入职合同范文精选

随着社会的发展与进步，员工入职时需要注意什么呢?员工入职合同书怎么写?以下是在小编为大家整理的员工入职合同书范文，感谢您的欣赏。

员工入职合同书范文一

甲方(使用部门)名称：

乙方(受聘人员)姓名： 性别： 民族：

出生年月： 身份证号：

住址：

根据《中华人民共和国劳动法》以及有关法律、法规和政策的规定，经双方平等协商，订立本劳动合同。

一、使用岗位及期限。

小 保：

我是一名应届毕业生，通过招工网站得知一家化工公司需要招聘文员且待遇不错后，遂前往应聘。可公司与我签订为期两年的劳动合同时，却注明我为车间工人。面对我的质疑，公司表示每位新入职的职工都要去车间锻炼一个月。不料，我正式上班至今已经三个月了，却依旧在车间工作。鉴于在车间工作必须经常接触有毒有害的生产原料，我曾多次提出自己是应聘文员而来，且身体状况不适应该工作为由，要求公司换岗，但公司一直不置可否。直到近日，我才得知因为车间生产具有职业危害，很难招聘到对应员工，公司便以高薪招收文员、技术员等为幌子，实则招收车间工人。请问：我能否要求解除合同并索要赔偿？

赵春燕

赵春燕：

你有权解除劳动合同，公司也必须向你承担赔偿责任。

一方面，公司违反了自身的法定义务。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”《职业病防治法》第三十四条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业……”公司表面上招聘文员、技术员等，实则招聘车间工人，而在车间工作必须经常需要接触有毒有害的生产原料，公司却没有在招聘广告、签订劳动合同过程中未加说明，甚至是隐瞒、欺诈，明显是对上述规定的违反。另一方面，你有权解除劳动合同。《劳动合同法》第二十六条第（三）项已明确规定“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效，而其第三十八条第（五）项则明确赋予了劳动者对此类合同的解除权。再一方面，公司必须赔偿损失。因为《劳动合同法》第八十六条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”

小 保

案名：陈某上诉案

主题：具备劳动合同基本条款的入职审批表可以视为为劳动合同

[基本案情]

上诉人（原审被告）：陈某

被上诉人（原审原告）：北京某物流有限公司（以下简称某公司）

陈某于2011年6月30日入职某公司，担任人力行政部员工，负责员工档案管理工作。2011年8月17日，陈某以电子邮件的方式向某公司提交辞职报告。随后即以要求该公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立劳动合同的两倍工资差额为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求。仲裁裁决某公司向陈某一次性支付2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同两倍工资差额。

某公司不服仲裁裁决，主张陈某入职当日即与其订立了为期3年的劳动合同，该劳动合同与《员工录用审批表》、《公司物品申请表》一起放在了陈某的人事档案袋中。陈某利用保管员工档案的便利在离职时将包括劳动合同在内的相关资料带走，但在仲裁庭审质证时出具了与劳动合同一起存放的《员工录用审批表》和《公司物品申请表》的原件。故诉至一审法院，请求判决某公司无须支付陈某2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同两倍工资差额。

[诉讼过程]

[摘要]高职高专新生入学教育对于学生今后的学业生涯和职业生涯都有着不可替代的作用。本文在高职高专入学教育和职业指导的研究基础上,提出了入学教育协同职业指导的教育模式,从新生入学教育协同职业素质教育、协同其它学科以及协同社会资源等方面进行阐述,体现协同教育的优势,得出一些有利于提高高职高专院校新生入学教育效果的启示。

[关键词]高职高专 新生教育导 协同 实施

协同发展的思想在一个注重和谐的社会里己被得到广泛的认同,随着新的应用领域不断被开辟,一系列新现象也被囊括进了协同发展的范围。对于具体的教育学科,协同发展引入了与每一专门领域相适应的特点、概念或方法,高职高专学生教育管理亦有充分的理由把协同发展看作是其内容的一部分。高职高专新生入学教育不是一门科学,但要尽量使其科学化。新生入学教育与职业指导协同发展,需要探索入学教育协同教育模式,但不要程式化,而要分明孰轻孰重。

一、高职高专新生入学教育协同职业指导的体系建构

协同是一种和谐的发展境界,新生入学教育协同职业指导是在各要素的相互融合及有机结合中促进学生就业竞争力的提高。所以我们在进行新生入学教育时,一定要改变过去那种死板、机械的教育方式,而要从职业指导协同发展入手,整合新生入学教育和职业指导的各相关要素,促进学生全方面的和谐,建构起新生入学教育协同职业指导的机制。

教育系统的成长。协同发展起来的学生职业素质要求所处的新生入学教育该是一个怎么样的系统,也就是要有怎么样的新生入学教育系统,才能运用协同发展的相关原理,初步架构起高职高专新生入学教育的协同发展体系,包括协同发展的理论机制、动力机制和策略机制等。并在实施入学教育协同职业指导教育过程中,把全体学生变成同一生命体,达成新生入学教育的价值意义――新生入学教育和职业指导的协同发展。

二、高职高专新生入学教育协同职业指导的实施

1.新生入学教育内容与职业素质教育的协同

一、人的全面发展理论

全面发展理论重视在一般发展基础上（即没有重大的知识和能力缺陷）满足人们特殊发展的需要，尊重人成长的不同特质和禀赋，重视其个性和潜能的发展。由于我国的职业教育和普通教育自成体系、各自封闭、缺乏应有的沟通，学生一般初中毕业即根据普通文化基础课成绩分流，难以有其他选择和发展的余地，显然不可能使学生获得真正意义上的全面发展。

二、德、日、美等发达国家职普沟通的经验做法

在“职普沟通”理论指导下，国外特别是发达国家德国、日本、美国等早在19世纪末和20世纪初就开始在职普沟通方面进行了研究和实践，并且已经取得了诸多有价值的经验。

（一）德国20世纪五六十年代以来，德国政府为抑制职普教育极不均衡的发展状况，克服职业教育面临的招生和就业困境，提升职业教育品质，以法律规定职业教育证书与普通教育学历证书同等地位、具有同等效力，这就建立了职普的等值机制，在国民中树立职普同等重要的观念。德国政府颁行了许多教育法律对职业生涯的入口严格把关，严格执行持证上岗政策。同时，通过立法等各种措施创造性地引入了校企合作的双元制模式，使得职业教育发展迅速，职普的沟通融为一体。在课程设置上，双元制教育六成是专业课程，四成是普通教育课程。并且，这种双元制课程并不是截然分开的，而是着力强调课程的关联性，通过组织职教和普教两方面的师资对职普学科的相关内容进行有机整合。德国政府还重视高等教育（尤其是高等专科学校）和社会企业为职业教育服务，承担部分职业继续教育工作，并对参与和赞助职业教育的有关企业给予很多优惠的政策支持和鼓励，比如免除一定的税赋等。这样大大加强了德国校企之间的双元合作［4］。德国职业教育的蓬勃发展，使得职普之间的关系得到有效的协调，职普的等值性大大提升，职普教育之间沟通顺畅而富有特色。

（二）日本二战后，日本开始建立正规的学校制度。高中的学术科占据了大部分，只有小部分是职业科的。由于高中教育的普及，日本学生高中毕业才开始分流，流向高校或者企业。日本企业内部培训高度发达，然而这种培训不够系统，而且提供的知识面也比较狭窄。因此1994年日本加强了综合高中的发展，高中阶段职业教育日益走向综合化。通过重新组合职业学科，整合学科内容及结构，创设出新的“综合学科”，由此而建立起沟通职普的课程体系，融合了艺术、科学、工业等诸多门类，为学生进入职业生涯提供了较为广阔的选择余地。日本终身教育理念发达，为了满足社会公民的受教育愿望以及社会发展对教育提出的更高要求，日本开办了许多短期大学，这既推动了职业科学化发展，也推动了整个教育的变革。日本企业内部培训日趋成熟和系统化，对于注重学术科的普通高等教育形成有力补充，发展出一种校企互补的模式。日本许多企业培训已经打破了各种领域的狭窄思路，注重培养学生宽厚的职业知识技能，同时增强员工的综合素质。日本的高职院校与企业有着广泛的社会联系，自身也坚持宽进严出的标准，注重学生职业素质的培养。在充分尊重学生的兴趣、爱好和个性的前提下，广泛开设各类课程。在高职教育体系上，政府开办承担基础性的职业学术研究的院校，将有社会需求的热门专业教育出让给民营学校和企业内部培训班或者企业办的大学。

（三）美国美国的中等教育以综合中学为主体，纯粹的普通中学和职业中学都比较少。美国学校的课程体系灵活多样，课程内容应有尽有。学校以课程作为职普沟通与衔接的关键。综合高中开设了广泛的普通教育和职业教育课程，整合了传统7大类四百多种课程门类。普通的学校也能开设二百种左右的课程，学生一般上一到两年的通识课，在基础年级时，就可以选修感兴趣的职业课程，到高年级开始精修本专业，选修相关专业，学习普通文化课程。同时，通过采取职业课程和普通课程“结盟”、职普教师共同编制和实施职业课程等措施将更多的普通学科知识融入职业课程。在美国20世纪七八十年代，在社会经济发展强烈需求下，修习职业课程的学生一度超过了修习普通课程的学生。美国高中生毕业后可以进入四年制的大学学习，也可以进入两年制的社区学院学习。美国的社区学院学习时间短，机动灵活，既可以作为上岗前的职业培训，也可以看作进入四年制大学学术科学习的预备。美国正是通过综合高中和社区学院来处理职普之间的关系，目的是将职普两类不同的教育综合统一起来。其特点是，以综合式的校内分轨代替校际分轨，不同学术和家庭背景的学生在同一所学校学习各种课程，教育民主思想和职普地位平等思想深入人心；职普课程整合发展，相互渗透。

三、发达国家职普沟通经验对我国职普教育改革的启示

【摘要】

高职学校人才培养应与就业市场实现零距离对接，这就要求培养过程必须与企业文化对接和融合，使学生不但适应企业的岗位能力要求而且适应企业文化管理需求，实现毕业生零距离就业。本文结合山东交通职业学院在深化校企文化融合过程中的实践，以宝马潍坊培训基地为例，对高职院校人才培养与企业文化相融合进行了探讨。

【关键词】

高职；人才培养；企业文化；融合

高职教育定位为职业教育，特别要更贴近实际、贴近企业，迅速适应企业的岗位能力要求和管理需求，即毕业生能实现零距离就业。但目前存在的问题是由于高职毕业生缺少企业文化的理念和素养，导致用人单位认为应届高职毕业生难以迅速融入企业环境。所以，高职教育在当前以就业为导向、以服务为宗旨的背景下，把企业文化融入人才培养过程，校企双方共同进行人才培养方案制定实施和实训基地建设，才能真正实现毕业生与就业市场无缝对接。本文结合山东交通职业学院在深化企业文化融入人才培养模式过程中的实践，以具有德国职业教育模式的汽车技术培训基地———宝马潍坊培训基地为对象，对高职院校人才培养与企业文化相融合进行探讨。

1高职人才培养中优秀企业文化的缺失

近年来随着国家相关政策的出台，我国高等职业教育发展的规模和速度非常迅猛，高职教育在整个高等教育中的地位明显提升，但是从人才培养方案制定和实施的角度来看，方案建设脱离高职培养目标，不能体现高职特色，导致人才培养与企业文化脱节，创新与实践氛围缺失；没有把企业文化对人才培养的影响纳入到人才培养目标的大背景下。由于高职教育培养的是适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型人才，要求高职学院办学与就业市场实现零距离对接，这就决定了高职人才培养必须与企业文化对接和融合，以校企文化合作模式探索高职人才培养的创新点和突破点。

2将优秀企业文化融入到人才培养中

2012年12月的北京，瑞雪飘降，由中国教育部和英国文化协会共同主办、中国教育部职业技术教育中心研究所与广东省教育厅共同协办的中英职业教育政策对话活动隆重举行。在中国教育部副部长鲁昕，英国文化协会总裁戴维信以及全国近200名政、校、企代表的见证下，教育部职业技术教育中心研究所和英国大使馆文化教育处共同为广东省教育研究院成立“中英职业教育（广东）发展研究中心”、广东7所中高职院校成为“中英职业教育合作院校”进行了授牌。此次活动上，中英合作项目专著《中高职课程衔接的理论与实践――英国的经验与我国的借鉴》也正式。广东省7所中高职院校承担的四个分项目中期成果是此专著的重要组成部分。 此次活动标志着中英职业教育在广东的合作已经不仅仅开花结果，而且为中国其他省市，乃至中国国家层面的职业教育改革提供了借鉴。

从1999年开始，中英职业教育合作，从基础到高级，从单层次到多层次，层层深入，逐步推进；从项目设计到实施，双方紧密携手，使合作项目结出丰硕成果，成为中英职业教育合作在中国的典范。这些成果的获得，有赖于中英双方在过去12年不断建立并深化的相互理解和信任， 两国的职业院校在平等互惠的基础上，进行了可持续的、充满活力的、成效显著的合作。为加快推动广东职业教育改革创新，全面提高技能型人才培养质量，增强职业教育服务经济社会的能力，作出了重要贡献。

回顾过去12年的历程，双方合作可以分为四个阶段：

第一阶段，从1999到2002年初是合作的萌芽阶段，双方互访探讨合作模式。

第二阶段，从2002年初到2004年， 双方在广东职业院校中引进英国职业资格证书，并开展了“以学生为中心”教学法培训项目。

第三阶段，从2005到至2009年，双方开展职业教育政策体制研讨，并确定了开展课程教学标准的改革。

第四个阶段，从2010年开始，双方成立“中高职衔接课程改革理论与实践研究”项目，协助广东构建中高职衔接的现代职业教育体系。

第一阶段 合作的萌芽

一、职工薪酬准则存在的问题

（一）第一条与第四条的矛盾 具体会计准则可按照按其所规范的会计对象分为两类：要素准则，会计对象为会计要素；业务准则，会计对象为经济业务。例如，《企业会计准则第1号――存货》、《企业会计准则第14号――收入》涉及的会计对象主要是会计要素，而《企业准则第7号――非货币性资产交换》、《企业准则第12号――债务重组》主要涉及的是经济业务。职工薪酬准则第一条界定了该准则的对象，即“职工薪酬”。职工薪酬准则第二条规定“职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出”，即职工薪酬是企业获取职工服务所支付的对价。据此看来，职工薪酬准则不是业务准则，规范的对象不是获取职工服务的交易，规范的对象只是“职工薪酬”或“为获取职工服务应该付给职工的薪酬”，属于负债要素准则。职工薪酬准则第四条规定：“企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，应当根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况处理：（一）应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本。（二）应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本。（三）上述（一）和（二）之外的其他职工薪酬，计入当期损益”。由此可以看到，职工薪酬准则还对获取的职工服务的会计处理进行了规范，规范的对象不仅包括“职工薪酬”还包括获取的职工服务，因此，职工薪酬准则的实际规范的对象是获取职工服务的交易，职工薪酬准则实际是业务准则。

职工薪酬准则第一条设定的对象是“职工薪酬”，第四条实际规范的对象是“获取职工服务的交易”。第一条没有准确界定该准则的规范对象，为此建议将准则的第一条修改为：“为了规范职获取职工服务交易的确认、计量和相关信息的披露，根据《企业会计准则――基本准则》，制定本准则。”

（二）第四条内部的矛盾 按照第四条，应付给职工的薪酬要确认为负债；同时第四条还规定职工薪酬要分别不同的情形计入产品成本、劳务成本、建造固定资产或无形资产成本和当期损益。由此导致，职工薪酬既属于负债又属于成本费用的矛盾。职工薪酬的主要形式是工资，工资在应付状态表现为负债增加，在支付状态表现为现金流出企业，工资无论如何也不可能计入成本费用。“获取职工服务交易”的会计处理包括两部分：其一，是对获取的职工服务的会计处理；其二，是应付给职工的薪酬的会计处理。第四条正是没有明确区分这两部分，才导致上述矛盾。企业获取职工服务的成本通常用应该付给职工的薪酬来计量。职工服务在企业获取的同时也就被消耗了，因此其成本要由受益对象来承担：生产产品耗用的职工服务，应当按照取得成本计入产品成本；建造固定资产耗用的职工服务，应当按照取得成本计入固定资产成本；管理企业耗用的职工服务，应当按照取得成本计入管理费用。由此可见，不是将职工薪酬计入成本费用，而是将服务成本计入成本费用，这正是隐藏在“将职工薪酬计入成本费用”中的真实含义。“将职工薪酬计入成本费用”只不过是一种通俗的说法，作为会计准则应该更准确一点。为此建议将第四条修改为：“企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，应当根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况对服务成本进行处理：（一）应由生产产品、提供劳务负担的服务成本，计入产品成本或劳务成本。（二）应由在建工程、无形资产负担的服务成本，计入建造固定资产或无形资产成本。（三）上述（一）和（二）之外的其服务成本，计入当期损益。”概括来说，就是把“将职工薪酬计入成本费用”修改为“将服务成本计入成本费用”。

二、职工服务交易的性质及其改进方法

（一）职工服务交易的性质 在获取职工服务交易中，企业获取的是职工服务，企业付出的是职工薪酬。实际上，我们可以将获取职工服务交易归结为企业与职工签订的报酬契约（劳动合同）。合同权利就是对职工服务的索取权，合同义务就是向职工支付报酬。我国的劳动合同法按照劳动合同期限的长短，将劳动合同可分为三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。（1）固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。合同期限届满，双方当事人的劳动法律关系即行终止。如果双方同意，还可以续订合同，延长期限。（2）无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。劳动者在参加工作后，长期在一个企业等用人单位内从事生产或工作，不得无故离职，用人单位也不得无故辞退。（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。基于会计惯例的考虑，我们可以将报酬契约分为两类：短期报酬契约，期限短于1年，无固定期限劳动合同基本上可归于短期报酬契约；长期报酬契约，期限长于1年，固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同可归于长期报酬契约。报酬契约的长短是获取职工服务交易的显著特性。

（二）职工服务交易会计处理的改进方法 获取职工服务交易可归结为报酬契约，对获取职工服务交易的会计处理就转化为对报酬契约的会计处理，进一步就是对合同权利和合同义务的会计处理。职工薪酬准则对获取职工服务交易的会计处理方法可归结为如下步骤：第一步，确认当期应付职工薪酬；第二步，确认当期服务成本，并且当期服务成本按当期应付职工薪酬计量；第三步，将当期服务成本分配到各受益对象。可见职工薪酬准则所规定的方法只是对报酬契约对当期的影响进行会计处理，没有对合同权利和合同义务进行确认，没有对合同权利和合同义务对企业未来的影响进行确认。对报酬契约的会计处理基本上运用的是收付实现制，并没有完全贯彻权责发生制。这里需要探讨的问题是报酬契约所规定的合同权利和合同义务是否可以得到确认。合同权利和合同义务可以确认，对报酬契约的会计处理应采用完全的权责发生制。一个人成为某一企业的职工就意味着他与这个企业建立了稳定联系，尤其是与企业签订了无固定期限或固定期限劳动合同的职工，他在未来的特定期间将为企业提供稳定服务，企业也将向他支付稳定的报酬。从企业职工个体的角度来看，他可能离开企业，具有流动性和不确定性。但是从企业职工队伍整体的角度来看，任何一个持续经营的企业都有一个稳定职工队伍，一旦有职工离开企业，新职工将进入企业，补充到职工队伍中来。总体上稳定的职工队伍就像企业的固定资产一样，可以长期为企业提供稳定的服务，而企业也要履行报酬契约所规定的合同义务，向职工支付薪酬，薪酬总额在总体上也是稳定。单个职工的报酬契约存在不确定性，但职工整体的报酬契约是稳定的，可以预期将得到履行。因此，报酬契约所规定的合同权利和合同义务可以确认。

对合同义务可以依据报酬契约规定的企业未来各年应付职工薪酬总额的现值来计量，由于报酬契约是稳定的、预期可以得到履行，这就保证了计量的可靠性。合同权利的入账价值就是其取得成本，等于合同义务的现值。可以将合同权利确认为“人力资产”，将合同义务确认为“劳动者权益”，为此设置如下会计科目：“劳动者权益”科目，核算报酬契约形成的合同义务的现值。如果不突破现行的会计惯例，企业的权益只划分为负债和所有者权益，则“劳动者权益”属于负债类科目，这将导致企业的负债显著增加，企业可能会抵制对报酬契约的确认；如果突破现有的会计惯例，可以将该科目的性质界定为介于所有者权益和负债之间的第三类权益，是劳动者将其人力资本投入而获得的报酬索取权，是职工的索取权。“人力资产”科目，核算报酬契约形成的合同权利的成本。由于职工增加导致合同义务的现值增加时，借记“人力资产”科目，贷记“劳动者权益”科目；由于职工减少导致合同义务的现值减少时，借记“劳动者权益”科目，贷记“人力资产”科目。当企业耗费了员工提供的服务，按照确认的应付职工薪酬，借记“劳动者权益”，贷记“应付职工薪酬”，将劳动者权益转入负债，以反映负债的增加和劳动者权益的减少。同时，借记相关的成本费用科目，贷记“人力资产”科目，以反映企业消耗了职工提供的服务，人力资产转化为相关成本费用。

摘 要： 随着社会对人才要求的不断提高，教育的全面发展是以后各高校要求实现的目标。教育包括智育和德育，本文主要探讨德育。在高职院校中，德育工作包括两个方面：思想政治教育和职业素养教育，将职业素养教育融入思想政治教育中是未来德育工作发展的必然趋势。本文从二者融合的重要性出发，探究高职思想政治教育中融入职业素养教育的途径，为二者的融合作出贡献。

关键词： 高职思想政治教育 职业素养教育 融合

1.高职思想政治教育中融入职业素养教育的重要性

1.1促进学生全面发展。

科学发展观强调以人为本，其中很重要的一个方面就是促进人的全面发展。高职院校中，除了让学生学习到相关专业技能和知识外，还要就提高思想政治水平和职业素养进行教育，实现学生的全面发展。将职业素养融入思想政治教育中，能够在深入贯彻社会主义荣辱观的同时，将职业素养的培养提升一个层次，对学生以后的发展起到良好的推动作用，在提高学生思想境界的同时提高其职业素养水平，全面落实科学发展观以人为本的核心。

1.2提高高职德育实效。

高职院校中，实施思想政治教育和职业素养教育的途径就是开展相关课程，由于二者互相独立的原因，教育效果都不是很好，更严重的是如果没有思想政治教育的引导，职业素养教育很有可能偏离方向，使教育功利化。将职业素养教育融入思想政治教育中，使思想政治教育为职业素养教育引路，职业素养教育为思想政治教育提供实践平台，二者取长补短，理论与实践相结合，可以促进课堂内外资源最大化共享，为职业素养教育提升政治高度，同时丰富政治思想教育的内涵，提高高职德育实效，让学生能够充分从中受益。

1.3凸显高职德育特色。

摘 要： 当前我省高职院校发展迅速，为地方经济发展和建设培养了大批一线生产、服务、建设方向的技能型人才。但从高职院校的发展情况来看，各高职院校中优秀的校园文化建设和系部文化建设面临瓶颈。我们应当重视文化建设的积极意义，努力探索高职院校发展适合自身学院建设发展的文化品牌。本文以高职院校人才培养目标为出发点，对将优秀企业文化引入到高职院校系部文化建设中的积极意义进行了探索。

关键词： 高职院校 系部文化建设 企业文化

国家对高职院校的鼓励和政策改革，有力地促进了高职院校跨跃式地发展。但我国高职教育的历史和我国高职院校发展的历史是相当短，在办学过程中还存在着诸多问题，面临着许多尚待解决的问题，尤其是高职院校所采用的人才培养模式。高职院校属于高等教育院校，是培养高技能的一线服务型人才院校，我们不应该将高职院校的教育简单等同于就业教育。高职院校不仅要培养高职学生实际的工作操作能力，而且要注重学生的潜在创业与职业发展能力，为学生就业打下坚实的基础，搭建学生职业发展或创业发展平台。为了更好地促进高职学生创业和就业发展思维形成，提高其就业素养和工作发展能力，积极引入适合高职院校的独特文化将成为趋势。

同时，随着高职院校院系二级管理模式的深入实施，系部已成为学校管理和学生教育的主体，作为在学校总体目标、原则指导下，拥有足够权力和利益、充满活力、相对独立的办学实体，系部在加强专业建设、推进课程改革、实现校企合作等诸多方面发挥了积极作用。相应的，构建好系部文化建设成为系部建设面临的一个新课题。当前，在教育部的高度重视下，“校企合作、工学结合、产学合作”等方面已取得成效，在此同时引入优秀的、具有行业特色的企业文化和企业管理理念来促进系部文化建设和学生日常管理规范便具有十分重要的意义。

一、高职院校文化建设的现状及系部文化特点

当前，各高职院校已经高度重视校园文化建设的重要意义。教育部下发的《关于开展高等职业院校人才培养工作评估方案》及浙江省教育厅《浙江省高等职业院校人才培养工作评估实施细则(试行)》等有关文件也明确指出了要注重校园文化品牌建设，不断引进先进、科学的学生管理办法，这就要求高职院积极开展适合本院发展的校园内涵建设和文化建设。而系部文化建设是校园文化建设的重要组成部分，是实行院系二级管理模式下发挥系部主体作用的重要途径。系部文化是指各系部根据学校文化建设的总体要求，结合系部自身的性质和专业特色所创造的物质财富和精神财富，是系部师生共同遵循的价值标准、基本信念和行为规范，既具有校园文化的共有特性，还具有其自身的特性。从理论上可以将它分为三个部分，即专业文化、管理文化及活动文化；也可分为物质文化、制度文化和精神文化三大块。根据高职学生的教育特点和专业实践训练方式要求，高职院校系部文化建设主要是通过与企业文化融合，凸显其职业性的特点，引导学生树立职业服务本位意识，从而体现出专业性特点。

二、企业文化的特点及内涵

随着世界经济一体化和改革开放的进一步深化，企业间日益激烈的竞争愈演愈烈，而企业文化的建设和发展是提升企业核心竞争力和凝聚力的关键因素。企业之间的竞争逐步演变为企业文化的竞争。实践证明，各行业中发展强劲、做大做强的企业必然拥有适应行业需求的优秀企业文化。大力建设和发展企业文化，尤其是先进的企业文化，不但是社会主义市场经济发展的需要，而且是企业自身发展的需要。