人事岗位管理范文精选

摘要：近些年我国机关事业单位取得了突出的成就，在人事管理中考虑到岗位管理和聘用制度具体要求可知，需要按照具体管理方案要求实施。关于机关事业单位职工的切身利益有严格的要求，其本身是一项艰巨的任务，同时也是复杂的系统工程。针对岗位管理和聘用制度具体要求可知，只有做好各项管理工作，才能保证岗位管理的有效性。

关键词：人事管理；岗位管理；聘用制度

重庆经济发展取得突出的进步，在具体管理中针对岗位设置和聘用制度的具体要求可知，只有做好各项管理工作，才能实现改革和创新。在人事管理中如何统一思想、提升认知度，明确管理目标是重点所在。要以实现人事管理科学化作为前提，让工作人员能以积极乐观的态度应对工作，推动机关事业单位的有序管理。

1机关事业单位岗位设置和聘用制度内容

1.1岗位设置类别

单位岗位设置分为不同的专业技术岗位、管理岗位等，专业技术岗位指的是从事专业技术的工作，具备专业技术水平，对综合能力有一定的要求。工勤技术岗位指的是后续维护、后勤保证和服务等方面职责，在实践阶段要处理好岗位划分工作，以可评价职称作为基础，处理好行政工作人员和不可评研究体系。必要时要处理好相互间的关系，从现有岗位入手，领导和非领导班子要确定兼职资格，对结构统筹处理后设立岗位[1]。

1.2岗位设置的结构

机关事业单位整体结构比的预设是重点，要进一步确定岗位内部结构比例，以专业等级作为基础，对规定比例和机构分析后，协调处理设置的统领。在后续处理阶段，各个相关部门和机关事业单位部门需要紧密结合岗位结构灵魂，按照刚性要求实施。如果存在设置不合理或者其他类型的问题，要深刻认识到改革力度要求，凸显出绩效考核的最大化作用，实现岗位合理控制。

[摘 要]高校人事档案管理目前还存在重身份管理轻岗位管理的现象，这不利于人事档案的管理和高校的改革发展，需要进行岗位管理条件下人事档案管理的模式与方法变革。

[关键词]高校；人事档案；岗位管理

人事档案是在人事档案活动中形成，记录和反映个人经历、德能勤绩、工作表现，集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。高校人事档案历史地、全面地记载着高校人事干部及工勤人员的综合信息，是学校考察、了解和正确选拔、使用高层次人才的重要依据，它具有现实性、真实性、动态性、权威性等特征。高校人事档案在人事考核、聘用、管理中发挥着不可替代的作用，管理好高校人事档案对于教职员工自身的成长和学校的发展至关重要，需要加强管理，提高管理水平和质量。

一、目前高校人事档案管理中存在的主要问题

重身份管理、轻岗位管理是目前高校人事档案管理模式中存在的主要问题。我国高等教育在十年来进行了重大改革，无论是教育规模还是教育质量都得到了很大的提升，但是在高校人事档案管理的模式和方法上改革创新力度不大，不能很好适应高校的人事制度改革。目前大多数高校还是沿用以前的人事档案管理模式，以身份管理为主，在人事档案管理中以教职员工的身份来分类管理，建立干部档案、工人档案。这种管理模式是计划经济体制下的产物，对高校员工实行严格的身份管理，影响教职员工的年度考核和绩效，阻碍人员效能的发挥，不能体现高校人事制度改革的成果。随着高校人事制度的改革，对教职员工进行岗位管理已是人事管理发展的方向。一些高校在人事档案管理中不能及时跟上改革步伐，管理方式陈旧，影响教职员工定期的考核、聘用、晋级，不能发挥人事档案管理服务高校教学、科研的功能，不能成为人事和组织部门的助手，弱化档案部门在高校中的作用。

另外一方面，在高校人事档案管理中也存在过分强调岗位管理，忽视甚至摒弃其他管理方式，这是与高校人事档案管理不相符的。高校人事制度的改革影响到人事档案管理的改革，一些高校按照高校人事改革的要求，在档案管理模式和方法中借用人事管理的经验，创新档案管理模式，但是一些档案管理部门在管理中过分强调改革，忽视原有管理模式的经验，造成档案管理中的脱节和混乱。其他管理方式在人事档案几十年管理中发挥了重要功能，为上级组织部门对高校干部人才的考察和选拔起到了参谋和助手作用，为优秀人才的成长和发展起到了助推作用，一些好的做法和经验仍有价值和意义。

二、高校人事档案管理中实行岗位管理的意义

（一）实现档案管理的科学化、精细化

摘要：如何使人力资源管理发挥长效作用，是每个事业单位战略计划中的一项重要内容。文章把岗位管理应用模型做了结合实际的有效阐述，使事业单位岗位管理更具有可操作性。

关键词：事业单位 岗位管理 应用模型

事业单位岗位管理实行中存在管理模糊、模式不清晰和实际操作难等问题，影响单位人员评估、人员绩效考核、人员绩效奖励等岗位管理问题，现提出事业单位员工岗位管理模型：设置岗位-岗位说明书-接受竞聘-资格鉴定-笔试面试-后选人评选-上级审批-上任-绩效评估-升、留、贬、解，使岗位管理有方法可循，更具有可操作性。

一、竞聘上岗

1.人员岗位量化

首先，岗位设计需要考虑的因素：一是用素质、能力、投入等确定岗位要求；二是评估并确定岗位的项目，包括资格、交往层次、控制范围、影响力、领导力、挑战性；三是通过轮岗增加员工的技能与经验；四是鼓励员工了解单位各部门的业务情况与操作原则；五是以员工的能力与熟练程度作为绩效评估的依据；六是奖励业绩好的员工；七是开发有潜能的员工；八是帮助人员建立事业理想和职业规划；九是以领导力与创新力为主选择部门领导后备人；十是与单位任务目标相匹配。

其次用赋予权重指数来明确量化岗位标准：第一，学历。

博士后（125）、博士（100）、硕士（75）、本科或大专（50）。第二，专业水平。高级（100）、中级（75）、初级（50）、见习期（20）。第三，管理经验。5年以上（100）、3年（75）、2年（30）、1年以下（10）。第四，管理人群。管理者（100）、专业人才（75）、普通员工（30）、无下属（10）。第五，资产管理或财务责任。10亿元以上或1千万（100）、5-10亿或1-5千万（50）、1-5亿或5百-1千万（25）、1亿以下或1-5百万（10），以次类推。第六，决策水平。独立（100）、半独立（50）、有例可循（20）、根据指令（10）。第七，管理范围。跨部门和跨区域（100）、跨部门（80）、跨地区（70）、单一部门（50）、单一区域（45）、无（O）。

摘 要：推行岗位设置与岗位聘用管理是事业单位人事制度改革的重要内容之一，也是高校激发人才活力的重要途径。内蒙古建筑职业技术学院在岗位设置与聘用工作中抓住合理设置岗位、有效推进岗位聘用、完善考核体系，加强聘后管理等重点环节，系统设计、有序实施，初步建立了人事管理机制框架。本文结合高校人事制度改革现状和特点，对人事制度改革和推进方面有了深入的思考，并提出加强岗位管理各环节，要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变的原则，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的主要观点。

关键词：高校 人事制度 改革 岗位 聘用 管理

事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，对推进人才战略，激发人才活力，促进社会和谐都具有重要意义。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，“加强学校岗位管理，创新聘用方式，完善激励机制，激发教师积极性和创造性”。推行岗位设置与岗位聘用管理是事业单位人事制度改革的重要内容之一，也是高校激发人才活力的重要途径。2011年以来，内蒙古建筑职业技术学院严格按照上级部门的工作部署，结合学院实际情况，积极开展了岗位设置与岗位聘用管理工作，取得了良好的效果，调动了广大教职工的工作积极性和岗位责任心。

一、有效推进岗位设置及聘用工作

1.科学合理设置岗位

岗位设置管理制度是要科学设置岗位，并把优秀人才配置到合适的岗位上去，实现事岗相适，人岗相宜。推行岗位设置管理是一项政策性强、技术性强的工作，不仅涉及到规范学校的管理工作，同时也涉及到每个教职工切身利益。为了扎实有效推进岗位设置和岗位聘用工作，学院成立了“岗位设置与聘用管理领导小组”，研究制定《人员编制管理指导意见》和《岗位聘用工作实施方案》等相关文件，为岗位设置和聘用提供了重要的组织和制度保障。

学院严格控制岗位总量和职务结构比例，本着“精简、高效、因事设岗”原则，结合教育教学及管理工作任务，设置三类岗位，并编制了岗位说明书，明确岗位名称、职责、岗位聘用条件、岗位责任目标等。岗位设置中，学院力求提高教学岗位为主的专业技术岗位比例，专业技术岗位占已聘岗位总量的78%，管理岗位占已聘岗位总量15%，与上级部门提出的专业技术岗位比例最低占岗位总量的70%，高出8个百分点。在岗位设置上，学校对正高、副高职称相应岗位的高层次岗位均留有余地，鼓励中青年教师脱颖而出，在教学、科研方面有突出成绩的教师可以聘用在较高层级的岗位。

岗位设置是一项较为复杂的工作，我们为了科学、系统地推进此项工作，对各部门的工作职责进行认真研究和定位，根据各单位工作性质、工作任务、业绩成果等要素，设置各部门的岗位。特别是设置教学部门的岗位，除了适当的管理岗位以外，主要依据当前学生数、专业设置数、教学班级数、教学工作量、科研工作量、企业实践及服务等多个因素，核算出每个单位的教师岗位数。各类各级岗位比例在全院范围内严格控制，各单位根据实际情况可进行微调。岗位设置工作，经过学院岗位设置与聘用领导小组研究和各单位部门的广泛讨论磋商，达成一致认识，为岗位聘用工作顺利开展打下了良好的基础。

摘要：岗位评价作为人事管理中的关键专业技术，在制定薪酬体系、实现公平公正的目标方面具有重要意义。本文从三个方面介绍岗位评价在人事管理中的主要作用，阐述岗位评价的重要性。

关键词：岗位评价 人事管理 薪酬体系

岗位评价是人事管理的一项专业技术，是单位内部建立薪酬公平机制的重要手段。具体来讲，岗位评价是以岗位为中心，通过评价岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性，从而确定岗位相对价值并据此建立岗位价值序列的过程。它的评价对象是岗位本身，而不是员工个人，通过对岗位五要素最基本要素-工作、能动要素-岗位主持人、保证要素-职责和职权、条件要素-环境、动力要素-激励与约束机制进行评价，体现出“对岗不对人”原则，反映的是相对价值，而不是绝对价值。岗位评价的结果直接应用于薪酬体系设计、员工的招募和培训等，是确定岗位薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。

一、岗位评价是人事管理工作的基础，是人事管理工作能够顺利进行的重要保障

首先，岗位评价能对组织的岗位按价值大小进行排列，是确定岗位价值的重要手段。岗位评价通过分析每个职位的具体属性，评价每个岗位的责任、工作强度等特性，从而确定岗位的相对价值。在评价过程中，需要参照提前制定完毕的衡量标准，通过逐一测定和评比每个岗位的不同影响因素，通过因素比较法等评价方法，得出各个岗位的一个评价值，从而能够对每个岗位进行对比、衡量。当把这些岗位按照评价值的大小排序以后，就能得到一个岗位价值排列序列。这个序列将组织内所有的岗位公平、有序地联系起来，不仅确定了每个岗位的职位价值大小，还形成了岗位价值等级序列，是制定公平科学的薪金体系的重要基础。

其次，通过岗位评价，有利于实现组织内部管理层与员工之间的互相信任，有利于组织的团结，也有利于人事管理其他工作的顺利开展。在组织内部，管理层和员工的矛盾之一就是工资问题，这与工作的重要性有关。如果这个矛盾不能妥善处理，势必会对整个组织的工作气氛、员工的工作热情产生不良影响。毋庸置疑，对任何一个组织，任何一个单位而言，其设置的每一个岗位都有其用处所在，不可或缺，但每个岗位的重要程度也不尽相同。每一个岗位的重要程度会因为其岗位的工作内容、岗位主持人、职责与职权、环境、激励与约束机制这五大要素的不同而不同，也就导致了不同岗位有不一样的工资数额。对组织的管理层和员工而言，岗位评价是判定某岗位的重要性的一个依据，也是解决管理层和员工在判断结果上达成一致意见的“钥匙”。

在岗位评价整个过程中，不管是对管理层还是对员工所在的岗位进行评价时，所使用的都是同一套评价标准、评价方法、数据处理方法，并且整个过程都是公开透明的，这样能够使得岗位评价最大程度地实现公平公正。除此之外，得到的岗位评价结果有效的前提是，必须得到管理层和员工的充分认可，并通过一系列解决员工申诉的机制进行保障，使得评价结果真正有效。如此种种措施，为的是能够将依据岗位评价得到确定的工资方案使得管理层、员工都能认可。有了公平公正的薪金体系，将有助于提高员工的工作积极性，不仅能够为人事管理的其他工作提供便利，还能增强组织的凝聚力。

二、岗位评价能够体现出组织的价值导向

摘要：干部档案管理工作是党和国家干部工作不可缺少的一个重要组成部份，是一门人文资料学科，是做好干部队伍工作的基本条件之一，干部档案管理工作的好坏将直接影响到干部队伍培养和干部队伍素质，也涉及到每个干部的切身利益。为了更好地管理好人事干部档案，为社会的建设和卫生医疗发展提供更有价值的干部培养信息，至此，作者就本系统、本专业人事干部档案管理岗位设置现状进行了调查与思考。

关键词：医院人事档案管理岗位；设置；思考

一、人事干部档案管理岗位设置没有得到重视

随着我国各行业改革的不断深入，随之进行的人事管理制度和用人制度的改革，也相应给人事干部档案管理工作带来了新的变化和挑战，人事档案的实用意义越来越大，管理机构也不断的完善和加强，管理手段和管理水平也随之提高，然而，在人事干部档案管理的岗位设置上存在着一些问题。以档案管理专业在本系统目前人事档案管理岗位设置的现状来看，仍然看出在岗位设置中存在同样的问题。如我们全系统18单位，具有人事干部档案管理条件的有16个单位，共管理有在编在职、退休干部职工7000多人的档案，除少量市管干部档案由市组织部档案局管理外，其余全部都在基层单位人事部门自行管理，最多的有1500多卷，少的也有150卷，那么人事干部档案管理岗位的设置有以下几种情况：

1. 从全系统18单位中，只有3个单位设有专职人事档案管理人员，其他15个单位都是兼职，也就是说，人事干部除了完成日常工作之余，在因收集归档的资料太多了或有空，才抽出时间抽出人手突击处理档案归档，都是延用这种兼管档案管理工作的被动管理模式；

2. 实行绩效工资制度时，在设置的岗位说明书中，有馆员（人事干部档案管理、病案管理、图书馆管理等）岗位说明书，但病案管理、图书馆管理等岗位都是专职的；

3. 由于人事干部档案管理工作岗位的特殊性，与医疗卫生专业相比，医疗卫生的业务学术活动相对就比较重视，而人事干部档案管理兼职人员很少参加省外甚至市外的专业培训和外出考察学习机会；

4. 岗位业务技术提高的培训班也相对的少，年内或隔年以主管部门或市档案局组织的技术培训也就1-2次，然而，档案管理知识、技能、设备等是需要不断跟班学习、更新和提高的；

【摘 要】 事业单位管理人员的职业发展路径存在的问题主要有：管理岗位人员职业路径单一，导致出现职业高原现象；不规范的“双肩挑”现象日趋严重；非领导职务管理人员职业发展路径受到挤压；内部横向职业发展路径转换不畅。改进措施：纵向职业发展路径再设计，包括岗位等级和工资水平设置、领导职位管理岗位职业发展路径、非领导职位管理岗位职业发展路径、双重职业发展路径的关系；横向职业发展路径设计，包括建立职员资格制度、打通多重职业发展路径、横向转换程序和条件。

【关键词】 事业单位；管理岗位；岗位设置；职业发展路径

2006年出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，将事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，重新构建了事业单位工作人员的职业发展路径，实现了事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变。但此次岗位设置存在着一定的局限性，其中管理人员的岗位等级设置仍然沿用了行政机关的级别，每一等级对应一级行政级别，相比专业技术岗位成熟的职业发展路径，管理岗位的职业发展路径相对狭窄。如何给事业单位管理人员搭建一个良好的发展平台，合理设计其职业发展路径，是事业单位改革面临的一个重要课题。

一、事业单位管理人员职业发展路径现状

1、等级设置

2006年出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，将管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位，分别对应事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。将专业技术岗位分为13个等级，即一至十三级，其中高级岗位分7个等级，即一至七级，正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

从上述内容可知，事业单位管理人员的等级设置基本沿用了行政机关的级别，每一等级对应一级行政级别，等级数量明显少于专业技术岗位。事业单位管理岗位等级与行政职务级别的这种直接对应，使得事业单位管理岗位最高等级的设置受限于其行政级别。事业单位所隶属的机关的行政级别决定了事业单位的行政级别，实际上也决定了事业单位管理人员的职务级别。

2、工资水平

尊敬的各位领导、评委、同仁，大家好！

今天，我怀着十分激动、敬意的心情，站在这里为竞聘中心办公室副主任和人事管理岗位作竞聘演讲，藉此，我要感谢各位领导为我们搭建了一个展示才华、锻炼提高、晋升职位的平台。下面，我简要汇报自己的思想和工作，不妥之处请指正。

这些都为我进一步做好人事管理工作积累了宝贵的经验、难得的财富。当然，我自身还存在理论学习不够深入、服务干部职工不够有力等问题。但我相信，自己有优势、也完全能够胜任办公室副主任这个职位、人事管理这个岗位。如果如愿以偿，我将以又好又快的工作作风、又好又快的工作能力、又好又快的工作举措，全面开创中心人事管理工作的新局面。

一是要强化能力意识。要始终坚持学政治理论，学政策业务，全面提高适岗能力，做一个“三力”干部，即有能力，会说、会写、会微机；有活力，善沟通、善协调、说得通、打得响；有魄力，坚持原则，敢抓善管，雷厉风行，促进落实。

二是要强化大局意识。作为一名人事干部，首先要有强烈的政治意识和大局意识，在政治上和中心总支保持高度一致。凡是中心总支作出的决定，都要不折不扣执行；凡是中心领导和科长交办的任务，都要保质保量按时完成。同时，要时时关注大局、认真研究大局、准确把握大局，充分发挥参谋助手的作用，参在关键处，谋在点子上，为中心领导科学决策献言献策。

三是要强化服务意识。要全心全意为中心职工办好事、办实事，对基层同志来办事或咨询政策要热情接待，做到来有迎声，问有答声，走有送声。同时，要深入基层听取意见，了解疾苦，积极为职工解疑释惑、排忧解难。

四是要强化创新意识。创新是永恒的主题。全面开创中心人事管理工作的新局面，必须积极进取，开拓创新。要在办公室主任的领导和指导下，采取非常的手段，改革的办法，实现人事管理工作“三化”：即对中心干部档案进行一次全面性整理，力争达省二级标准，实现干部档案管理扩档化；对工资套改情况进行一次细致性清理，做好日常工资晋级工作，实现干部工资管理规范化；进一步建立健全干部管理、绩效考评、机关考勤、年度考核等制度，实现干部管理机制系统化。

各位领导、评委、同仁，无论这次竞聘结果如何，我都要感谢这次竞选给我带来的机遇和挑战，都要感谢领导和同志们对人事管理工作和我的信任、鼓励，更要一如继往，积极进取，扎实工作，为促进中心又好又

时光飞逝，我们辞旧迎新，伴随着新年的钟声，迎来了2016年。转眼之间，2015年度的工作已经发展至尾声。回顾2015年度，我在各级领导的正确指导下，在各部门同事的支持与帮助之下，较好的完成了此年度的各项工作任务。现根据上级领导要求，将本人在2015年度的主要工作内容进行如下总结：

一、工作完成情况

通过一年来的工作，我更加深入的了解了我XX公司综合管理部的工作性质，我综合管理部属于服务保障部门，市委公司以及其他部门服务，协助处理一些日常事务的部门。为更好地为公司做出贡献，做好各个部门的服务工作，在一年以来我主要做好了以下方面工作。

(二)文秘工作方面

自今年以来，我坚持自身岗位职责，力争做好本岗位的各项工作，为我公司服务做出贡献。我在新员工入职时，及时做好各部门经理所申请的办公用品的登记，签字确认等处理工作。在职工离职时，及时填写移交清单并做好签字工作。此外，我还坚守自身岗位职责做好了固定资产以及办公用品的采购和维修联系工作。在2015年度，我妥善保管好了外部所提供的文件资料打印、复印、等结账单据，并认真对其的金额、数量方面进行了认真准确的核算，为财务部门的结算工作提供的方便。此外，我还认真负责了公司各项文件的打印、复印工作，以及报刊的首发管理工作，做到及时通知递送给相关人员，做好寄送工作。与此同时，我充分履行岗位职责，严格监管了我公司的相关人员打印工作。在本年度，为突出我公司形象，我首先根据公司情况规划并联系好了公司名片格式统一的印刷业务，并严格认真的办理了相关人员的名片印制工作并进行了及时的发放。在今年的工作中由于本人的认真负责，我公司并未出现名片印制错误等现象。

(二)行政工作方面

在今年以来，由于公司业务需要，我公司进行了多次接待来访工作。在工作期间我主动负责了公司的各项来访客户接待服务工作，及时对会议进行通知。用热情，微笑的服务态度赢得了来访者的一致好评。此外，在公司举行新闻会议时，我提前根据公司实际情况，对内容进行了相关的编写工作，在今年以来我共为公司撰写了4篇相关稿件。一年来，我坚守岗位精神，做到认真负责，仔细工作，努力的做好公司的各项服务工作。我尽力的做好了根据有关管理制度负责对外文档的管理，执行公司证照、年检及员工社保卡的申办 ，以及公司各厅房的管理，以及写作其他部门做好了各项招聘工作，较好的执行了公司领导交代的其他临时性突发事件等工作。在一年的工作中，我坚定信念为我公司的发展做出突出贡献。

二、公司意见建议

为了深化事业单位人事制度改革，确保事业单位新聘用人员的基本素质，根据人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》以及《市事业单位公开招聘工作人员实施办法》等有关文件精神，制定本办法。

一、实施范围

本市各类机关、事业单位，根据一定时期工作任务及业务延伸发展的实际需要，在核定的编制内，聘用6个月以上，大专以下学历的专业技术人员、管理人员、政策性安置的退役士兵以及工勤人员。

二、聘用原则

机关、事业单位的后勤事务原则上实行社会化管理，部分尚未实行后勤事务社会化管理的单位，要逐步过渡。

坚持公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核的办法进行公开招聘。

坚持总量控制与调整结构相结合的原则，在单位职位空缺的前提下，经市政府批准，每年有计划地组织招聘。

坚持回避制度的原则，从事招聘工作的人员以及报考者有《国家公务员任职回避和公务回避暂行办法》第二条所列亲属关系之一的，在招录和聘用过程应当回避。