人力资源重点工作计划范文精选

1国有林场人力资源管理目标与内容

从经济学角度观点看，资金、技术和人力资源是促进经济发展的主要因素。要促进经济持续增长，就要明确物力资本和人力资本的最佳投资比例。物力资本和人力资本虽然都是生产性投资，相比之下人力资本却显得更为重要，在社会经济发展过程中，如果没有一定质量和数量的劳动者，投资再多，技术水平再高也无济于事。也就是说，在一切资源中，人力资源是第一宝贵的，特别是一些有知识、懂技术、会管理的人才是稀缺资源。因此，不断提高人力资源管理水平，是国有林场长期兴旺发达的重要保证。国有林场人力资源管理目标，是为了实现林场人力资源合理分配使用而进行的人员培训教育、配置、使用及绩效评估诸环节的总和。

国有林场人力资源管理内容十分丰富，概括起来，主要有三个方面：一是人力资源的规划与决策。对于国有林场而言，须确定对各类人员的需求及来源，制定人力资源开发规划、各项规章制度和各项管理政策、制度；二是职工的激励和绩效考评。通过激励与绩效考核，调动职工的工作积极性，约束职工的工作行为；三是职工的培训教育与发展。人力资源的评价，包括岗位评价、人员素质测评、职工、人力资源开发与利用的总体评价等。

2人力资源工作应遵循的主要内容

国营林场人力资源工作，就是以林场自身发展和林木经营的需要，结合自身实际，合理利用各类管理及专业技术人才，保障林场自身发展，实现可持续发展的战略原则的工作计划。一是依据国营林场资源和林木特点，合理利用人才优势、合理配备管护人员的岗位配备计划；二是根据岗位的责任与发展目标，制定详尽合理的岗位责任制与奖惩机制，为国有林场的发展保驾护航。

2.1人力资源计划的主要内容国有林场人力资源计划的制定，主要包含以下四个方面的内容：

第一，通过对形势的准确分析和判断，确定林场的发展方向，根据需要制定人力资源工作计划，预计林场将来需要什么样的资源，制定配备什么样的人的任务计划。这是制定人力资源计划的第一个步骤，人力资源计划应当从着眼于林场总体经营发展相一致的角度来制定。

第二，通过部门具体岗位分析，制定具体的岗位人事管理计划、岗位设置计划。无论是管理岗位、专业技术岗位或者是工勤技能岗位，都必须遵循以下几个方面：（1）这一岗位具体都从事哪方面的工作，工作任务有哪些。（2）工作中人的职责有哪些，有哪些作为。（3）开展工作中需要配备和使用哪些设备、工具或其他物品，什么样的技术要求等。（4）考评工作业绩的标准，日常品行和惩戒办法。（5）这一岗位对人的具体要求，岗位描述是否符合实际，素质是否达标。具体而言，国有林场的职位有：管理人员、技术人员和工人。

摘要：随着我国综合实力的不断增强，企业对高科技人才的需求量也不断地增加，而人才资源的管理工作能否顺利进行对企业的生存与发展有着非常大的影响。人才资源管理的工作中，人力资源规划是能否做好是人才资源管理的重要的目标。

关键词：战略 人力资源 规划

随着社会的不断发展，市场经济的竞争也愈演愈烈，企业想要更好地发展就要重视人才的管理。生产力的竞争就是人才的竞争，人才是促进科技发展、社会进步的最主要的资源，所以人们也逐步意识到人力资源管理的重要作用。

一、人力资源规划与企业发展的必然联系

人力资源规划，就是指企业对未来发展所需要的人才进行分析和评估，按企业的实际需要对人才进行具体的分配。人们普遍认为，企业的人力资源战略和人力资源规划不是一个概念，它们具有自己的独立性。人力资源的规划不是随意制定的，它的建立是以企业战略为基础的，是对企业战略的进一步延伸。想要有一个很好的人力资源规划，就必须以企业战略为基础，明确人力资源规划的方向和目的，使人力资源规划的战略更好地落实在现实应用中。人力资源规划和企业战略在发展中的作用是相互的，但是在工作上，两者的发展高度却是不同的，规划相比于战略有更好的可行性，它是运用到实际的，操作性非常强，战略则是要从全局出发，设定更高、更长远的发展目标。

二、基于战略的人力资源规划特点

第一，企业的内部发展比较稳定，对企业的管理模式也比较单一，制定的人力资源规划就比较标准，对员工的流动性把握较好，通过培训把员工的内在潜能激发出来，通过内部的考核对员工的工作内容进行调整，为员工制定专业的培训计划，进一步的维护企业的内部稳定。

第二，企业的人力资源规划比较全面，企业内部的工作内容有很大的灵活性，对员工的工作能力非常重视，对人力资源规划有着很详尽的计划，将培训重点放在了有能力的员工身上。

（一）充分深入地了解公司情况•

我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、发展战略、治理理念、企业文化等；公司的主营业务、各项工作流程、组织结构等•获取信息的方式如下：

1.在征得人力资源部经理批准的前提下；从文件档案室调阅有关公司愿景、发展战略、治理理念、企业文化、公司的主营业务、内部治理流程、组织结构等的文件资料•

2.在征得人力资源部经理同意的前提下；到企业内刊主管部门查阅企业重要内刊及最近一段时间的内刊文章；进一步了解企业的愿景、发展战略、治理理念、企业文化、公司的主营业务等•

3．查阅公司所在行业协会的重点刊物和外界相关主要媒体对公司的报道；来了解行业发展情况、企业在行业中所处的地位以及媒体公众对企业的看法等•

4.通过公司的新员工入职培训等培训活动来获取信息•通过公司的新员工入职培训；我可以对公司的企业文化、治理制度等有初步的了解•

5.请教老员工；與老员工交流•通过和老员工的交流；可以了解公司的发展背景、发展路径等；认识公司的发展脉络•

（二）深入认识和领会自己的工作职责•

摘要：人力资源管理工作效果对于企业人才储备与长远发展的影响不言而喻，而人力资源规划是对整个企业人力资源管理工作的统筹协调，通过人力资源的构架安排、资源挖掘以及合理配置利用获得理想的人力资源应用效果，从而真正发挥出企业员工的真实能力。文章对国有企业人力资源规划与绩效考核管理进行了探讨。

关键词：国有企业；人力资源规划；绩效考核管理；企业管理；人才储备 文献标识码：A

中图分类号：F240 文章编号：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.071

1 企业人力资源管理规划工作的主要内容

人力资源规划工作的主要特征是针对企业的实际生产经营活动情况，对人力资源的配置需求进行准确的预测，结合各岗位的人员素质要求，制定相应的人力资源发展计划，保证企业相应生产经营活动在具体的时间与岗位上能够获得足够的人力资源支持。人力资源规划将企业员工作为生产经营活动中必不可少的一种资源进行统筹调配，具有前瞻性与延续性，通过企业人员获取、配置、使用、保护等多环节的管理工作达到提升企业组织效率与人才储备水平的目的。

1.1 预测组织结构

国有企业人力资源规划工作的首要步骤是进行组织结构的预测，相应的预测一方面要考虑当前的企业生产经营需求，另一方面要考虑一定时间内企业或行业发展的可能变化态势，参考上述要点进行组织结构的预测，为人力资源管理工作搭建框架，以此指导后续人力资源规划工作的进行。组织结构预测是保证国有企业人力资源规划工作具有相应适用性与可拓展性，能够真正满足企业现实发展需求的必要条件。

1.2 制定供求计划

摘 要 人力资源规划工作关系到企业的整体发展，是实现企业的稳定发展的重要一环。本文重点分析了人力资源规划的基本理念，探讨了其规划过程中存在的诸多问题，从四个方面提出了具体的应对措施，从而提升了人力资源规划工作的有效性。

关键词 企业 人力资源 规划 协调 信息

一、引言

员工是企业发展的原动力，需要对其进行有效管理，人力资源规划就是针对企业的员工设计相关的计划，实现企业员工工作积极性的有效提升，业务技能的有效提升，最终实现提升企业的全面发展。

二、人力资源规划的基本理念

人力资源规划就是针对企业的员工，设计有针对性的人才招聘计划、培训计划等，根据员工的基本素养，设计不同层次的人力资源管理的计划。从而提升企业员工的工作积极性，优化工作效率。人力资源规划是一个长期的企业人才成长计划，这一规划工作细致程度充分体现企业重视人才程度，符合企业发展的整体规划。一份合理、科学的人力资源规划可以帮助企业提升员工管理的有效性，实现员工对企业向心力的不断增强，员工与企业构建更为和谐的关系。

三、人力资源规划的问题

（一）企业缺少目的明确的规划

摘要：人力资源管理工作效果对于企业人才储备与长远发展的影响不言而喻，而人力资源规划是对整个企业人力资源管理工作的统筹协调，通过人力资源的构架安排、资源挖掘以及合理配置利用获得理想的人力资源应用效果，从而真正发挥出企业员工的真实能力。文章对国有企业人力资源规划与绩效考核管理进行了探讨。

关键词：国有企业；人力资源规划；绩效考核管理；企业管理；人才储备

1企业人力资源管理规划工作的主要内容

人力资源规划工作的主要特征是针对企业的实际生产经营活动情况，对人力资源的配置需求进行准确的预测，结合各岗位的人员素质要求，制定相应的人力资源发展计划，保证企业相应生产经营活动在具体的时间与岗位上能够获得足够的人力资源支持。人力资源规划将企业员工作为生产经营活动中必不可少的一种资源进行统筹调配，具有前瞻性与延续性，通过企业人员获取、配置、使用、保护等多环节的管理工作达到提升企业组织效率与人才储备水平的目的。

1.1预测组织结构

国有企业人力资源规划工作的首要步骤是进行组织结构的预测，相应的预测一方面要考虑当前的企业生产经营需求，另一方面要考虑一定时间内企业或行业发展的可能变化态势，参考上述要点进行组织结构的预测，为人力资源管理工作搭建框架，以此指导后续人力资源规划工作的进行。组织结构预测是保证国有企业人力资源规划工作具有相应适用性与可拓展性，能够真正满足企业现实发展需求的必要条件。

1.2制定供求计划

企业人力资源供求计划的制定是组织结构的细化，是实现人力资源规划框架向实际组成转变的重要步骤。制定相应的人力资源供求计划应重点考虑以下三个要素：（1）企业升级转型或产业调整中相应新增业务所需要的人员数量与能力等；（2）企业人员变动形成的人力资源变化情况，如退休、辞职、解雇等情况；（3）企业内部人员岗位调整形成的人力资源构成变化等。

【文章摘要】

市场经济的快速发展，使得企业之间的竞争日益激烈，在所有影响企业竞争力因素中，人力资源可以说是主要因素之一。国内很多大型企业逐渐将人力资源规划上升到战略地位，但是在实际应用上还存在一定问题，人力资源战略规划系统与战略计划并没有有效融合，很大程度上影响了人力资源管理效率。本文以化工石化勘察设计院为背景，对设计企业人力资源战略以及人力资源规划实践进行了分析研究。

【关键词】

设计企业；人力资源；战略规划；供需关系

随着市场经济体制的改革，企业之间的竞争逐渐转变为人才之间的竞争，这就对企业人力资源管理工作提出了更高的要求。但是就现状来看，虽然更多的企业意识到人力资源管理的重要性，但是在实际应用过程中仍存在一定问题，还未实现人力资源规划与公司战略之间的有效融合，没有实现人力资源规划系统内部的关联与整合，在很大程度上影响了人力资源管理的工作效率[1]。

1 企业人力资源战略规划概述

对于设计企业人力资源战略规划的分析，首先应该确定人力资源战略的要点，结合企业发展实际情况，通过制定合理的规划方案以帮助企业能够更好的应对各种变化，降低未来发展过程中将会面对到的各种不确定性，进而能够保证人力资源管理能够正常进行，并不断提升管理工作效率。人力资源战略规划是人力资源管理的基础保障，能够对管理工作进行战略性、前瞻性的指导管理。但是，在制定人力资源战略规划时往往会存在问题，例如规划过于广泛，仅停留在工作表面，没有与企业实际发展向联系；或者细节过深，在管理过程中往往过度追求定量化，不但会增加工作量同时也会降低规划的可操作性[2]。

2 设计企业人力资源战略规划要点

在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。

一、人力资源开发与管理的内涵

所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：

第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。

第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。

第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。

二、人力资源开发与管理经典理论解析

人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。

摘 要 人力资源规划是战略人力资源管理的一项重要职能， 企业目标和计划决定了对人力资源的需求， 市场的供给决定了企业需求可能实现的程度， 而规划则把二者统一， 制定出符合需要与供给现状的政策。本文根据人力资源规划的发展趋势和特点， 提出了分层分类的人力资源规划体系及其操作的方法。

关键词 人力资源规划 趋势与特点 分层分类

中图分类号：F270.7 文献标识码：A

一、人力资源规划的含义与目标

人力资源规划含义是随着人力资源规划自身的发展而不断变化、不断充实和不断完善的。19 世纪末期之前，企业管理基本上没有人力资源规划的职能。

（1）从 19 世纪末期开始， 非农产业迅速发展， 工业部门发生了重大变化， 生产过程和生产技术不断发展， 越来越多的工厂开始采用所有权和经营权分离的现代企业制度， 并且开始形成了专门从事企业日常经营活动的管理阶层。此时人力资源规划的职能便开始产生， 重点主要是如何从劳动力市场获取企业需要的技术工人以及如何通过人力资源管理政策提高工人的生产效率。（2）20 世纪 60 年代后： 人力资源规划的发展阶段。人力资源规划开始在企业人力资源管理中占据重要地位。（3）20 世纪 70 年代， 美国劳动就业的有关法律法规不断健全和完善， 企业人力资源管理的政策和活动受到了更多限制，人力资源管理成为更加专业化和精细化的工作。（4）20 世纪 80 年代后： 人力资源规划的成熟阶段。此时， 人力资源规划的重点开始强调中高层管理者的培养计划、人员精简计划、企业文化塑造以及与企业重组、兼并等匹配的人力资源措施。（5）20 世纪 90 年代以来， 市场竞争更加激烈。人才的竞争， 尤其稀缺人才的竞争成为企业管理者面临的主要难题之一。与此同时， 人力资源管理科学的发展也为人力资源管理作用的发挥提供了强有力的支持。人力资源规划的职能定义正是在上述发展过程中不断充实和完善。综合对人力资源规划的各种认识， 结合人力资源规划的发展历程以及企业的现实人力资源规划实践， 人力资源规划可以定义为：为实现组织战略目标与任务， 应用各种分析方法与手段， 确定组织未来的人力资源需求并制定相应的人力资源政策方针的过程。

二、人力资源规划的发展趋势和特点

（一）人力资源规划的发展趋势。

人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。

所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状，全国公务员共同天地评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。其预测有需求预测和供给预测两种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算；而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。

企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响

根据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。

在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于已积累了较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。

从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就基本完成了。

人力资源预测的重点考虑问题

以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。