人事调动管理范文精选
人事调动管理范文第1篇
笔者2010年调查了本市20家卫生事业单位，发现普遍存在人员不足的突出问题，招考没有计划，只能通过聘用大中专生作为补充。调查过程中重点对流动人员人事档案管理现状进行了调查分析，得出结论如下：
1 流动人员人事档案管理工作重视不够
一是部分单位领导重视不够，没有认识到流动人员人事档案管理工作的重要性，认为这项工作没有技术含量，谁都能干好，让一部分从一线退下来的老职工进行流动人员人事档案管理。二是档案管理场所不符合规定，甚至于有的单位没有专门的档案室，与行政办公室合署办公，设备陈旧不堪。
2 流动人员人事档案管理工作不规范
流动人员人事档案管理工作不规范主要表现在以下几个方面。一是认为卫生事业单位流动人员工作普遍存有临时思想，不会在本单位长久工作下去，根本没有必要建立人事档案；二是考核、职称评定、工资晋升机制不健全，不注意平时材料的形成，导致档案材料缺失；三是档案堆放杂乱，未按照规范进行整理、装订。四是流动人员的人事档案不能及时移交当地人才服务中心，造成部分流动人员人事档案丢失、材料不齐全、手续不完备等情况出现。
分析以上原因，主要表现为：一是没有认识到流动人员人事档案管理工作的重要性；二是人才流动日益频繁，有的人受利益的驱动，不顾组织是否同意，一走了之，使用人单位档案管理被动；三是人事服务质量不高，收费过高，还处在单一服务阶段，在很多业务领域里还是空白，缺少个性化、专业化的服务，无法满足社会和个人的发展需要，致使事业单位的流动人员不愿意实行人事。。
3 流动人员人事档案管理人员素质亟待加强
对20家卫生事业单位调查中发现，流动人员人事档案管理人员为70人，无证上岗人员15人，占21.4%。档案管理人员学历层次为：大学本科学历1人，大学专科学历12人，中专28人，高中学历10人，其他19人。70人中受过档案专业培训的53人，占75.7。综上所述，流动人员人事档案管理人员素质相对较低，专业能力较差，亟待进一步加强。
4 加强卫生事业单位流动人员人事档案管理的对策
为了保证事业单位流动人员人事档案的真实性、严肃性，促进事业单位人才合理流动时流动人员人事档案的完整性、真实性，应该加强对其的管理，必须认真做到以下几点：
一是流动人员人事档案管理工作者要注重开发领导层，要使此项工作引起领导重视，必须加强与上级机关和兄弟单位的交流，提供机会让领导走出去看一看，发现自身不足，在经费上予以倾斜，争取在场所上、设备上再上新台阶。
二是加大宣传教育的力度，营造人事档案规范化管理氛围。广泛宣传流动人员人事档案管理的政策规定，提高档案管理人员整体素质，建立档案管理人员业务培训机制，定期对档案管理人员进行业务培训，努力提高档案管理人员的业务知识和管理水平。
人事调动管理范文第2篇
1.1人事管理的内涵
人事管理即对组织中的人事关系进行管理，在管理过程中，管理对象是从事社会劳动的人，管理者按照既定的管理原则与方式，对不同劳动者之间的关系进行监督，管理与控制，从而使组织中人与人之间形成一定的关系，在这一关系建立的基础上，为了进一步实现组织目标，人事管理工作的开展还要对人的角色安排不断进行调整与调度，从而实现管理的优化，促进组织目标的高效实现。而传统意义上的人事管理更加强调对事物的控制，从而忽略了对组织中不同个人主观能动性的调动。
1.2人力资源内涵分析
人力资源理论与传统人事管理不同，为了更加有效的促进组织目标的实现，人力资源管理更加注重的是对人工作潜能的开发，通过发现并深入发掘人力，并结合教育、激励与配置等手段，更加充分的调动组织中个人的工作积极性，从而提升其工作效率，使员工的工作能力与创造力得到最大限度的发挥。就管理价值观而言，人力资源更多的是将人力看做成本，并通过科学有效的管理与调度，实现对这一资源的充分开发，进而促进组织结构的优化，推动组织的全面发展。
2人力资源与人事管理的异同
人事管理与人力资源管理的不同，主要体现在管理范畴、管理地位及活动，以及管理视野等方面。在传统人事管理工作的开展中，人事工作内容及过程的管理属于人事行政工作，故人事管理也归属于行政学的范畴，人力资源管理理论更加强调对人力这一资源的开发与利用，管理活动的开展是针对资源的利用，因此属经济学范畴。由于人事管理部门的工作并非生产与效益的控制，因此人事管理工作的特性属于业务工作，而人力资源的开发与利用着重强调的是对人力资源的深入发掘，更加注重效率的提升，因此从管理视角出发，人力资源管理属于经营战略管理。在管理地位及活动内容中，人事管理属于职能与执行部门，活动内容有着一定的被动性，人力资源管理则要归属于决策层的主动活动。就管理视野的角度而言，由于人事管理仅涉及到组织人员的考核，录用以及调配等微观工作内容，因此其视野较为狭小，而人力资源理论则更多看重人力资源开发利用对企业或组织等宏观环境的影响，视野也更为宽阔。
3人事管理中人力资源理论的运用分析
3.1传统人事管理理念的转变
管理理念的转变是现代化人事管理部门的核心工作。为了促进人事管理工作的进一步优化，人事管理部门必须摆脱传统的管理思想与理念，并从当前企业或组织实际发展需求的角度出发，对人事管理制度进行全面深入的改革，从而推动组织中传统管理观念的改变，促进人事管理工作有效性与员工主动性的提高。现代人力资源理论在人事管理中的运用，也能够有效的帮助人事管理工作实现现代化转变，将人力资源管理理念融入到人事管理工作中，从而是为现代化人事管理工作的开展提供正确的指导。
3.2管理者素质的综合培养
管理者综合素质的培养在人事管理工作的现代化开展中十分重要。由于组织管理者的工作内容直接决定着组织目标的实现效率，因此为了进一步提高企业或组织中员工的工作效率，就要利用人力资源理论帮助管理者提高自身的综合素质。在管理者综合素质的培养过程中，主要涉及到管理者包括企业或组织的决策层以及管理工作执行层的管理者。通过提高企业或组织决策层管理着的综合素质，能够更为深入的认知人力资源开发与管理的重要性，从而促进其决策内容的优化，为企业或组织管理手段的改善提供正确的指导。提高管理执行工作者的综合素质，能够使其在对人力资源管理重要性认知的基础上，更具针对性的开展人事管理工作，并通过管理理念的转换，促进人事管理工作效率的进一步提升。
3.3以人为本的管理核心工作的落实
以人为本是人力资源理论中强调的重要内容。在当代人事管理工作的开展中，人员的调配及管理直接关系到企业组织中个人的切身利益，因此为了保证人事管理工作顺利有效的开展，就必须落实以人为本的管理工作理念，通过调动每位员工的工作积极性，使其更为主动的参与到企业组织的生产工作中，从而有力的确保员工的个人利益，同时推动企业管理与生产工作效率的进一步提升。在以人为本管理理念的要求下，人事管理中人力资源理论的落实还要求管理人员能够更为深入充分的发挥骨干指导作用，进而使更多的员工意识到自身人力资源开发的可行性与重要性，调动整个企业组织开展人力资源工作，实现人力资源的全方位管理。
3.4重视规章制度对员工的规范及激励作用
企业或组织中规章制度的建立与深入落实也有助于人事管理工作的全面开展。现代人力资源理念在人事管理工作中的运用，并不等同于强制性管理手段的弱化，而是将更多的人性化理念融入到人事管理工作中，从而使得管理内容进一步丰富，并提高管理工作的有效性与科学性。因此在人事管理工作的开展中，必须重视规章制度的建立，利用规章制度严格约束员工的行为，同时，企业的人事管理还要贯彻落实国家的人力资源管理政策，并通过对管理措施进行细化与规范化，促进人力资源理论在人事管理中的切实应用。此外，在人事管理中还要注重规章制度对员工的激励作用，通过设立相应的鼓励制度，调动员工工作积极性的提升，从而更加深入的挖掘员工的工作能力与创造性，这也是人力资源理论运用的重要方法。
3.5强调企业文化建设的重要性
在社会现代化发展到背景下，企业文化的建设日渐成为人事管理工作的重要组成，在企业或组织人事管理部门的人力资源理论运用中，为了进一步提高员工的精神追求与自身素养，就要强调企业文化建设的重要性，并通过在企业或组织中建立起文化平台，使员工的个人特长与创造力能够得到充分的发挥，从而进一步促进企业中人力资源的个性化发展。企业文化的建设对于人事管理的积极作用还表现在对人力资源潜能的发掘中，通过建设企业文化平台，员工的创造性潜能将会得到更为充分的发掘，从而有助于管理与生产工作的进一步完善，这也是人力资源理论在现代化人事管理中的运用措施。
4结语
人事调动管理范文第3篇
关键词：人事管理 现代人力资源管理 管理方式 区别
一、人事管理与人力资源管理的含义
人事管理，就是人事关系管理，它是对人的协调、管理、服务的总和。通常意义下的人事管理包括了企业员工的招聘、录用、退休，员工的调配与日常管理，职称评定，工作成绩考核，工资等级核定等内容。传统人事管理“以事为本”，其管理体制基本属于“行政命令式”，即上级下达怎样的安排或命令，人事管理就怎样执行。岗位的设定一般都是事前编制好，然后选择合适人员到岗位上，管理人员基本没有主动发挥的余地，是一种被动式管理。
人力资源管理，是指科学地计划、组织、控制、指挥人力资源的开发、获取、利用、保持，使人力与物力达到并保持最优比例，充分激发人的潜能，提高管理效能、实现企业目标的管理过程。人力资源管理的基本任务是合理配置人力资源，搞好人力资源开发、员工培训，并实施各种激励措施调动员工的工作积极性。人力资源管理的内容主要包括了员工录用、调配、培训教育、考核、职位分类、人力资源规划、定编定员等。
二、人事管理与人力资源管理的差异
人力资源管理是建立在传统人事管理的基础之上的，二者具有诸多共同点：第一，二者都是一种管理方式，都是适合于当时时代背景的管理方式，并且都在企业管理中发挥着重要作用，推动着企业发展。第二，二者都是对人事关系的处理。第三，二者都是服务于企业管理的，尽管在不同的时代背景下，管理者的侧重点会有所不同，但最终目的都是为了企业的发展壮大。
二者的差异主要体现在以下方面：
1.管理理念的差异。传统人事管理将物质资源放在第一位。过于强调物资资源的利用，而将员工视为成本，员工开支计入企业成本，企业运作的目标是降低成本，实现利益最大化，企业最关注的就是以最少的员工做最多的工作，产出最多的效益，因而企业会通过各种方法减少人力投资以降低人工成本。而现代人力资源管理，则是将人力资源视作可持续开发的资源、企业发展的重要要素。将人力资源放在第一位，任何物质资源的重要性都不及人力资源，人力资源是体现企业竞争力的重要因素。人力资源管理认为通过开发、管理人力资源，可有效提高人的价值，从而为企业创造更多价值，最终实现企业竞争力的提高。人力资源管理强调人员潜能的开发，它将人力使用视作一种投资行为，而非简单的人工成本。
2.管理内容的差异。人事管理的内容较为简单，主要包括人员招聘、分配以及日常管理环节的监督、指导，其组织编制相对固定，管理者仅需填补所需人力，即可形成办事组织，各部门的管理职能完全得不到发挥。而人力资源管理除了包括人事管理的各项内容外，还包括了协调工作关系、规划工作流程、进行工作设计等内容，同时还注重员工的创造性、积极性以及员工之间的关系等。随着社会的不断发展，人力资源管理还会拓宽工作面、增加工作内容，让部门的管理职能得以发挥。
3.管理地位的差异。人事管理是功能性部门，其管理活动处于操作层和执行层，所以对综合素质、管理水平、专业知识、特殊才能的要求不高，更重视的是执行效率。人事管理在企业管理中仅扮演着处理事务性工作、执行已制定政策、维持员工关系、薪资管理的角色。人力资源管理则处于企业的运作层和决策层，它是具有决策意义、战略意义的一种管理活动，在承担传统人事管理任务的基础上，还肩负着人力资源规划等重要任务。
4.管理模式的差异。传统人事管理是一种被动的、孤立的、静态的管理模式。它将有联系的各方面分割开来单独进行管理，致使管理出现脱节。人事管理简单地将人分配至各部门，各部门对其进行“切块式”管理，一味强调拥有，却不重视使用，致使出现了人才闲置、人才压制的现象。现代人力资源管理则是对全过程的动态化管理，有机结合人员的录用、培训、使用、考核、调动、奖惩、升级等环节，将其视作一个整体进行全面的管理。它打破了部门分割的局限性，将所有人员视作整体，统一进行管理。
综上所述，尽管人力资源管理源于传统人事管理，但二者在本质上有着显著差异。人事管理是旧体制、旧时代的产物，在新时期下，其弊病体现得越来越明显，所以必须要从根本上对其进行改革，建设现代人力资源管理体系。要将人事管理转变为人力资源管理，就必须要从理论、思想到方法、模式上进行根本性的转变。
参考文献
[1]传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章，2009（22）：4
[2]田玉新.浅议传统人事管理与现代人力资源管理[J].中小企业管理与科技，2009（18）：32
人事调动管理范文第4篇
省长：张中伟
二二年六月四日
（2002年5月17日四川省人民政府第78次常务会议通过省人民政府令第98—1号自之日起施行）四川省人民政府决定对《四川省企业职工伤亡事故调查处理办法》作如下修改：
一、各条中的“劳动行政部门”修改为：安全生产监督管理部门，将“主管部门”修改为：行业主管部门。
二、第二条第一款修改为：四川省行政区域内的企业和其他各类经济组织（以下统称用人单位）职工（含与用人单位形成事实劳动关系的人员）伤亡事故的报告、调查和处理程序，适用本办法。
增加一款，作为第二条第二款：煤矿发生的伤亡事故的调查处理，按国家有关法律、法规的规定执行。
三、第四条修改为：四川省企业职工伤亡事故分为：（一）轻伤事故；（二）一般伤亡事故，是指1次死亡2人以下的事故，或1次重伤9人以下的事故；（三）重大伤亡事故，是指1次死亡3—9人的事故，或1次重伤10人以上的事故；（四）特大伤亡事故，是指1次死亡10人以上、国家规定的特别重大事故标准以下的事故。
四、第七条修改为：用人单位负责人接到除轻伤事故外的伤亡事故报告后，应立即按规定报告安全生产监督管理部门、公安机关、工会、行业主管部门，并在24小时内书面报告事故概况（含事故发生的具体时间、地点、类别、简要经过、伤亡情况、损失程度、初步原因分析）。安全生产监督管理部门根据情况通知其他有关部门。
五、第八条修改为：安全生产监督管理部门和行业主管部门接到伤亡事故报告后，应立即按系统逐级上报。其中，一般伤亡事故报至省级安全生产监督管理部门和行业主管部门，重大、特大伤亡事故除向本级人民政府报告外，还应按规定报至省人民政府和国务院安全生产监督管理部门、有关行业主管部门。
六、第十条修改为：各级人民政府和有关部门接到伤亡事故报告后，应按国家和省人民政府的有关规定立即派人赶赴现场并组织力量抢险、施救。
七、第十一条修改为：发生轻伤事故，由用人单位按有关规定进行调查、处理。
八、第十二条修改为：发生一般伤亡事故和重大伤亡事故，由有管辖权的安全生产监督管理部门会同同级公安机关、监察机关、工会、行业主管部门等组成伤亡事故调查组进行调查。其中重大伤亡事故，省级安全生产监督管理部门认为必要的，由其组织调查。
九、第十三条修改为：发生特大伤亡事故，按下列规定组成伤亡事故调查组进行调查：（一）市、州及其以下所属单位，由市、州人民政府组成伤亡事故调查组进行调查，或由市、州安全生产监督管理部门、公安机关、监察机关、工会、行业主管部门等组成伤亡事故调查组进行调查；（二）省及省以上所属单位，由省级安全生产监督管理部门、公安机关、监察机关、工会、行业主管部门等组成伤亡事故调查组进行调查；（三）省人民政府认为需要直接调查的特大伤亡事故，由省人民政府组成伤亡事故调查组进行调查，或由省人民政府指定的本级安全生产监督管理部门、公安机关、监察机关、工会、行业主管部门等组成伤亡事故调查组进行调查。
十、删去第十四条。
十一、第十六条改为第十五条，修改为：本办法规定的伤亡事故调查组，可以邀请其他有关部门的人员和有关专家参加。
十二、第十八条改为第十七条，该条第一款第（三）项、第（四）项修改为：（三）提出对伤亡事故有关责任单位或责任者的处理意见和提出防范措施的建议；（四）向派出调查组的人民政府或安全生产监督管理部门提交调查组成员签名的伤亡事故调查报告书。
十三、第二十二条改为第二十一条，该条中的“自行组织伤亡事故调查”修改为：自行组织轻伤事故调查。
十四、第二十三条改为第二十二条，该条第一款修改为：对伤亡事故调查组提出的事故调查报告书，按下列规定批复：（一）一般伤亡事故调查报告书，报有管辖权的安全生产监督管理部门批复，报上级安全生产监督管理部门备案；（二）重大伤亡事故调查报告书，报有管辖权的安全生产监督管理部门批复，报省安全生产监督管理部门备案；（三）特大伤亡事故调查报告书，报省人民政府或其授权的省安全生产监督管理部门批复。
十五、增加一条，作为第二十五条：违反本规定，在伤亡事故发生后隐瞒不报、谎报、故意迟延不报、故意破坏事故现场，或者无正当理由，拒绝接受调查以及拒绝提供有关情况和资料的，由有关部门按照国家有关规定，对有关单位负责人和直接责任人员给予行政处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
十六、第二十七条修改为：用人单位因违反劳动安全法律、法规、规章发生的无人员死亡但造成重大经济损失的事故的报告、调查和处理程序，根据国家和省的有关规定，参照本 办法执行。
此外，对条文中的个别文字作了相应修改。
本决定自之日起施行。《四川省企业职工伤亡事故调查处理办法》根据本决定作相应修改并对条款顺序作相应调整，重新。
四川省企业职工伤亡事故调查处理办法
第一章 总 则
第一条 为了及时报告、调查和处理企业职工伤亡事故，根据《中华人民共和国劳动法》、国务院《企业职工伤亡事故报告和处理规定》和《四川省劳动安全条例》等有关法律、法规的规定，结合四川实际，制定本办法。
第二条 四川省行政区域内的企业和其他各类经济组织（以下统称用人单位）职工（含与用人单位形成事实劳动关系的人员）伤亡事故的报告、调查和处理程序，适用本办法。
煤矿发生的伤亡事故的调查处理，按国家有关法律、法规的规定执行。
特别重大事故的报告、调查和处理程序执行国务院《特别重大事故调查程序暂行规定》。
伤亡事故的报告、调查和处理，法律、法规另有规定的，从其规定。
第三条 本办法所称伤亡事故，是指职工在劳动过程中发生的人身伤害、急性中毒、死亡事故，亦指用人单位在生产或工作中对他人造成的人身伤害、急性中毒、死亡事故。
第四条 四川省企业职工伤亡事故分为：（一）轻伤事故；（二）一般伤亡事故，是指1次死亡2人以下的事故，或1次重伤9人以下的事故；（三）重大伤亡事故，是指1次死亡3—9人的事故，或1次重伤10人以上的事故；（四）特大伤亡事故，是指1次死亡10人以上、国家规定的特别重大事故标准以下的事故。
第五条 调查处理伤亡事故，应坚持实事求是、尊重科学的原则，做到事实清楚、定性准确、责任分明、依法处理。
第二章 事故报告、抢险、施救
第六条 用人单位发生伤亡事故，有关人员应立即报告用人单位负责人。
第七条 用人单位负责人接到除轻伤事故外的伤亡事故报告后，应立即按规定报告安全生产监督管理部门、公安机关、工会、行业主管部门，并在24小时内书面报告事故概况（含事故发生的具体时间、地点、类别、简要经过、伤亡情况、损失程度、初步原因分析）。安全生产监督管理部门根据情况通知其他有关部门。
第八条 安全生产监督管理部门和行业主管部门接到伤亡事故报告后，应立即按系统逐级上报。其中，一般伤亡事故报至省级安全生产监督管理部门和行业主管部门，重大、特大伤亡事故除向本级人民政府报告外，还应按规定报至省人民政府和国务院安全生产监督管理部门、有关行业主管部门。
第九条 用人单位发生伤亡事故时，应立即采取紧急措施，保护现场，组织抢险、施救。
用人单位因抢险、施救而必须移动现场时，应采取设置标志、绘制现场图、摄影、摄像等保护性措施。
第十条 各级人民政府和有关部门接到伤亡事故报告后，应按国家和省人民政府的有关规定立即派人赶赴现场并组织力量抢险、施救。
第三章 事故调查
第十一条 发生轻伤事故，由用人单位按有关规定进行调查、处理。
第十二条 发生一般伤亡事故和重大伤亡事故，由有管辖权的安全生产监督管理部门会同同级公安机关、监察机关、工会、行业主管部门等组成伤亡事故调查组进行调查。其中重大伤亡事故，省级安全生产监督管理部门认为必要的，由其组织调查。
第十三条 发生特大伤亡事故，按下列规定组成伤亡事故调查组进行调查：（一）市、州及其以下所属单位，由市、州人民政府组成伤亡事故调查组进行调查，或由市、州安全生产监督管理部门、公安机关、监察机关、工会、行业主管部门等组成伤亡事故调查组进行调查；（二）省及省以上所属单位，由省级安全生产监督管理部门、公安机关、监察机关、工会、行业主管部门等组成伤亡事故调查组进行调查；（三）省人民政府认为需要直接调查的特大伤亡事故，由省人民政府组成伤亡事故调查组进行调查，或由省人民政府指定的本级安全生产监督管理部门、公安机关、监察机关、工会、行业主管部门等组成伤亡事故调查组进行调查。
第十四条 急性中毒事故调查组应有卫生行政部门人员参加。
第十五条 本办法规定的伤亡事故调查组，可以邀请其他有关部门的人员和有关专家参加。
第十六条 伤亡事故调查组成员应当符合下列条件：（一）具有伤亡事故调查所需的某一方面专长；（二）与所发生的伤亡事故没有直接利害关系。第十七条伤亡事故调查组的职责：（一）查明伤亡事故发生的原因、过程和人员伤亡、经济损失情况；（二）确定伤亡事故的性质和责任者；（三）提出对伤亡事故有关责任单位或责任者的处理意见和提出防范措施的建议；（四）向派出调查组的人民政府或安全生产监督管理部门提交调查组成员签名的伤亡事故调查报告书。
伤亡事故调查报告书的主要内容包括事故发生单位名称、地址、隶属关系，伤亡事故发生日期、类别，人员伤亡情况和直接经济损失，伤亡事故经过、原因、责任，处理建议、整改和防范措施。必要时，还应有伤亡事故鉴定资料。
第十八条 一般伤亡事故应在伤亡事故发生之日起30日内提出伤亡事故调查报告书；重大、特大伤亡事故应在90日内提出伤亡事故调查报告书。
第十九条 伤亡事故调查组有权向有关单位和个人了解有关情况和索取有关资料，任何单位和个人不得拒绝、阻碍、干涉。
第二十条 伤亡事故调查组及其成员应当在查清事实的基础上，依照国家有关规定科学准确地确定事故性质，并实事求是地认定有关当事人的责任。
伤亡事故责任可分为直接责任、管理责任和领导责任。前述各类责任可分为主要责任、重要责任和一般责任。
第二十一条 除依照本办法规定由企业自行组织轻伤事故调查的外，伤亡事故调查组成员对伤亡事故原因、责任划分、责任者处理建议不能取得一致意见的，由安全生产监督管理部门提出结论性意见；对安全生产监督管理部门提出的结论性意见不赞成的，应报请上级安全生产监督管理部门商有关部门处理；如仍不能达成一致性意见的，报同级人民政府裁决。
第四章 事故批复与处理
第二十二条 对伤亡事故调查组提出的事故调查报告书，按下列规定批复：（一）一般伤亡事故调查报告书，报有管辖权的安全生产监督管理部门批复，报上级安全生产监督管理部门备案；（二）重大伤亡事故调查报告书，报有管辖权的安全生产监督管理部门批复，报省安全生产监督管理部门备案；（三）特大伤亡事故调查报告书，报省人民政府或其授权的省安全生产监督管理部门批复。
一般伤亡事故，批复机关应在接到伤亡事故调查报告书之日起30日内批复。重大、特大伤亡事故，批复机关应在接到伤亡事故调查报告书之日起30日内批复，特殊情况可以延期，但不得超过60日。
第二十三条 批复机关只对伤亡事故调查组提出的伤亡事故调查报告书进行认定。伤亡事故调查报告书中对责任单位、责任人的行政处罚、行政处分和追究刑事责任的建议，由有关单位或主管机关依法处理。
伤亡事故的处理结果应当公开。
第二十四条 伤亡事故调查组提出的整改和防范措施建议，由发生伤亡事故的用人单位负责实施。
第二十五条 违反本规定，在伤亡事故发生后隐瞒不报、谎报、故意迟延不报、故意破坏事故现场，或者无正当理由，拒绝接受调查以及拒绝提供有关情况和资料的，由有关部门按照国家有关规定，对有关单位负责人和直接责任人员给予行政处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第五章 附 则
第二十六条 国家机关、事业单位、人民团体发生的伤亡事故，参照本办法执行。
人事调动管理范文第5篇
经济体制改革的深入，各级劳动人事部门和从事劳动人事管理人员工作内容都在不断调整、不断变化，传统的劳动人事管理工作逐渐被现代人力资源管理取代。本文就传统的劳动人事管理与现代人力资源管理的差异谈点粗浅看法。
一、企业人力资源管理的基本涵义
现代企业人力资源管理，是指企业运用法律化、制度化、科学化的手段和方法，对企业的人力资源进行量和质的综合管理，包含五个方面的基本概念：
1、法律化手段。指企业掌握和适用现行有效的劳动法律、法规、规章和规范性文件，对企业人力资源进行管理，依法规范和调整企业与员工的权利义务关系。
2、制度化手段。指企业依据劳动法律法规，制定一系列的内部规章制度，对企业的人力资源进行管理，也就是用制度管人管事。
3、科学化手段。是指运用科学的预测、规划、核算、分析与设计，招聘与配置、培训与开发、绩效考评、薪酬确定与支付等方法，对企业的人力资源进行管理，以实现管理目标。
4、量的管理。是指根据企业生产经营发展需要及其变化，对企业员工进行针对性的培训和适当的组织协调，使劳动力与生产资料的结合保持最佳比例，使人和物都充分发挥最佳效应。
5、质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，树立以人为本的理念，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），以充分发挥人的主观能动性，挖掘人的最大潜能，以达到组织目标，促进生产工作效率的极大提高。
总言之，现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地说，它是求才、用才、育才、激才和留才的过程和结果。
二、现代人力资源管理与劳动人事管理的差异
随着我国经济体制改革的不断深入和社会经济的迅速发展，尤其是随着对外开放的扩大和经济全球化的影响，通过不断地借鉴和吸收，在现代管理理念的渗透下，传统的劳动人事管理已逐渐被现代人力资源管理所取代。归纳起来，二者的区别表现在以下几个方面：
1、在管理内容上
劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调动、职务职称变动、工资普调等具体事务性工作。
人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使全体员工能积极主动创造性地开展工作。人力资源管理还基于一种全新的价值人的考虑，突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的价值观念，要使其生理、安全、社交和尊重的需要得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，是非常必要的管理手段。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，要让那些自我实现个体强烈的人在公司的自下而上与发展中起决定性作用。这种需求要求企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作、生活，满足他们成长和自我实现的需求上
2、在管理形式上
劳动人事管理属于静态管理，被动的管理方式，员工一经安排到一定的岗位后，被动性地进行工作，甚至是一次安排定终身，由其自然发展。也就是说当一名工作人员进入一个单位，经过人事部门登记后分配到所要求的部门去，也就固定到那里了；当部门需要时才对人员进行调整或培训。
而现代管理属于动态管理。也可以说是主动式的管理，它强调整体开发，当部门需求人员时，人力资源部门会对所需求的内容进行全面的了解后，对员工不仅注意安排适合的工作，而且还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训和调整，进行岗位或职位的跟踪管理，充分发挥个人才能，做到量才使用，人尽其才。
3、在管理策略上
劳动人事管理主要采取制度和物质、荣誉刺激手段，侧重于近期或当前人事工作，就事论事。主要解决当时发生的问题，缺少预见性，也 缺乏长远性。
现代人力资源管理主要采用人性化管理，考虑人的情感、自我价值等因素，采取以人为本的管理方式，充分发挥每个人的价值。现代劳动人事管理管理不仅注重近期或当前工作，更注重人力资源的预测与规划，根据长远目标，制定落实整体开发战略措施。在问题解决上有其独特的手法，人力资源管理更注重的是对预期的问题加以防范，根据组织的长远目标，预先制定人力资源开发战略及预防问题产生的措施，属于战术与战略性相结合的管理。
4、在管理艺术上
劳动人事管理照单办事，机械呆板，而且长年都使用同一种工作手法。手段单一，以人工为主。
而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，如运用软件系统，完善人力资源数据、进行信息检索，报表制作，核算测评等科学的管理系统。并且不断完善考核系统和测评系统，及时准确地获取结果，为领导提供决策依据。
5、在管理体制上
在管理层次上，劳动人事管理多为被动反应型，按部就班强调领导意图，对公司决策基本上不参与，只是一个执行部门而已。
人事调动管理范文第6篇
建立四级网格支撑的社会服务管理体系——破解“无人管事”难题
为解决农村长期以来没人管事的难题，长子县按照“政府推动、群众自愿”原则，全面建立起四级网格社会服务管理体系。
一级网格是县社会服务管理指导中心，主要是组织协调政府各部门、、人社、国土、工商、住建、社会工作部等合署办公。职责是指派调度各相关部门完成各项服务、管理事项；对各部门和下级网格工作运行情况进行指导和督办；对领导不重视、工作不得力导致发生重大事（案）件的地方和部门提出“一票否决”警示和责任查究建议。
二级网格是乡镇社会服务管理中心（14个），是农村社会管理承上启下的枢纽。整合基层各部门，实行集中办公。内设综治办、便民服务大厅、矛盾纠纷调解室，专门承接和办理一级网格发出的各种指令、村级各类民事、代办事项。
三级网格是农村民事管理委员会，是实现“民事民办”和“资源整合、政府职能下沉”的载体，专门负责各类民事服务与管理工作6由于村两委成员大多是“一肩挑”，工作头绪多，任务重，再加上有人常年离岗，农村事务管理软弱无力。为此，长子县委、县政府建立由村两委领导下的民事管理委员会负责村里事务性工作。民事管理委员会主任由村两委与村民代表推荐担任，实行日常坐班制。村两委干部、大学生村官及村民代表、计生服务员等担任农村民事协管员，由他们具体负责矛盾调处、民俗改良、建房管理和合同管理。形成了村两委主抓集体经济、公益事业等行政工作，民事管理委员会承担村里事务性工作的格局。
利用民事管理委员会这一载体，长子县将县、乡行政服务资源最大限度下沉到基层。政府协调公安、法院、工商、农经、国土、人社等27个执法管理部门，将多项服务项目细化后同民事管理委员会签订管理服务委托协议书，经培训后由民事管理委员会为村民提供服务。如：免费提供各类生产经营、劳动雇佣合同文本，帮助村民代办户籍、车辆上户、大病救助等民生事项，协助执法部门送达文书、调查取证等工作，同时负责监督评价执法部门在农村基层的执法工作。
四级网格是30户家庭组合体，是最小的服务管理单位。由每个建制村30户左右家庭为—个网格，全县农村或社区共3500个。每个网格由群众推选出一名格长，发挥他们熟悉村情、贴近群众的优势，具体负责本网格内的邻里纠纷化解、帮扶特殊人群和困难群众；采集流动人口、特殊人群、危机人群等社会管理信息；参与应急处置、治安防范、信息预警、民主议政等事务管理工作。
网格化农村服务管理体系细化了服务单元，把政府服务职能有效地延伸到每个农户、每个村民，极大地节约了农民办事支出成本，提高了政府办事效率。
建设以信息化为支撑的预警研判体系——使问题“发现于早”
为及早发现问题、化解隐患，长子县建立覆盖全县各级、各部门的社会管理综合应用软件系统，该系统包括稳定、安全、民生和社会基础数据四大模块。通过城乡网格、县直单位、企业分类逐级将全县的基本人口、流动人口、特殊人群、两新组织、矛盾纠纷、治安刑事案件、安全隐患、就业、宗教、物价、安全感等数十万条信息全部录入软件系统，建立起日报、周报、月报和实时报送机制。
系统具有四大功能：一是实时预警，及时掌控基层一线的不稳定与不安全因素及民生诉求的社会管理基础数据，并实时作出预警；二是动态监管，对全县的矛盾纠纷、案件、治安刑事案件的化解进行动态监管督导；三是自动评价，对全县各乡镇、各单位社会管理工作的开展情况进行自动评价；四是电子分析，对系统采集的民生信息和社会管理基础数据进行实时电子分析，为县委、县政府决策提供依据。
以信息化为支撑的预警研判体系，不仅彻底澄清了长子县实有人口、流动人口、特殊人口、宗教人员等基础数据，同时也实现了对全县不稳定、不安全因素100%的动态管控率。
建立以司法部门为支撑的民间自我和解体系——把问题“解决于小”
当前，我国司法解释、司法援助、司法调解并不十分完善，导致一些农村社会问题由个案逐渐发酵成寻求政府支持的案件，使“小事拖大、大事变炸”。为此，长子县建立起一套以司法部门为支撑的民间自我和解体系。
一是建立民事纠纷调解委员会。在县、乡（镇）两级服务管理中心设立，委员会在本区域选聘7—15名公道正派、擅长调解、有社会威望的群众（俗称“乡贤”）为专职调解员，专门受理调处大的农村民事纠纷。
二是设立乡镇一级公开接访电话。设置全天来人来电受理室、疏导调处室、矛盾联调庭及民俗改良、建房管理、合同管理办公室；配备调解流动车巡回调解，变上访为下访，提供调解零距离服务。
三是在法院和基层法庭设立诉调对接办公室和人民调解工作室。工作人员与基层民事管理人员主动对接，专门对涉及行业调解和进入司法程序的民事纠纷、一般治安案件进行调处。
四是建立公安局与基层派出所公调对接办公室。建立乡村民调员随110接处警联合调处，公安部门将适宜调解的一般治安案件移至乡村民调组织调处，公安部门邀请民调员进驻派出所联合调处等公调对接机制。
五是建立行业调解机制。在国土、人社、卫生等矛盾多发行业成立行业调解委员会，专门调解各行业纠纷，成效显著，行业纠纷调解率达100%，成功率达95%。
六是创办电视专题栏目《道德与法》。一周—期，黄金时段播出，进行法律普及、传承美德、弘扬法治、增强和解意识。
以司法部门为支撑的民间自我和解体系形成了民间、行业、司法、行政四位一体的无缝隙矛盾调解格局，实现了50%以上的民事诉讼案件和77%以上的一搬治安案件的和解处理，减少了上访量，有效促进了农村和谐稳定。
建立以政府财政支撑的资金保障体系——确保“有钱办事”
工资待遇保障。对乡镇民事调解员和村民事管理委员会工作人员实行基本工资与办案补助相结合的保障方式。乡镇民事调解员基本工资每人每月1000元，其基本工资和办案补助均由县财政划拨专项经费保障；农村民事管理委员会工作人员基本工资不低于当地中等家庭的人均收入，由乡镇核定、县财政支付。
办公经费保障。一是由县财政出资，为各乡镇社会管理创新工作每年补助3万元办公经费，用于社会服务管理场所建设及硬件配备。二是由县财政出资，每年出资1000余万元为县、乡、村三级社会服务管理机构创建服务场所，为各乡镇配备服务管理装备、信息报送手机、红白事服务用品。三是由县财政出资，研发覆盖全县各级、各部门的社会服务管理信息化系统。
救助资金保障。由县财政出资的救助资金、法律援助资金、涉法涉诉救助等对全县矛盾积案、难案的化解和困难群众进行救助。
社会治安防控保障。由县财政出资在全县交通要道设立辐射全县的治安防控卡点，配备连接县110指挥中心的无线指挥系统和高清监控系统。
几点思考
解决农村社会问题要始终把农民的利益放在第一位。解决农村社会问题不能把农民看作是政府的对立面，也不能把农民的经济、民生利益诉求事件视为与政府唱对台戏，而是应该站在维护农民根本利益的基点上解决问题。这样的政府才是负责任的政府、合格的政府。
切实加强政府服务职能是解决农村社会问题的关键。加强农村社会管理是政府不可推卸的责任。因此，地方政府职能应尽快从经营型向服务型转变。政府不能漠视农村、农民的利益问题，更不能与民争利。同时，政府应明晰管理与服务的界定，既不能在社会管理中缺位，也不能在为人民服务中越位。政府的根本责任就是为公民提供有效的公共服务，政府应该在农村社会管理创新中进一步转变职能，完成向服务型政府的实质转型，简政放权，逐步实现政府单一管理方式向社会共同治理的方式转变。
人事调动管理范文第7篇
关键词：人事制度；人事档案管理；改革与作用
社会主义经济制度体系的逐步完善和发展，促进我国事业单位内部积极开展人事制度改革，适应社会人才应用发展需要。认识档案管理是事业单位进行认识调整的重要信息来源，在从我国人事管理的当前问题出发，对人事制度改革和人事档案管理的关系入手进行分析，引导我国事业单位人才应用管理能力的完善与发展。
1 人事制度改革与人事档案管理作用机制的关系
人事制度改革是促进我国事业单位人力资源应用实现人才资源综合应用的重要措施，人事制度改革不仅在人员管理制度，企业服务机制上实施人力资源的综合能分配。人事档案管理是实施人事制度改革的重要管理依据，事业单位作为国家建设人力资源建设的一部分，实施合理的人事档案管理推进人事制度改革的进一步完善和发展。例如：某地区事业单位对人事档案管理的人才资料整合、分配层次进行全面分配，提高人事档案管理的科学性发展，引导事业单位人事制度改革向着合理机制发展。
2 人事档案管理中存在的问题
（一）人事档案的内部信息资源差
人事制度改革推进我国人事档案管理出现新的发展趋势，但我国人事档案管理中依旧存在众多问题，事业单位人事制度改革造成阻碍。第一，人事制度改革打破了传统事业单位“铁饭碗”的人事档案管理局面，事业单位中人员应用和人才选拔随着事业单位发展趋势变革而变革。部分事业单位中传统的人事档案管理中信息资源不明确，实施人事制度变革后，事业单位内部人员调动性较大，导致事业单位内部出现人员分配“空白”现象发生，造成事业单位人事调动出行档案丢失或者信息资源不全的现象发生，对事业单位人事制度变革的开展造成巨大的麻烦，制约了社会主义制度建设的完善程度。例如：某事业单位内对人员档案信息填写不全，实施认识制度改革后，导致事业单位中部分员工的退休年龄和养老保险缴纳受到影响。
（二）人事档案的管理制度较落后
实施认识制度改革后，事业单位内部的人力资源进行重新规划，传统的人事档案管理制度对事业单位的人员资料管理不健全，人力资源的应用和分配中存在众多管理漏洞，事业单位中人事管理人员对档案信息的保密程度较低，导致多种制度管理漏洞，对我国人事档案管理作用机制的充分发挥造成影响，人事档案管理作用机制的实际作用性降低。
（三）人事档案管理技术水平落后
现代社会中的制度管理体系进一步完善，国家为了推进我国事业单位的工作效率逐步提高，积极开展人事制度改革。人事制度改革环境中不仅仅对人事管理的工作人员进行多元化重新分配，用时也实施对人事档案管理的技术手段进行改革，但我国人事档案管理的技术应用程度较低，事业单位中人事档案管理依旧采用人工管理为主，技术管理为辅的管理措施，这种技术应用水平严重落后于现代人事资源分配制度，对我国人事档案管理作用机制的充分发挥造成影响。
（四）人事档案管理人员分配程度不合理
此外，实施人事制度改革后，企事业单位需要进行精兵简政，实现人事制度的人才应用精简化发展，事业单位内部人事资源开展大幅度调动充足，部分事业单位内部对人事档案管理的的重视程度较低，导致事业单位中人员调动速率快，但人事档案调动速率较低，甚至出现人事档案无法对接的现象，不仅使事业单位内部人事资源管理作用机制的作用性降低，同时也影响了事业单位人力资源的分配与应用。
3 人事制度改革下实施合理有效的认识管理作用机制措施
（一）完善认识档案信息量
事业单位实施人事制度改革，逐步实现事业单位人事档案的公开化管理，为了提高事业单位的社会公信力度，建立完整的事业单位人事管理体系，单位内部及时对人事制度改革中出现的信息资源不明确的人事档案进行信息完善处理，事业单位人事档案信息的真实性和准确性。避免人事档案管理出现信息不符或信息资源老化形象出现，提高人事档案在事业单位人事制度改革中的作用。例如：某事业单位为了现象国家事业单位变革发展要求，积极开展人事制度改革，对该事业单位内部中存在人员档案信息不明明确的现象进行统一的人事档案补充管理，实现了该事业单位人事档案管理信息的准确性及时性，充分发挥人事档案管理作用机制在人事制度改革中的作用。
（二）制定合理的管理制度
实施事业单位人事制度改革，明确事业单位人事档案管理制度，消除传统事业单位人事档案管理的“层次化”，事业单位内部可以设定专门的事业单位人事调动组织机构，建立一套完善的人员调动档案规范管理体系，协助事业单位人员解决好人事制度改革中遇到的问题，在最短的时间内完成事业单位人员调动，引导事业单位人事档案管理作用机制在人事制度改革中发挥作用。例如：某事业单位在单位内部组织了人事制度改革协调部门，该部门主要的工作任务是对事业单位中进行人事调动的人员进行人事档案规划管理，保障人事档案的交接、整理中存在的问题，提高了改事业单位人事制度改革的效率，促进该事业单位人事档案管理实现科学化管理，实现人力资源的综合分配。
（三）激发认识档案管理人员的工作积极性
充分激发事业单位档案管理人员的工作积极性，制定科学合理的人事档案管理措施，明确档案管理标准，实现人事档案管理的层次性划分，使事业单位中的认识档案管理人员树立正确的档案管理理念，避免出现“有色”档案管理想、思想，推进事业单位人事档案管理能力的进一步提高；其次，事业单位内部也可以依据人事改制定明确的人员培训和管理机制，促进我国事业单位内部人力资源应用管理开展明确的人员考核制度，充分发挥人民群众在事业单位人事制度改革中的监督作用，提高对人事档案管理人员的约束力，充分发挥事业单位人事档案管理作用机制在人事制度改革中发挥的作用。
（四）应用现代科技手段进行人事档案管理措施的进步
充分发挥人事档案管理作用机制在事业单位人事制度改革中的作用，将先进的人事档案管理运行机制作为人事改革发展的技术支持。互联网技术的应用能够事业单位传统的档案管理措施，采用计算机数据管理技术进行人事改革人员调动，人事资源信息调动的准确性提高，人事档案丢失的机率降低，保障事业单位中人员调动实现档案调动与人员调动同步的发展趋势，大大提高了人事制度改革的实施效率。例如：某事业单位中采用电子档案存储人事档案，一旦该事业单位中进行人事制度改革，人员信息变动通过计算机操作直接进行，大大降低了人员档案丢失现象的发生，保障事业单位内部实施人事制度改革的顺利开展。
4 结论
人事制度改革是实现促进我国社会人才管理制度进一步完善发展的重要措施，事业单位内部逐步完善人事档案管理作用机制的发展，推进事业单位管理体制在现代人事管理上的创新应用，为我国事业单位中人力资源的合理分配发展科学的人事档案管理基础。
参考文献
[1].第一部分年度报告篇第3章人力资源服务机构与人员及其新变化[A]..中国人力资源服务业白皮书2013[C].：，2013：61.
人事调动管理范文第8篇
一、股级及以下干部调动
（一）调配原则
1.坚持党管干部原则；
2.坚持公开、公平、公正、择优选调的原则。
3.坚持空编补员、优化干部结构、统筹调剂余缺、计划调配原则。
4.坚持充实边远贫困地区和基层单位人员原则。
5.坚持进人渠道合理流向原则。
6.坚持近亲回避原则。
7.积极引进急需和高层次人才到事业单位工作。
（二）调配对象
1.因工作需要需进行调配人员。
2.为解决夫妻两地分居或离、退休职工身边无子女照料需进行调配人员。
3.因单位撤销、合并或缩减编富余的人员。
4.因用非所学、用非所长需进行调配的人员。
5.符合国家有关政策需要易地安置的人员。
6.从县外引进我县急需和高层次专业技术人员。
（三）审批权限
1.报县人民政府县长办公会议审批的（必须有分管人事和分管部门单位副县长的意见）：
（1）从县外调入我县政府各工作部门和事业单位的人员。
（2）从县内各乡（镇）调入县城政府各工作部门和事业单位以及下属机构事业单位的人员。
（3）其它需要特殊研究的人员。
2.报县人民政府分管人事副县长审批的（必须有部门单位分管副县长的意见）：
（1）县政府各工作部门和县直机关、乡（镇）直属事业单位要求调出本县的人员。
（2）县政府各机关、事业单位之间调动的人员。
3.报县人力资源和社会保障局直接审批的（必须有分管部门单位副县长的意见）：
（1）县政府各机关、事业单位调到乡（镇）工作的人员。
（2）县政府各机关、事业单位调到企业单位工作的人员。
（3）跨乡（镇）调动的政府工作人员、事业单位工作人员和乡（镇）内调整的事业单位人员。
（4）随军家属调动的人员。
（四）调配程序
根据黔东南组通〔2010〕109号文件规定，工作人员调配履行以下程序：
1.审批使用编制。
2.征求调出调入单位意见。
3.确定拟调人选择资格条件。
（五）调配纪律
1.在调配工作中，有关单位应如实提供和出具有关证明材料，不得弄虚作假。对弄虚作假的，按照组织人事工作纪律及有关规定处理。
2.凡违反有关规定，不按调配审批权限及调配程序等规定调动的，不予上编、落户、核拨工资。
3.被调动人员要自觉服从组织的调动和安排。凡接到调动通知的，须按规定时限办理调动手续，无故不服从调动，经批评教育无效的，作出相应处理；调动后无故逾期不报到上班的，视为旷工，并按有关规定处理。
4.对履行合同期未满、见习期、试用期和服务年限末满的人员不得调动。
（六）其他
1.国家机关、事业单位工勤人员的调配，参照本办法执行。
2.本办法自颁布之日起施行。原有关调配规定与本办法不符的，以本办法为准。
3.本办法由县人力资源和社会保障局负责解释。
二、股级干部职务的任免
（一）县人民政府各机关单位股级干部的任免。由单位党组提出任免方案，经县人力资源和社会保障局审查后，报县人民政府分管副县长审批，由县人力资源和社会保障局办理有关手续。
（二）乡镇政府内设机构正副股级职务的任免。由乡镇党委提出任免方案，经县人力资源和社会保障局审查后，报县人民政府分管副县长审批，由县人力资源和社会保障局办理有关手续。
（三）参加人事制度改革的事业单位股级干部的任免，按照本单位事改方案的职数和程序竞聘，由县人力资源和社会保障局审批。
（四）非领导行政职务科员、办事员的任免，由单位按照有关规定报县人事力资源和社会保障局审批，并办理任免手续。
三、干部任免、调动申报程序及审批的时限
（一）干部任免所需材料及流程：单位初步拟定职位人选——单位党委（党组）考核——填写任职呈报表3份、考核材料、三定方案和任职报告——分管副县长意见——送人社部门审批。
人事调动管理范文第9篇
高校人事管理是高校实施管理的主要手段，人事管理水平的高低对高校人力资源优势的发挥产生一定的影响。故此，迎合信息化校园建设的要求，建立高校人事管理系统具有十分重要的意义。一方面，目前很多高校在日常工作中提倡无纸化办公，这和人事管理系统的特点十分吻合，人事管理的各项工作也逐步向科学化和规范化发展；另一方面，高校人事管理系统的建立能够让人事管理人员告别以往的人工手动填写等工作方式，利用较为先进的管理系统可以提高日常工作质量和效率。高校人事管理系统是信息数字化校园的核心组成部分之一，它存在的根本目的是为了更好地建设职工队伍，这也是完成学校各项工作与提高学校办学质量的基础保证。高校人事管理系统的主要作用在于这样两个方面：一是为全校的信息管理提供了一个良好的数据平台；二是可以有效地提高人事管理部门在日常工作中的工作质量以及工作效率。
二系统需求分析
本系统需要实现人事管理模块、劳资管理模块和师资管理模块。人事管理中包括档案管理、调动管理和考评管理；劳资管理中包括工资管理和福利管理；师资管理中包括培训管理和院系管理。在本系统中，总共有三类用户，不同的用户具有不同的权限。其中，系统管理员：可以进行所有操作,包括对用户信息修改，也可对数据修改；高级用户：可以查看除用户信息以外的所有信息，有一些修改权限；普通用户：仅能看自己的信息，而且不能修改，也不能查看自己以外的其他用户的信息。
三数据库设计
在本系统中存在以下关系模型：职工（教职工编号、教职工姓名、性别、所属院系、民族、出生日期、婚姻状况、职称、入职日期、联系方式、基本工资、籍贯、状态）职工工资（职工编号、职工姓名、职工性别、所属院系、职工职称、基本工资、岗位工资、保留津贴、应该发放工资、住房公积金扣款、税款、实际发放工资、工资月份）调动管理信息（职工编号、职工姓名、调动日期、原所属院系、现所属部门、原职称、现职称、原基本工资、现基本工资）考评信息（职工编号、职工姓名、所属院系、考评内容、考评结果、考评人、考评日期）
四系统设计
高校人事管理系统应包含人事管理模块、劳资管理模块和师资管理模块这3个模块，高校人事管理系统的功能结构图如图1所示。在该系统中，最重要的是人事管理模块，而且各个模块的设计差异较小，我们以人事管理模块为例进行设计。该模块包括三个子系统。在档案信息管理模块中，管理员可以通过点击档案管理进入教职工信息管理的界面，来完成对教职工信息的查询、新增、修改等操作。在查询功能中，系统默认查询了所有职工的信息，可以根据需要进行相应的条件查询；在删除功能中，系统中提供了单个职工信息删除或者多个职工信息删除的操作；在修改功能中，可以修改教职工的信息。其设计过程为：系统加载Home.aspx主界面，点击档案信息管理菜单时页面会跳转至Employee.aspx这一界面，在Employee.aspx.cs中Page_Load()中调用DataGridBind()方法绑定所有职工信息，页面默认显示所有职工信息，用户可以在该界面中分别通过调用InsertEmployee()、EidtEmployee()、DeleteEmployee()对职工信息进行增、删、改、查操作，这几个方法都是借助SqlHeler类对数据库进行操作。在调动管理模块中，通过点击调动管理菜单进入调动信息管理界面，来完成对职工职位变化的增加、查询等操作。在增加功能中，如果添加成功，在调动信息表中加入一条数据，同时要更新职工的信息状态；在查询功能中，页面不仅默认显示所有职工调动信息，还提供了根据职工编号或职工姓名查询职工调动信息的服务。其设计过程为：系统加载Home.aspx主界面，点击调动管理菜单时页面就会跳转到Redeploy.aspx界面，可以在此界面中对职工调动信息进行新增操作，再输入职工编号，点击查询按钮，调用ButtonInit_Click()，将职工姓名、原所属院系、原职称、原基本工资等信息显示出来。在填入新数据后，点击提交按钮，调用ButtonModify_Click()，将插入一条新的调动信息并修改职工信息；在Redeploy.aspx界面中通过点击调动记录查询跳转至Re-deploySel.aspx页面，此页面在Page_Load()中调用Redeploy-DataBind()方法绑定所有职工调动信息，页面默认显示所有职工调动信息，在页面中可以通过输入查询条件点击查询按钮调用ButtonSel_Click()去查询相应的职工调动信息，在这些对数据库进行操作时都是借助SqlHeler类来进行的。在考评管理模块中，通过点击菜单进入考评管理的界面，来完成对考评信息的查询、新增等操作。在查询功能中，系统默认查询了所有职工考评信息，可以根据需要进行相应的条件查询。其设计过程为：系统加载Home.aspx主界面，点击考评管理菜单时页面就会跳转到Check.aspx界面，可以在此界面中对职工考评信息进行新增操作，再点击查询按钮调用Button-Sel_Click()查询职工信息，在输入完考评信息后，通过点击提交按钮调用ButtonModify_Click()将插入一条新的考评信息；在Check.aspx页面中通过点击考评信息查询跳转至CheckSel.aspx页面，在此页面中通过输入查询条件，点击查询按钮，调用But-tonSel_Click()去查询相应的职工考评信息，在这些对数据库进行操作时都是借助SqlHeler类来进行的。
五结论
人事调动管理范文第10篇
一、指导思想
以党的十七届四中全会精神和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学的发展观，进一步创新工作机制，化解社会矛盾，消除促进和谐社会的发展，整合力量，全面加强对辖区道路交通事故的联动管理，落实责任，提高效能，让市民满意，让领导放心。
二、实施机构
市新区综治办
市交警大队
市法庭
三、目标任务
目标任务：对辖区道路交通事故，做好基层诉讼与非诉讼解决机制的衔接，完善基层诉讼与仲裁、行政调处、人民调解、商事调解、行业调解以及其他非诉讼纠纷解决方式之间的衔接机制，解决社会矛盾纠纷。
四、实施措施
(一)整合管理资源。
在管理过程中，综治办、交警、法庭三部门联合行动，各司其职，形成合力，提高管理队伍的综合战斗力。通过实现管理资源的共享，进一步提高执法管理工作效能。
(二)加强沟通联动。
实现联勤联动机制，关键是构建一个畅通高效的联络网。综治办、交警、法庭将通过各自部门，将情况通报给联勤单位，联合管理、及时处理。在日常管理工作中，双方要加强沟通，了解相互的管理职责，根据实际需要，不断创新工作机制。
（三）互补管理职能。
根据管理职能和有关法律法规，综治办负责辖区各单位的治保部门出面协调本单位当事人之间关系；交警部门主要负责道路交通事故事故认定、赔偿调解等工作；法庭主要负责对道路交通事故的调解及判决等工作。实施联勤联动机制，综治办、交警、法庭三部门除严格履行各自的管理职责外，还要注重相互的协调与配合。
（四）实施步骤
1、人员机构联动，确保处理交通事故案件工作机制
无缝对接
为解决交警部门和法庭在处理交通事故案件时机制、
程序不畅等问题，由新区综治办、交警大队、法庭共同成立联动工作领导小组，分管综治的管委会领导为组长，综治办主任、法庭庭长、交警大队大队长为副组长，交警大队事故处理中队设为工作办公室，具体负责联动工作中的沟通、协调工作。成员单位每两个月召开一次座谈会，总结联动工作经验，研究解决处理交通事故案件的新情况、新问题。交警大队定期对人民调解员的法制培训，提高人民调解的调解能力和法律意识。
2、调解联动，确保交通事故矛盾纠纷最大限度地化解
《道路交通安全法》实施以后，交警部门的调解不再是提起民事赔偿诉讼的前置程序，交警部门的行政调解案件数量下降。由于交通事故案件通常争议大、当事人人数多等各种原因，诉至法庭的交通事故纠纷调解率也不高。因此虽然相关法规未将调解作为交警部门处理交通事故的必经程序，但为了更好的化解矛盾，交警部门要尽可能组织调解，每宗案件调解不得少于2次，两次调解时间间隔3天以上，并制作调解笔录。交警部门在处理交通肇事刑事案件民事调解过程中，针对被告人积极理赔的情形，可书面建议法庭对被告人从轻处罚，法庭应充分考虑交警部门量刑建议。在调解过程中三部门均可邀请对方相关人员协助调解。为了统一执法力度，法庭制作了《交通事故调解中各项损失计算标准参考》，供交警部门调解时参考。对于经交警部门调解成功的案件，若当事人申请法庭制作民事调解书，法庭在收到申请后2日内审查并制作民事调解书。
3、工作联动，确保处理交通事故案件工作效率最大化
提前收集证据材料，确保案件准确审理。交通事故损害赔偿纠纷中常出现肇事司机与车辆所有人之间存在挂靠、借用、租用、车辆转让未过户、被盗等复杂情况，这给法庭查明事实、确认责任主体造成很大困难。为此交警部门在处理事故发生时，就要有意识、有目的地及时、全面收集相关证据，查明车辆实际所有人、支配人及流转情况。
提前财产保全，保证权益实现。有的肇事方在事故发生后转移、藏匿、毁灭财产，致使法庭判决难以执行。为此，交警部门对无法达成调解的案件就直接告知受害人向法庭提请财产保全申请，并将法庭制作的格式化诉前财产保全申请书交给当事人填写，并告知其诉讼相关事宜。法庭作出保全裁定后，送达当事人及交警部门，由交警部门保管查封车辆至法庭对查封车辆作出处分为止。
协助查扣车辆，多领域合作。为了充分发挥交警部门在查扣控制车辆方面的有利优势，对非交通事故案件的其他执行案件，法庭如须查扣车辆，交警部门在收到协助查扣通知书后予以配合。
4、救助联动，确保事故受害人最大限度地得到救济
为加强对交通事故受害者的救助力度，交警部门保管法庭查封车辆时保全期间的停车费用原则上由肇事方承担，但若肇事车辆依法定程序处理后所得款仍不足支付赔偿款的，可由交警部门减少或免除停车费用。对于经济困难的重大交通事故案件受害人，综治办、交警部门和法庭应分别从各自职能方面提供必要的法律援助，尽可能的减、缓、免受害方预交诉讼费用。
5、宣传联动，确保交通安全意识最大限度地普及
为了增强大众的交通安全意识，从源头上减少交通事故的发生，综治办、交警大队与法庭定期共同举行交通安全宣传，并将宣传教育范围拓展到社区、工厂、单位、学校和家庭。
五、工作要求
（一）广泛宣传，深入发动。要对新的工作机制进行宣传，切实抓好内部动员部署工作；对目标任务的实现，要充分调动电视、电台、报纸等新闻媒体的积极性，加强社会舆论宣传，获得市民群众的支持和配合。