人力资源培训工作总结范文精选

【摘要】人力资源培养是企业发展战略的重要组成部分，如何对员工的人力资源培训效果进行评估，计算出企业的投资成本与收益，对企业意义重大。本文从培训效果评估的相关方面出发，分析影响人力资源培训效果的具体因素，并运用实际案例和具体数据对企业人力资源培训的效果进行分析，以具体方法来说明培训效果评估对整个企业的参考价值和重要意义。

【关键词】培训；人力资源；效果评估

科学合理且有针对性的培训不但能够提高员工相应的工作技能，还能大大提高员工工作效率，甚至还可以在潜移默化中改变员工的行为模式和工作态度，对企业的工作质量和长期发展尤为重要。员工人力资源培训是企业人力资源管理的一个重要组成，对提高企业整体人力水平有重要意义，而人力资源组织培训结束后对培训效果进行科学合理的评估，可以更好的实现组织目标，促进企业长期稳定快速发展。

一、对现有评估方法的总结

1.柯氏四级评估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型被广泛应用于国内外各种培训评估活动，该模型从培训评估的深度和难度层次将培训效果分为了四个层次，从反应层，到学习层，再到行为层和结果层，即从分析培训的目的，设置相关培训课程，到培训的实际实施过程，以及最后的培训结果评估。通过对这些相关指标的分析，能够使企业明确了解组织培训带来的收益，取得效果等，从而确定培训对整个企业的意义和作用。

2.考夫曼模型。它是对柯氏四级评估模型的修正和改进。增加了五级评估，也就是对社会效益的评估。此模型使得评估的范围更广，不只局限于组织内部，而是增加了社会及相关客户的反应评估，能更明确的分析出培训项目为社会及周边环境带来的价值和效益。

3.菲力普斯模型。菲力普斯的五级投资回报率模型是目前普遍应用于各培训评估工作中的一种评估模型。该模型也是在柯氏模型基础上作出的增添和完善，增加了第五级的投资回报率评估，对培训成本带来的收益进行评估，计算出相关投资回报率。

通过对各评估模型的总结可知，培训效果评估大多是考察员工在培训后的学习和反应，以及其最终能为企业带来的实际效益，考察点基本覆盖了各个方面的内容，能够较为全面的评估企业的培训效果，为企业的相关培训效果作出科学分析，及时将培训过程中出现的各种问题反馈到企业的相关部门，使企业能够适时的对培训方案，方式等进行合理调整，从而更好的指导各企业进行各方面的相关培训。

（1）公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。

（2）员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。

第三条适用范围

本制度适用于公司所有正式员工。

（二）培训内容和形式

第四条培训内容

培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。

（1）知识培训

培训管理制度

（一）总则

第一条目的

为了对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本[！]政策，特制定本制度。

第二条原则和政策

（1）公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。

（2）员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。

第三条适用范围

一、参考评估模型，我们可以对企业人力资源培训效果进行科学详细的评估

1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。

2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。

3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。

4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用／培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员／员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数／员工总人数×100％。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数／员工总数×100％。（7）单个员工平均年效益：年总利润／员工总人数。

二、案例分析

下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5％，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2％，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。

三、总结

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摘 要：针对我国国有煤炭企业人力资源管理现状进行了分析，找出国有煤炭企业人力资源培训与开发方面存在的弊端，就培训与开发的对策进行了探讨。 思想汇报 /sixianghuibao/

关键词：人力资源　培训　开发 论文网

煤炭企业生产环境特殊，在自然资源及其他条件一定的前提下，重视人力资源培训与开发，是国有煤炭企业面对国际、国内激烈竞争环境，实现生产现代化和建立安全长效机制的关键，也是顺应当今社会发展要求，推动企业发展的先进之举。人是煤炭企业的主体，是生产力中最活跃的因素，煤炭企业发展进步，离不开员工积极性的充分施展和发挥。以人为本，充分尊重员工的积极性、创造性，将员工当作最可宝贵的资源，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，满足人的全面需要，促进人的全面发展，是国有煤炭企业目前急需思考的问题。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

1.国有煤炭企业人力资源管理与培训存在的问题 思想汇报 /sixianghuibao/

1.1国有煤炭企业人力资源管理的现状 作文 /zuowen/

(1)人力资源结构不合理。从业人员的绝大部分为产业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小，人员结构不合理;管理人员主要来源于与煤矿生产有关的科技人员，普遍缺少系统的管理知识，管理层知识结构不合理。 毕业论文

【摘要】知识（知识是人类生产和生活经验的总结）经济时代，人力资源开发已成为世界各国共同关注的战略难题。企业的人力资源开发重在教育培训，教育培训是企业人力资源开发的基础工程，这可以从理论和实践上可以证明。现在我国企业人力资源教育培训现状不容乐观，在指导思想、培训内容和方法、评估和反馈机制的创建、培训市场的规范化和企业员工终身教育体系的创建等诸方面尚存在许多难题，必要经过全面创新、经过创建“学习型组织”、经过培训立法、经过学习国际先进培训经验等加以改进。

【关键词】企业人力资源开发；再教育培训；知识

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）05-053-01

知识（知识是人类生产和生活经验的总结）经济时代给现代企业经营理念带来了新思路、挑战和变化，知识（知识是人类生产和生活经验的总结）资源取代了土地、资本、原材料等而成为主要的生产要素，即人力资本取代物力资本而成为现代企业经营的主导原因。知识（知识是人类生产和生活经验的总结）经济时代，人力资源开发已成为世界各国共同关注的战略难题。企业的人力资源开发重在教育培训，教育培训是企业人力资源开发的基础工程，这可以从理论和实践上可以证明。现在我国企业人力资源教育培训现状不容乐观，在指导思想、培训内容和方法、评估和反馈机制的创建、培训市场的规范化和企业员工终身教育体系的创建等诸方面尚存在许多难题，必须要经过全面创新、经过创建“学习型组织”、经过培训立法、经过学习国际先进培训经验等加以改进，否则，是无法适应发展中的新经济的要求的。所以怎么样分析、研究一条适合我国企业情形的“中国式教育培训”之路，是摆在广大人力资源开发者面前的任务。

知识（知识是人类生产和生活经验的总结）经济时代，最有竞争力的组织莫过于学习型组织。学习型组织首先是一个勇于不停创新、善于全面创新的组织，是一个创新人才脱颖辈出的组织。因此我想，知识（知识是人类生产和生活经验的总结）经济时代的企业教育培训改进工作也应针对着创新、针对着创建“学习型组织”来开展。

一、创新教育培训观念

首先要突破（意为打开缺口突破难关）过去的教育培训思想的束缚，树立现代教育培训“注重人才国际化、尊重人才、加重人力资本投资”的新理念，充实认识“科教兴国”、“人才兴企”的战略意义，克服以往只注重眼前好处的短视目光，把提升企业的生存竞争力和员工个人的发展潜在能力作为企业教育培训的双重目标，对企业的人力资源开发工作进行“系统思考”，激发勉励员工“自我超越”，经过教育培训“改善员工心智模式”，以将企业创建成一个有“共同愿景”、有合作精神的“学习团队”。这种教育培训观念实质上便是彼得·圣吉所倡导（率先提议）的“五项修炼”思想。

二、创新教育培训内容

摘 要：人力资源培训是各组织为了能够使得员工能够不断更新知识，提升工作能力，保持持续竞争力而采用的以补习，进修等方式进行的训练和培养。企业培训已经成为人力资源开发的有力工具，因此对我国企业目前人力资源培训的问题进行研究具有及其重要的意义。

关键词：人力资源；培训；问题；策略

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 04-0165-01

现代企业人力资源管理中，员工培训是企业人力资源开发的重要途径。员工培训可以有效地提高员工的素质和能力，是企业所有投资中风险最小、收益最大的投资。随着员工培训在企业中的重要性的提升，培训管理存在的问题也日益突。

一、我国企业现时期人力资源培训存在的主要问题

（一）管理理念落后，管理定位偏低，仍停留在传统的人事管理和行政管理层面

在管理过程中缺乏长远的人力资源发展战略。尽管企业明白自身人才结构的不合理，却缺乏对人力资本培育和运用的战略性设计，缺乏完整地选拔和培育人才的机制。缺乏绩效考核工作，公正、公平的报酬与福利体系难以实现，激励机制不健全。考核覆盖不全面，考核深度不够，执行有效性差，没有与工资体系有力挂钩等问题普遍存在。由于针对部门和个人的“德、能、勤、绩”四个方面全面考核的绩效指标体系、权重体系都没有完善，无法真正体现企业激励机制的公正、公平原则。而且原有的岗位技能工资计算体系很难松动，虽说职务、职称、工种岗位不同，工资档次也不同，但在同一档次上“吃大锅饭”的现象仍然比较严重，人才的积极性与创造性无法得到较好的发挥。

（二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性

安徽科技学院学生会人力资源部成立于2012年，是学生会中最年轻的部门。人力资源部主要职能包括：学生会的人事管理、人才选拔、人员培训、绩效考评、人员调配以及激励等阶段性和长期性的工作。在提高整个学生干部队伍各成员的素质、加强各部门的交流和合作，营造学生会内部文化氛围，凝聚学生会大家庭等方面，人力资源部作为学生会的重要职能部门，对于学生会建设起到重要的不可替代的作用。然而人力资源部由于是新开设的部门，处于初生阶段，在学生会工作中应该具有的职能并没有得到很好的发挥和运用。由于自己对于人力资源部的工作内容很感兴趣，通过在学生会的学习观察和思考，提出个人关于人力资源部建设中存在的问题．并提出自己和几点意见和建议，只求能够促进我们校学生会的建设与发展。

一、人力资源部的发展现状

人力资源部设立不过一年有余，现阶段已经较为完善的建立出人才选拔制度，不拘一格的吸引学校广大优秀人才，每年的春秋两季“人才选拔工程”，源源不断的为学生会注入新的血液。在选拔工程中的前期策划、准备，招聘统筹、安排和后期的总结反馈，都逐渐形成了一套较为完备的体系。在人员培训方面，人力资源部策划的“绿茶素质拓展”计划也有了显著的成效，并且做了许多新的尝试和创新。在下学期的拓展计划中，策划与学生会分会共同筹办，通过与十一个学生分会协同举行，做到资源共享，优势互补，共同学习。在人员考核方面，人力资源部切实的在每次会议和活动中考勤。并及时的统计出考勤表，依照考勤情况大致进行适当的奖惩。人力资源部在每次活动的工作安排和人员调配上，也起到了至关重要的作用。通力配合其他部门的活动安排。总体来说，人力资源部稳步发展并在不断的提高。然而，处于新生阶段的部门还有许多有待完善的地方，希望通过大家的努力共同建设好人力资源部。

二、人力资源部存在的问题

1、部门的规章制度不完善

人力资源部由于成立时间较短，使得部门内部制度没有及时的建立起来，而对于自身部门的职能文件，也没有完善出台，包括考勤制度，录用与辞退制度，工作安排制度，奖惩制度，档案管理制度等。特别是人事制度和考核制度，关系到整个学生会工作制度的出台，本人在负责学生会制度的汇编与出台时，因为相关部门的制度没能及时完善出来，导致整体工作进度的推迟和延后。人资部的制度不齐备一方面导致自身部门建设的缺失，另一方面也使得整个学生会在人力资源选拔、考核、培训和调配等工作方面有所不规范、不通畅和不科学。

2、部门职能不明确不均衡

很多干事不明白自己部门的职责应该是什么，对部门自身工作和其他部门工作不了解。把学生会各部门与自身工作混为一谈。最终导致工作时心理不平衡，错将学生会工作归于某些部门。部门干事对于人资部的工作职能没有能够清楚的了解和熟知，使得他们不知道自己部门主要的职责有那些，哪些是自己的权利和义务。在办公室任职期间，针对新干事的培训，我做了一项关于干事总结办公室职能的工作，就有是让他们自己收集整理总结学生会办公室的职能有那些，前后用了两次的主任临时办公会，让每位干事分享交流自己对于办公室职能的理解与看法，这样去激发干事们主动去思考，强化职能的意识。效果比让主任、副主任去讲解来的更加有效，值得推广到各部门。

摘要:本文构建了基于PDCA循环的人力资源培训模式,并阐述了PDCA循环法在人力资源培训中所起的作用。

Abstract: The paper constructs a human resource training model based on PDCA cycle, and expounds the role of PDCA cycle in human resource training.

关键词:PDCA循环法;人力资源;培训

Key words: PDCA cycle;human resources;training

中图分类号:F272.92 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)19-0051-02

0引言

人力资源是第一资源,是企业发展的核心要素。企业能拥有一支素质高、结构合理的一流人才,就可以开发一流的技术与产品,创造一流的业绩,而培训是培养人才的一种重要手段,是企业能否在激烈的竟争中立于不败之地的一项关键性工作。人力资源培训是人力资源管理中的一项重要内容,全面开展人力资源培训已经成为众多企业的共识,但是,如何促使人力资源培训工作真正发挥作用,切实提高培训的质量和效益,更需要深入的摸索与探讨。本文基于PDCA循环法研究人力资源培训的新模式。

1PDCA循环

摘要：人力资源管理对我国迅速发展的中小企业有着十分重要的意义，诸多人力资源管理问题也构成了企业进一步发展的阻碍，本文分析了其中的主要问题，并在此基础之上提出了解决的对策。

关键词：中小企业人力资源管理问题对策

1人力资源管理对我国中小企业的重要意义

当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。人力资源管理对我国中小企业的重要意义主要体现在三个方面：

1.1企业生存发展的关键企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。它们是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但是它们的地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。

1.2使企业获取并保持竞争优势科学、有效的人力资源管理可以使我国中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.S.克雷曼的观点：“为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先，人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出；有针对性的甄选招聘，使企业人员配置达到最优状态，最大限度的利用人力资源，这样不仅可以减少人力资源的成本损耗，还可以减少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管理，可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少损耗，降低生产成本；明确的职业生涯规划、优秀的企业文化，能够让员工有更强的归属感，将个人的发展和企业的发展结合在一起，企业无须对员工进行严密的监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次，人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。

1.3完善和加强企业管理对于我国中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段，在研究企业管理发生演变历史的过程中，我们越来越清楚的认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。

2我国中小企业人力资源管理的主要问题