精选

1资料与方法

1.1一般资料

本组被试对象400例，均来源于梅州市二级和三级甲等综合医院(各1所)的住院患者。其中从梅州市某二甲医院的内、外、妇产科抽取200例患者，男110例，女90例，年龄最小28岁，最大74岁，平均(55.2±3.7)岁，住院时间最短5d，最长52d；从某三甲医院的内、外、妇产科抽取200例患者，男100例，女100例，年龄最小26岁，最大80岁，平均(56.4±4.0)岁，住院时间最短5d，最长62d。上述两所医院被抽取的所有被试患者，均排除重症监护患者和特需病房患者，对参与该项研究均知情并同意。两组医院患者性别、年龄、住院时间等一般资料比较差异无统计学意义(P>0.05)，具有可比性。

1.2调查工具

该研究采用纽卡斯尔患者的护理服务满意度量表(NSNS)。该量表包括19个条目，针对性地测量患者对护理服务满意度，采用5级评分法，从“非常不满意”、“不满意”、“一般”、“满意”到“非常满意”，依次得分为1分、2分、3分、4分、5分，采用100%制计算转换法，其转换公式为有效应答条目得分之和÷有效应答条目×100，总分为100分，得分越高，提示护理服务满意度越高。最后的统计指标为NSNS各条目的平均分。

1.3测评方法

由课题组有关人员配合被调查医院相关科室的责任护士对被试对象发放调查问卷，统一测评时间和指导语，在规定的时间内完成。排除认为的暗示和诱导。测评完毕再由责任护士回收问卷。该项研究共发放调查问卷400份，回收问卷400份，无无效问卷，其中二甲和三甲医院各200份，问卷有效率100%。

1.4统计学处理

[摘要] 本文基于对创建三级甲等医院过程中的人力资源管理进行探索，阐述了安徽省某医院在创建三级甲等医院过程中人力资源配置呈现的主要特点，指出了优化医院人力资源管理的主要措施。通过系统阐述该院人力资源配置现状以及存在的问题，逐步按照三甲医院评审要求优化人力资源配置，对医院创建三甲过程中实施人力资源配置的具体步骤进行探讨，指出了创建过程中优化人力资源所取得的成效。本文对其他医院实施等级医院创建工作、优化人员配置提供策略，具有一定的借鉴和引导作用。

[关键词] 等级医院评审；人力资源；优化配置；实践

[中图分类号] R197.322 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2014）10（b）-0124-05

Discussion of the practice of optimizing the allocation of human resources in class A tertiary hospital

ZHOU Chao1 ZHANG Yujie1 SUN Zhonghe2

1.Anhui Provincial Cancer Hospital， Anhui Province， Hefei 230031， China； 2.Nanjing Hospital， Nanjing Medical University， Jiangsu Province， Nanjing 210006， China

[Abstract] This paper has explored the management of human resources in the process of creating class A tertiary hospital， expounded the main characteristics of the allocation of human resources in class A tertiary hospital， pointed out the main measures of optimization of hospital human resource management. Based on the comprehensive elaboration of the present situation and existing problems of the hospital human resource configuration， gradually optimizing the allocation of human resources according to the requirement of class A tertiary hospital. By discussing the specific steps in the implementation of human resource allocation， this paper also points out the efficiency of optimizing the allocation of human resources. For other hospitals， this paper also has certain reference and guiding function， especially in the process of creating class A tertiary hospital and optimizing the allocation of human resources.

[Key words] The rank hospital appraisal； Human resource； Optimal configuration； Practice

__市新型农村合作医疗定点医疗服务合同

甲方：新型农村合作医疗管理委员会办公室

乙方：医院

根据__市人民政府徐政发[20__]116号《市政府关于建立新型农村合作医疗制度的实施意见》精神，甲、乙双方就为参加新型农村合作医疗的农民提供优质、价廉、方便、快捷和出院即时补尝医疗费的服务，以及协议双方互惠互利的原则，达成以下协议：

一：甲方认定乙方为新型农村合作医疗定点医疗机构。

二：乙方指定所辖科室（电话：）为新型农村合作医疗服务职能科室，负责协调新型农村合作医疗的有关工作。

三：乙方尊重并执行甲方关于新型农村合作医疗的相关规定，甲方制订、调整有关规定时应在该规定生效前72小时内通知到乙方。

四：甲方将符合转诊条件的病人转往乙方，经治疗后进入康复期的病人，乙方负责动员其转回甲方所在地定点医疗机构继续治疗；乙方认为需要向外地转院时，必须出据转诊证明，由甲方办理转诊手续。

甲方 新型农村合作医疗管理委员会办公室

乙方：___________________________医院

根据徐州市人民政府徐政发[XX]116号《市政府关于建立新型农村合作医疗制度的实施意见》精神，甲、乙双方就为参加新型农村合作医疗的农民提供优质、价廉、方便、快捷和出院即时补尝医疗费的服务，以及协议双方互惠互利的原则，达成以下协议：

一、甲方认定乙方为 ______新型农村合作医疗定点医疗机构。

二、乙方指定所辖科室______（电话：______ ）为新型农村合作医疗服务职能科室，负责协调新型农村合作医疗的有关工作。

三、乙方尊重并执行甲方关于新型农村合作医疗的相关规定，甲方制订、调整有关规定时应在该规定生效前72小时内通知到乙方。

四、甲方将符合转诊条件的病人转往乙方，经治疗后进入康复期的病人，乙方负责动员其转回甲方所在地定点医疗机构继续治疗；乙方认为需要向外地转院时，必须出据转诊证明，由甲方办理转诊手续。

五、乙方应甲方要求，实行现场即时补偿制度（具体执行日期另行商定并签署协议）

【摘要】目的 了解某三甲医院业务收入变动的影响因素。方法 对某三甲医院2006 -2010年业务收入指标建立平均指标指数体系通过对比后，进行因素分析并计算各种收入构成比。结果某三甲医院业务收入逐年增加的主要影响因素是工作量，而影响某三甲医院业务收入的另一因素――住院单位费用得到控制。门诊药品费用逐年增加，有待控制。结论 在当前市场经济的推动下，医院只有加强医院管理，提高医疗技术水平，严格执行医疗收费标准，切实做到合理检查、合理用药、合理治疗，合理收费，把高疗效，高服务质量和低费用结合起来，既满足患者需求，又保证了医院的经济效益，才能使更好的发展。

【关键词】业务收入；平均指标指数；构成比；因素分析

医院资金来源于两部分，一部分是国家财政拨款，另一部分是医院自身的业务收入，在一定时期内，前者是固定不变的，后者是受多因素影响，是随机变动的。本文对某三甲医院业务收入进行因素分析，为医院的经济管理提供科学依据。

1 资料来源与方法

1.1资料来源 经济数据资料来源于某三甲医院2006-2010年会计年报，工作量资料来源于某三甲医院2006-2010年统计年报，数据数据准确、完整、真实、可靠。见表1。

1.2方法

1.2.1建立平均指标指数体系根据指标量少、代表性好、灵敏度高、全面、易于评价的原则，将医疗质量指标分为工作效率指标和单位费用指标两大类，选出共6项指标。包括：门诊人次、 出院人数、门诊收入、住院收入、门诊人均费用、出院者平均费用。

1.2.2对表1的资料确定分析对象指标和影响因素指标，影响某三甲医院业务收入的主要因素有工作量和单位费用两项，它们之间的关系用公式表示为：业务收入=工作量*单位费用；门诊收入=门诊人次*人均门诊费用；住院收入=出院人数*出院者平均费用。建立分析指数体系及绝对增减量关系式。测定单位费用变动对业务收入的影响，用报告期工作量作为同度量因素；测定工作量变动对业务收入的影响，用基期单位费用作为同度量因素；数量指标指数的同度量因素固定在基期，质量指标指数的同度量因素固定在报告期。见表2。

【摘 要】目的：根据广东省三级甲等（三甲）医院人力资源招聘相关信息进行研究，为医学院校招生和学生培养提供参考。方法：对广东省17个市30所三甲医院的招聘信息和4所医学院校的招生计划进行统计分析。结果： 三甲医院在需求数量上分布较均衡，但对不同专业需求却有所差别，对硕士和本科学历需求居多；医院招聘专业比例与医学院校招生比例差异较大。结论：医院对各专业、学历的人才需求有所不同，医学院校学生培养应根据社会实际需求和招聘政策进行适当调整。

【关键词】三甲医院；招聘；医学院校；培养

0 引言

据教育部的数据显示，2014年全国高校毕业生总人数约727万人，较上一年增加28万人，再创下历史新高。广东省2014年应届高校毕业生总数就达47.2万人，面对如此庞大的毕业生群体，学生就业难问题日益显著。针对就业市场需求，合理配置招生计划是解决就业难的一个有效方式。以医学院校为例，临床医学、护理学、医学检验、药学等专业越来越热门，招生量逐年增多。但日益增长的招生规模及专业人数比例是否符合市场需求，是医学院校需要重视的问题。医学院校培养人才的结构与社会需求是否平衡，直接影响到学生就业情况，本文对广东省2009年医学院校招生计划和2013-2014年广东省17个市30所三甲医院岗位招聘信息进行统计分析，为医学院校的专业配置和学生培养提供参考。

1 方法

1.1 资料采集

采用分层抽样的方法，对2013年-2014年广东省17个市30所三甲医院的岗位招聘信息和2009年5所医学院校招生计划进行统计分析。三甲医院的岗位招聘信息通过访问广东省人力资源网、应届大学生招聘信息网等网站采集资料。对象选择：副省级市2个（广州、深圳）共15所三甲医院，地级市15个（佛山、东莞、韶关、揭阳、珠海、中山、惠州、江门、茂名、清远、梅州、汕头、肇庆、湛江、阳江）共每市1所共15所三甲医院；第二部分：医学院校招生计划通过网络采集2009年广东省招生人数较多的4所医学院校包括南方医科大学、中山大学医学院、广州医科大学、广东医学院的招生情况进行统计。

1.2 分析方法

【摘 要】 目的：了解护士的工作压力、A型行为类型和主观幸福感的特点及三者间的关系。方法：以中国护士工作压力量表、Campbell幸福感量表和A型行为类型问卷对杭州市三级甲等医院、社区医院和民营医院（每种类型各取2家医院）的279名在职护士进行调查。结果：民营医院护士工作压力得分和主观幸福感得分［（89.8±22.8），（6.5±1.6）］均低于三甲医院［(97.0±17.4)，(8.6±1.3)］和社区医院［（100.8±16.6），(8.3±1.8）,均P＜0.01］；极端中间型的护士主观幸福感总分最高（9.4±2.1），B型护士得分最低（6.7±1.5），A型护士的压力总分最高（108.4±23.4）；时间匆忙感、争强好胜及敌意、A型行为总分与主观幸福感正相关（r=0.36，0.34，0.42；P＜0.05），工作压力总分与主观幸福感负相关（r=-0.22），进一步回归分析显示工作压力和A型行为类型总分均进入主观幸福感的回归方程，它们共同解释主观幸福感总分的28%，总体情感指数的14.5%和生活满意度的24.2%。结论：民营医院护士的工作压力和主观幸福感低于三甲医院和社区医院，A型行为类型护士工作压力高，极端中间型的护士主观幸福感总分最高，B型护士得分最低；工作压力和A型行为类型总分对主观幸福感有影响，但不是主要影响因素。

【关键词】护士；工作压力；A型行为类型；主观幸福感；横断面调查

doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2009.04.007

中图分类号：B844.3 文献标识码：A 文章编号：1000-6729(2009)004-0255-05

主观幸福感(subjective well being, SWB)是人们对整体或一般生活的满足和快乐感，是衡量个人和社会生活质量的一项重要的综合性心理指标，此方面的研究20世纪50年代从美国兴起，我国是在80年代兴起和进入高峰［1］。我国学者的研究对象主要包括学生、教师、老年人、城市居民、临床疾病患者等，而且把大学生和老年人作为重点研究的对象，主要涉及人格因素、适应方式、应激水平、自我效能、自我监控、人口学因素对主观幸福感的影响。而护士是一个高压力、高风险，构成性别比较单一的群体，是职业病和亚健康的典型人群，护士的主观幸福感长期以来没有引起人们的足够重视。文献检索只发现胡可芹对不同层次的护理毕业生进行了研究，结果发现毕业生总体上心理健康状况良好，主观幸福感无显著性差异［2］。叶玲对高职护生主观生活质量进行调查分析，发现护生对学校生活满意度低［3］。谢倩对临床护士进行主观幸福感调查，结果发现军队护士的主观幸福感水平总体状况较好［4］。虽然国内的研究者对护士的主观幸福感与社会支持、情感体验的关系等进行了研究，而对于A型行为类型与主观幸福感之间的关系阐述较少，而国外研究表明：护士工作压力大与工作负荷重有关，同时工作压力也是降低护理工作满意度的重要因素，持续高水平压力使机体内用以适应和调节压力的能量和精力耗尽，造成机体平衡失调，导致心身疾病［5］。本研究通过对护士工作压力、A型行为类型与主观幸福感的调查，了解护士工作压力、A型行为类型与主观幸福感的特点和三者间相关性，以便为加强护士的心理健康教育提供依据。

1 对象和方法

1.1对象

采用分层整群抽样方法。首先，按照2006年度杭州市卫生局卫生监督所对杭州市区医院的统计报表划分，把医院分为三种类型：三级甲等（25家）、社区医院（267家）、民营医院（328家），然后按照抓阄的方法从三种类型医院各随机抽取2家医院，然后在每家医院随机抽取3~4个科室的当班护士，共选取浙江省杭州市6家医院的320名护士，均为女性。发放问卷320份，回收问卷304份，回收率达到95%，剔除填表不完全的13份，以及经测谎题目筛查出的无效问卷12份，实际有效问卷为279份，有效率为92%。其中社区医院护士109名，年龄22～40岁；三级甲等医院护士106名，年龄23～42岁；民营医院护士64名，年龄19～47岁，均为在职护士，由经过培训的护理学院教师和护理本科生亲自到医院进行问卷调查，答完后直接收回。

摘要：近年来，我国三甲医院在发展的同时依然存在这诸多的弊端，其中，针对于收取费用方面，我国三甲医院给予了不小的改革及手段。特别是单病种的付费方式，我国三甲医院在积极改革的同时，对于其中所存在的一些问题更是给予了重大的完善与创新。

关键词：三甲医院 单病种 付费方式

所谓单病种付费其实就是病种付费方式中的初级方式。其中，单病种付费方式不仅仅在世界中得到大力的发展与推及，即使是在我国，单病种付费方式依然被医院积极且追求完善地应用着。其中，作为三甲医院，如何将单病种付费方式的意义及作用充分地发挥出来，则成为了当代我国三甲医院不得不给予重视的话题。

一、三甲医院单病种付费的定义

在三甲医院之中，所谓单病种付费方式其实就是针对于单纯性疾病以及疾病分类所做出的单项性、明确性的费用支付方式。其中，在三甲医院最开始发展时，因为其所面对的疾病种类繁复、求医者的身体情况各异，再加上医疗工作者的医疗水准参差不齐，以及治疗疾病时的各项条件不同，这便使得在付费方面上出现重重的问题与矛盾，因此，三甲医院便开始利用单病种付费的方式来解决此项问题，进而使得三甲医院在发展中能够平稳。

二、三甲医院实施单病种付费的方式

（一）建立相应的部门或是机构

在以院长为组长的前提下，建立出相关的管理小组，从而展开对单病种的限价工作。其中，还要建立财务、养护、医疗以及领导等部门，让这些部门充分发挥出自己的作用，从而充分将限价工作落实。

摘要：医院财务分析一直以来被看做是医院管理会计当中最为关键的部分之一，通过对医院财务报表等进行深入分析，能够有效掌握当前医院的实际运营情况，并对现阶段医院中出现的财务问题等进行客观分析，对于进一步完善医院财务体系，推动医院的长稳发展均具有重大而深远的意义。因此本文将从管理会计的角度出发，在对层次分析法进行简单介绍的基础之上，以某两家医院为例，简要谈谈层次分析法在医院财务分析中的实际应用。

关键词：管理会计；层次分析法；医院财务分析；实际应用

所谓层次分析法，其实就是一种融合了定性分析与定量分析的分析法，可以使用模型化和数量化的方式，直观形象地展现出决策者的整个决策思维过程，将其运用在医院财务分析当中，能够有效完成对医院财务报表、经营管理等方面的科学分析，进而为医院的经营管理决策制定提供科学、有效的参考依据，对于医院提升社会和经济效益发挥出了至关重要的促进作用。

一、医院财务分析中的层次分析法概述

(一)模型建立

在建立层次分析模型的过程当中，首先需要根据具体的评价对象科学选择评价目标与因素。可以将评价指标划分为投入和产出两大指标，而在医院财务分析当中，投入指标主要指的是人力、医疗设备等成本以及其他相关投入，而产出指标则主要是指医院的社会与经济效益，以及医院的相关科学研究成果等。依照先目标层后项目层再准则层的顺序归类分析结果，如果评价指标共计N个，则可以使用关系式u={u1,u2,u3,…,uN}用于表示评价目标与指标之间的关系[1]。在这一关系式中，u1表示首个评价指标、u2、u3依次表示第二个和第三个评价指标，以此类推uN即表示第N个评价指标，而u则代表着评价目标，其主要是由若干评价指标构成。之后需要建立起判断矩阵，该依照各矩阵元素的重要性将其划分为一到九不同的等级，从一到九数字越大越重要，最后将各矩阵元素按照一定顺序进行排列之后即为判断矩阵。

(二)求取系数

在对层析分析模型中的相关系数进行求取时，首先需要结合判断矩阵求出其各行向量，之后将向量进行相乘后求取其平方根值，最后得到的列向量即为系数向量。而在之后的评价指标计算当中，为了能够在短时间获取更多的评价指标，可以通过要求医院工作人员在网络中填写调查问卷的方式，获得众多评价指标，利用专业的统计软件计算出评价指标权重之后即可完成指标计算。譬如医院财务分析中的评价指标可以被分为预测维度、控制维度、决策维度以及评价维度，而预测维度当中包括医院净资产、总资产的增长率等；控制维度包括医院管理费用率、资产负债率、存货比率等等；决策维度包括资产收益率、产权比率等等；而在评价维度当中包括了治愈率、好转率、门诊量等等。通过对网络调查问卷中得到的信息数据进行统计分析后，预测维度、控制维度、决策维度和评价维度的权重系数分别为0.25、0.3、0.25以及0.2。其中在预测维度当中权重系数最高的就是支出预算执行率，在控制维度当中权重系数最高的是资产负债率，而决策维度和评价维度中权重系数最高的分别是应收账款占流动资金比率以及治愈率[2]。

【摘 要】目的：探讨我院产科在“三甲”复审过程中针对三甲专项管理开展的各项护理工作。方法：学习领会“三甲”复审的方针，制定培训内容，对护理人员进行培训。结果：通过“三甲”复审专项培训后护士专科业务、应急能力均提高。结论：三甲复审的专项护理管理工作推进优质护理服务，促进护理管理。提高护理人员能力，使医院高分通过“三甲”复审，使患者感受到最优异、舒心的护理。

【关键词】“三甲”复审；护理培训

【文章编号】1004-7484（2014）07-4095-01

2012年2月至2013年1月，我院持续开展了“三甲”复审的护理培训工作，经过一年的努力，顺利通过了“三甲”复审，现报告如下：

1实施方法

1.1启动阶段

1.1.1医院举行了“三甲”复审动员大会，确定护理管理组人员名单，组织全院护理人员学习“三甲”复审的相关文件精神。制定了护理培训时间表；产科根据护理握培训进程表，传达护理部对“三甲”复审的实施意见，严明工作纪律，进行动员、统一思想，提高认识，取得全科护理人员的支持和配合。让每一位护士明白开展“三甲”复审的工作方针为“以评促建，以评促改，评建并举，重在内涵”，并积极参与到此项工作中。

1.1.2 做好科内动员宣传工作，及时将医院任务传达，根据医院布置的任务建立“三个机制”：科内建立三甲专项工作团队，设定三甲专项工作时限，建立专题整改机制。全员落实“三通”：通读、通训、通审。做到“三个立即”：立即停止不规范的医疗行为；立即对照标准补充工作制度；立即对照诊疗指南、操作规范要求执行。同时根据医院下发的诊疗指南、操作规范制定科室的相关培训计划。